De l'étude du stress au travail à l'étude de la santé psychologique au travail

3.1.1. L'entrée dans l'organisation comme source de stress

3.1.1.1. L'étude du stress comme un modèle prédominant

Cette focalisation des premières recherches sur le versant négatif de la santé psychologique (stress, tensions, anxiété, etc.) s'explique par la prédominance du modèle

médical (Dagenais-Desmarais, 2010). En effet, jusque dans les années 2000, la psychologie,

tant dans ses recherches que dans sa pratique, s'est principalement portée sur la compréhension des troubles et des maladies et sur leur prise en charge (Shankland, 2014). L'accompagnement pratique vise à réduire ces troubles et l'objectif est la guérison. Les personnes concernées par ce modèle sont les personnes atteintes de pathologies. Cette vision

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prédominante a alors contribué à alimenter l'ensemble des recherches sur le sujet du stress, dont le stress professionnel.

Le "stress", du latin stringere qui signifie "resserrer" s'utilise très couramment depuis les années 1960. La première définition de ce concept renvoie à une approche biologique et, est apporté par Selye (1936). Appelé "syndrome général d'adaptation", il définit le stress comme une réaction de défense de l'organisme à un agent d'agression ou à un traumatisme. Pour lui, le stress est donc une réaction et celle-ci peut être physiologique, mais aussi psychologique et comportementale et comprend différentes phases : l'alarme, la résistance, l'épuisement. Lorsque l''individu est confronté à un facteur de stress, l'organisme déclenche une phase d'alarme au cours de laquelle il mobilise ses ressources en activant ses organes vitaux. En phase de résistance, si la situation stressante persiste, l'organisme va chercher d'autres ressources énergétiques pour y faire face. Sans diminution des stresseurs, l'organisme va s'épuiser. Pour se détacher de la situation et réduire l'engagement, l'individu risque de déclencher une dépression mentale (Davezies, 2010). Le mécanisme de réponse à une situation de stress est un mécanisme adaptatif normal du fonctionnement humain, ne devenant pathologique qu’après exposition chronique à la situation stressante.

Dans l'approche psychosociale, le stress est analysé comme un processus dynamique. L'approche interactionniste de Neboit et Vezina (2002) cherche à identifier des facteurs dans l’environnement de travail pouvant augmenter le risque de survenue de problèmes de santé et ceux pouvant accroître la situation de bien-être. Cette approche étudie les interactions complexes entre la situation de travail et les travailleurs. L'approche transactionnelle étudie aussi les relations entre l'environnement de travail et l'individu. Cependant, elle met plus particulièrement l’accent sur l’évaluation de l’événement stressant par la personne : stress perçu ; et, contrôle perçu, c'est-à-dire le fait de croire que, grâce à ses capacités et ses actions propres, la personne peut atteindre ses objectifs et éviter les désagréments d'une situation (Bruchon-Schweitzer, 2002). De plus, elle prend en compte les stratégies d’ajustement mises en place par la personne pour faire face à celui-ci : les stratégies de coping (Lazarus & Folkman, 1984).

Enfin, l'approche causaliste prend en compte le modèle de Karasek (1979) qui est le plus utilisé dans les recherches sur la santé au travail et le modèle de Siegrist et al. (1990), également très utilisé et souvent en complément du premier. Le modèle "demande-autonomie

48 au travail" de Karasek (1979) suggère qu'une demande ou une exigence psychologique

élevée, associée à un niveau d'autonomie ou une latitude décisionnelle faible, génèrent un risque de développer des problèmes de santé au travail. La demande psychologique fait référence à la charge de travail, aux exigences mentales, ou aux contraintes de temps associées au travail. La latitude décisionnelle correspond aux possibilités d’agir de la personne, d’exercer un certain contrôle sur son travail et de développer ses compétences et ses habiletés professionnelles. Karasek et Theorell (1990) ajoutent à ce modèle le soutien social qui concerne l'ensemble des interactions sociales nouées avec les collègues et la hiérarchie dans la réalisation du travail. Le soutien social apporte un support informationnel, une aide au travail lors de surcharge ou encore un appui émotionnel. L'autre modèle, très souvent utilisé comme cadre de référence, est celui de Siegrist et al. (1990), c'est le modèle de "déséquilibre

efforts/récompenses". Le stress est le résultat d'un déséquilibre entre les efforts du travailleur

et la reconnaissance et les récompenses qu'il en obtient. S'il y a un déséquilibre, cela génère des réactions pathologiques sur un plan émotionnel et physiologique. Celui-ci résulterait de la combinaison de trois dimensions : les efforts extrinsèques (pression temporelle, fréquence des interruptions, niveau de responsabilité, dépassements des horaires, demande physique, accroissement de la charge de travail, etc.), les efforts intrinsèques (besoin de contrôle, recherche d'approbation, esprit compétitif, irritabilité excessive, difficulté à s'extraire du travail, etc.) et la faiblesse des récompenses (reconnaissance, salaire, respect, opportunités de carrière, etc.). L’idée est que le salarié attend une récompense (matérielle ou symbolique) en échange de ses efforts.

French et al. (1974) définissent alors le stress professionnel comme "un mauvais

ajustement entre les exigences professionnelles et les besoins de l'individu ou entre les demandes professionnelles et les compétences individuelles". En 1978, Beehr et Newman

évoquent, quant à eux, ce concept comme "une condition dans laquelle les caractéristiques du

milieu professionnel interagissent avec le travailleur pour modifier (améliorer ou perturber) son état psychologique ou physiologique de telle sorte que l'individu est obligé de dévier de son fonctionnement normal". Enfin, Rascle et Bruchon-Schweitzer (2004) indiquent que le

stress est créé par les perceptions qu'ont les individus des exigences de la situation de travail et de leur capacité à y faire face. Les auteures identifient quatre facteurs de stress : les caractéristiques de la tâche, les caractéristiques relationnelles (eg. conflits de rôle), les caractéristiques de la carrière (eg. transition) et l'interface travail/famille.

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Ces approches mettent en avant le rôle de l'environnement professionnel sur la santé des salariés et, plus particulièrement, sur les effets délétères du travail et de l'environnement de travail. Elles constituent un apport important permettant de clarifier les liens entre l'arrivée dans une nouvelle organisation et les tensions psychologiques qui peuvent l'accompagner.

3.1.1.2. La prise en compte du stress dans les études sur les nouveaux embauchés

Dès 1967, Holmes et Rahe identifient le début de l'activité professionnelle comme un

évènement majeur dans la vie pouvant générer du stress pour les nouveaux arrivants.

L'entrée dans l'organisation, en tant que phase de transition de carrière, constitue une source de tensions psychologiques particulièrement visible, par une majorité de burn out2, au cours

des trois premières années dans l'entreprise (Truchot, 2004). C'est majoritairement dans les activités professionnelles de relation ou d'aide à autrui que ce trouble a d'abord été identifié. Celui-ci se manifesterait après moins de deux ans d'exercice (Maslach, 1982). Maslach (1982) rapporte que le burn out apparait après une année et demie d'exercice chez les infirmières psychiatriques, entre la deuxième et la quatrième année chez les travailleurs sociaux. Freudenberger (1974) avait déjà observé ce même phénomène avec l'apparition de la pathologie au bout d'un an chez de jeunes bénévoles travaillant en hôpital de jour.

Nous notons que, dans les études sur la question des effets délétères du travail et de l'environnement de travail lors de l'entrée organisationnelle, les auteurs abordent les aspects négatifs de la santé sous les termes de stress (Ashford & Taylor, 1990 ; Fischer, 1985 ; Katz, 1985 ; Nelson & Sutton, 1990 ; Saks, 1994 ; Saks & Ashforth, 1996 ; 1997), d'anxiété (Ashford & Taylor, 1990 ; Jackson & Schuler, 1985 ; Saks, 1994 ; Saks & Ashforth, 1996 ; 1997 ; Spector & O'Connell, 1994), de tensions psychologiques (Jackson & Schuler, 1985), de

détresse émotionnelle (Jones et al., 2005) ou de détresse psychologique (Nelson & Quick,

1991).

2 _{Le burn out est défini par Maslach et Jackson (1981, p.1) comme "un syndrome d'épuisement émotionnel, de}

dépersonnalisation et de réduction de l'accomplissement personnel qui apparaît chez les individus impliqués professionnellement auprès d'autrui".

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Les études développées pour identifier les principaux facteurs de stress dans le cadre de l'arrivée dans une nouvelle entreprise ont ainsi identifié :

Le changement identitaire : pour Louis (1980), cette transition de rôle

désigne un processus de changement pour lequel l'individu abandonne des modèles de comportement liés à un statut antérieur et active les modèles de rôles liés à son statut actuel. Ce "processus d'abandon" (Schlossberg, 2005) génère un changement personnel relatif à l'identité et à l'image de soi (Fisher, 1986).

Le décalage entre attentes et réalités professionnelles : cet évènement de vie

s'apparente aussi à une phase de "reality shock" (Hall, 1976, p.66), c'est-à-dire de surprise ou de choc, due à l'écart qui peut exister entre les attentes de l'individu avant d'intégrer son nouveau rôle ou, de manière plus générale, sa nouvelle entreprise et la réalité professionnelle rencontrée au moment de l'immersion (Ashford & Taylor, 1990 ; Louis, 1980 ; Katz, 1985).

Les conflits de rôle3 et l'ambiguïté de rôle4 : Jackson et Schuler (1985).

Le soutien des collègues et de la hiérarchie : le manque de soutien perçu de

la part des collègues et de la hiérarchie serait générateur de stress pour les nouveaux embauchés (Fischer, 1985 ; Jones et al., 2005 ; Nelson & Quick, 1991).

Les variables individuelles : le névrosisme (Jones et al., 2005), le sentiment

de contrôle (Spector & O'Connell, 1994), la gestion de soi (Saks & Ashforth, 1996, 1997), l'estime de soi (Spector & O'Connell, 1994), les capacités d'ajustement (Nelson & Sutton, 1990) et le sentiment d'efficacité professionnelle (Ashford & Taylor, 1990 ; Bandura, 2003 ; Katz, 1985 ; Saks, 1994).

Ces premiers apports ont fait l'objet de vives critiques par Wright et Cropanzano (2004) qui dénoncent la tendance des recherches en psychologie à se préoccuper uniquement des aspects négatifs de la vie professionnelle. Nelson et Simmons (2003, p. 105) ajoutent qu'il

3

Le conflit de rôle est défini par Katz et Khan (1966) comme une perception de la présence d'une ou plusieurs pressions de rôle incompatibles entre elles.

4 L'ambiguïté de rôle concerne, quant à elle, les incertitudes liées aux missions confiées dans le travail et aux façons de les réaliser (Loubes, 1997).

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serait "simpliste et inacceptable" de conclure à une bonne santé psychologique par l'absence de critères négatifs.

3.1.2. Les modèles bidimensionnels de la santé psychologique

Des travaux plus axés sur la santé psychologique vont émerger dans les années 1990 avec la psychologie de la santé au travail (Adkins, 1999). Elle s'intéresse aux facteurs contribuant à la santé et au bien-être au travail (Spector, 2008). Selon Achille (2003a ; 2003b), bien qu'il n'existe toujours pas de définition consensuelle de ce qu'on entend par santé au travail, il est toutefois nécessaire de considérer un modèle bidimensionnel considérant à la fois les aspects négatifs et positifs.

A la suite de cette remarque, deux modèles importants de santé au travail ont émergé, celui de Perron, Corbière, Lamothe et Daoust (2003), complété ensuite par Perron, Lamothe et Daoust (2004) et Perron (2005 ; 2006), et celui de Gilbert, Dagenais-Desmarais et Savoie (2011).

3.1.2.1. Modèle de Perron, Corbière, Lamothe et Daoust (2003)

Dans le modèle de Perron et al. (2003), la santé psychologique est définie comme un équilibre entre la présence de facteurs positifs et l’absence de facteurs négatifs. Pour ces auteurs, la santé mentale représente un état complet de bien-être qui ne consiste pas seulement en une absence de maladie. Ils vont regrouper plusieurs composants de la santé psychologique au travail issus de la littérature. Leur modèle complet est présenté dans le tableau 5.

Tableau 5 : Modèle de la santé psychologique au travail (d’après Perron et al., 2003 ; 2004 ; Perron, 2005 ; 2006)

Les composants de la santé psychologique au travail Aspects positifs Motivation au travail : accomplissement, connaissances,

stimulation, régulation identifiée

Sentiment de compétence : communication, performance

Identification au travail : satisfaction au travail, satisfaction dans la carrière, engagement affectif, attachement

Attitudes organisationnelles : styles de relation, mission Efficacité personnelle : descriptive, intervention

Famille : soutien, implication, satisfaction familiale

Aspects négatifs Inconfort : épuisement, amotivation, détresse psychologique Tension : conflit famille-travail, conflit travail-famille, stress Pénibilité : charge de travail, surcharge, sur-implication

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Les aspects positifs de la santé mentale prennent en compte le facteur de motivation

au travail (Deci & Ryan, 1985) avec des indicateurs tels que l'accomplissement (se réaliser,

se dépasser), la connaissance (découvrir, apprendre de nouvelles choses), la stimulation (plaisir au travail, sensations positives) et la régulation identifiée (travailler en vue d'atteindre des objectifs personnels importants en dehors du travail).

Le deuxième facteur pris en compte est le sentiment de compétences (Bandura, 1986) qui correspond à la possibilité de pouvoir communiquer avec ses supérieurs hiérarchiques et ses collègues et la performance, c'est-à-dire le sentiment d'être efficace et performant au travail.

Le troisième facteur concerne l'identification au travail. Elle s'évalue à travers trois dimensions : 1) la satisfaction au travail par le biais de facteurs intrinsèques et extrinsèques (Herzberg et al., 1959) ; 2) la satisfaction dans la carrière au regard de l'atteinte d’objectifs en matière de revenu, d’avancement et d’acquisition de nouvelles compétences (Greenhaus et al., 1990) ; et 3) l'engagement affectif ou le sentiment d’appartenance et de lien émotionnel par rapport à l’organisation et l'attachement à divers groupes de référence dans l’organisation (Mowday et al., 1979).

Le quatrième facteur retenu par les auteurs aborde la question des attitudes

organisationnelles, mais concerne exclusivement la population d'enseignants. Il comprend le

style de relations entretenues avec les élèves (soutenant, humain, proactif, coopératif) et les missions privilégiées telles que l'innovation, l'apprentissage ou la réussite des élèves.

Le cinquième facteur est également spécifique à une population d'enseignant et concerne l'efficacité personnelle ressentie. Celle-ci est auto-évaluée à partir du sentiment que l'enseignant gère efficacement la discipline dans sa classe et a la capacité de mettre en place des activités favorisant l'apprentissage des élèves.

Enfin, le dernier facteur concerne la qualité de vie familiale et aborde des indicateurs de satisfaction et d'implication familiale et de soutien par l'appui du conjoint en termes de collaboration et de rôle facilitateur dans l'exercice de la profession.

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Dans le modèle présenté, les auteurs prennent également en compte trois facteurs évaluant les aspects négatifs de la santé psychologique au travail.

Le premier correspond à l'inconfort perçu et se décompose en trois indicateurs principaux, qui sont : 1) le niveau d'épuisement professionnel (Truchot, 2004) ; 2) la détresse psychologique évaluée par la fréquence de symptômes perçus de dépression, d’anxiété, de colère et de difficultés cognitives ; et 3) l'amotivation au travail, c'est-à-dire l'absence totale de motivation à réaliser les missions confiées ni intrinsèques, ni extrinsèques (Deci & Ryan, 2002).

Le deuxième facteur pris en compte dans les aspects négatifs de la santé au travail correspond aux tensions ressenties et concerne les conflits inter-rôle (Greenhaus & Beutell, 1985) générant des empiètements respectifs du travail sur la vie familiale (conflit travail- famille) et de la vie familiale sur le travail (conflit famille/travail). Sont considérées également les questions relatives au stress occasionné par des évènements de vie, des problèmes personnels ou liés à des situations de travail (Holmes & Rahe, 1967).

Enfin, le dernier facteur évoque la pénibilité au travail et est défini comme un ressenti désagréable au regard de certaines situations de travail (Marquié, 2008). Elle se compose d'une part, de la charge de travail évaluée en heures travaillées par semaine et en nombre de déplacements et, d'autre part, de la surcharge de travail qui concerne des efforts demandés plus élevés, une exécution rapide et une réduction des temps de pause s'expliquant par l'intensification du travail (Askenazy, Cartron, Coninck & Gollac, 2006). Dans ce facteur, les auteurs prennent en compte également la sur-implication dans le travail qui peut se traduire par une forme de workaholism, c'est-à-dire un haut niveau d'engagement dans le travail pouvant constituer un danger pour la santé physique et psychologique des travailleurs (Oates, 1968).

3.1.2.2. Modèle de Gilbert, Dagenais-Desmarais et Savoie (2011).

Le deuxième modèle bidimensionnel de la santé psychologique au travail est celui de Gilbert et al. (2011) et prend en compte également des aspects négatifs et positifs.

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Les auteurs font le constat qu'il n'existe pas, à ce jour, de modèle très précis évaluant uniquement des indicateurs de santé au travail, c'est-à-dire des issues et non des déterminants de santé telles que la pénibilité, par exemple. Ils décident alors de partir des recherches abordant de manière composite le bien-être et la détresse psychologique (Massé, Poulin, Dassa, Lambert, Bélair & Battaglini, 1998a ; 1998b ; 1998c) pour élaborer un modèle spécifique au travail prenant en compte uniquement des indicateurs de santé. Ils font ainsi l'hypothèse, et celle-ci est par la suite validée, que le bien-être au travail et la détresse psychologique au travail pourraient posséder des structures dimensionnelles différentes de celles du bien-être et de la détresse psychologique en général.

De ces constations et travaux menés, découle un modèle conceptuel et opérationnel de la santé psychologique au travail (cf. tableau 6).

Tableau 6 : Modèle de la santé psychologique au travail (d'après Gilbert, Dagenais- Desmarais & Savoie, 2011)

Les composants de la santé psychologique au travail Bien-être psychologique au travail Sérénité Engagement au travail Harmonie sociale Détresse psychologique au travail Anxiété / dépression Désengagement au travail Irritabilité/ agressivité

Le bien-être psychologique au travail comprend trois facteurs. Le premier est relatif à la notion de sérénité et concerne le fait de se sentir serein, en paix avec soi-même et équilibré émotionnellement. Le deuxième facteur de bien-être est l'engagement au travail et consiste à apprécier son travail, ses réalisations, avoir le désir et l'ambition de s'y impliquer. Le troisième facteur a trait à l'harmonie sociale et concerne le fait d'être à l’écoute d’autrui, se sentir apprécié et entretenir de bonnes relations avec son entourage au travail.

Concernant la détresse psychologique au travail, elle comprend également trois facteurs, chacun à l'opposé d'un facteur de bien-être. Le premier facteur est l'anxiété/dépression et correspond au fait de se sentir anxieux, triste, dépressif, stressé et d'avoir des difficultés à affronter ses problèmes. Le deuxième facteur concerne le

désengagement au travail et se réfère au fait de ne plus éprouver d'intérêt pour son travail,

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facteur est relatif à l'irritabilité/agressivité et concerne le fait d'être impatient et de manquer d'empathie à l'égard d'autrui.

Dans ce modèle, Gilbert et al. (2011) précisent que la santé psychologique, en tant qu’état ou résultat en termes d’expérience vécue au travail, s’évaluerait par les rapports antinomiques que la personne entretient envers soi au travail (sérénité vs anxiété/dépression), envers son travail (engagement vs désengagement) et envers son entourage (harmonie sociale

vs irritabilité/agressivité).

3.1.2.3. Les limites des modèles bidimensionnels

Bien que ces deux modèles aient une importance certaine dans la recherche, car ils ouvrent la voie à la prise en compte d'un modèle bidimensionnel de la santé au travail, ils connaissent certaines limites.

La première consiste dans le fait que ces modèles ont été testés sur le territoire Nord- Américain. Or, il pourrait exister une éventuelle sensibilité au contexte culturel. Il serait donc nécessaire d'adapter le modèle théorique et son opérationnalisation au contexte culturel français (Vallerand, 1989).

De manière plus spécifique, le modèle de Perron et al. (2003) a été testé uniquement de manière empirique sur une population en milieu scolaire d'enseignants, ce qui ne nous permet pas d'étendre ce modèle à une population de travailleurs en général et encore moins, à celle qui nous intéresse spécifiquement, c'est-à-dire les nouveaux embauchés. En outre, ce modèle prend en compte à la fois des déterminants de la santé tels que la pénibilité au travail et des issues représentant des indicateurs directs de santé tels que l'inconfort perçu.

Concernant le modèle de Gilbert et al. (2011), sa conceptualisation du bien-être psychologique au travail et de la détresse psychologique au travail est une adaptation de modèle générique déjà existant (Massé et al., 1998c). A cet égard, les auteurs indiquent qu'il serait pertinent d'orienter la conceptualisation et l’opérationnalisation de la santé psychologique au travail à partir d'études préliminaires en milieu de travail et non d'adapter un modèle générique de santé au domaine du travail. En outre, les différents aspects négatifs de la santé psychologique évoqués par Gilbert et al. (2011) sont très proches de

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l'opérationnalisation du burn out selon Maslach et Jackson (1981). La dimension anxiété- dépression rappelle l'épuisement émotionnel du burn out faisant référence à une forme de