Promotions 2008 Carrières

(1)

Promotions 2008

F I C H E S S Y N D I C A L E S P P. 1 1 À 1 7

C a r r i è r e s

un enjeu pour l’avenir

Listes d’aptitude Chaires supérieures

Hors-classes Classe exceptionnelle

Notation, avancement d’échelon

Des droits statutaires pour tous Agir ensemble

Supplément à L’US n

o

66 1 du 5 jan vier 2008

P R O M OT I O N S 2008

(2)

Les

services du SNES

La fiche syndicale

Avancement d’échelon 2006-2007 pp. 11-12 Accès à la hors-classe : certifiés et CPE p. 13

Accès à la hors-classe des agrégés p. 14

PEGC

(hors-classe et classe exceptionnelle) p. 15

Liste d’aptitude aux chaires supérieures p. 16

Liste d’aptitude

pour l’accès au corps des agrégés p. 17

SOMMAIRE

DES FICHES SYNDICALES

Les fiches syndicales pour l’accès au corps des certifiés (décret de 72 et décret de 89)

et l’accès au grade de DCIO sont téléchargeables sur le site

www.snes.edu/s4pub

I-Prof

I-Prof est une application informatique développée par le ministère qui a une double finalité :

• gérer le dossier personnel de chaque collègue ;

• offrir une interface pour les opérations de gestion des carrières.

I-Prof est utilisé pour l’accès à la hors-classe, pour les mutations et à partir de cette année, le dossier de candidature pour l’accès au corps des agrégés est aussi dématérialisé et établi via I-Prof.

La communication des notes pédagogiques est aussi assurée désormais par I-Prof mais elle ne peut se substituer à l’obligation d’établir un arrêté annuel individuel de notation. Veillez bien à ce que cet arrêté vous soit bien transmis par la voie hiérarchique.

Comment y accéder ?

Sur le site de votre académie, un lien renvoie vers I-Prof. Un identifiant (généralement la première lettre du prénom suivie du nom ou le nom d’abord suivi de la première lettre du prénom) et un mot de passe (par défaut c’est le NUMEN sauf si vous l’avez déjà modifié) sont alors demandés.

Qu’y trouve-t-on ?

On peut y trouver les éléments du dossier admi- nistratif et leur historique (échelon, affectations, notes administrative et pédagogique, quotité de ser- vice, etc.) ainsi que les informations personnelles

nécessaires à l’administration. C’est cette partie du dossier qui est la plus importante et qui est à véri- fier. Il existe aussi une partie CV.

Un système de courrier est réputé permettre une relation directe avec le gestionnaire et donc de l’interroger ou l’informer de toute modifica- tion de situation (changement d’adresse, nais- sance d’un enfant…). Du fait des suppressions massives d’emplois dans les rectorats, la fiabilité du système est limitée.

Quand consulter ?

N’importe quand pour s’informer ou compléter son dossier administratif.

Plus particulièrement selon un calendrier fixé par chaque rectorat pour certaines opérations de ges- tion. Par exemple, pour l’accès à la hors-classe, les collègues sont invités par l’administration à com- pléter un dossier par le biais d’I-Prof. Il faut donc se connecter pendant la période indiquée, y com- pris si l’on a mis à jour son dossier par ailleurs.

C’est aussi par ce biais, et, malgré nos demandes, pendant une période souvent trop courte, que l’on a accès aux avis portés par le chef d’établisse- ment et/ou l’inspection en vue de cette promotion.

Apports et problèmes

Cet outil peut permettre une dématérialisation des pièces justificatives à fournir et facilite la

consultation de son dossier administratif.

Les problèmes sont cependant nombreux et l’ad- ministration ne semble pas se donner vraiment les moyens de les résoudre.

On ne peut théoriquement être contraint de pas- ser par I-Prof, mais l’administration ne prévoit aucune autre modalité de transmission des infor- mations, ce qui est générateur de fortes inéga- lités. On sait bien qu’il n’y a pas égalité entre les collègues et selon leur affectation face à l’utili- sation des outils informatiques.

Il n’est pas acceptable que des avis puissent être portés sur des collègues sans qu’ils en soient explicitement informés. Il ne faut pas hésiter à contester.

La validation des pièces (ex. diplômes) comme celle des CV que l’administration encourage à rem- plir est un vrai problème. Le ministère pousse à don- ner la main aux chefs d’établissement qui n’ont en fait ni le temps ni les compétences pour le faire.

Enfin rien est vraiment prévu pour permettre aux élus des personnels de travailler correc- tement sur les dossiers des collègues en toute confidentialité.

L’administration voudrait faire d’I-Prof l’un des moyens de l’individualisation des carrières et de l’af- faiblissement des repères collectifs et statutaires.

Notre vigilance s’impose donc.

De nombreux actes de gestion interviennent dans votre carrière.

Le SNES vous informe des calendriers, des modalités. Dans les commissions admi- nistratives paritaires (CAP) qui doivent être consultées pour avis, il assure avec ses élu(e)s le suivi des dossiers individuels dans le res- pect de l’égalité de traitement et des règles communes qu’il cherche à améliorer. Il y combat l’arbitraire. Il informe des résultats.

Pour cela, la confiance renouvelée en 2005 par les personnels lors des dernières élections aux CAP (52 % pour le SNES) est un atout considérable.

Ce supplément à L’US vous donne les infor- mations essentielles sur les principaux élé- ments constitutifs de votre carrière.

Le site Internet du SNES national (www.snes.edu) et ceux des sections aca- démiques vous permettent d’accéder à des renseignements plus détaillés (actua- lité, programmes, métier, mémentos, etc.) et, si vous êtes syndiqué(e), aux résultats individuels vous concernant à - l’issue des principales CAPA et CAPN (www.snes.edu/s4pub). Vous pouvez aussi, dans l’espace adhérents, effectuer des calculs de traitement, promotion, reclas- sement, pension.

Elle permet de :

• vérifier des informations enregistrées par l’administration pour l’acte de gestion considéré.

C’est le seul instrument à la disposition des élus notamment pour l’avancement d’échelon et l’accès aux chaires supérieures ;

• rectifier des erreurs, oublis ;

• faire prendre en compte des éléments complémentaires, dans le strict respect des règles communes ;

• peser sur les textes

réglementaires pour permettre l’interprétation la plus favorable en s’appuyant sur des cas concrets, et faire avancer nos demandes d’amélioration pour tous ;

• mieux informer chacun de ses résultats.

C’est un outil essentiel pour le suivi de chaque dossier individuel et pour l’intervention de vos élus SNES.

Notes de service ministérielles pour les promotions 2008

(listes d’aptitude agrégés, certiﬁés, DCIO, hors-classes certiﬁés et CPE, PEGC et CE-EPS, agrégés)

Cf. BO n° 46 en date du 20 décembre 2007

(3)

Comme chaque année, cette publication fait le point sur les modalités et enjeux des promotions : avancement d’échelon et notation, listes d’aptitude, accès au grade des D-CIO, accès aux hors-classes, aux chaires supérieures. Dans toutes ces opérations de gestion qui se déroulent de janvier à juin au rythme des CAPA ou CAPN, vous pouvez compter sur le SNES et ses élu(e)s pour vous conseiller, faire prévaloir la transparence, l’égalité de traitement et avancer les demandes d’amélioration pour chacun dans le respect des droits de tous.

Cette US carrières s’accompagne des fiches syndicales, utiles au suivi du dos- sier par les élu(e)s du SNES dans les CAP et à la communication des résultats de chacun. Faire valoir ses droits, s’assurer de l’examen de son dossier dans une CAP dans le cadre de règles transparentes et communes à toutes et à tous, sont des garanties statutaires.

Voilà ce dont voudrait aujourd’hui s’exonérer le gouvernement en s’attaquant aux fondements de la fonction publique. Dans le cadre des orientations énon- cées à Nantes en septembre dernier par le président de la République, E. Woerth et A. Santini voudraient boucler l’agenda d’ici le printemps. Poursuivant le double objectif du non-remplacement d’un fonctionnaire sur deux partant à la retraite et de réduction du champ des services publics, il s’agit aussi de faire prévaloir l’emploi ou la fonction aux dépens de la carrière.

L’avancement au cours de la « carrière » ne devrait plus servir qu’à maintenir le pouvoir d’achat, ce qui entérinerait les mécanismes dévastateurs qui ont conduit à dévaloriser nos rémunérations et à rapprocher du SMIC les débuts de carrière. La progression dépendrait entièrement des situations individuelles : recours aux heures supplémentaires, fonctions occupées qui détermineraient sur la base de l’évaluation par le supérieur hiérarchique les éventuelles pro- motions et les indemnités… Les mesures de gestion des ressources humaines annoncées parallèlement à la « révision générale des politiques publiques » et aux suppressions massives d’emplois complètent le tableau. Le paritarisme n’aurait plus guère de sens, d’où la proposition de ne plus soumettre l’examen de la plupart des décisions aux CAP. Le Comité Pochard inscrit ses travaux sur le métier d’enseignant dans ce cadre : autonomie des établissements, définition locale des services, évaluation du « mérite » et de la « performance » par le chef d’établissement. Depuis 2005, les modalités d’accès aux hors-classes, avec leur lot d’inégalités et d’arbitraire, nous donnent un avant-goût de ce programme.

Clé du statut, garantie d’une progression de la rémunération selon des règles communes s’imposant à l’administration, garantie de l’indépendance du fonc- tionnaire dans l’exercice des missions pour lesquelles il a été recruté, le principe de la carrière serait rendu caduc.

À l’opposé, nous défendons le respect des qualifications et l’exigence de revalorisation de nos métiers dans toutes leurs dimensions. Comme le mon- trent les réponses aux questionnaires lancés par le SNES, les personnels des collèges et lycées partagent la conception du métier et les axes revendicatifs que nous proposons. La grève du 20 novembre a été une première riposte réussie. Pour les enseignements de second degré, pour la revalorisation de nos salaires et de nos carrières, l’amé- lioration de nos statuts, prochain rendez- vous dans l’unité, le jeudi 24 janvier.

SOMMAIRE

Les services du SNES . . . . 2 Édito . . . . 3 Revaloriser nos métiers . . . 4 Évaluation

et avancement . . . 5 à 7 Hors-classes . . . 8-9 Accès au grade de D-CIO . . . 9 Accès à la hors-classe

des agrégés ou aux chaires supérieures . . . 10, 18 Avancement d’échelon

2007-2008 . . . 11 Fiches syndicales . . . 12-17 Accès au corps

des agrégés . . . 19 Accès au corps

des certifiés . . . 20 Après la promotion :

le reclassement . . . 21 Grilles de notation . . . 22 Avancement 2006/2007 agrégés . . . 23 Sections académiques . . . 24

Nicole Sergent Fabrice Giovanazzi

POUR NOS MÉTIERS

La carrière , un droit ; la

revaloriser , une exigence

(4)

Revaloriser nos métiers, une exigence forte

DES CONSTATS INDISCUTABLESI

Aujourd’hui, personne ne conteste plus la dévalorisation salariale de nos métiers. La campagne développée par le SNES depuis 2005 a marqué des points sur ce terrain.

Cette réalité était présente dans le rapport adressé au candidat Nicolas Sarkozy par l’actuel ministre X. Darcos. La dernière étude de l’INSEE (Les salaires en France édition 2007) la confirme à nouveau. C’est surtout le résultat de la désindexation de la valeur du point d’indice. Les pistes que choisit le gouvernement sont inacceptables : remise en cause de la grille commune à tous les fonctionnaires, négation du principe de la car- rière, individualisation des rémunérations et recours aux heures sup- plémentaires imposées !

Cette dévalorisation se mesure à travers quelques éléments :

• Pour un recrutement au niveau licence et une formation à bac +5, le salaire de début de carrière pour un certifié et assimilé correspond à 1,24 SMIC.

• En terme de pouvoir d’achat, le salaire du 11

^e

échelon est équivalent à celui du 9

^e

échelon d’il y a 25 ans.

• Un fonctionnaire de catégorie A recruté en 1997 a, après 9 ans de car- rière, un pouvoir d’achat inférieur de 14 % à celui de son aîné recruté en 1983 (INSEE, France portrait social 2007).

• Le salaire moyen d’un enseignant représente moins des deux tiers de celui d’un cadre du privé (64 %), les deux tiers de celui d’un cadre de la fonction publique (67 %).

Lecture : en 2007, le salaire brut d’un professeur certifié débutant représente 1,24 fois le SMIC mensuel. Le déclassement salarial est net, même en tenant compte de l’augmentation du traitement au bout de trois mois grâce à l’ac- célération de carrière obtenue par le SNES en 1989.

4 000 3 500 3 000 2 500 2 000 1 500 1 000 500 0

3 638 3 488 2 331

Cadre du privé Cadre FP Enseignement et police

Enseignements de catégorie A

Comparaison des salaires moyens des cadres et des enseignants (en euros, 2004)

(Source INSEE, in Fonction publique, Faits et chiffres 2006-2007)

2,20 2,00 1,80 1,60 1,40 1,20 1,00

1981 1985 1989 199

3 1997 2001 2005

comparaison du salaire d’embauche avec le SMIC Salaire de début de carrière d’un certifié comparé au SMIC

« Dans l’école de demain, vous serez mieux rémuné- rés, mieux considérés et à rebours de l’égalitarisme qui a trop longtemps prévalu, vous gagnerez plus, vous progresserez plus rapidement si vous choisissez de tra- vailler et de vous investir davantage… Les établisse- ments dans lesquels vous enseignerez auront une plus grande autonomie dans le choix de leur projet, de leur organisation… Dans l’éducation nationale, comme dans la fonction publique, le carcan des statuts doit s’ouvrir pour permettre que circulent les hommes, les idées, les compétences... »

Nicolas Sarkozy, lettre aux éducateurs

« Le corps doit devenir progressivement l’exception…

Ouvrir le chantier de l’individualisation des rémuné-

rations pour qu’il soit davantage tenu compte du mérite, de l’implication, de l’expérience, des résul- tats… Il serait souhaitable qu’on laisse le choix aux nouveaux entrants entre le statut de fonctionnaire

⁽¹⁾

ou un contrat de droit privé négocié de gré à gré… Je veux une réflexion sur la culture du concours et sur la notation… »

Nicolas Sarkozy, Nantes, 19 septembre 2007

« Pourquoi un chantier GRH au sein de la Révision Générale des Politiques Publiques ?... La RGPP aura un impact sur la gestion des personnels, impliquant des adaptations, des mobilités, et dans certains cas des reconversions professionnelles. Il faut donc… dès le printemps prochain… un ensemble d’outils adaptés… :

• valoriser les compétences et les performances… ;

• développer le suivi individualisé des agents et diffu- ser la culture du résultat… ;

• investir dans de nouveaux métiers de la GRH (cellule de mobilité et de carrière) ;

• modifier les pratiques de gestion, développer une ges- tion personnalisée des agents en utilisant l’évalua- tion, les entretiens de carrière, la formation. »

Ministère du Budget, des comptes publics et de la Fonction publique – Chantier transversal RGPP sur la GRH – décembre 2007

(1) Lire ce qu’il en restera après les « réformes » Woerth- Santini.

Les projets gouvernementaux :

un dynamitage des carrières et des statuts

CE QUE RENVENDIQUE LE SNES ?I Revaloriser les traitements

– assurer pour tous le rattrapage des pertes de pouvoir d’achat (7 % depuis 2000) et réindexer les salaires sur les prix ;

– revaloriser les débuts de carrière ;

– rétablir et généraliser la prime de première affectation et créer une prime de premier équipement à l’entrée dans le métier ;

– porter le traitement mensuel de début de carrière à l’indice 475 (soit + 126 points) pour les certifiés et assimilés – ce qui, selon la valeur actuelle du point d’indice, équivaut à un traitement mensuel de 1 800 € – et à l’indice 518 pour les agrégés ; – porter en même temps l’indice terminal du 11

^e

échelon pour les certifiés, CPE, CO-Psy à l’indice 783 soit 2 970 euros net actuellement – et à l’indice 963 pour les agrégés, correspondant actuellement aux échelons terminaux de la hors-classe ; – revoir en conséquence l’ensemble de la carrière en onze échelons.

En liaison avec les demandes fonction publique, il s’agit donc de reconstruire les grilles indiciaires, c’est-à-dire augmenter le nombre de points d’indice qui déter- mine le traitement à chaque étape de la carrière. Il faut aussi en tirer les consé- quences pour les pensions et rétablir la situation des MI-SE et des AED dont le recrutement se situe au baccalauréat et aujourd’hui rémunérés au niveau du SMIC.

• Accélérer les déroulements de carrière par un avancement unique au rythme le plus favorable pour parcourir en 20 ans la carrière indiciaire.

• Améliorer la prise en compte des fonctions spécifiques (missions de formation par exemple), les situations diversifiées d’exercice (éducation prioritaire tout par- ticulièrement) par l’extension de l’ASA (Avancement spécifique d’ancienneté) et des NBI, tout en développant les décharges de service.

• Construire des possibilités choisies de mobilité professionnelle, assurer le droit à la formation continue.

• Redonner une véritable place à la promotion interne dans la perspective de faire

de l’agrégation revalorisée, la référence pour tous les personnels du second degré

(certifiés, CPE, CO-Psy), en élargissant et revalorisant les chaires supérieures qui

doivent accéder à l’échelle-lettre B.

(5)

É V A L U A T I O N E T A V A N C E M E N T

Évaluation et notation

L’évaluation est statutaire et obligatoire (statut général des fonctionnaires). Ses modalités sont fixées par nos statuts particuliers. Pour les agrégés et certifiés, elle se traduit par une note sur 100 (sur 20 pour les autres corps) qui intervient de façon décisive dans l’avancement

d’échelon et qui est prise en compte pour l’accès à la hors-classe ou au corps des agrégés.

L es CPE, CO-Psy, les AE et les PEGC ont une seule note, la note admi- nistrative.

Pour les certifiés et agrégés, le système est fondé sur une double notation, la note administrative sur 40 et la note pédagogique sur 100. Le SNES y a tou- jours été favorable et il continue à se prononcer en faveur de ce système qui reconnaît la spécificité de nos métiers – travail sur un contenu disciplinaire ou une spécialité –, garantit une indépendance dans la pratique du métier, du fait notamment de la distance avec le local, et offre une possibilité de recours en cas de conflit (avec le chef d’établissement, les parents...).

Certaines disciplines ou spécialités n’ont pas d’inspection pédagogique propre (technologie en collège, documentation, éducation), ce que nous contestons.

ILA NOTATION ADMINISTRATIVEI

Sur proposition du chef d’établissement, elle est arrêtée chaque année sco- laire par le recteur, sauf pour les chaires supérieures qui dépendent du ministre.

La proposition du chef d’établissement est une note chiffrée sur 40, fondée sur une appréciation littérale et des pavés (assiduité, ponctualité, autorité et rayonnement).

Avant d’être transmise au recteur, elle doit être communiquée à l’intéressé.

Chacun doit veiller à cette proposition en contrôlant que les éléments qui la fondent ne débordent pas le champ de compétence administrative.

Une grille de référence (note moyenne, note minimum, note maximum) existe dans chaque corps pour chaque échelon (cf. page 22).

Chaque académie fixe le calendrier annuel de notation (phase de proposition des chefs d’établissement et communication ; phase d’appel avec une date butoir). Dans la plupart des cas, la campagne de notation se situe dans le cou- rant du second trimestre. Une circulaire rectorale doit être affichée dans les établissements. S’informer auprès des sections académiques du SNES.

Les principaux motifs de contestation sont l’incohérence entre une appré- ciation estimée bonne et une notation faible : la stagnation de la note, sur- tout après un changement d’échelon, des appréciations contestables, notamment les pavés. C’est cependant toujours la note chiffrée qu’il faut contester pour que la CAPA soit saisie de votre requête.

La notation des agrégés fait l’objet d’une péréquation nationale, opération statistique d’harmonisation entre les académies. C’est la note péréquée qui est la note annuelle définitive. L’US publie chaque année les notes moyennes péréquées par échelon et par académie.

ILA NOTATION PÉDAGOGIQUEI

À l’entrée dans le métier, une première note pédagogique est attribuée (voir page 6). Après une visite effectuée dans la plupart des cas par un IPR, sauf en CPGE, qui donne lieu à l’établissement d’un rapport d’inspection, la note pédagogique (sur 60) est arrêtée par l’inspection (inspection péda- gogique régionale pour les certifiés, inspection générale pour les agrégés et les chaires supérieures). Le rapport d’inspection devrait être communi- qué à l’intéressé(e) dans le mois qui suit la visite. Ce délai souffre de graves retards, ce qui est inadmissible. La note est communiquée par arrêté au plus tard dans l’année scolaire qui suit celle de l’inspection.

Pour les certifiés, il existe une grille nationale de notation commune à toutes les disciplines et à toutes les académies (cf. page 22). Il n’y a pas de grille nationale pour les agrégés : dans chaque discipline c’est l’inspection qui détermine l’échelonnement des notes. Pour se situer, on peut se réfé- rer à la note globale permettant une promotion au grand choix (cf. page 23).

Quels recours ?

• Au niveau de l’établissement : en cas de désaccord avec ces appréciations et/ou cette note, il faut d’abord dialoguer avec le chef d’établissement pour en obtenir la modification. La prise en charge individuelle et collective par le S1 est importante.

• Au niveau rectoral : contester la note chiffrée communiquée pour signature par une requête en révision auprès du recteur. Cette contestation argumentée doit être adressée par la voie hiérar- chique. C’est la CAPA du corps qui est saisie des contestations indi- viduelles. Contacter la section académique du SNES pour vous conseiller dans cette démarche et lui faire parvenir le double de la contestation pour un suivi par les élus SNES en CAPA. Signer la note signifie simplement que vous en avez pris connaissance.

L’évaluation, un chantier ministériel

Xavier Darcos a clairement indiqué qu’il fallait revoir l’évaluation des enseignants. Le comité Pochard l’a retenu comme l’un des principaux chantiers de sa réflexion. C’est un élément clé pour redéfinir le métier et remodeler en profondeur le système éducatif. Reprenant large- ment des principes avancés dans le cadre des politiques de « moder- nisation » de la fonction publique et de réforme de l’État, les solutions préconisées renverraient l’évaluation au « local » en privilégiant la dimension « établissement ». Le ministre indique qu’il faut évaluer les enseignants « sur les progrès qu’ils font accomplir à leurs élèves ». Le comité Pochard insiste aussi sur la nécessité de renforcer le rôle du chef d’établissement qui jugerait de l’activité enseignante en mesu- rant l’implication de chaque enseignant dans le projet d’établisse- ment, les relations avec les parents. Dans une interview à l’AEF, Xavier Darcos confirme cette orientation : « il ne me paraît pas absurde que l’avis du chef d’établissement soit pris en compte, selon des modali- tés différentes de l’actuelle notation administrative dont tout le monde reconnaît qu’elle ne sert à rien ». On retrouve donc l’idée d’une éva- luation unique qui serait conduite par l’inspection et le chef d’éta- blissement. Tout cela conduirait à décentrer l’évaluation et à privilé- gier ce qui relève des tâches périphériques aux dépens de l’acte d’enseignement. Les dérives parfois constatées aujourd’hui en matière de notation administrative comme l’arbitraire des avis qui condition- nent souvent l’accès à la hors-classe montrent bien les dangers qu’il y aurait dans cette refonte de l’évaluation. En pesant sur le sens et les modalités de l’évaluation, les logiques de « performance » et d’indi- vidualisation des rémunérations et des carrières, la gestion de « proxi- mité » pourraient se mettre en place. C’est un moyen essentiel pour renforcer l’autonomie des établissements jusqu’au recrutement des per- sonnels selon les profils souhaités.

Quels recours ?

Les modalités de l’inspection ont été définies dans la note de service 83- 512 du 13/12/83 RLR 803.0 (se reporter à la page 6 de ce supplément). Elle précise qu’en cas de baisse de note, une nouvelle inspection peut être prévue dans un délai rapproché avec information de la commission administrative paritaire compétente.

Si la note pédagogique ne peut être contestée, il est possible d’adresser

toute remarque à son sujet et au sujet du rapport à l’inspecteur qui a effec-

tué la visite ainsi qu’au doyen de l’inspection générale de sa discipline.

(6)

LES PROPOSITIONS DU SNESI

Nous restons attachés à la double notation dont nous revendiquons l’ex- tension aux CPE, enseignants documentalistes avec la création d’ins- pections pédagogiques spécifiques. Nous défendons l’idée de la décon- nexion de l’avancement et de la notation. L’inspection doit jouer un rôle d’impulsion et de conseil. L’évaluation individuelle doit être replacée dans ce cadre, favoriser le travail en équipe et se traduire dans les actions de formation continue.

L’évolution de l’évaluation doit respecter la liberté pédagogique et tenir compte des nouvelles formes de travail collectif.

Dans l’immédiat, nous demandons le respect de la circulaire de 1983 sur l’inspection, trop souvent aujourd’hui oubliée. Des décisions ont pu être invalidées par les tribunaux administratifs pour non-respect des dis- positions prévues dans cette note de service.

L’inspection doit être annoncée au préalable avec communication des

objectifs (date, classe…) et il est nécessaire de faire prévaloir les dis- positions qui prévoient un entretien avec les équipes.

En matière de notation pédagogique, nous demandons qu’un dispositif de résorption des retards d’inspection et d’actualisation des notes pédagogiques soit négocié sous contrôle paritaire, et que les procédures de notation soient rendues plus transparentes. Dans quelques acadé- mies, ce travail est engagé mais reste encore trop limité. Cela passe pour les agrégés par la construction d’une grille de notation pédagogique et des règles plus claires pour les premières notations en cas de chan- gement de corps.

S’agissant de la notation administrative, ses bases doivent être clarifiées et la procédure de contestation doit retrouver toute sa légitimité.

Modalités de l’inspection des personnels enseignants

Note de service n° 83-512 du 13 décembre 1983 modifiée par la note de service n° 94-262 du 2 novembre 1994 (extraits) Les enseignants, comme les autres fonctionnaires, doivent faire l’ob- jet d’un contrôle de leurs activités. Compte tenu de leurs missions, ce contrôle ne saurait se limiter aux aspects administratifs pris en compte, le cas échéant, par la notation proposée par le chef d’éta- blissement à l’autorité compétente ; il doit permettre d’évaluer leurs activités pédagogiques et éducatives.

De façon concrète, les modalités suivantes ont été retenues pour l’in- tervention des différents corps d’inspection.

1. La visite d’établissements et de classes sans notation est recom- mandée avant les inspections individuelles. Elle donne lieu à une observation préalable des conditions d’exercice de la fonction ensei- gnante, compte tenu de l’environnement socioculturel, du cursus scolaire des élèves et du projet de l’établissement.

2. Toutes les visites des inspecteurs dans les établissements sont annoncées avec mention de leurs objectifs.

3. L’inspection individuelle comprend un entretien approfondi avec l’en- seignant d’une part, et avec l’enseignant et l’équipe pédagogique d’autre part.

4. Le rapport d’inspection porte sur l’ensemble des activités de l’en- seignant. Le contexte dans lequel il effectue son travail fait l’objet d’une analyse.

5. Le rapport d’inspection est adressé à l’enseignant dans le délai d’un mois. Il peut donner lieu à des observations de l’inté- ressé, qui bénéficie d’un droit de réponse ; ces observations sont intégrées au dossier d’inspection.

6. Les notes pédagogiques sont arrêtées après avoir été harmonisées au niveau national, académique ou départemental. Elles sont, dans toute la mesure du possible, communiquées aux enseignants dans le trimestre qui suit l’inspection.

7. En cas de baisse de note, une nouvelle inspection peut être prévue dans un délai rapproché. Les commissions administratives paritaires compétentes sont informées des cas de baisse de notes (BO n

^os

46 du 22 décembre 1983 et 41 du 10novembre 1994).

É V A L U A T I O N E T A V A N C E M E N T

Améliorer les

procédures de notation

L’usage qui est fait du dispositif existant d’évaluation et de notation

est générateur d’insatisfactions qui traduisent aussi l’insuffisance de nos rémunérations et l’intensification de notre activité professionnelle. Le ministère tente d’utiliser cette insatisfaction pour transformer en profondeur l’évaluation et en dénaturer le sens.

Premières notes pédagogiques

a) Agrégés

À la date de stagiarisation, une note d’entrée dans le corps est attribuée en fonction du rang de classement au concours de l’agrégation. La première note est attribuée sur la base de la visite d’inspection effectuée pour la titularisation.

b) Certifiés (note de service n° 92-197 du 3 juillet 1992, RLR 803-0).

Stagiaires IUFM

Pour les nouveaux recrutés par la voie du CAPES, stagiaires IUFM, leur première note pédagogique est fonction de la place au concours et de l’échelon auquel ils sont reclassés.

Les professeurs stagiaires sont notés de la manière suivante : le 1

^er

quintile 42, le 2

^e

quintile 40, le 3

^e

quintile 39, le 4

^e

quintile 38, le 5

^e

quintile 36, la liste complémentaire 34.

Les candidats inscrits sur la liste complémentaire de l’agrégation et bénéficiant d’une équivalence pour être nommés professeurs certifiés stagiaires sont notés à 36.

Ensuite, la note doit être transformée par le recteur en fonction de l’échelon de reclassement.

Les stagiaires «en situation » recrutés par concours Ils sont notés dans les mêmes conditions que les stagiaires IUFM.

Durant leur année de stage, une deuxième note pédagogique peut leur être attribuée en tenant compte le cas échéant de la note obtenue dans le corps d’origine.

C’est à tort que certains inspecteurs considèrent qu’ils ne sont pas tenus par ces premières notes pédagogiques et estiment qu’à l’oc- casion de la première inspection des néotitulaires, ils pourraient en quelque sorte partir de zéro. La note fixée par la procédure décrite ci-dessus est bien une « note pédagogique de début de carrière » (voir NS 92-197) et il doit en être tenu compte lors des évolutions ultérieures de la notation pédagogique. La voir baissée au prétexte qu’il ne s’agirait pas d’une note d’inspection n’est donc pas acceptable.

Échelon

de reclassement 1 à 4 5 6 7 8 9 10 11

Nombre de points

à ajouter 0 1 2 3 4 6 8 10

(7)

Avantage spéciﬁque d’ancienneté (ASA)

Il s’agit d’une bonification d’ancienneté pour l’avancement d’échelon. Elle n’a d’effet que sur la date de promotion, la date de promouvabilité restant inchangée.

Les établissements qui y ouvrent droit, pour les collègues titulaires ou maîtres auxiliaires, sont ceux du plan violence dans sa version d’octobre 2000. Ils sont situés dans dix académies : Aix- Marseille, Amiens, Créteil, Lille, Lyon, Montpellier, Rouen, Strasbourg, Toulouse et Versailles. La liste complète est publiée au BO du 8 mars 2001.

La constitution des droits

La période de constitution initiale des droits (ser- vices accomplis de manière continue dans un éta- blissement de la liste ministérielle qui peut être dif- férent d’une année sur l’autre) est une période d’obligatoirement trois ans. La première période de constitution des droits a été celle du 1/01/2000 au 1/01/2003. Peuvent y prétendre actuellement tous les collègues en poste dans ces établissements pendant au moins trois ans avant le 1/01/2008.

Pour ceux qui y ont été affectés après le 1/09/2000, les périodes se comptent en année scolaire : du 1/09/200 (N) au 1/09/200 (N+1).

Au bout de ces trois ans, il y a attribution de trois mois d’ASA. Puis, pour chaque année sup- plémentaire, comptée au 1

^er

janvier ou au 1

^er

sep- tembre selon la date d’affectation, il y a attribu- tion de deux mois d’ASA de plus si l’on reste dans un établissement de la liste.

L’application des droits

On examine toujours l’avancement des collègues promouvables entre le 1/09/2007 et le 30/08/2008. Si un collègue disposant de mois d’ASA a une note globale suffisante pour être promu à un rythme considéré, alors la date de promotion sera égale à la date de promouvabilité moins les mois d’ASA acquis à cette date.

Par exemple, un collègue promouvable et promu au grand choix à l’échelon supérieur le 11/03/2008 bénéficiant de trois mois d’ASA sera de fait promu le 11/12/2007. En revanche, si ce même collègue n’est pas promu au grand choix mais au choix, et donc un an plus tard, il béné- ficiera alors de 5 mois d’ASA et sa promotion interviendra non pas avec la date d’effet 11/03/2009 mais avec celle du 11/10/2008.

Ce dispositif ne rend donc pas promouvable plus

tôt mais permet d’avancer la date d’effet de la promotion d’échelon du nombre de mois d’ASA acquis à la date de promouvabilité.

Pratiquement ?

Chaque collègue concerné doit disposer chaque année d’un arrêté lui signifiant le nombre de mois d’ASA utilisé lors de sa promotion ou capi- talisé pour une prochaine promotion. Ce docu- ment est indispensable pour pouvoir justifier en cas de mutation, par exemple, de la rétroactivité de la date d’effet de la promotion au titre des pro- chaines campagnes annuelles d’avancement.

Les problèmes relevés par les élus L’important travail de vérification des élu(e)s du SNES en CAPN (agrégés) ou en CAPA (certifiés, CPE, PEGC) a souvent permis depuis la première mise en place de ce dispositif (il y a quatre ans) de rectifier de nombreuses erreurs tant dans la détermination des droits que dans leur applica- tion à l’avancement d’échelon. Chaque année, leurs interventions permettent de corriger de nombreuses situations.

Donc pensez à joindre une copie de vos arrêtés d’ASA à votre fiche syndicale.

É V A L U A T I O N E T A V A N C E M E N T

L’avancement d’échelon

L’avancement d’échelon ou passage d’un échelon à un autre nécessite une durée minimum de séjour dans chaque échelon. Cette durée, le rythme d’avancement, est fixée par les statuts de chaque corps (cf. fiche syndicale page 11). C’est la notation qui détermine l’avancement de chacun.

L a carrière comporte onze échelons en classe normale. La hors- classe des certifiés comporte sept échelons, celle des agrégés six et la classe exceptionnelle des PEGC en a cinq.

COMMENT FONCTIONNE L’AVANCEMENT ?I

Chaque année, l’administration dresse pour chaque grade, classe normale et hors-classe, la liste par échelon de tous les promouvables, c’est-à-dire tous ceux qui, à l’échelon considéré et au cours de l’année scolaire – 1

^er

septembre-30 août –, ont atteint la durée nécessaire de séjour dans l’échelon pour être promus à l’échelon suivant, soit au grand choix, soit au choix.

Les promouvables sont classés en fonction de leur note globale sur 100.

30% des promouvables au grand choix sont effectivement promus à ce rythme ainsi que 5/7 des promouvables au choix.

Chaque collègue est promouvable une seule fois au grand choix et, si néces- saire, une seule fois au choix. Compte tenu des dures de séjour, on peut, à certains échelons, être promouvable dans la même année scolaire au grand choix et au choix. Ceux qui ne peuvent être promus ni au grand choix, ni au choix seront promus à l’ancienneté lorsqu’ils auront atteint la durée de séjour requise.

L’avancement s’effectue au niveau rectoral pour toutes les catégories à l’exception des agrégés, des chaires supérieures et des personnels déta- chés pour lesquels l’avancement s’effectue au niveau ministériel.

Pour les certifiés, il se fait par échelon toutes disciplines confondues.

Pour les chaires supérieures, les promotions sont examinées par année civile.

En cas d’égalité de notation, la pratique consistait à départager les col- lègues selon la date de naissance. Des recours juridiques ayant abouti à invalider cette pratique, l’administration a décidé de modifier les critères de départage.

Le ministère préconise donc d’utiliser dans l’ordre : l’ancienneté de corps ou grade, puis l’ancienneté dans l’échelon, puis le mode d’accès à l’éche- lon et enfin la date de naissance. Dès l’an passé, ces règles ont prévalu pour l’avancement des agrégés et des chaires supérieures. Dans plu- sieurs académies, des discussions ont lieu pour examiner la mise en œuvre des préconisations ministérielles. S’il est souhaitable que s’ap- pliquent des règles communes, le recours à la date de naissance appa- raissait comme le moins discutable et il est difficile de trouver un critère de substitution satisfaisant.

QUEL RÔLE POUR LES ÉLUS ?I

Les tableaux de promotion sont soumis aux commissions administra- tives paritaires : CAP Académiques pour les certifiés, AE, CPE, sauf les déta- chés, CAP Nationales pour les agrégés, les chaires supérieures et tous les détachés.

Les élus ont surtout un rôle de vérification : vérification des pourcentages de promotion et surtout absence d’oublis, vérification de la date de pro- mouvabilité, des notes administrative et pédagogique de chacun.

Comment ?

Un seul instrument à leur disposition : la fiche syndicale remplie avec une

très grande précision et accompagnée de la copie du dernier arrêté de

promotion (ou du premier classement dans le corps).

(8)

QU’EST-CE QUE LA HORS-CLASSE ?I

La hors-classe constitue un débouché de carrière dans les corps des certifiés, des CPE et des agrégés. Pour les PEGC, la hors-classe est complétée par un accès possible à une « classe exceptionnelle ». Ces promotions permettent au sein de chaque corps l’accès à une nouvelle échelle indiciaire et donc à une revalorisation significative des traitements de fin de carrière.

La création de ces débouchés pour les certifiés, les CPE et PEGC ou leur exten- sion importante pour les agrégés, ont été les réponses gouvernementales à l’exigence de revalorisation portée par le SNES dans des actions fortes menées en 1989 et prolongées en 1992-1993. Les CO-Psy en ont été injuste- ment écartés, sous prétexte des possibilités d’accès au grade de D-CIO.

Les agrégés exerçant en CPGE peuvent accéder au corps des chaires supérieures qui offrent une fin de carrière équivalente à la hors-classe (voir page 10).

HORS CLASSES : TABLEAU DES INDICES NOUVEAUX MAJORÉS (1

^er

février 2007)

COMMENT ÇA MARCHE ?I

Il y a des conditions statutaires d’accès à la hors-classe : il faut avoir au moins atteint le 7

^e

échelon de la classe normale de son corps.

Compte tenu de l’échelle indiciaire (voir tableau) et du reclassement qui s’opère à indice égal ou immédiatement supérieur, il n’y a pas d’avantage réel de car- rière avant d’avoir atteint un minimum d’ancienneté dans le 11

^e

échelon de la classe normale. L’avantage existe pour les certifiés et CPE mais il est limité et un avancement au grand choix permet le même type d’amélioration ; pour les agrégés, il est nul. L’accès à la hors-classe des PEGC permet d’atteindre l’indice de la fin de carrière des certifiés en classe normale et c’est l’accès à la classe exceptionnelle qui permet d’atteindre les indices hors-classes des certifiés. Pour les certifiés, les CPE, les PEGC, les nominations dépendent du recteur. Pour les agrégés, elles dépendent du ministre sur proposition des recteurs.

LES CRITÈRES DE NOMINATIONI

Que disent les notes de service ministérielles ?

De 1989 à 2005, les modalités de promotion étaient définies par un barème national commun à toutes les académies fondé sur l’ancienneté de carrière, la notation, le concours et les diplômes. Ces critères objectifs assuraient l’égalité de traitement et ont permis de faire de la hors-classe un débou- ché de carrière largement ouvert à tous en fin de carrière. Ainsi, des centaines de milliers de collègues ont pu en bénéficier en fin de carrière et pour le calcul de leur pension de retraite dans une proportion d’au moins deux tiers. Depuis 2005, le ministère a imposé de nouvelles modali- tés d’accès qui rendent aléatoires les perspectives de carrière. Ce bouleversement correspond à un objectif essentiel : introduire une ges- tion individualisée des carrières en s’appuyant sur de nouvelles modali- tés d’évaluation des personnels et en donnant la main aux recteurs sur les promotions par l’attribution des avis. L’intervention syndicale a contraint à des concessions qui constituent quelques points d’appui.

Des principes à faire valoir

– promouvoir « les collègues les plus expérimentés » c’est-à-dire les collègues ayant atteint le 11

^e

échelon. Les recteurs sont invités à faire bénéficier les

Échelon Agrégés Certifiés/CPE PEGC

hors-classe hors-classe Hors-classe Classe exceptionn.

1

^er

658 495 457 612

2

^e

696 560 481 664

3 734 601 510 695

4 783 642 539 741

5 821 695 612 783

6 A1-881 741 658

7 (1) 783

(1) Pour les agrégés dans le 6

^e

échelon, la carrière indiciaire se poursuit en deuxans : A2 (916) - A3 963.

collègues dont ils voudraient reconnaître les « mérites » d’un avancement d’échelon au rythme le plus rapide, c’est-à-dire le grand choix;

– des promotions qui doivent contribuer à la revalorisation des personnels d’enseignement et d’éducation, en continuité avec l’objectif de la création de la hors-classe. Cela signifie donc que la grande majorité des personnels devrait pouvoir y accéder ;

– des avis hiérarchiques (inspection, chef d’établissement) qui doivent se fon- der sur l’ensemble de la carrière et doivent être en cohérence avec la notation ; – prise en compte des retards d’inspection et des inégalités de notation entre les disciplines ;

– communication des avis aux collègues dans des délais utiles, donc en amont de la CAPA.

Ce qui pose problème

– Un encouragement à privilégier dans les promotions ceux qui sont jugés

« les plus méritants » par les chefs d’établissement et l’inspection.

– Un listage de « critères » pour apprécier le « mérite » et « l’investissement professionnel » si nombreux qu’ils ne laissent finalement place qu’à la sub- jectivité et à l’arbitraire de celui qui évalue.

– Une volonté de soustraire une partie des promotions pour les réserver à quelques collègues n’ayant pas atteint le 11

^e

échelon.

– Le refus de prise en compte, parfois sous couvert d’arguties juridiques, de tout élément lié à la qualification (concours, biadmissibilté, diplômes).

QUELS RÉSULTATS ?I

Les promotions concernent certes très largement des collègues au 11

^e

échelon.

Mais les constats annuels effectués par le SNES sont préoccupants. Plus d’un col- lègue sur deux en fin de carrière est exclu de la hors-classe et plus de 60 % chez les agrégés pour ce qui est de la tendance 2007. Les collègues en fin de carrière exclus une année N le sont tout autant les années suivantes. Les inégalités entre les disciplines, entre les académies sont aussi très marquées. Alors qu’avant 2005, près de 2/3 des collègues partaient à la retraite en ayant accédé à la hors-classe (+ 420 euros mensuels bruts pour la pension d’un certifié), la situation inverse se profile nettement dans les bilans annuels des promotions. Les avis hiérar- chiques « à l’aveugle », exprimés sans principe (cf. un exemple type, page 18), fonc- tionnent donc bien comme nous l’avions analysé au moment de leur mise en œuvre comme une machine à exclure pour réserver de manière tout à fait arbitraire à quelques-uns seulement une amélioration de carrière.

Dans le cadre des actions pour la revalorisation de nos métiers, nous devons utiliser ces constats comme ceux sur le déclassement salarial de nos pro- fessions pour construire les démarches collectives en direction des chefs d’éta- blissements et de l’inspection et défendre le droit de tous à accéder à la hors- classe en fin de carrière.

DES CONTINGENTS BUDGÉTAIRESI DE PROMOTION INSUFFISANTSI

Les promotions 2007 ont été marquées par une augmentation significative du nombre de nominations pour les agrégés (2 077 promotions au total) et les certifiés (7 041). Malgré l’exclusion inacceptable des CPE et PEGC, elles sont le résultat des actions conduites l’an passé alors que Robien aurait voulu les monnayer dans un donnant-donnant contre la suppression des décharges sta- tutaires (cf. L’US Mag supplément au n° 654 du 15 juin). C’est plus de 9 200 collègues certifiés et agrégés qui ont accédé à la hors-classe à la rentrée 2007 (+ 2 209 collègues par rapport à 2006).

Dans le budget 2008, il n’y a aucune garantie de maintien à ce niveau alors que ce contingent est insuffisant et très inférieur aux situations faites à d’autres corps.

Conforter et élargir l’augmentation du nombre de possibilités de promotion obtenue l’an passé, faire valoir le droit de tous à une fin de carrière améliorée, c’est aussi un des enjeux de la poursuite de l’ac- tion en janvier.

H O R S - C L A S S E S

(Re)conquérir le droit

pour tous à une ﬁn de carrière

revalorisée

(9)

Accès au grade de D-CIO

QUI PEUT ?I

Peuvent postuler les CO-Psy classés au 7

^e

échelon au 31 décembre 2007 qui sont en position d’activité (y compris en CLM ou CLD, en mise à disposition d’une autre administration ou d’un organisme au titre de l’article 41 de la loi n° 84-16 du 11 jan- vier 1984) ou en détachement.

MODALITÉS PRATIQUESI

Les collègues devront utiliser un imprimé, mis à leur disposition par les rec- torats – ou vice-rectorats pour Mayotte et la Nouvelle-Calédonie –, par les admi- nistrations de tutelle ou téléchargeable à l’adresse suivante :

http://www.education.gouv.fr/pid61/siap-systeme-information-aide- pour-les-promotions.html à compter du 20 décembre 2007.

Ils devront le faire parvenir au rectorat ou au vice-rectorat, et pour les per- sonnels détachés ou mis à disposition, au bureau DGRH B2-3 – 34, rue de Châteaudun, 75436 Paris Cedex 09, au plus tard pour le 10 janvier 2008.

Cet imprimé doit être accompagné d’une lettre de motivation.

Les critères de classement de l’an passé sont reconduits. Le ministère devrait envoyer à tous les candidats ayant un avis favorable la liste des postes vacants à l’issue des opérations du mouvement des directeurs de CIO titulaires.

La note de service rappelle que la nomination est subordonnée à la prise de fonction sur l’un des postes vacants à pourvoir.

Cette année encore, la DPE a maintenu dans la note de service la contrainte de « stabilité d’au moins trois ans dans le poste obtenu ». Ce que le SNES continue de contester.

L’attribution de 5 points au barème concernant les collègues faisant fonc- tion reste soumise à l’appréciation des recteurs, ce qui est source de grandes disparités et d’injustice que nous dénonçons tous les ans.

Fiche syndicale à télécharger sur le site du SNES : www.snes.edu Le ministère maintient toujours les mêmes contraintes de calendrier pour les candidatures alors que la note de service n’est parue une fois de plus au BO qu’à la veille des congés de Noël (le 20 décembre).

Les dossiers de candidature doivent être établis avant le 10 janvier 2008.

Il faut redire enfin que l’accès au grade de DCIO ne peut se substituer à une véritable revalorisation de l’ensemble de la catégorie des CO-Psy. Pour le ser- vice public d’orientation et la reconnaissance des qualifications, l’indice 783 doit devenir l’indice terminal de la catégorie et tous les CO-Psy doivent donc pouvoir y accéder.

H O R S - C L A S S E S

Certiﬁés et CPE

MODALITÉSI

Sont « promouvables » tous les certifiés ayant atteint le 7

^e

échelon de la classe normale au 31-12-07. Il n’y a pas d’acte de candidature.

Quel dossier ?

Le « dossier » de promotion est établi via I-PROF (cf. page 2). Il comporte essen- tiellement les principaux éléments de la carrière : échelon, date et mode d’ac- cès au corps, modalité d’accès ; affectation, y compris affectations antérieures ; note pédagogique, note administrative. Ces éléments sont automatique- ment saisis sous la responsabilité de l’administration mais il est indispensable de bien en vérifier l’exactitude.

En cas d’erreur : saisir le rectorat par le biais de la messagerie I-PROF ; en conser- ver une copie et suivre si les modifications sont bien prises en compte. Ne pas hésiter à utiliser le courrier et à adresser toutes pièces justificatives, notam- ment pour les affectations en ZEP… qui, dans certaines académies sont prises en compte dans les critères de promotion (à signaler sur votre fiche syndicale).

Calendrier

Il est fixé par chaque recteur. Dans certaines académies, la « campagne » c’est-à-dire l’ouverture du module I-PROF dédié à la hors-classe commen- cera courant janvier.

Consultation des avis

Une période est définie par le rectorat pour la saisie des avis des chefs d’éta- blissement et de l’inspection.

Ces avis doivent être communiqués en temps utile aux intéressés. Cette communication s’effectue via I-PROF dans un calendrier qui doit être annoncé aux collègues. Suite à nos interventions, la note de service ministérielle prévoit explicitement cette communication. En liaison avec les sections académiques et par une intervention syndicale dans les établissements, il faut veiller à des délais de consultation qui permettent une véritable transparence.

Agir collectivement pour appuyer les contestations individuelles.

En fonction du rôle des avis dans les chances de promotion, il importe de contester individuellement et collectivement les avis qui font problème (cf. page 8 les principes à faire valoir). Il faut veiller à toutes les situations particulières (congés de maladie, CPA, temps partiel, etc.) qui, comme le sti- pule, à notre demande, la note de service 2008, ne peuvent faire l’objet de mise à l’écart de fait par les avis émis.

Le SNES considère que l’avis le plus favorable (dont la dénomination varie selon les académies : exceptionnel ou très favorable…) doit être attribué aux collègues les plus anciens dans la carrière (cf. Ce qu’apporte la hors-classe, page 8). Se repor- ter aux publications et sites internet des sections académiques du SNES.

BILAN DE PLUS EN PLUS CONTRASTÉ ET INÉGALITAIREI ISELON LES ACADÉMIESI

Résultat des choix ministériels et de leur mise en œuvre, le bilan global des pro- motions 2007 n’apporte pas malheureusement de modifications sensibles aux bilans 2006 et 2005. Dans chaque académie, lot d’inégalités entre les établis- sements, entre les disciplines, « mérite » apprécié selon les « parcours profes- sionnels » jugés « utiles » selon l’établissement et la conviction intime du chef d’établissement, hors de toute considération pour l’ensemble de la carrière et des éléments objectifs la constituant (notation, qualification…) toutes les dérives induites par la conception administrative de la « valeur professionnelle » se consta- tent toujours. Comment justifier que l’on puisse aller de 13 % des 11

^e

éche- lons promus à 47 % suivant la discipline (en ne considérant bien sûr que les disciplines à forts effectifs, pour la validité de la statistique) ?

Des fins de carrière amputées désormais pour le plus grand nombre.

53 % des collègues ayant trois ans et plus dans le 11

^e

échelon ne sont pas pro- mus et peu d’entre eux dans les conditions de fonctionnement du système peu- vent prétendre à un « rattrapage » l’année suivante.

Le bilan 2007 met en évidence des inégalités inacceptables en terme de pers- pective de carrière selon les académies. Ainsi parmi les collègues en fin de carrière (11

^e

échelon avec 3 ans et plus d’ancienneté) on peut aller selon l’aca- démie d’une proportion de 24 % de promus à 88 % avec une large dispersion des résultats (19 académies dont Aix, Amiens, Créteil, Grenoble, Montpellier, Nantes, Nice, Orléans-Tours, Paris, Strasbourg, Versailles). L’étude que nous avons faite montre sans surprise que l’exclusion massive est en lien étroit avec les barèmes qui donnent un poids déterminant à l’arbitraire des avis. Elle montre aussi le rôle négatif du choix qu’a imposé la DGRH sur la répartition des pos- sibilités de promotion. Mesurons là encore les écarts scandaleux qui en résul- tent. On peut aller suivant les académies d’un volume de promotions qui représente 48 % des 11

^e

échelons en fin de carrière (11

^e

, 3 ans et + d’ancienneté dans l’échelon) à 118 % ! Dans cette dernière académie, l’arbitraire ayant pré- valu, il n’y a pourtant que 43 % des 11

^e

en fin de carrière promus ! Ce système est vraiment inique et doit être combattu. Et on voit ce que pourrait être une gestion totalement individualisée telle que projetée par N. Sarkozy et que nous concoctent le ministre de la Fonction publique et le comité Pochard.

L’intervention opiniâtre des élus du SNES dans les CAP pour mettre en lumière cette réalité et la dénoncer aboutit cependant à des résultats, jusqu’à faire douter certains recteurs de la procédure et faire modifier les

« barèmes » fondés sur le rôle déterminant des avis.

Pour nos carrières, le SNES fait d’autres choix. Le recours à l’action de tous

est la clé pour obtenir une véritable revalorisation et l’amélioration des garan-

ties statutaires et des repères collectifs.

(10)

Accès aux chaires supérieures

L’accès au corps des chaires supérieures est ouvert aux agrégés enseignant en classes pré- paratoires aux grandes écoles pour un mini- mum de 5 heures dans une classe ou 6 heures réparties sur plusieurs classes. En pratique, les nominations concernent les collègues ayant un service complet ou presque en CPGE, avec un minimum de 10 années d’expérience profes- sionnelle. Il n’y a pas d’acte de candidature, la liste d’aptitude est arrêtée sur proposition de l’inspection générale après avis de la CAPN des chaires supérieures, où le SNES est représenté.

La chaire supérieure est une reconnaissance du travail accompli en CPGE, elle donne l’accès à l’échelle lettre A, et offre une meilleure rému- nération des heures supplémentaires et heures d’interrogations. En 2007, 167 collègues ont pu accéder à la chaire supérieure contre 116 en 2006. Il y a 2 250 emplois de chaires supé- rieures. Nous avions obtenu un triplement en 1989-1993 et 100 nouvelles créations en 2001.

Le SNES revendique l’augmentation des contin- gents de promotion afin que tous les collègues puissent être promus à la chaire supérieure

rapidement dans leur carrière, ainsi que l’ou- verture d’un débouché sur l’échelle lettre B.

Nous demandons que les critères de nomination permettent de garantir une certaine flui- dité. Le SNES revendique les mêmes droits pour les professeurs des formations supérieures comptables (préparant au nouveau diplôme DCG). La fiche syndicale (publiée page 16) est l’outil indispensable pour défendre les dossiers individuels en CAPN. Celle-ci est prévue début juin. Nous informons immédiatement les collègues des résultats (courriel conseillé).

Accès à la hors-classe des agrégés

LA CLAUSE INIQUE D’EXCLUSIONT

Malgré l’opposition unanime des élus en CAP et de leurs organisations, le minis- tère continue de maintenir la double condition d’une promotion au choix ou au grand choix au 11

^e

ou au 10

^e

échelon des agrégés pour bénéficier des points de carrière. Cette clause scandaleuse a exclu l’an dernier plus de 1 500 collègues des propositions des recteurs sans autre examen de leur dos- sier professionnel. Les précisions apportées dans la note de service, traduction mais uniquement sur la forme des interventions des élus en CAPA et en CAPN, n’auront hélas que des effets marginaux pour les nombreux collègues concernés.

LA « MÉCANIQUE » AVEUGLE DES AVIST

Le dispositif repose sur les avis formulés par la hiérarchie directe : chef d’établissement et inspection. Ce sont les avis « très favorable », limités à 20 % des promouvables de l’établissement ou de la discipline, qui sont déterminants.

Alors qu’ils devraient s’inscrire dans les orientations générales de la note de service (cf. supra), être portés sur le « parcours professionnel […] mesuré sur la durée de la carrière » apprécié globalement « en premier lieu au travers [… des] activités d’enseignement » et prononcés « en cohérence avec les nota- tions des personnels concernés », l’expérience a montré, s’il en était besoin, que la proximité joue à plein. L’avis « favorable », non contingenté, est pour sa part très largement émis par défaut.

Le dispositif administratif

• Qui est promouvable ?

Tout agrégé en activité ayant atteint au moins le 7

^e

échelon de la classe normale au 31/12/2007.

• Doit-on candidater ?

Non, il n’y a plus d’acte de candidature depuis trois ans.

• Doit-on faire quelque chose ?

La note de service encourage les personnels promouvables à compléter leur « dossier » sur I-Prof, notamment le CV mais c’est le système des avis des supérieurs hiérarchiques qu’elle met en place qui est déter- minant.

Les personnels affectés dans les TOM, sauf Mayotte et Nouvelle- Calédonie, devront éditer leur CV de I-Prof (accessible à l’adresse http://www.education.gouv.fr/personnel/iprof.html) et la fiche d’avis qu’ils recevront via I-Prof. Cette dernière devra être renseignée et visée par le chef d’établissement et le tout transmis au vice-rec- teur. Le dossier devra parvenir à la DGRH-B2-4 avant le 29 février.

Les personnels détachés en France ou à l’étranger devront éditer les mêmes documents, la fiche d’avis devant être renseignée et visée par le supérieur hiérarchique. Le dossier devra parvenir à la DGRH-B2-4 avant le 29 février.

• Quels avis ?

L’inspection et le chef d’établissement, uniquement le supérieur hié- rarchique pour les collègues du supérieur et ceux qui ne sont pas affec-

tés dans des établissements d’enseignement, donnent chacun un avis sur chaque promouvable : « Très favorable », « Favorable », « Sans opposition » ou « Défavorable ». Seuls les deux avis extrêmes doivent faire l’objet d’un rapport circonstancié au recteur et l’avis « Très favo- rable » est contingenté à 20 % des promouvables.

C’est sur la base de ces avis que le recteur prononce une appréciation selon cinq modalités, de « Exceptionnel » à « Insuffisant » et arrête sa liste de propositions. L’avis « Exceptionnel », souvent résultat d’avis

« Très favorable », est soumis à diverses contraintes et c’est lui qui est déterminant (cf. article).

• Que faire, alors ?

Suivre de près via I-Prof la distribution des avis entre mars et avril en s’emparant des moyens d’action syndicale pour intervenir collecti- vement.

• Qui est proposé par le recteur ?

Un barème (cf. p. 18) permet de classer l’ensemble des promou- vables. Les propositions rectorales doivent représenter au plus 20 % de ce classement en ordre décroissant de barème.

• Quel calendrier ?

– Distribution des avis : entre mars et avril selon le calendrier rectoral.

– CAPA de propositions (CAPN pour les collègues gérés par la DGRH B2-4) : avant le 7 mai.

– CAPN de nomination : début juillet.

UN SYSTÈME FAIT POUR EXCLURE

La note de service reprend les dispositions imposées depuis trois ans par le ministère contre l’avis unanime des organisations syndicales. En 2007, elles ont exclu sept agrégés sur dix en fin de carrière de la promotion alors que les orientations générales de la note de service demandent de « reconnaître en priorité les mérites des pro- fesseurs agrégés les plus expérimentés et les plus qualifiés ».

Suite page 18 ➜

(11)

PROMOTIONS

Avancement d’échelon 2007/2008

MODE D’EMPLOI

À qui cette ﬁche s’adresse-t-elle ?

Cette fiche concerne tou(te)s les collègues qui, au titre de l’année 2007/2008, sont promouvables au grand choix ou au choix.

Sont promouvables ceux ou celles qui entre le 1/09/2007 et le 30/08/2008 (dates impératives) atteignent l’ancienneté requise dans leur échelon actuel (voir tableau ci-dessous). Seules les promotions au grand choix et au choix sont étu- diées en commission paritaire, l’avancement à l’ancienneté est automatique.

Exemples :

• Un collègue promu au 6

^e

échelon le 10/04/2005 justifie en 2007/2008 à la fois de 2 ans 6 mois et 3 ans de séjour dans l’échelon. Il est donc pro- mouvable au grand choix le 10/10/2007 et au choix le 10/04/2008.

• Un collègue promu au 10

^e

échelon le 5/06/2005 justifie en 2007/2008 de 3 ans d’ancienneté dans l’échelon. Il est donc promouvable uniquement au grand choix le 5/06/2008.

Avec quelle note mon

avancement est-il examiné ?

Dans tous les cas, c’est votre note 2006/2007 qui détermine si vous êtes promu(e) ou pas. Cette note peut n’être qu’administrative (ex. : CPE, CO-Psy, AE...) ou globale car composée de la note administrative ajoutée à la note pédagogique (ex. : agrégé, certifié.. .).

À quel rythme serai-je promu(e) ?

Les collègues promouvables pour un même rythme de promotion (grand choix ou choix), pour un même échelon, sont classés par note décroissante.

• 30 % des promouvables au grand choix sont promu(e)s.

• 5/7 des promouvables au choix sont promu(e)s.

Si votre note ne nous a pas permis d’être promu(e) au grand choix ou au choix, vous serez automatiquement promu(e) à l’ancienneté lorsque vous aurez atteint la durée de séjour nécessaire dans l’échelon.

À égalité de note, d’autres critères que celui de la date de naissance peuvent être utilisés : ancienneté dans le corps, date d’entrée dans l’échelon, mode de promotion à l’échelon détenu. Complétez donc avec soin les différentes rubriques de cette fiche syndicale afin que les élus SNES puissent vérifier les éléments fournis par l’administration.

Attention : on n’est examiné qu’une seule fois pour un rythme donné.

Ainsi, si l’on n’a pas été promu au grand choix, une année donnée, il faudra attendre l’échelon suivant pour espérer bénéficier à nouveau d’un avance- ment au grand choix ; même chose pour la promotion au choix.

Par conséquent, pour une année scolaire donnée, on peut, étant promouvable uniquement au choix, avoir une note supérieure au dernier promu au grand choix, ce qui ne peut avoir d’effet puisque, précisément, on n’est plus pro- mouvable au grand choix (le grand choix a été examiné antérieurement et négativement).

AVIS DE NOTATION

Les notes sont consultables sur I-Prof mais les rectorats doivent faire parvenir à chacun son avis annuel de notation.