INTRODUCTION
Dans ce manuel, Kim Van den Langenbergh en Anne Van Regenmortel abordent la structure et l’organisation des services internes et externes pour la prévention et la protection au travail. En ce qui concerne la nouvelle tarification des services externes et la coopération entre service interne et service externe, elles ont pu compter sur la collaboration de Valérie Vervliet, qui avait déjà abordé ces sujets dans la version 2019 du Manuel du bien-être au travail1.
La nouvelle Loi relative au bien-être du 4 août 19962 a mis fin à la distinction traditionnelle entre santé et sécurité, qui s’exprimait dans les entreprises sur le plan organisationnel en un service de médecine du travail, d’une part, et un ser- vice de sécurité, d’autre part. Ces deux services ont été remplacés par un seul service interne pour la prévention et la protection au travail multidisciplinaire.
Concrètement, cela a signifié que le service de médecine du travail existant ne pouvait plus faire office de service distinct mais devait être intégré avec le service de sécurité dans un nouveau service interne. Cette intégration s’est faite sous la forme de la création d’un département chargé de la surveillance médicale qui, tout comme pour l’ancien service de médecine du travail, devait être agréé par les Communautés.
L’employeur est obligé de faire appel en complément3 à un service externe de prévention et de protection au travail agréé uniquement dans la mesure où son ser- vice interne ne peut pas effectuer seul toutes les missions qui lui sont confiées. En complément signifie qu’il ne peut jamais remplacer totalement le service interne : en effet, certaines tâches doivent toujours être effectuées en interne.
Les entreprises qui étaient affiliées à un service de médecine du travail interentre- prises pouvaient continuer à y être affiliées à condition que le service se trans- forme en un service externe pour la prévention et la protection au travail multi- disciplinaire. Les nouveaux services externes à créer devaient être agréés par le ministre. Dans ces services, il fallait qu’il y ait un département distinct chargé de la surveillance médicale. Ce département devait également être agréé, mais par les Communautés.
1. A. VAN REGENMORTEL, J. BUELENS, K. REYNIERS, I. VAN PUYVELDE en V. VERVLIET, Handboek Welzijn. Juridische aspecten, Brugge, die Keure, 2019, 334-340 et 353-358.
2. Loi du 4 août 1996 relative au bien-être des travailleurs lors de l’exécution de leur travail, M.B., 18 sep- tembre 1996 (en abrégé ci-après : Loi relative au bien-être).
3. Ce caractère complémentaire résulte également de l’article 7, alinéa trois de la Directive du Conseil du 12 juin 1989, n° 89/391 concernant la mise en œuvre de mesures visant à promouvoir l’amélioration de la sécurité et de la santé des travailleurs au travail, J.O. L. 183 du 29 juin 1989, p. 1. Voir en détail à ce sujet : A. VAN REGENMORTEL, «Een doorlichting van de Kaderrichtlijn 89/391 op basis van de rechtspraak van het Hof van Justitie: kan België hieruit lessen trekken?», T.S.R. 2013, 835-839.
En principe, un service externe possède donc au moins deux agréments : d’une part, un agrément général pour l’ensemble du service, accordé par les autorités fédérales et, d’autre part, un agrément accordé par la Communauté pour le dépar- tement chargé de la surveillance médicale4.
Les principes de base concernant la création, l’organisation et les missions de ces nouveaux services internes et externes pour la prévention et la protection au tra- vail sont ancrés dans le chapitre VI de la Loi relative au bien-être. Ils ont ensuite été développés dans trois arrêtés d’exécution, à savoir :
– A.R. du 27 mars 1998 relatif à la politique du bien-être des travailleurs lors de l’exécution de leur travail5 (en abrégé ci-après : A.R. relatif à la politique du bien-être) ;
– A.R. du 27 mars 1998 relatif au service interne pour la prévention et la protec- tion au travail6 (en abrégé ci-après : A.R. relatif au service interne) ;
– A.R. du 27 mars 1998 relatif aux services externes pour la prévention et la pro- tection au travail7 (en abrégé ci-après : A.R. relatif aux services externes).
Les trois arrêtés d’exécution susmentionnés ont été abrogés lorsque le Code du bien-être au travail du 28 avril 2017 a été promulgué8. Ils constituent aujourd’hui le titre 1er (Le service interne pour la prévention et la protection au travail), le titre 2 (Le service interne commun pour la prévention et la protection au travail) et le titre 3 (Le service externe pour la prévention et la protection au travail) du livre II (Structures organisationnelles et concertation sociale) de ce Code. Le Code est entré en vigueur le 12 juin 2017.
4. Le bien-être des travailleurs lors de l’exécution de leur travail. Explication de la loi du 4 août 1996, édi- tion du SPF Emploi, Travail et Concertation sociale, 2008, 31, www.emploi.belgique.be/fr/publications.
5. (Précédemment) : A.R. du 27 mars 1998 relatif à la politique du bien-être des travailleurs lors de l’exé- cution de leur travail, M.B., 31 mars 1998.
6. (Précédemment) : A.R. du 27 mars 1998 relatif au service interne pour la prévention et la protection au travail, M.B., 31 mars 1998.
7. (Précédemment) : A.R. du 27 mars 1998 relatif aux services externes pour la prévention et la protection au travail, M.B., 31 mars 1998.
8. Code du bien-être au travail du 28 avril 2017, M.B., 2 juin 2017.
CHAPITRE I
SERVICE INTERNE POUR LA PRÉVENTION ET LA PROTECTION AU TRAVAIL
1. Création
1.1. Employeurs soumis à l’obligation
Chaque employeur a l’obligation de créer un service interne pour la prévention et la protection au travail1. Tout comme précédemment, aucun effectif minimum n’est prévu. Le principe précité exprime l’idée que la prévention est, par essence, une matière liée à l’entreprise2. La formule des services de sécurité interentre- prises est donc, par principe, abandonnée.
Le ministre a souligné que les services de médecine du travail pouvaient conti- nuer à fonctionner en tant qu’éléments du service interne. Étant donné l’approche multidisciplinaire de la prévention, le ministre a estimé logique que le médecin du travail attaché au service de médecine du travail fasse partie du service interne et qu’il devienne donc un de ses conseillers en prévention3. La pratique a toutefois montré qu’à l’occasion de la nouvelle réglementation relative au bien-être, une sé- rie de services de médecine du travail avaient été supprimés et que la surveillance de la santé avait été confiée à des services externes pour la prévention et la pro- tection au travail4.
La Loi relative au bien-être5 donne de la notion « d’employeurs » la définition suivante : la personne qui occupe des « travailleurs » et des « personnes assimi- lées aux travailleurs ». Le champ d’application de la Loi relative au bien-être est pris comme point de départ dans le Code6, de sorte que les dispositions du Code s’appliquent en principe à la même catégorie d’employeurs.
Par travailleurs, il faut entendre les personnes liées à un employeur par un contrat de travail.
Sont assimilés aux travailleurs :
1) Les personnes qui, autrement qu’en vertu d’un contrat de travail, exécutent des prestations de travail sous l’autorité d’une autre personne7. En vertu de
1. Art. 33, § 1, Loi relative au bien-être.
2. Explication du ministre devant la Commission des Affaires sociales, Doc.parl., Chambre, S.E., 1995, n°
71/7, 19.
3. Explication du ministre devant la Commission des Affaires sociales, l.c., 19.
4. Voir aussi A. WITTERS, De diensten voor preventie en bescherming op het werk, Reeks Sociale Prak- tijkstudies n° 11, Diegem, Ced.Samsom, 2002, 24.
5. Art. 2, § 1, 2°, Loi relative au bien-être.
6. Art. I.1-2 du Code.
7. Art. 2, § 1, 1°, a), Loi relative au bien-être.
cette assimilation, les services publics tombent également dans le champ d’ap- plication de la Loi relative au bien-être.
2) Les personnes qui suivent une formation professionnelle dont le programme de formation prévoit une forme de travail qui est effectuée ou non dans l’éta- blissement de formation8.
3) Les personnes liées par un contrat d’apprentissage9. 4) Les stagiaires10.
5) Les élèves et les étudiants qui font des études pour lesquelles le programme d’études prévoit une forme de travail qui est effectué dans l’établissement d’enseignement11.
La Loi relative au bien-être et les dispositions de l’ancien A.R. relatif au service interne ne s’appliquent pas, en principe, aux employeurs qui occupent des domes- tiques12 et autres gens de maison13.
On souhaitait éviter ici que les dispositions destinées aux entreprises ne puissent également être déclarées d’application au niveau des habitations privées.
Depuis l’entrée en vigueur en 2002 de la nouvelle réglementation relative au har- cèlement14, une exception est toutefois prévue pour les sections 1 et 3 du chapitre Vbis de la Loi relative au bien-être. Elle permet d’également protéger les domes- tiques et les gens de maison contre la violence, le harcèlement et le harcèlement sexuel au travail.
La loi du 15 mai 201415 a néanmoins abrogé l’article 2, § 4 de la Loi relative au bien-être et a étendu le champ d’application aux domestiques et gens de maison.
Cette loi n’entrera en vigueur qu’à une date devant encore être fixée par A.R.16. Du fait de leur occupation dans une habitation privée, des règles spécifiques en
8. Art. 2, § 1, 1°, b), Loi relative au bien-être.
9. Art. 2, § 1, 1°, c), Loi relative au bien-être.
10. Art. 2, § 1, 1°, d), Loi relative au bien-être.
11. Art. 2, § 1, 1°, e), Loi relative au bien-être.
12. Il faut entendre par domestiques les travailleurs ou personnes y assimilées qui effectuent principale- ment des tâches ménagères liées au ménage de l’employeur ou de sa famille.
13. Les gens de maison sont les travailleurs ou les personnes y assimilées qui effectuent principalement un travail intellectuel dans le cadre du ménage de l’employeur ou de sa famille comme les gouvernantes, les précepteurs, les infirmiers personnels, ou les catégories assimilées comme les personnes travaillant au pair.
14. La loi du 11 juin 2002 relative à la protection contre la violence, le harcèlement et le harcèlement sexuel au travail (M.B., 22 juin 2002) a ajouté à la Loi relative au bien-être un nouveau chapitre Vbis « Dispositions spécifiques concernant la violence et le harcèlement moral ou sexuel au travail ». Cette loi a été exécutée par l’A.R. du 11 juillet 2002 relatif à la protection contre la violence, le harcèlement et le harcèlement sexuel au travail (M.B., 18 juillet 2002). Une circulaire de la même date (M.B., 18 juillet 2002) explique plus en détail la désignation du conseiller en prévention.
15. Loi du 15 mai 2014 modifiant la loi du 4 août 1996 relative au bien-être des travailleurs lors de l’exé- cution de leur travail, en ce qui concerne les travailleurs domestiques et le personnel de maison, M.B., 15 mai 2014
16. Art. 4 de la Loi du 15 mai 2014 modifiant la loi du 4 août 1996 relative au bien-être des travailleurs lors de l’exécution de leur travail, en ce qui concerne les travailleurs domestiques et le personnel de maison, M.B., 15 mai 2014
matière de bien-être doivent en effet être définies. Cela n’a pas encore été fait pour le moment.
1.2. Niveau de création 1.2.1. Secteur privé 1.2.1.1. Principes de base
La réglementation n’a pas précisé à quel niveau un service de prévention et de protection (précédemment appelé service de sécurité) devait être créé. Tant l’ar- ticle 1er, § 4, a, de l’ancienne loi relative à la sécurité que l’ancien article 832 du RGPT imposaient à l’employeur de créer « au moins » un service. L’employeur était donc autorisé – même au sein d’un seul site – à créer plusieurs services.
La signification du terme « employeur » n’était pas claire non plus. Selon la règle, un service de sécurité était créé au niveau de l’entité juridique17 et un comité de prévention et de protection (en abrégé ci-après un comité) était créé au niveau de l’unité technique d’exploitation18.
Ce règlement a eu pour conséquences que :
– un service et un comité n’opéraient pas toujours au même niveau ;
– un employeur pouvait procéder à la création de plusieurs services pour des motifs purement économiques, par exemple, pour éviter le recrutement de per- sonnel de sécurité plus qualifié et donc plus cher19.
Ces manquements ont été corrigés par la Loi relative au bien-être, qui règle de manière plus précise le niveau de création du service interne sur la base des prin- cipes suivants20 :
– Le service et le comité doivent, dans la mesure du possible, être créés au même niveau.
– Dans la nouvelle réglementation, la structure du service est dès lors basée sur la présence ou non d’un comité. Ce point de départ a pour conséquence que la no- tion d’« unité technique d’exploitation » continue à occuper une place centrale dans la création de comités, tout comme dans la création d’un service interne.
Il est à noter que depuis la Loi du 3 mai 2003 relative aux élections sociales21,
17. Il convient d’entendre par entité juridique la personne physique ou morale (S.A., S.P.R.L., etc.) qui exploite l’entreprise.
18. Un siège est considéré comme une unité technique d’exploitation lorsqu’il jouit d’une certaine autono- mie économique et sociale. En cas de doute, ce sont les critères sociaux qui priment (art. 49 Loi relative au bien-être).
19. O. VANACHTER, « Juridische entiteit, technische bedrijfseenheid en interne dienst voor preventie en bescherming op het werk », Nieuwsbrief arbeidsveiligheid, n° 21, 21 novembre 1996, 2 ; O. VANACH- TER, De belangrijkste vernieuwingen » dans O. VANACHTER (éd.), De Welzijnswet Werknemers. De Wet van 4 augustus 1996, Antwerpen-Groningen, Intersentia Uitgevers nv, 1997, 40.
20. Exposé des motifs du projet de loi relatif au bien-être des travailleurs lors de l’exécution de leur travail, Doc.parl., Chambre, S.E., 1995, n° 71/1, 24.
21. Loi du 3 mai 2003 portant des dispositions diverses relatives aux élections sociales, M.B., 16 mai 2003.
la notion d’« unité technique d’exploitation » peut également être interprétée différemment pour le conseil d’entreprise et le comité.
– Pour lutter contre le morcellement, il est dérogé au principe selon lequel un employeur peut créer plus d’un service.
– Le service interne doit être créé au niveau le plus élevé, qu’il y ait ou non des comités étant donné que les décisions sont également prises à ce niveau22.
1.2.1.2. Situations concrètes
Partant de ces principes de base, la Loi relative au bien-être fait une distinction entre les situations suivantes :
L’entité juridique se compose d’une seule unité technique d’exploitation Exemple : la S.A. X est établie à A et occupe 55 travailleurs.
Règle : elle ne doit et ne peut créer qu’un seul service23.
L’entité juridique se compose de plusieurs unités techniques d’exploitation Chacune des unités techniques d’exploitation occupe trop peu de travailleurs – c’est-à-dire moins de 50 travailleurs – pour créer des comités distincts.
Exemple : la S.A. X occupe 95 travailleurs répartis sur trois sites : 20 travailleurs sur le site A, 30 travailleurs sur le site B et 45 travailleurs sur le site C.
Règle: cette entreprise doit et ne peut créer qu’un seul service24.
Une ou plusieurs des unités techniques d’exploitation occupent suffisamment de travailleurs – c’est-à-dire plus de 50 travailleurs – pour créer des comités distincts.
Exemple : la S.A. X occupe 160 travailleurs répartis sur trois sites : 70 travailleurs sur le site A, 60 travailleurs sur le site B et 30 travailleurs sur le site C.
Règle : il faut créer un service, plus un département pour chaque partie de l’entre- prise pour laquelle un comité doit être créé, in casu A et B25.
Il faut donc créer un service qui soit compétent pour l’entité juridique dans son ensemble, mais qui soit également compétent pour les différentes entités séparé- ment.
Par entité pour laquelle un comité distinct doit être créé, il faut prévoir au sein du service, un département qui garantisse une collaboration la plus fluide pos- sible entre le comité et le service26. L’entité pour laquelle il ne faut pas créer de comité, in casu C, peut s’affilier à A ou B.
22. G. PONNET, « De interne dienst voor preventie en bescherming op het werk », Praktijkcahier arbeids- veiligheid, n° 3, 25 juin 1998, 18.
23. Art. 35, § 1er, Loi relative au bien-être.
24. Art. 35, § 2, Loi relative au bien-être.
25. Art. 35, § 3, Loi relative au bien-être.
26. Exposé des motifs, l.c., 24.
L’unité technique d’exploitation est constituée de plusieurs entités juridiques Exemple : la S.A. X occupe 40 travailleurs ; la S.A. Y, 20 travailleurs et la S.A.
Z, 35 travailleurs. Leur siège social est situé dans le même bâtiment à A. Règle : il faut et il ne peut être créé qu’un seul service pour l’unité technique d’exploi- tation dans son ensemble27. Sous la réglementation précédente, les employeurs pouvaient, dans cette situation, soit demander au Roi l’autorisation de créer un service commun, soit créer un service par entité juridique composant l’ensemble.
Cette dernière option – qui était souvent choisie pour des raisons purement finan- cières – est désormais exclue.
Le législateur a estimé que cette possibilité n’était plus opportune, étant donné qu’elle mène à la création de services de plus en plus petits occupant de moins en moins de personnel qualifié, alors que les risques concernent un ensemble socioé- conomique plus vaste28.
Dans la pratique, la détermination de l’unité technique d’exploitation est avant tout une question de concertation sociale entre les partenaires sociaux dans le cadre des élections sociales. Si les partenaires sociaux décident de la non-exis- tence d’une unité technique d’exploitation, l’application d’un seul service interne ne peut être imposée d’initiative par l’inspection. Les principes habituels restent d’application dans ce cas, à savoir que chaque entité juridique doit avoir son propre service interne.
1.2.2. Secteur public 1.2.2.1. Principes de base
En ce qui concerne la création des services internes pour la prévention et la pro- tection dans les services publics, la Loi relative au bien-être prévoit des règles spé- cifiques. Ces règles sont également décrites dans une circulaire relative au bien- être dans les services publics29.
Les principes de base sont toutefois identiques à ceux du secteur privé, à savoir : – Création du service interne au niveau le plus élevé. Dans le secteur public,
cette tâche sera du domaine d’un comité supérieur de concertation, même si ce comité supérieur de concertation ne possède aucune compétence en matière de bien-être au travail. Il s’agit donc d’un moyen technique pour décrire le niveau le plus élevé30.
27. Art. 35, § 4, Loi relative au bien-être.
28. Exposé des motifs, l.c., 25.
29. Circulaire du 7 juin 2002 relative au bien-être au travail dans le service public soumis au statut syndical déterminé par l’A.R. du 28 septembre 1984 portant exécution de la loi du 19 décembre 1974 organisant les relations entre les autorités publiques et les syndicats des agents relevant de ces autorités, M.B., 15 juin 2002. En ce qui concerne la discussion du contenu de la circulaire, voir, entre autres, L. VAN HAMME, « Een nieuwe omzendbrief betreffende het welzijn in overheidsdiensten », Nieuwsbrief ar- beidsveiligheid, n° 16, 19 septembre 2002, 1-3.
30. L. VAN HAMME, « Interne preventiediensten in de openbare sector », Nieuwsbrief arbeidsveiligheid, n°
23, 19 décembre 1996, 2 ; Le bien-être des travailleurs lors de l’exécution de leur travail. Explication de la Loi du 4 août 1996, édition du Ministère fédéral de l’Emploi et du Travail, 1997, 25.
– Organisation du service interne en fonction de la présence ou non d’organes de concertation en matière de sécurité.
– Dans ce cadre, une distinction est faite entre les services publics subordon- nés à la Loi du 19 décembre 1974 organisant les relations entre les autorités publiques et les syndicats des agents relevant de ces autorités et les services publics qui ne ressortissent pas au champ d’application de cette loi. Dans cette dernière catégorie, on retrouve, d’une part, les services publics dont le statut est prévu dans les organes de concertation relatifs à la sécurité et la santé et, d’autre part, les services publics dont le statut n’est pas prévu dans une réglementation de ce type31.
1.2.2.2. Situations concrètes
Partant de ces principes de base, la Loi relative au bien-être fait une distinction entre les situations suivantes.
Services publics subordonnés à la loi du 19 décembre 1974 organisant les rela- tions entre les autorités publiques et les syndicats.
Règle : création d’un service interne par ressort d’un comité supérieur de concer- tation32.
Si toutefois plusieurs ministères ou personnes morales de droit public relèvent du ressort d’un même comité supérieur de concertation, un service est créé pour cha- que ministère ou pour chaque personne morale de droit public33. Les termes « per- sonnes morales de droit public » reposent en fait sur l’existence distincte du ser- vice public, même si l’autorité y est encore directement exercée par le ministre34. Exemples35 :
– Une administration communale et un CPAS, par exemple, constituent deux personnes morales distinctes, mais relevant d’un même comité supérieur de concertation (à l’exception du personnel communal subventionné). Il faut donc créer un service interne pour l’administration communale et un service interne pour le CPAS.
– Pour un ministère et ses parastataux qui ressortissent à un seul comité supé- rieur de concertation, il faut créer un service central pour le ministère et un service pour chacun des parastataux, étant donné qu’il s’agit d’autant de per- sonnes morales distinctes.
31. En ce qui concerne l’organisation de la sécurité dans le secteur public, lire, entre autres, R. JANVIER,
« Veiligheid in de publieke sector » dans J. VAN STEENBERGE (éd.), Inleiding tot het recht inzake ar- beidsveiligheid, Bruges, Die Keure, 1988, 249-266.
32. Art. 36, § 1, alinéa 1, Loi relative au bien-être.
33. Art. 36, § 2, alinéa 2, Loi relative au bien-être.
34. Exposé des motifs, l.c., 25.
35. L. VAN HAMME, « Interne preventiediensten in de openbare sector », Nieuwsbrief arbeidsveiligheid, n°
23, 19 décembre 1996, 2.
Il existe souvent, pour un seul et même service public, plusieurs comités de concertation de base. Si ces comités de concertation de base ont été créés, il est possible de scinder le service interne en départements et ce, pour chaque comité de concertation de base occupant au moins 50 membres du personnel36. Il est à souligner qu’il ne s’agit ici que d’une « possibilité ».
Services publics qui ne sont pas subordonnés à la Loi du 19 décembre 1974 organi- sant les relations entre les autorités publiques et les syndicats des agents relevant de ces autorités Services publics qui ne sont pas soumis à la Loi du 19 décembre 1974, mais auxquels s’appliquent des dispositions légales ou réglementaires fixant leur statut syndical et prévoyant des mesures relatives à la concertation en matière de sécurité, de santé et d’embellissement des lieux de travail.
Règle : création d’un service interne pour chaque service public.
Ce service peut être composé de départements lorsque plusieurs organes ont été créés avec des compétences pour les matières relatives à la sécurité et la santé, à condition que chacun de ces organes comprenne au moins 50 personnes.
Exemples :
La Poste, la Police intégrée37.
Services publics qui ne sont pas soumis à la Loi du 19 décembre 1974 et dont le personnel n’est pas non plus soumis à des dispositions légales ou réglementaires fixant leur statut syndical et ne prévoyant pas de mesures concernant la concer- tation en matière de sécurité, de santé et d’embellissement des lieux de travail.
Règles : dans ce cas, les règles d’application sont les mêmes que pour le secteur privé. Ce qui semble problématique car le nombre de services internes de préven- tion dans les entreprises privées est déterminé sur base de la notion.
Règles : dans ce cas, les règles d’application sont les mêmes que pour le secteur privé. Ce qui semble problématique car le nombre de services internes de pré- vention dans les entreprises privées est déterminé sur base de la notion d’« unité technique d’exploitation » et selon une certaine jurisprudence38, cette notion ne peut s’appliquer au secteur public. K. REYNIERS39 nuance toutefois ce point de vue, puisque dans le cas de services publics qui adoptent les structures d’une en- treprise privée, comme, par exemple, la Société flamande des transports De Lijn,
36. Art. 36, § 1, alinéa 3, Loi relative au bien-être.
37. L. VAN HAMME, « Interne preventiediensten in de openbare sector », Nieuwsbrief arbeidsveiligheid, n°
23, 19 décembre 1996, 3 ; M. DECONYNCK, Diensten voor preventie en bescherming op het werk, Gand, Larcier, 2008, 21 et s.
38. Par exemple : VAN HAMME, « Interne preventiediensten in de openbare sector », Nieuwsbrief Arbeids- veiligheid 1996, n° 23, 1 ; X., « Welzijn in overheidsdienst » Preventactua, 2002, n° 22, 6.
39. K. REYNIERS, « Enkele knelpunten bij de implementatie en toepassing van de welzijnsreglementering in de publieke sector », T.S.R., 2006, 511-514 ; M. DECONYNCK, Diensten voor preventie en bescher- ming op het werk, Gand, Larcier, 2008, 24-27.
la notion d’unité technique d’exploitation peut être appliquée par analogie au sec- teur privé.
1.3. Service commun
La possibilité de création d’un service commun reste d’application.
Tout comme par le passé, il est prévu que le Roi puisse autoriser un groupe d’em- ployeurs à créer un service commun40. L’exposé des motifs41 précise que, contrai- rement à précédemment (voir « L’unité technique d’exploitation est constituée de plusieurs entités juridiques [→ p. 7] »), cette possibilité ne vise plus que la situation dans laquelle une série d’entités juridiques distinctes ne forment pas une unité d’exploitation technique, mais connaissent néanmoins des problèmes com- muns en matière de sécurité et de santé, comme cela peut être le cas, notamment, d’employeurs installés dans un même bâtiment. Si après examen de la demande, le Roi octroie une telle autorisation, il détermine alors la compétence, les mis- sions, la composition et le mode de fonctionnement du service.
À titre exemplatif, la circulaire relative au bien-être dans les services publics fait allusion à la possibilité, pour une commune, un CPAS et une ou plusieurs ASBL communales, de créer ensemble un service de prévention commun. Les arguments en faveur d’un service commun de ce type peuvent être, par exemple : le fait que les entités concernées soient installées dans un même bâtiment (issues d’évacua- tion communes, éclairage de sûreté commun, etc.) et/ou soumises à des risques similaires ou qu’elles se situent dans une aire géographiquement limitée.
Cette formule offre certains avantages, entre autres, l’existence d’un service in- terne de prévention et de protection légalement et matériellement bien organisé et surtout le fait que ce service peut aborder les problèmes de façon globale et coordonnée42.
Cette méthode de travail sera suivie avant tout dans le cas de grandes structures et/
ou de structures très complexes. L’A.R.43 en vertu duquel certains services publics fédéraux sont autorisés à créer un service commun pour la prévention et la protec- tion au travail, dénommé « Empreva », en est un exemple.
Le Service public fédéral de l’Emploi, du Travail et de la Concertation sociale met l’accent sur le fait que la demande de création d’un service interne commun doit émaner des employeurs concernés. L’inspection technique vérifiera alors si les différentes entités juridiques ne constituent pas ensemble une seule et même
40. Art. 38, § 2, Loi relative au bien-être.
41. Exposé des motifs, l.c., 26.
42. Circulaire du 7 juin 2002 relative au bien-être au travail dans le service public soumis au statut syndical déterminé par l’A.R. du 28 septembre 1984 portant exécution de la loi du 19 décembre 1974 organisant les relations entre les autorités publiques et les syndicats des agents relevant de ces autorités, M.B., 15 juin 2002.
43. A.R. du 11 mars 2005 portant création d’un service commun pour la prévention et la protection au tra- vail pour certains services publics fédéraux, M.B., 18 mars 2005.
unité technique d’exploitation. Car, dans ce cas, un service interne doit être créé et un A.R. de création d’un service interne commun devient inutile. S’il s’avère toutefois que les conditions ne sont pas remplies pour pouvoir parler d’une seule et même unité technique d’exploitation, un A.R. peut autoriser la création d’un service interne commun.
La possibilité de créer un service commun a été étendue en 1998. Dans la pre- mière version de l’article 38 de la Loi relative au bien-être, cette possibilité était exclusivement réservée à un groupe d’employeurs. La Loi du 13 février 199844 a également élargi cette possibilité à quelques employeurs. Cette modification visait une série de situations spécifiques qui ne peuvent se produire que dans le secteur public45. La Circulaire relative au bien-être dans les services publics fait référence à cet égard à l’exemple d’une commune qui obtiendrait par A.R. l’autorisation de créer un service commun pour le personnel communal et le personnel ensei- gnant46.
Outre cette possibilité de créer un service interne commun sur base individuelle, il était également prévu que le Roi puisse fixer les conditions générales et diverses règles de procédure auxquelles un employeur ou un groupe d’employeurs devait satisfaire pour être autorisé à créer un service commun pour la prévention et la protection au travail4748.
Et c’est ce qu’a fait l’A.R. du 27 octobre 2009 relatif à la création d’un service interne commun pour la prévention et la protection au travail49, qui constitue dé- sormais le titre 2 du livre II du Code Celui-ci définit les principes qui étaient déjà appliqués depuis des années lors de l’octroi d’autorisations pour créer un service commun. Contrairement à ce qui se pratiquait précédemment, le Roi a transféré au ministre qui a le bien-être des travailleurs lors de l’exécution de leur travail dans ses attributions la compétence d’accorder l’autorisation. Depuis cet A.R. du 27 oc- tobre 2009, la création d’un service interne commun pour la prévention et la pro- tection au travail n’est autorisée que si les conditions suivantes sont remplies50 : – il doit exister un lien juridique, économique, géographique ou technique entre
les employeurs concernés51: comme déjà évoqué, il s’agit, en effet, d’entités
44. Loi du 13 février 1998 portant des dispositions en faveur de l’emploi, M.B., 19 février 1998.
45. Voir O. VANACHTER, «Te verwachten wijzigingen aan de Welzijnswet werknemers», Nieuwsbrief ar- beidsveiligheid, n° 23, 18 décembre 1997, 2.
46. Circulaire du 7 juin 2002 relative au bien-être au travail dans le service public soumis au statut syndical déterminé par l’A.R. du 28 septembre 1984 portant exécution de la loi du 19 décembre 1974 organisant les relations entre les autorités publiques et les syndicats des agents relevant de ces autorités, M.B., 15 juin 2002.
47. (Ancien) art. 105, alinéa 4, RGPT.
48. Art. 48 A.R. relatif aux services externes.
49. A.R. du 27 octobre 2009 relatif à la création d’un service interne commun pour la prévention et la pro tection au travail, M.B., 16 novembre 2009, en abrégé ci-après A.R. 27 octobre 2009.
50. V. VERVLIET, « Commentaar KB 27 oktober 2009 » dans M. DECONYNCK, O. VANACHTER, W. VAN EECKHOUTTE, I. VAN PUYVELDE et A. VAN REGENMORTEL (éds.), Welzijn op het Werk. Duiding, Bruxelles, Larcier, 2015, 303-304 ; A. VAN REGENMORTEL, J. BUELENS, K. REYNIERS, I. VAN PUYVELDE et V. VERVLIET, Handboek Welzijn. Juridische aspecten, Bruges, die Keure, 2019, 319-322.
51. Art. II.2-2, 1°, Code.
juridiques qui ne constituent pas ensemble une seule et même unité technique d’exploitation, mais qui connaissent néanmoins des problèmes communs en matière de sécurité et de santé. Ce peut être le cas, par exemple, lorsqu’elles font partie d’un même groupe économique ou lorsqu’elles sont établies dans le même bâtiment52 ;
– le service interne commun doit offrir, par rapport aux services internes indivi- duels des employeurs concernés, un ou plusieurs avantages53, tels qu’un plus grand nombre de conseillers en prévention et de disciplines54, un niveau plus élevé de formation complémentaire55 ou la possibilité de consacrer plus de temps ou de moyens aux tâches de prévention56.
Car le but est que le service interne commun fonctionne mieux, plus efficace- ment et plus rationnellement que les services distincts des entreprises concer- nées ;
– l’organisation du service interne commun doit être prévue, étant entendu que pour fixer le nombre de conseillers en prévention, leur niveau de formation complémentaire et la durée de leurs prestations, les dispositions visées au ti- tre 1 du Code doivent être appliquées à l’ensemble des employeurs concernés qui veulent créer le service interne commun57. Les conseillers en prévention doivent faire partie du personnel d’un des employeurs concernés et avoir accès aux entreprises de tous les employeurs concernés afin de remplir leurs mis- sions58 ;
– un accord préalable doit être conclu entre les employeurs concernés dans le cas où ils souhaitent reprendre dans le service interne commun un département chargé de la surveillance médicale existant ou dans le cas où ils souhaitent faire appel aux compétences en ergonomie, hygiène du travail ou aspects psy- chosociaux du travail, pour lesquelles des travailleurs d’un ou plusieurs des employeurs concernés disposent de la compétence nécessaire (conformément aux dispositions de l’article II.3-30, § 1, premier alinéa, 3°, 4° ou 5° du Code)59 ; – enfin, tous les employeurs qui souhaitent s’affilier à un service interne com- mun doivent demander les avis préalables des comités concernés pour la pré- vention et la protection au travail (ou à défaut, de la délégation syndicale), certainement en ce qui concerne la création d’un service interne commun et la durée minimum des prestations des conseillers en prévention60. Dans les
52. Exposé des motifs du projet de loi relatif au bien-être des travailleurs lors de l’exécution de leur travail, Doc.parl., Chambre, S.E., 1995, n° 71/1, 26.
53. Art. II.2-2, 2°, Code.
54. Par exemple : un conseiller en prévention aspects psychosociaux est également présent.
55. Par exemple : on fait suivre une formation complémentaire de niveau I au conseiller en prévention, alors que du point de vue réglementaire, le groupe d’employeurs ne requiert qu’un conseiller en prévention de niveau II.
56. Par exemple : un conseiller en prévention est présent à temps plein.
57. Art. II.2-2, 3°, Code.
58. Art. II.2-9, Code.
59. Art. II.2-2, 4°, Code.
60. Art. II.2-2, 5°, Code.
services publics, lesquels ne comptent pas de comités, les organes de concerta- tion qui sont compétents pour le bien-être au travail dans les services concernés donnent leur avis quant à l’affiliation à un service interne commun. En prin- cipe, l’autorisation ne sera pas accordée si l’un des comités concernés émet un avis négatif à ce sujet61.
Le chapitre III du titre 2 du livre II du Code définit également la procédure concer- nant la demande d’autorisation de créer un service interne commun62.
Les employeurs concernés doivent également s’engager à respecter les conditions auxquelles est subordonnée la création du service interne commun. Toutes les ac- tivités de prévention interne des employeurs concernés devront impérativement relever du service interne commun à instituer : on ne peut donc pas choisir de confier la gestion des risques à son propre service interne, alors qu’on institue un service interne commun pour la surveillance de la santé63.
2. Structure du service interne
2.1. L’existence préalable ou non de sections
Les entreprises qui, en tant qu’entités juridiques, comptent plusieurs unités tech- niques d’exploitation dans lesquelles plusieurs comités doivent être institués, doivent doter leur service interne de sections. Il faut prévoir, dans ce cas, une section par entité pour laquelle un comité distinct doit être institué au sein du service, ce qui favorisera une collaboration fluide entre le comité et le service6465. La structure du service interne est dès lors adaptée à la présence ou non de comi- tés. En ce qui concerne la détermination de cette structure, il est tenu compte des unités techniques d’exploitation telles qu’elles sont déterminées pour la création des comités.
Il a déjà été souligné (voir « Service commun » [→ p. 10]) qu’il n’incombe pas à l’inspection technique de déterminer les unités techniques d’exploitation. L’exis- tence ou l’absence d’une unité technique d’exploitation dépend avant tout de la volonté des partenaires sociaux et l’on dépend donc à ce niveau de la concertation
61. Avis du Conseil supérieur pour la prévention et la protection au travail n° 125 du 18 avril 2008.
62. Pour plus de détails à ce sujet, voir : V. VERVLIET, « Commentaar KB 27 oktober 2009 » dans M. DE- CONYNCK, O. VANACHTER, W. VAN EECKHOUTTE, I. VAN PUYVELDE et A. VAN REGENMORTEL (éds.), Welzijn op het werk. Duiding, Bruxelles, Larcier, 2015, 304-305.
63. Avis du Conseil supérieur pour la prévention et la protection au travail n° 125 du 18 avril 2008.
64. A.R. du 20 février 2002 modifiant l’A.R. du 27 mars 1998 relatif aux services externes pour la prévention et la protection au travail en ce qui concerne les cotisations forfaitaires minimales obligatoires dues pour les prestations des conseillers en prévention de ces services et en ce qui concerne l’agrément de ces services, et modifiant diverses dispositions réglementaires, M.B., 8 mars 2002.
65. Ce principe figurait déjà dans l’article 35 Loi relative au bien-être et a été réaffirmé dans l’article II.1-12 du Code.
sociale menée pendant les élections sociales. Les situations suivantes sont envi- sageables :
– si lors des élections sociales, les partenaires sociaux conviennent qu’il n’y a pas d’unités techniques d’exploitation, il ne faut pas instituer de comités, ni par conséquent de section(s) dans le service interne ;
– si lors des élections sociales, les partenaires sociaux conviennent qu’il existe des unités techniques d’exploitation, des comités doivent être créés, de même qu’une ou plusieurs sections dans le service interne. Cette section ou ces sec- tions du service interne doit/doivent également être créée(s) s’il s’avère ulté- rieurement – par exemple, par manque de candidats – que les comités n’ont pas été réellement installés.
S’il ne faut pas instituer de sections au sein du service interne, l’organisation du service interne est laissée à la libre appréciation de l’employeur, dans le respect bien sûr des conditions fixées par la loi et le Code66.
2.2. L’existence ou l’absence d’un département de surveillance médicale
L’employeur peut organiser la surveillance médicale au niveau interne, mais il n’y est pas obligé. Il prend sa décision de manière autonome après avis préalable du comité67.
L’employeur qui décide de faire effectuer les missions relatives à la surveillance médicale par son service interne doit créer au sein de ce service un département distinct68 chargé de la surveillance médicale, lequel doit être agréé par les Com- munautés69.
Certaines missions sont expressément réservées à ce département70.
Nous remarquerons que la création d’un département distinct pour la surveillance médicale n’est prévue que par l’(ancien) A.R. relatif au service interne. En ce qui concerne les services externes, par contre, la création de sections distinctes, char- gées de la surveillance médicale, avait déjà été prescrite par la Loi relative au bien-être. Cette disposition a provoqué beaucoup de remous dans les milieux de la médecine du travail.
Les médecins du travail ont craint, en effet, d’être cloîtrés dans leurs cabinets mé- dicaux, leur champ d’activité se limitant à la seule surveillance médicale.
66. L. PONNET, « De structuur van de interne dienst », Nieuwsbrief arbeidsveiligheid, n° 10, 14 mai 1998, 67. Art. II.1-16, § 1, 1°, Code.3-4.
68. Il est à noter à cet égard qu’on parle, pour le service interne, de « département » de surveillance mé- dicale, contrairement aux services externes dans lesquels on utilise le terme « section » chargée de la surveillance médicale.
69. Art. II.1-12, § 2, Code.
70. Art. II.1-5, Code.
La ministre de l’Emploi et du Travail, madame Smet, a estimé cette critique in- justifiée. Elle a souligné que la création de sections distinctes n’était nécessaire que pour garantir les compétences des Communautés qui, en vertu des lois rela- tives à la réforme de l’État, sont compétentes pour l’agrément de ces services. La nouvelle structure n’empêche donc pas d’utiliser le savoir-faire des services de médecine du travail interentreprises existants. Toujours selon la ministre, même si une section distincte est prévue, la possibilité de faire effectuer les tâches de prévention primaire et de surveillance médicale par un seul et même médecin du travail dans une section distincte est toujours garantie. L’intégration complète de la sécurité, d’une part, et de la médecine du travail, d’autre part, reste donc pos- sible, à compléter, le cas échéant, d’autres disciplines – comme la sociologie du travail et la psychologie du travail – indispensables dans le cadre d’une approche multidisciplinaire71.
La demande d’agrément du département de surveillance médicale doit être sou- mise à la Vlaams Agentschap Zorg en Gezondheid (Agence flamande Soins et Santé). Les conditions d’agrément et la procédure à suivre sont réglées par le Décret flamand de prévention72 et l’Arrêté du Gouvernement flamand du 5 juin 2009 relatif à l’agrément de divisions de Contrôle médical ou de départements de Contrôle médical73.
2.3. Les relations entre le service central, les éventuelles sections et le département de surveillance médicale
Les relations précises entre le service central, les sections et le département de surveillance médicale n’ont pas été réglementées.
L’employeur est néanmoins obligé de déterminer ces relations après avis préalable du comité74.
Le terme « préalable » implique que l’employeur doit demander l’avis du comité avant de pouvoir prendre une quelconque décision en la matière.
Il ne s’agit toutefois que d’un avis, l’employeur n’étant donc pas lié. L’unanimité n’est pas non plus nécessaire, de sorte que l’obligation d’avis est satisfaite en cas d’avis partagé. La liberté dont dispose l’employeur en la matière doit lui per- mettre de déterminer une structure de fonctionnement souple qui tienne compte de la culture et de l’organisation spécifiques de son entreprise. Selon le degré
71. Explication du ministre à la Commission des Affaires sociales, l.c., 20.
72. Décret du 21 novembre 2003 relatif à la politique de santé préventive, M.B., 3 février 2004.
73. M.B., 2 septembre 2009 74. Art. II.1-14, Code.
