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Appel à projets – juin 2013
Conditions générales
L'Alliance de recherche sur les discriminations (ARDIS), financée par la Région Île-de- France dans le cadre du Domaine d’intérêt majeur « Genre, inégalités, discriminations » (DIM GID) sur la période 2012-2015, propose une aide financière pour soutenir la réalisation d’études thématiques.
Pour ce premier appel à projets, trois thèmes ont été retenus : - les collectivités territoriales et le « label diversité » ;
- assistantes maternelles et religion : sélections et appariements affinitaires ;
- procédures d’embauche et réduction des discriminations : le cas des musiciens d’orchestre en Île-de-France.
Le cahier des charges correspondant à chaque thème est développé en annexe.
La durée de la recherche est d’un an. Le rapport sera remis en novembre 2014. Les résultats seront publiés sur le site de l’ARDIS et présentés lors du colloque annuel de l’ARDIS (“Discriminations : état de la recherche”, décembre 2014, U. de Cergy-Pontoise).
Conditions de candidature
Est éligible tout acteur de la recherche publique ou privée disposant des compétences et moyens nécessaires à la réalisation du programme et dont la localisation est francilienne.
Montant du soutien financier
Le budget total est de 30 000 euros maximum pour un nombre de projets financés compris entre un et trois.
Processus de sélection
La sélection des projets sera effectuée sur dossier par les membres du comité de direction de l’ARDIS. Le calendrier de l’appel à projet est le suivant :
Ouverture de l’appel à projet Vendredi 28 juin 2013
Clôture de l’appel à projets Lundi 30 septembre 2013, 20h00 (heure de Paris)
Résultats Lundi 21 octobre 2013
Modalités de réponse des équipes
Les réponses devront comprendre deux éléments :
- le projet scientifique comportant les coordonnées du porteur de projet, la composition de l’équipe, les hypothèses de recherche, la méthodologie et le calendrier de la recherche ;
- un dossier administratif comprenant les CV des chercheur/ses de l’équipe scientifique, la description des organismes de recherche impliqués (adresse, statut, site web), le montant du financement demandé et le budget prévisionnel détaillé.
Dépôt des projets
Exclusivement par voie électronique auprès d’ARDIS : ardis@univ-mlv.fr
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ANNEXE : Thématiques 2013
Thématique n° 1 : Les collectivités territoriales et le « label diversité »
Créé en 2008, le label diversité entend valoriser les employeurs, publics ou privés, dont les pratiques en matière de gestion des ressources humaines tendent à « promouvoir la diversité » et « prévenir les discriminations ». Ce label est délivré pour une durée de trois ans par AFNOR-Certification, après avis d’une commission nationale qui réunit des représentants de quatre ministères, des partenaires sociaux et de l’Association nationale des DRH.
L’étude commandée portera sur les collectivités territoriales candidates à la labellisation, ou déjà labellisées.
Dans la mesure du possible, l’étude comportera trois niveaux d’analyse :
- une analyse des conditions dans lesquelles le dispositif national de labellisation a été adapté aux spécificités des trois fonctions publiques : rôle — formel et informel — des différents acteurs concernés (DGAFP, syndicats, ministères, ex-HALDE, ANDRH…) ; nature des modifications introduites dans le cahier des charges ; originalité du dispositif dans le paysage des chartes (charte pour l’égalité dans la fonction publique, charte de la laïcité dans les services publics, charte de la diversité…), mais aussi des labels (label Marianne, label Égalité professionnelle…) ;
- une analyse monographique d’un processus de labellisation, achevé ou en cours : situation initiale de la collectivité sur le terrain de la lutte contre les discriminations ; conditions d’engagement dans la procédure ; obstacles rencontrés aux différentes étapes ; négociation des termes de l’engagement. Une comparaison avec une collectivité qui a renoncé à se porter candidate, ou une comparaison avec une administration de l’État ou un établissement public hospitalier labellisés ou en cours de la labellisation, serait bienvenue ;
- une analyse des effets réels de la labellisation, ou du diagnostic préalable à la candidature. Elle pourrait porter notamment sur :
- l’appropriation (différenciée) des objectifs du label diversité par les services, par les syndicats et par les agents ;
- le positionnement institutionnel et l’influence réelle du « référent diversité » ; - le travail effectif de la cellule de traitement des réclamations, et l’articulation (ou
non) de son action avec les dispositifs de prévention des risques psycho-sociaux et les autres mécanismes de défense des droits des salariés et des agents ;
- les changements intervenus dans les pratiques de recrutement et de promotion.
Thématique n°2. Assistantes maternelles et religion : sélections indues et appariements affinitaires
Un projet de loi « visant à étendre l’obligation de neutralité aux structure privées en charge de la petite enfance et à assurer le respect du principe de laïcité » a été déposé au Sénat le 25 octobre 2011. Il s’applique aux professionnelles de la jeunesse qui, sans être salariées du service public, sont placées sous la protection d’autorités publiques qui agréent leur activité.
Constatant qu’aucun texte législatif ou réglementaire n’impose à ces professionnelles une obligation de neutralité, le projet de loi propose de l’introduire dans le code de la santé publique et le code de l’action sociale et des familles, comme critère supplémentaire de qualification professionnelle des personnes chargées de l’accueil des enfants de moins de 6 ans. Dans sa conception, ce projet de loi, repris et modifié pour un nouveau dépôt à l’assemblée nationale en janvier 2013, ne concerne pas seulement les structures collectives de garde mais aussi l’activité individuelle des assistantes maternelles, qu’elles travaillent comme employées municipales ou en tant que personnes privées sous agrément. À ce jour, le projet n’a pas été discuté par les assemblées et ne s’applique donc pas, mais il témoigne d’une préoccupation qui transparaît également dans les débats politiques et médiatiques qui ont suivi l’arrêt dit « Baby Loup ».
Dans l’état actuel du droit, on peut donc considérer qu’il est légal pour une assistante maternelle de garder des enfants hors structures publiques tout en portant un signe religieux visible, notamment un voile, puisque c’est ce signe religieux qui est en cause dans les débats.
Un premier objectif de l’étude est d’en savoir plus sur les pratiques existantes dans le cadre légal actuel. Les agréments accordés par la Protection maternelle et infantile prennent-ils déjà en compte la visibilité religieuse des candidates au métier d’assistante maternelle ? La religion musulmane apparaît-elle comme un élément défavorable à l’exercice de l’activité, en sorte que la sélection pratiquée relèverait de la discrimination religieuse ? Pour tenter de répondre à ces questions, on observera in situ les attributions d’agrément et le rôle éventuel qu’y jouent la perception de l’islam et l’origine des candidates.
Les sélections fondées sur l’origine et la religion peuvent également se traduire dans les choix des parents, employeurs des assistantes maternelles. C’est un phénomène peu documenté à ce jour : quelles préférences expriment les parents quant au profil de l’assistante maternelle et, plus particulièrement, vis-à-vis du caractère invisible ou visible de son appartenance possible à l’islam. Ces préférences peuvent être inexistantes, négatives ou positives, ce dernier cas correspondant à la recherche d’un appariement religieux ou culturel.
Les équipes souhaitant répondre à cet appel devront formuler une brève analyse de la question, présenter la méthodologie envisagée ainsi que les terrains retenus et détailler le calendrier prospectif de l’étude. L’étude devra porter sur deux terrains contrastés en Île-de-
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Thématique n°3. Procédures d’embauche et réduction des discriminations : le cas des musiciens d’orchestre en Île-de-France
Les modalités de recrutement ont des effets sur les embauches finales et sont l’objet d’une attention croissante pour comprendre les mécanismes discriminatoires et identifier des procédures qui garantissent une égalité des chances à tous les candidats. Dans l’ensemble des recherches sur le lien entre modes de recrutement et discrimination à l’embauche, l’article de Goldin et Rouse (2000) sur les musiciens d’orchestre tient une place centrale. Cette recherche prenait appui sur une modification des modalités de recrutement des membres d’orchestres symphoniques aux États-Unis intervenue dans les années soixante-dix et quatre-vingt : les candidats auditionnés étaient désormais dissimulés derrière un rideau au lieu d’être exposés aux regards du comité. Il en a résulté une modification de la composition des orchestres, où les femmes ont pris une plus grande place.
Bien que cette étude soit célèbre et souvent citée, il semblerait qu’elle n’ait jamais été répliquée en France, bien que le recrutement derrière un rideau ou un paravent soit aussi en vigueur dans les orchestres franciliens, comme dans tous les orchestres du monde. Toutefois, les procédures peuvent varier, avec par exemple un premier tour derrière le rideau, suivi d’une finale face au jury ; ou avec des « repêchages » possibles si le/la candidat(e) pressenti(e) par ses pairs fait une contre-performance lors de l’épreuve anonyme.
L’étude présente un triple intérêt. Du point de vue méthodologique, le recrutement des musiciens offre un terrain idéal dans la mesure où la performance peut s’apprécier à l’aveugle, éliminant ainsi l’effet des préjugés reposant sur d'autres critères. Du point de vue des politiques de non-discrimination, c’est un laboratoire pour comprendre les difficultés de mise en œuvre d’un recrutement totalement anonyme et les raisons qui conduisent à sortir de l’anonymat à tel ou tel moment de la procédure. Enfin, la qualité du recrutement est une condition essentielle de la renommée des orchestres symphoniques qui contribuent au rayonnement culturel de la région Île-de-France.
Le projet présentera la méthodologie envisagée ainsi que le ou les terrains retenus. Il examinera aussi précisément que possible les procédures de recrutement, leur évolution dans le temps, les éventuelles dérogations à l’anonymat complet et les logiques conduisant à s’écarter de la procédure a priori la plus équitable. Une exploitation des fichiers de gestion des musiciens d’orchestre et une analyse de l’évolution de leur composition par sexe seraient particulièrement appréciées.
Référence:
Goldin C, Rouse C, 2000, “Orchestrating impartiality: The impact of "blind" auditions on female musicians”. The American Economic Review, 90(4), pp 715-741.
