La mobilité des salariés à temps partiel
Jules-Alain Ngan1
Résumé : L’objet de cet article est d’explorer la mobilité ascendante sur le marché du travail à temps partiel sous l’angle du passage du segment secondaire à temps partiel au segment primaire à temps partiel ou du segment primaire au segment primaire à temps partiel. L’un représente les emplois non qualifiés à temps partiel. L’autre se réfère aux emplois hautement qualifiés à temps partiel. Les recherches économiques sur la mobilité ascendante du temps partiel au temps plein sont d’abord présentées. La mobilité ascendante du temps partiel au temps partiel est ensuite abordée empiriquement.
Une étude de cas exploratoire est menée auprès de salariés à temps partiel et de leurs employeurs. Les résultats empiriques montrent que cette mobilité professionnelle est un moyen de promouvoir les travailleurs n’étant pas disponibles pour occuper un poste à responsabilité à temps plein. Ces salariés ont donc la possibilité d’évoluer dans une entreprise ou d’une entreprise à une autre tout en restant à temps partiel. Les employeurs s’en servent pour accroître leur productivité par l’usage de salariés hautement qualifiés circulant uniquement sur le marché du travail à temps partiel.
Mots-clés : Mobilité, travail à temps partiel, étude de cas.
The Part-Time Workers Mobility
Abstract: The Aim of this Article is to explore the Upward Mobility inside the Part-Time Labor Market from the Perspective of the Transition from the secondary Part-Time to the primary Part-Time or from the primary Part-Time to the primary Part-Time. One represents unskilled Part-Time Jobs. The other refers to skilled Part-Time Jobs. The economic Studies on the Upward Mobility of Part-time Employees are first presented. Part-Time to Part-Time Upward Mobility is analysed and discussed. A Case Study is carried out with Employees and Employers. The empirical Results show that this Mobility is a Way to promote Workers who are not available for a Full-Time Position of Responsibility. Therefore, these Employees have the Opportunity to progress in a Firm or from one Firm to another. This Mobility increases the Firms Productivity through the Use of skilled Workers inside the Part-Time Labor Market.
Keywords: Mobility, Part-Time Work, Employee, Employer, Case Study.
1 Doctorant en sciences de l’éducation – LISEC (EA 2310) – Université de Strasbourg.
2 Introduction
La mobilité professionnelle s’analyse comme un processus dynamique (Dupray, 1998). Ce processus a fait l’objet de caractérisations empiriques (Florens et al. 1994) ainsi que d’interprétations théoriques (théories du capital humain, du signal, de la segmentation du marché du travail, etc. (Leclercq, 1999)). Mais, les résultats obtenus ont souvent eu une portée très générale en rendant surtout compte de la mobilité d’agents standards, employés dans le cadre de contrats de travail indifférenciés, à durée indéterminée et à temps complet. Le recentrage des analyses de la mobilité professionnelle sur le marché du travail à temps partiel nous semble donc très utile.
Le temps partiel est considéré comme un régime d’emploi transitoire ou atypique.
Les entreprises s’en servent comme outil de flexibilité (Jenkins, 2004). Il permet de concilier vie professionnelle et vie familiale (Milewski, 2013). Mais ce régime de travail correspondrait a priori au fonctionnement du marché secondaire du travail : emplois précaires, sans perspectives de formation qualifiante et sans possibilités de promotion ou de mobilité professionnelle ascendante (Leclercq, 1999). Ce qui est bien entendu discutable (Tilly, 1992). Dès lors, nous explorons la mobilité ascendante sur le marché du travail à temps partiel.
L’OCDE (2005) définit le temps partiel comme un régime de travail dont l’horaire hebdomadaire est inférieur à 30 heures. En France, la durée de ce régime d’emploi est inférieure à 35 heures ou à 39 heures par semaine (Oliveira et Ulrich, 2002). Il existe deux modalités du temps partiel : le temps partiel « choisi » et le temps partiel « contraint ». L’un concerne les salariés travaillant « délibérément » à temps partiel. L’autre correspond à tout salarié cherchant à travailler davantage sans en avoir la possibilité (Bué, 2002). Deux types de salariés à temps partiel « contraint » sont répertoriés dans la littérature : ceux qui recherchent un emploi à temps plein en vain et ceux qui souhaitent travailler davantage sans passer à temps plein (Galtier, 1999). Il est donc utile d’explorer la mobilité ascendante sur le marché du travail à temps partiel, l’hypothèse de son dualisme étant posée (Tilly, 1992). Cette mobilité professionnelle est valable dès lors que les emplois non qualifiés se transforment, les salariés à temps partiel occupant des emplois qualifiés (Chardon, 2001).
La mobilité professionnelle désigne généralement le changement de poste, de profession, de qualification, de catégorie professionnelle ou de statut sur le marché du travail (Duhautois, Petit et Remillon, 2012). Lorsque ce changement s’opère d’une entreprise à une autre, il est question de mobilité externe. Dès lors qu’il s’opère dans une entreprise, il s’agit de mobilité interne. Sur un marché interne, celle-ci permet de promouvoir stratégiquement les salariés justifiant d’une certaine ancienneté au sein de l’entreprise (Amossé, 2003).
Cet article explore la mobilité ascendante des salariés à temps partiel en termes de passage du temps partiel secondaire au temps partiel primaire ou du segment primaire au segment primaire à temps partiel. L’un représente les emplois non qualifiés à temps partiel. L’autre se réfère aux emplois qualifiés à temps partiel. Tous les emplois à temps partiel ne sont pas de « mauvais » emplois (Tijdens, 2002). Ce qui autorise l’analyse des transitions entre « mauvais emplois » et « bons emplois » à temps partiel. Pourtant, des chercheurs se focalisent sur le passage du temps partiel au temps plein en termes de mobilité ascendante des salariés à temps partiel (Guillot et Jankeliowitch-Laval (2003)
; Oliveira et Ulrich (2002)).
La question est donc de savoir en quel sens la mobilité est réalisable en termes de passage du segment secondaire au segment primaire à temps partiel. Autrement dit, quelles sont les conditions d’une mobilité ascendante sur le marché du travail à temps partiel ?
Pour y répondre, une étude de cas exploratoire a été menée auprès de 39 salariés à temps partiel et de 13 employeurs. Ceux-ci ont répondu en ligne à un questionnaire composé de questions fermées, mixtes et ouvertes pour s’exprimer librement en fonction de leurs disponibilités, loin du regard de l’enquêteur et fournir des informations proches de la réalité et non socialement acceptables (Guegan et al. (2013)
; Fricker Jr. et Schonlau (2002)).
Notre hypothèse générale — qui nous sert de fil conducteur pour cette étude de cas exploratoire — est que la mobilité ascendante des salariés à temps partiel se réalise également en termes de passage du temps partiel secondaire au temps partiel primaire.
Les résultats empiriques montrent que certains salariés la réalisent, bénéficient de contrats à durée indéterminée et sont mieux rémunérés que certains salariés à temps plein. D’autres aspirent à cette mobilité. La plupart des employeurs sont favorables à une telle mobilité ascendante des salariés à temps partiel. Or, le passage du temps partiel secondaire au temps partiel primaire n’est pas envisagé dans la littérature que nous avons consultée.
L’article est construit de la manière suivante. La mobilité ascendante des salariés à temps partiel est d’abord présentée d’après la littérature en termes de passage du temps partiel au temps plein. L’accent est ensuite mis sur la mobilité temps partiel- temps partiel ainsi que sur notre méthodologie (Encadré). Nos résultats sont enfin analysés et discutés.
Revue de la littérature sur la mobilité des salariés à temps partiel
La littérature que nous avons consultée montre que la mobilité ascendante des salariés à temps partiel se réalise du temps partiel au temps plein. Mais notre présupposé est que le passage du temps partiel au temps partiel est aussi une solution de mobilité professionnelle.
4 La mobilité temps partiel–temps plein
Le temps partiel est souvent présenté comme une étape transitoire vers le temps plein. L’ancienneté, le diplôme, la nature du contrat de travail, l’âge, la durée légale ou conventionnelle favorisent le passage du temps partiel au temps plein en France.
Le poids de l’ancienneté
Les salariés à temps partiel justifiant d’une certaine ancienneté au sein d’une entreprise changent souvent de poste ou de statut. Plus un salarié reste à temps partiel
« contraint » dans une entreprise, plus il est susceptible de passer à temps plein. Si le contrat de travail est conclu pour une longue durée, les salariés ont plus de chance de passer à temps plein que lorsqu’ils sont embauchés en contrats de courte durée (Galtier, 1999). Certaines femmes travaillant initialement à temps partiel par « choix » ou par « contrainte » obtiennent souvent un contrat à temps plein deux ans plus tard (Guillot et Jankeliowitch-Laval, 2003).
Le poids du diplôme
Plus son diplôme est élevé, plus le salarié à temps partiel a de chance de passer à temps plein, les employeurs « misant » sur le potentiel « signalé » par le niveau du diplôme de leurs employés. Les salariés les plus diplômés travaillant à temps partiel « contraint » passent souvent à temps plein plus tard (Galtier, 1999). Les femmes diplômées se déclarant à temps partiel « contraint » sont plus nombreuses à passer à temps complet que celles souhaitant travailler davantage sans diplôme (Guillot et Jankeliowitch-Laval, 2003).
Le poids de la nature du contrat de travail
Les passages à temps plein varient selon que les salariés bénéficient de contrats à durée déterminée ou à durée indéterminée. La plupart des femmes à temps partiel « contraint » ou à temps partiel « choisi » passent au temps plein, quelques années plus tard (Guillot et Jankeliowitch-Laval, 2003). Certaines femmes diplômées passant à temps plein bénéficient d’un contrat à durée déterminée et d’autres d’un contrat à durée indéterminée (Bourreau-Dubois et al., 2001). Toutefois, les salariés peuvent déclarer avoir choisi d’exercer à temps partiel au cours d’une enquête et se signaler à temps partiel « contraint » dans une autre enquête. Leurs choix sont instables et peuvent dépendre de variables subjectives (Bué, 2002).
Le poids de l’âge
Les salariés à temps partiel jeunes ont plus de chance d’accéder au temps plein que les plus âgés. Plus on est âgé, moins on accède au temps plein. Plus leur âge
augmente, moins les salariés à temps partiel « contraint » accèdent au temps plein. Les moins de 25 ans souhaitant travailler davantage occupent un temps plein plus tard.
Les autres sont peu représentés (Galtier, 1999). Le passage du temps partiel au temps plein est plus fréquent chez les femmes de moins de 35 ans que chez celles de 55 ans et plus (Guillot et Jankeliowitch-Laval, 2003).
Le poids de la durée légale ou conventionnelle de travail
La mobilité temps partiel-temps plein dépend aussi de la durée légale ou conventionnelle de travail car les entreprises ne favorisent pas de la même manière le passage du temps partiel au temps plein. Plus l’horaire à temps partiel se rapproche de la durée légale ou conventionnelle, plus le salarié peut passer à temps plein. Le nombre d’heures hebdomadaires effectué initialement par le salarié à temps partiel est déterminant pour passer du temps partiel au temps plein. Les femmes qui travaillent au moins 30 heures par semaine sont plus nombreuses à passer à temps plein, deux ans plus tard que celles qui ont un horaire inférieur à 30 heures (Guillot et Jankeliowitch- Laval, 2003). Plus l’horaire à temps partiel se rapproche d’un horaire à temps plein, plus on a de chance d’occuper un poste à temps plein plus tard. Le passage du temps partiel au temps plein est plus fréquent dans les entreprises dont la durée légale de travail hebdomadaire est de 35 heures. Cette mobilité professionnelle concerne autant les salariés ayant initialement « choisi » de travailler à temps partiel que ceux qui veulent initialement travailler davantage. Les salariés à temps partiel bénéficiant de contrats à durée indéterminée dont l’horaire hebdomadaire est compris entre 20 et 30 heures passent plus facilement à temps plein dans les entreprises dont la durée légale de travail est de 35 heures par semaine que dans celles restées aux 39 heures. Ces entreprises ne présentent pas de différence significative en ce qui concerne les transitions des salariés à temps partiel vers le temps plein si l’horaire hebdomadaire de travail est inférieur à 20 heures. La différence est assez significative dès lors que l’horaire de travail est au moins égal à 20 heures hebdomadaires. À partir d’un horaire de 30 heures, la tendance est équivalente dans les deux types d’entreprise (Oliveira et Ulrich, 2002). Mais cela ne signifie pas nécessairement que les entreprises passées aux 35 heures sont plus favorables à la mobilité temps partiel-temps plein que celles qui appliquent une durée de 39 heures. L’horaire hebdomadaire ne sous-tend pas toujours la mobilité ascendante. D’autres variables entrent aussi sans doute en jeu : qualification, compétence, disponibilité, rentabilité, ambition, etc.
La mobilité temps partiel-temps partiel
Le passage du temps partiel secondaire au temps partiel primaire n’est pas envisagé en termes de mobilité ascendante dans la littérature économique que nous avons consultée. La mobilité temps partiel-temps partiel se caractérise par deux
6
situations : le passage du temps partiel « contraint » au temps partiel « accepté » et le passage du temps partiel « choisi » au temps partiel « subi » (Oliveira et Ulrich (2002)
; Galtier (1999)).
La trajectoire temps partiel-temps partiel s’explique habituellement par la difficulté d’accéder aux postes à temps plein. Elle correspond à une situation de « statut quo », comme s’il fallait nécessairement accéder au temps plein pour réaliser une mobilité ascendante. Les horaires à temps partiel peuvent toutefois temporairement augmenter ou décroître. Les femmes travaillant à temps partiel et bénéficiant d’un contrat à durée indéterminée restent plus longtemps à temps partiel « contraint » que celles qui ont initialement un contrat à durée déterminée. Les salariés à temps partiel âgés souhaitant initialement travailler davantage ne cherchent plus souvent un temps plein quelques années plus tard. Les salariés à temps partiel les plus diplômés ou non diplômés évitent souvent le chômage en restant à temps partiel dès lors que le passage à temps plein n’est pas possible (Oliveira et Ulrich, 2002). Or, il n’est pas nécessaire de passer à temps plein pour obtenir une promotion, le temps partiel pouvant offrir également des postes qualifiés et mieux rémunérés que certains temps pleins (Tilly, 1992).
Les salariés se déclarant à temps partiel « contraint » sans diplôme acceptent souvent de rester à temps partiel. Mais ceux qui détiennent un diplôme d’enseignement supérieur sont aussi souvent dans ce cas (Guillot et Jankeliowitch-Laval (2003) ; Bourreau-Dubois et al. (2001)). La population des salariés à temps partiel est donc hétérogène. En intégrant la notion de promotion à la trajectoire temps partiel-temps partiel, on observe que la mobilité ascendante temps partiel-temps partiel est rarement analysée en termes de passage du segment secondaire au segment primaire. La mobilité ascendante des salariés à temps partiel est surtout réalisée vers le marché du travail à temps plein. Mais, l’hypothèse du dualisme du marché du travail à temps partiel étant posée en termes de « Secondary Part-Time Jobs » et de « Retention Part- Time Jobs » (Tilly, 1992). Il est dont utile d’explorer cette mobilité à partir d’une étude de cas auprès de salariés à temps partiel et d’employeurs (Encadré).
ENCADRÉ
Méthodologie
Cette recherche s’appuie sur la méthode de l’étude de cas qui emploie des outils d’enquête qualitative ou quantitative, voire les deux (Yin, 1981). Elle permet d’étudier en profondeur un phénomène, le cas représentant une personne, un groupe, une organisation, un événement, etc. Des recherches sur le travail à temps partiel ont été réalisées à partir de la méthode de l’étude de cas en produisant des résultats originaux (Jenkins, 2004). L’entretien, l’observation, les archives, le questionnaire sont des outils de collecte de données. L’échantillon correspond à un échantillon théorique, la représentativité statistique étant rarement visée car il s’agit de rendre compte des spécificités et non de l’universalité des phénomènes étudiés. Le chercheur se concentre alors sur la représentativité théorique ou analytique (Hamel, 2000). Nous utilisons un seul outil pour récolter des données qualitatives et quantitatives : le questionnaire.
L’objectif est d’éviter certains biais méthodologiques liés à la juxtaposition des données issues d’outils d’enquête différents et d’impliquer les mêmes participants dans les deux approches qualitative et quantitative. La triangulation des données issues des réponses aux questions fermées, mixtes et ouvertes est visée, les réponses aux questions ouvertes étant traitées comme des entretiens semi-directifs (Ranjard, 2001). Nous avons sollicité la participation des salariés à temps partiel et des employeurs en nous rendant dans des entreprises de Strasbourg. Ils ont été recrutés par choix raisonné. Notre hypothèse générale est que la mobilité ascendante des salariés à temps partiel se réalise également du temps partiel secondaire au temps partiel primaire. Notre étude de cas menée de janvier à avril 2006 a permis d’étudier les motivations des salariés pour l’accès à des postes à responsabilité à temps partiel. Il a été d’abord question de mettre en évidence les conditions de réalisation d’une mobilité ascendante sur le marché du travail à temps partiel. Du côté des employeurs, il a fallu savoir dans quelles conditions ceux-ci pouvaient accorder une meilleure rémunération, des primes aux salariés à temps partiel ou affecter ceux-ci à des postes à responsabilité à temps partiel.
Cette étude de cas est basée sur un échantillon de 52 cas : 39 salariés et 13 employeurs. Le sous-ensemble des salariés est formé de 33 femmes et de 6 hommes âgés de 20 à 55 ans. On compte 3 femmes et 10 hommes âgés de 25 à 62 ans parmi les employeurs. L’originalité de cette étude de cas est d’avoir utilisé un questionnaire quali-quantitatif en ligne pour aborder empiriquement la question de la mobilité ascendante sur le marché du travail à temps partiel.
8 Résultats empiriques
Les opinions de 52 participants sur la mobilité ascendante temps partiel-temps partiel sont analysées. L’accent est mis sur le rapport des salariés et des employeurs à cette mobilité professionnelle. Des salariés à temps partiel ont déjà obtenu une promotion sans passer à temps plein. La plupart des participants y sont favorables (Tableaux 1, 2, 3).
Tableau 1. Les salariés ayant déjà réalisé une mobilité ascendante temps partiel-temps partiel2
Profession Sexe Age État civil Origine
Dernier diplôme obtenu
Nombre d'enfants
Horai re
Salaire net mensuel en euros Contrat
Raisons du temps partiel
Niveau de satisfacti
on
Situation professionnell
e actuelle
Moyens à mettre en œuvre pour obtenir une
promotion
Employée de
commerce Femme 28
Célibat
aire France BTS 1
26-30
h 950 CDI
pour s'occuper des
enfants satisfaite
changement de poste et de rémunération
Formation adaptée aux
besoins de la profession
visée
Éducatrice de Jeunes
Enfants Femme 45
Divorcé e France
Diplôme d'État d'Éducateur
de Jeunes
Enfants 2
> 30
h 1900 CDI
pour s'occuper des
enfants
très satisfaite
changement de poste et de responsabilité
s
Passer de 80% à 90%
du temps de travail Employée
de la Banque
Postale Femme 52 Mariée France BEP 0
> 30
h 1400 CDI
pour d'autres
raisons satisfaite
changement de poste et de responsabilité
s
Passer des concours administrati
fs Animatrice
de Relais Assistantes
maternellesFemme 37 SéparéeFrance
Diplôme d'Éducateur
de Jeunes
Enfants 2
> 30
h 1366 CDI
pour s'occuper des
enfants
pas du tout satisfaite
Changement de poste et de
statut
Passer de 80% à 90%
du temps de travail
Employée de
commerce Femme 26
Célibat
aire France Licence 0
> 30
h 750 CDI
temps partiel imposé par l'employeur à
l'embauche satisfaite
changement de poste et de rémunération
Mon employeur a
choisi une salariée instruite pour le
poste d'adjointe Animatrice
de Relais
Assistantes Femme 42 Mariée France
Diplôme d'État d’Éducateur 1
> 30
h 1500 CDI
pour s'occuper des
enfants satisfaite
changement de poste et de rémunération
Passer de 80% à 90%
du temps de
2 Le tableau 1 montre que des salariés concernés par la mobilité « ascendante » sur le marché du travail à temps partiel se rencontrent dans des crèches, pharmacies, dans le commerce de détail, le conseil et l’optique, etc. Ils sont âgés de 28 à 55 ans, disposent d’un contrat à durée indéterminée et gagnent entre 750 et 2000 euros mensuels. Certains salariés à temps partiel ont donc un salaire supérieur à celui des salariés à temps plein. Pourtant, leurs horaires sont réduits. Ils sont qualifiés et ont obtenu des promotions tout en restant à temps partiel pour diverses raisons : « garde d’enfants », « autres raisons» , « temps partiel imposé à l’embauche », etc.
maternelles de Jeunes Enfants
travail
Pharmacien -Assistant
cadre Femme 55 Mariée France
Diplôme de Pharmacien 2
19-25
h 2000 CDI
pour d'autres
raisons satisfaite
changement de poste et de rémunération
Employé de
commerce Homme 29
Célibat aire France
Maîtrise de
Droit 0
> 30
h 1050 CDI
temps partiel imposé par l'employeur à
l'embauche satisfait
changement de poste et de rémunération
Se former et être disponible
pour un poste à responsabili
tés
Éducatrice de Jeunes
Enfants Femme 32
Concubi ne France
Diplôme d'État d'Éducateur
de Jeunes Enfants,
DU.
Ressources humaines 0
26-30
h 1400 CDI
pour d'autres
raisons satisfaite
changement de poste et de rémunération
Chercher un emploi dans un
autre domaine qui me convient
mieux
Employée
de Banque Femme 39 Mariée France Licence 2
26-30
h 1500 CDI
pour s'occuper des
enfants
très satisfaite
changement de poste et de rémunération
Être performant comme mes collègues à temps plein
Conditions de la mobilité ascendante temps partiel-temps partiel
Certains employeurs pensent que le salarié doit être « polyvalent et compétent » pour bénéficier des promotions tout en restant à temps partiel. Ils estiment que « la disponibilité » est une condition de promotion des salariés à des postes à responsabilité à temps partiel, mieux rémunérés et protégés de la précarité. D’autres considèrent qu’«
il suffit d’être « compétent » pour avoir une chance de réaliser une mobilité ascendante sur le marché du travail à temps partiel (Tableau 3). Certains salariés ont réalisé une mobilité avec changement de poste, de rémunération, de responsabilité ou de statut tout en restant à temps partiel (Tableau 1). D’autres ne l’ont jamais réalisée mais y sont favorables (Tableau 2).
10
Tableau 2. Les salariés n’ayant jamais réalisé de mobilité ascendante temps partiel-temps partiel3
Profession Sexe Age État civil Origine
Dernier diplôme obtenu
Nombr e d'enfan
ts Horaire Salaire
net mensuel en euros
Type de contrat
Raisons du temps partiel
Niveau de satisfaction
Accepter ou non un poste à responsabilité
Moyens à mettre en œuvre pour obtenir une promotion
Infirmière
Anesthésiste Femme 30 Mariée France
Diplôme d'État d'Infirmier Anesthésist
e 1
16-18
h 800 CDI
pour s'occuper des enfants
Très satisfait
si le nouveau poste le permet.
Suivre une formation, proposer de travailler à la
maison
Assistante de
Direction Femme 39 Mariée France
BTS Bureautique
et Secrétariat 3
19-25
h 730 CDI
pour s'occuper des enfants
Très satisfait
mais les postes à responsabilités à temps partiel
sont rares
Suivre une formation complémentair
e, être disponible
Préparatrice
en pharmacie Femme 38 Concubine France
B P de Préparateur
en
Pharmacie 2 > 30 h 1300 CDI
pour s'occuper
des enfants Satisfaite
les responsabilités n'ont rien à voir avec le temps de
travail
Suivre des formations,
faire des stages
Éducatrice de Jeunes
Enfants Femme 40 Mariée France
Diplôme d’État d'Éducateur
de Jeunes Enfants 3
26-30
h 1100 CDI
pour s'occuper
des enfants Satisfaite
cela ne me semble pas possible dans
mon entreprise ne sais pas
Technicienne -Agent de
Méthodes Femme 41 Mariée France
BTS Industrie de
l'Habilleme
nt 2 > 30 h 1350 CDI
pour s'occuper des enfants
Très satisfait
j'estime être actuellement sous-payée
Aucun, ce n'est pas la politique de l'entreprise.
Secrétaire
R&D Femme 35 Mariée France
BTS Secrétariat 2
19-25
h 1150 CDI
pour s'occuper
des enfants Satisfaite
car la charge de travail est la
même
Suivre des formations adaptées à ma
profession
Employée de
Banque Femme 48 Mariée France BEP 3 > 30 h 900 CDI
pour s'occuper des enfants
Pas du tout satisfaite
si on aménage les heures de
travail ne sais pas
Infirmière
Puéricultrice Femme 39 Pacsée France
Diplôme d'État d'Infirmière Puéricultric
e 2
26-30
h 1400 CDI
pour s'occuper
des enfants Satisfaite
l'adaptation au poste de travail en rapport avec
compétence
Faire valoir motivation, qualification,
compétence
Cadre Femme 37 Mariée France
DESS de
Psychologie 2 > 30 h 1500 CDI
temps partiel imposé par l'employeur
à l'embauche Satisfaite
Car c'est mon cas
Être disponible pour l'emploi à responsabilités
Employé de
restauration Homme 30 Célibataire Mali
DEA de sciences économique 0
16-18
h 450 CDI
temps partiel imposé par
l'employeur Satisfait
Cela ne correspond pas
du tout à ma ne sais pas
3 Le tableau 2 montre que des salariés favorables à la mobilité temps partiel-temps partiel se rencontrent dans de petites et très petites entreprises : crèches, pharmacies, commerce de détail, conseil, optique, etc. Ils sont sont âgés de 25 à 50 ans, bénéficient d’un contrat à durée indéterminée ou à durée déterminée à temps partiel et gagnent entre 450 et 4000 euros. Certains gagnent plus que des salariés à temps plein. Ils sont qualifiés. Ils travaillent à temps partiel pour des raisons diverses : « garde d’enfants », « autres raisons» « temps partiel imposé à l’embauche ».
s à l'embauche formation
Éducatrice de Jeunes
Enfants Femme 31 Mariée France
Diplôme d’État d'Éducateur
de Jeunes Enfants 2
26-30
h 1282 CDI
pour s'occuper des enfants
très satisfaite
car j'occupe un poste à responsabilité à
temps partiel
Trouver une structure de moins de 20 enfants pour
passer directrice
Secrétaire Femme 45 Mariée France
BTS Secrétariat 2
10-15
h 800 CDD
pour s'occuper des enfants
très satisfaite
je ne pense pas qu'on puisse atteindre les
objectifs ne sais pas
Employée de
commerce Femme 43 Mariée France
DEUG Sciences économique
s et de gestion 2
26-30
h 1022 CDI
pour s'occuper
des enfants satisfaite
par motivation personnelle,
envie d'évolution
Se former et être disponible
pour un poste à responsabilités
Employée de la Banque
Postale Femme 43 Célibataire France
DUT Publicité-
Marketing 0 > 30 h 1300 CDI
pour d'autres
raisons satisfaite
je souhaiterais occuper un
poste où l'autonomie prédominerait
Passer des concours administratifs
Employée de
commerce Femme 25 Célibataire France
Licence d'Espagnol 0
19-25
h 750 CDD
pour d'autres
raisons
Je n'ai aucune opinion concernant mon temps de travail
je ne souhaite pas m'investir plus dans cette
société ne sais pas
Employée de
commerce Femme 20 Célibataire France
Baccalauréa t S T T 0
19-25
h 500 CDD
pour d'autres
raisons satisfaite
je ne me sens pas concernée
par les
responsabilités ne sais pas
Employée de
commerce Femme 23 Célibataire France
Maîtrise de Droit public 0
16-18
h 450 CDI
pour d'autres
raisons satisfaite
je n'ai pas de désir d'évolution dans
cette entreprise Aucun
Employé de
commerce Homme 23 Célibataire Ukrain
e
DEUG Sciences économique
s et de gestion 0
16-18
h 400 CDI
temps partiel imposé par l'employeur à l'embauche
pas du tout satisfaite
parce qu'il faut beaucoup d'investissemen
t et de temps
Je préfère m'abstenir
Employée de
commerce Femme 27 Célibataire Iran
DEA de Sciences économique
s 0
10-15
h 360 CDD
pour d'autres
raisons satisfaite
car cela posera des problèmes
de gestion du
poste Aucun
Consultant
indépendant Homme 37 Séparé Canada
Licence de gestion et
économie 3
19-25
h 4000 CDD
pour s'occuper
des enfants satisfait
car l'habitude de travailler à temps partiel permet d'être
efficace
Obtenir des résultats comme les
salariés à temps plein
Employé de
commerce Homme 28 Célibataire Mali
Maîtrise en Sciences économique s et Gestion d'entreprise
s 0
16-18
h 480 CDI
pour d'autres
raisons satisfait
si cela me laisse le temps
de m'occuper d'autre chose
Suivre une formation
12
Employée de
commerce Femme 25 Concubine France
DEUG de Lettres Modernes 1
19-25
h 600 CDI
temps partiel imposé par l'employeur
à l'embauche satisfaite
pour évoluer professionnelle
ment
Suivre une formation
Secrétaire-
assurances Femme 42 Mariée France
BTS Secrétariat 1
26-30
h 1340 CDI
pour d'autres
raisons satisfaite
impossible dans l'entreprise
Accomplir une charge de
travail correspondant
à un temps plein
Préparatrice
en pharmacie Femme 42 Mariée France
BEP de Préparateur
en
Pharmacie 3 > 30 h 1700 CDI
pour s'occuper des enfants
très satisfaite
pour évoluer professionnelle
ment ne sais pas
Employée de
commerce Femme 50 Mariée France
Aucun diplôme 0
19-25
h 1100 CDI
pour d'autres
raisons
très satisfaite
je ne suis pas tout le temps à mon lieu de
travail ne sais pas
Employée de
commerce Femme 27 Célibataire France
Baccalauréa t professionn
el Vente- Représentat
ion 0
26-30
h 805 CDI
temps partiel imposé par l'employeur à l'embauche
très satisfaite
temps partiel incompatible
avec les responsabilités
Se rendre disponible, remplacer de
temps en temps la responsable
Employée de
commerce Femme 39 Mariée France B E P C 2
26-30
h 1000 CDI
pour s'occuper
des enfants satisfaite
pour diversifier mes activités professionnelles
et évoluer
Répondre à des appels à candidature, faire des démarches
Employée de
commerce Femme 35 Célibataire France BEP 1
26-30
h 913 CDI
pour s'occuper
des enfants satisfaite
incompatible avec les postes
à responsabilités
Faire valider les acquis professionnels
pour obtenir une promotion
Employée de
restaurant Femme 49 Veuve France
Baccalauréa
t 2
19-25
h 600 CDD
temps partiel imposé par l'employeur
à l'embauche satisfaite
pour avoir plus de responsabilités
et de rémunération
Être plus disponible
Le phénomène étudié semble rare, même si la plupart des salariés interrogés aspirent à une telle mobilité professionnelle. Les salariés interrogés y sont surtout favorables. Ceux qui déclarent être prêts à accepter une promotion tout en restant à temps partiel sont plus nombreux que ceux qui estiment qu’on ne peut pas réaliser une telle mobilité professionnelle. Certains salariés pensent que « la formation est un moyen d’accès à la mobilité ascendante temps partiel-temps partiel ». D’autres déclarent qu’« il faut être disponible pour occuper un poste à responsabilité sans passer à temps plein ». Une minorité pose qu’« il suffit d’augmenter son temps de travail pour avoir accès à la mobilité ascendante même si l’on reste à temps partiel ». Ils sont talonnés par ceux qui estiment qu’« il faut faire un stage, faire valoir ses motivations, qualifications et compétences, changer d’entreprise, passer des concours ou obtenir les
mêmes résultats qu’un salarié à temps plein ». La « validation des acquis de l’expérience », les « remplacements » sont minoritaires comme moyens d’accès à la mobilité (Tableaux 1 et 2). Les employeurs interrogés estiment majoritairement que « la mobilité ascendante temps partiel-temps partiel est utile » à leurs entreprises (Tableau 3).
Incitation à la mobilité ascendante temps partiel-temps partiel
La plupart des employeurs estiment qu’il faut proposer des « formations qualifiantes » aux salariés pour les inciter à solliciter des promotions sans passer à temps plein. Ils sont talonnés par ceux qui pensent qu’il faut offrir des « primes spécifiques » aux salariés à temps partiel pour que cette mobilité professionnelle les interpelle (Tableau 3).
Avantages de la mobilité ascendante temps partiel-temps partiel
La mobilité ascendante temps partiel-temps partiel présente des avantages du côté des salariés comme de celui des entreprises. D’abord, elle permet d’affecter des salariés qualifiés et compétents à des postes qui sont habituellement classés dans le marché primaire. Ensuite, elle permet une « gestion plus souple du personnel ». Des salariés à temps partiel peuvent remplacer ceux à temps plein. Cette mobilité permet un
« partage de connaissances entre collègues » relevant du temps partiel et du temps plein. Enfin, elle favoriserait des « échanges entre sociétés du même groupe ». Les salariés à temps partiel qualifiés sont promus dans d’autres sociétés du groupe sur la base des « connaissances communes » (Tableau 3).
Tableau 3. Rapport des employeurs à la mobilité ascendante temps partiel-temps partiel4
Fonction Sexe AgeÉtat civilOrigine Formation
Secteur d'activité
Nombr e de temps partiels
Motifs du temps partiel
Existen ce de postes
à respons abilités à temps partiel
Les postes typiques
Conditions de mobilité
Utilité de cette mobilité
Avantages de cette mobilité
Incitation à cette mobilité
Directeur
Général Homme50 Marié France DESS
Vêtement professionn
el 1 à 4
Surcharge de travail OUI
Informati
que OUI
Partage entre sociétés du même groupe
primes spécifiques
4 Le tableau 3 montre que nombre d'employeurs favorables à la mobilité ascendante temps partiel-temps partiel se rencontrent dans de petites et très petites entreprises : crèches, pharmacies, commerce de détail, conseil, optique, etc. Ils sont âgés de 25 à 62 ans, emploient un à 14 salariés à temps partiel pour des raisons diverses : « surcharge de travail », « remplacement du week-end », « ajustement de la main d’œuvre aux besoins de l’entreprise », « choix des salariés », « s’adapter aux désirs des salariés », etc. Pour eux, il faudrait proposer des formations et des primes aux salariés pour inciter les salariés à occuper des postes à responsabilité à temps partiel.
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Administra teur-
ConsultantHomme37 Séparé Canada BTS Informatiqu
e de Gestion Conseil 1 à 4
Adaptation aux besoins
des clients OUI Conseil OUI
Souplesse dans la gestion du
personnel Formations
Directeur
financier Homme37
Célibatair
e France DESS Hôtellerie 1 à 4
Couvrir les pics d'activité OUI
responsab le
juridique NON Formations
Directrice de Jardin
d'enfants Femme 43 Mariée France
Diplôme d'Éducateur
de Jeunes Enfants
Jardins d'enfants 1 à 4
Compléter les équipes de
travail NON
Polyvalence compétence OUI
Polyvalence, partage de
connaissancesFormations Responsabl
e de
magasin Homme35 Marié France BTS Optique 1 à 4
Compléter les équipes de
travail OUI Opticiens OUI
Salariés
compétents Formations
Responsabl e de
magasin Homme31 Mariée France DEUG
Commerce de produits
non
alimentaires 5 à 9
Choix de l'entreprise NON
Polyvalence ,
compétence OUI Compétence Formations Responsabl
e Ressources
Humaines Femme 35
Concubin e France
DESS Gestion du
Personnel
Tissage textile
technique 10 à 14
Demande des
salariés NON Disponible NON Formations
Chef de
réception Homme35 Marié France DEUG Hôtellerie 1 à 4
Remplacemen
t du week-end NON Compétent NON
Primes spécifiques
Responsabl e de
magasin Homme25 ConcubinFrance
DESS Agroalimen
taire
Commerce de produits alimentaires 5 à 9
Ajustement des heures aux besoins de l'entreprise NON
En aucun
cas NON Non signalée
Responsabl e de
magasin Homme34 Mariée France Ingénieur
Commerce de produits
non
alimentaire 5 à 9
Souplesse horaire, volonté des
salariés NON
En aucun
cas NON Formations
Pharmacien
cadre Homme62 Marié France
Diplôme de
Pharmacien Pharmacie 1 à 4
Je m'adapte aux désirs des
salariés OUI
Pharmaci en, Assistant
e-cadre, préparate
urs OUI
Souplesse dans la gestion du
personnel Formations Responsabl
e de
magasin Homme45 Marié France BTS
Commerce de produits alimentaires 1 à 4
Compléter les équipes de
travail OUI Adjointe OUI Compétence Formations
Responsabl e de
magasin Femme 27
Célibatair e France
I E C S (École de commerce)
Commerce de produits alimentaires 1 à 4
Remplacemen t du week-end NON
Pas possible avec des
CDD NON Non signalée
Discussion
Sur un marché du travail caractérisé par une flexibilisation accrue de l’emploi (Jenkins, 2004), le temps partiel devient une variable d’ajustement dont disposent les entreprises, mais aussi les ménages et l’État dans le cadre des politiques de lutte contre le chômage de masse. Or, le temps partiel ne s’assimile pas au travail standard. Par rapport au salarié standard, le salarié à temps partiel se distingue par une moindre implication dans les processus de formation qualifiante au sein de l’entreprise, celui-ci étant souvent employé en contrat temporaire (Quenson, 2012). Ce qui conduit à s’interroger sur les conditions de mobilité ascendante sur le marché du travail à temps partiel, le temps partiel étant aussi présenté comme un outil de conciliation de la vie familiale et de la vie professionnelle (Milewski, 2013). Lorsque celui-ci devient un outil de lutte contre le chômage de masse et que l’hypothèse de la segmentation du marché du travail à temps partiel est posée (Tilly, 1992), ce marché du travail revêt des caractéristiques comparables à celles du temps plein : emplois secondaires peu qualifiés, faiblement rémunérés et emplois primaires qualifiés et bien rémunérés. Dès lors, la nécessité de passer à temps plein pour réaliser une mobilité ascendante ne s’impose plus. L’idée nous est donc venue d’explorer la mobilité ascendante sur le marché du travail à temps partiel. Toutefois, notre étude de cas a été réalisée auprès de 52 participants considérés comme des « cas » susceptibles de rendre compte de leurs expériences de la mobilité professionnelle. Certes, nos données présentent une variante de la mobilité ascendante des salariés à temps partiel. Mais l’échantillon construit en ligne est non aléatoire, les « cas » ayant été recrutés de manière raisonnée en récoltant leurs adresses électroniques dans les entreprises de Strasbourg. Il n’autorise donc pas de généralisation statistique. L’hypothèse de « bons emplois et de mauvais emplois à temps partiel » n’est pas nouvelle. Mais, le passage du temps partiel secondaire au temps partiel primaire est rarement évoqué comme solution de mobilité. C’est pourquoi notre recherche est originale. La question est donc de savoir si une enquête à grande échelle pourrait confirmer ces résultats empiriques.
Conclusion
L’objectif de cette étude de cas était d’explorer la mobilité ascendante sur le marché du travail à temps partiel, celle-ci étant peu connue. Chaque participant a été considéré comme un « cas » susceptible de rendre compte de son rapport à la mobilité.
L’échantillon non aléatoire ne permet pas une généralisation statistique des résultats.
Mais ceux-ci illustrent bien la mobilité ascendante sur le marché du travail à temps partiel. Le passage du temps partiel au temps partiel est a priori défavorable à la
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mobilité ascendante. Or, des salariés à temps partiel bénéficient d’une promotion sans passer à temps plein comme l’indiquent les résultats de notre étude de cas, certains obtenant même des rémunérations supérieures à celles des salariés à temps plein. La mobilité des salariés à temps partiel se réalise donc aussi du temps partiel secondaire au temps partiel primaire ou même du temps partiel primaire au temps partiel primaire.
Or, la littérature en fait rarement mention. Toutefois, une enquête à grande échelle pourrait être utile en termes de perspectives de cette étude de cas exploratoire.
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