FACULTÉ DE SCIENCES ÉCONOMIQUES ET DE GESTION BUREAU D’ÉCONOMIE THÉORIQUE ET APPLIQUÉE
DIPLÔME D’UNIVERSITÉ DE RECHERCHE SPÉCIALISÉE
TRAVAIL À TEMPS PARTIEL ET MOBILITÉ PROFESSIONNELLE :
DÉTERMINANTS, ENJEUX ET IMPLICATIONS DE LA
MOBILITÉ PROFESSIONNELLE TEMPS PARTIEL-TEMPS PARTIEL
Thèse présentée pour obtenir le grade de Chercheur de l’Université Louis Pasteur
Spécialité : Économie du travail Jules-Alain
NGAN
Soutenue publiquement le 30 novembre 2006 à 15 heures Pôle Européen de Gestion et d’Economie (PEGE), Salle 316
JURY
M. Jean-Alain HERAUD Directeur du D.U.R.S
Professeur Université Louis Pasteur
M. Francis KERN
Président du jury Professeur Université Louis Pasteur Mme Éliane JANKELIOWITCH-LAVAL
Rapporteur Maître de conférences-HDR Université de Nancy 2
Mme Michèle FORTÉ
Membre invité Maître de conférences Université Robert Schuman
À la mémoire de
mon frère, ma sœur et ma mère.
Remerciements
Lorsqu’on arrive au bout d’une thèse après quatre années de recherche, il est bien difficile de remercier toutes les personnes qu’on a côtoyées car la liste est souvent longue. Mais j’essaierai de ne pas oublier celles qui m’ont soutenu tout au long de ce travail de recherche.
Je remercie tout d’abord l’ensemble des salariés à temps partiel et des employeurs ayant participé à l’enquête sur la mobilité professionnelle temps partiel-temps partiel. Sans leur apport, cette thèse — réalisée en vue de l’obtention du Diplôme d’Université de Recherche Spécialisée, Mention Sciences Économiques — n’aurait pas pu être scientifiquement validée.
Un merci particulier au Professeur Jean-Alain HERAUD qui a cru en mes capacités et qui m’a surtout bien guidé tout au long de cette thèse. Merci aussi à Mesdames Élisabeth REGNAULT et Sylvie WEHRLÉ de l’Université Louis Pasteur pour tous leurs précieux conseils.
Je remercie mes collègues du BETA (Bureau d’Economie Théorique et Appliquée): Ali Moussa DIALLO, René CARRAZ, André LORENTZ et Rachel LEVY pour la lecture et la discussion de mes travaux. J’ai aussi bénéficié des conseils d’Antoine BURETH, de Julien PÉNIN, d’Herrade IGERSHEIM et de M’Hamed DIF. Je leur en suis sincèrement très reconnaissant.
Une pensée à Monsieur Rui-Miguel MOTA, mon employeur qui m’a encouragé à aller au bout de mes idées depuis 2003. Mes collègues de la Fnac « éveil et jeux » ont aussi droit à ma gratitude.
Je remercie mes amis Gilbert et Évelyne DUMONT, Céline et Manuel GERMIN, Péguy et Géro GÉRACI, Betty et Valentin RABOT, Dominique et Jorge BARROSO, Myriam et Mayeul MESNER, Éric LABÉ, Manuel MARTINEZ, Mamadou MAGMAM, Farid BENYAYA, Emmanuel MANGUÈLÈ, Michel MANGUÈLÈ, Blaise NGUIDJOE, Bénédicte et François MARTIN, Quitterie et Stéphane DROMARD, Raymond SCHONEY, Florence et Jean-François MIATTI, Valérie et Jean- Marc BERAUD qui m’ont soutenu depuis 2003.
Mes sœurs Louise NGAN, Adeline NGAN et mon père Laurent NGAN vivant au Cameroun m’ont aussi été d’un grand secours au cours de ce travail de recherche.
Je ne saurais oublier mes cousins Emmanuel NJOCK MBÉA, Victor-François NONDJOCK, Marc NGAN GWETH dont les mails et les conversations téléphoniques m’ont beaucoup aidé à supporter toute la pression qu’implique la réalisation d’une thèse sans financement.
Mon épouse Sophie NGAN a aussi ma gratitude. Je lui dois beaucoup, puisqu’elle aura supporté mes humeurs et accepté mon organisation car initiateur fédéral de football et étudiant, mes semaines auront été très chargées au cours de ces quatre années de recherche universitaire.
Dans tous les cas, que toutes les personnes qui ont participé de près ou de loin à la réalisation de cette thèse et que je n’ai pas mentionnées dans cette rubrique reçoivent aussi ma gratitude.
Table des matières
Introduction générale p. 10
Chapitre 1
Le travail à temps partiel : revue de la littérature économique p.15
Introduction
p.15
1. La « théorie des préférences » : contenu, pertinence et limites p.18
1.1. Le contenu de la « théorie des préférences » 1.2. La pertinence de la « théorie des préférences »
1.3. Les limites de la « théorie des préférences »
2. Le développement du travail à temps partiel p.25
2.1. Le poids des mesures d’incitation financière en faveur du temps partiel : la logique politique de lutte contre le chômage de masse
2.2. Le poids des contraintes de flexibilité des entreprises : la logique de flexibilité 2.3. Le poids de l’offre individuelle de travail à temps partiel : la logique individuelle 2.3.1. L’Europe occidentale
2.3.2. L’Europe du Nord 2.3.3. L’Amérique du Nord 2.3.4. L’Océanie
3. Les branches d’activité dans lesquelles le temps partiel est le plus répandu p.49
4. Les modalités du travail à temps partiel p.51
4.1. Le temps partiel « choisi » 4.2. Le temps partiel « contraint »
5. Déterminants et enjeux du travail à temps partiel p.54
5.1. Les déterminants du travail à temps partiel 5.2. Les enjeux du travail à temps partiel
Conclusion p.57
Chapitre 2
Analyse spécifique des trajectoires professionnelles des salariés à temps partiel p.59
Introduction p.59
1. Le temps partiel comme premier « job » après les études p.60
2. Le passage du temps partiel au temps plein p.64
2.1. Le poids de l’ancienneté 2.2. Le poids du diplôme
2.3. Le poids de la nature du contrat de travail 2.4. Le poids de l’âge
2.5. Le poids de la durée légale ou conventionnelle du travail
3. Le passage du temps plein au temps partiel p.69
4. Le passage du temps partiel au chômage p.70
5. Le passage du chômage au temps partiel p.71
6. Le passage du temps partiel au temps partiel p.72
7. Le passage du temps partiel à l’inactivité p.73
Conclusion p.75
Chapitre 3
Synthèse de l’enquête réalisée auprès de salariés à temps partiel et d’employeurs p.77
Introduction p.77
1. Méthodologie de la recherche p.78
1.1. La pré-enquête
1.2. L’enquête proprement dite 1.2.1. L’échantillon d’étude
1.2.2. Le questionnaire adressé aux salariés à temps partiel 1.2.3. Le questionnaire adressé aux employeurs
2. Traitement statistique et analyse des données récoltées p.82
2.1. Données sur le travail à temps partiel
2.1.1. Les informations fournies par les salariés à temps partiel 2.1.2. Les informations fournies par les employeurs
2.2. Données sur la mobilité professionnelle temps partiel-temps partiel
2.2.1. Le rapport des salariés à temps partiel à la mobilité temps partiel-temps partiel 2.2.2. Le rapport des employeurs à la mobilité professionnelle temps partiel-temps partiel 2.3. Tests d’hypothèses sur les opinions sur la mobilité professionnelle temps partiel-temps partiel 2.3.1. Vérification du lien entre le sexe et l’opinion sur la mobilité temps partiel-temps partiel 2.3.2. Vérification du lien entre l’âge et l’opinion sur la mobilité temps partiel-temps partiel 2.3.3. Vérification de l’homogénéité de l’échantillon d’étude
3. Difficultés rencontrées au cours de l’enquête sur la mobilité temps partiel-temps partiel p.103
Conclusion p.104
Chapitre 4
La mobilité professionnelle temps partiel-temps partiel : déterminants, enjeux et implications p.107
Introduction p.107
1. La mobilité interne p.108
1.1. Déterminants de la mobilité interne 1.2. Enjeux de la mobilité interne 1.3. Implications de la mobilité interne
2. La mobilité externe p.116
2.1. Déterminants de la mobilité externe 2.2. Enjeux de la mobilité externe 2.3. Implications de la mobilité externe
3. La mobilité professionnelle temps partiel-temps partiel p.121
3.1 Déterminants de la mobilité professionnelle temps partiel-temps partiel 3.1.1. Le besoin de changement de statut professionnel
3.1.2. Le besoin de valorisation de compétences nouvelles
3.1.3. La nécessité de se maintenir sur le marché du travail à temps partiel 3.1.4. Le mode de gestion de main-d’œuvre des entreprises
3.1.5. La recherche d’une meilleure rémunération
3.2. Enjeux de la mobilité professionnelle temps partiel-temps partiel 3.2.1. Les enjeux pour les salariés à temps partiel
3.2.2. Les enjeux pour les entreprises
3.2.3. Les enjeux pour les politiques publiques de l’emploi
3.3 Les implications de la mobilité professionnelle temps partiel-temps partiel 3.3.1. Les implications pour les stratégies individuelles des salariés
3.3.2. Les implications pour les stratégies d’entreprises
3.3.3. Les implications pour les politiques publiques de l’emploi
Conclusion p.142
Conclusion générale p.144
Bibliographie p.148
Annexe p.162
Tableau 1. Proportion du temps partiel dans l’emploi total en France de 1992 à 2005 p.28 Tableau 2. Proportion du temps partiel en France selon le sexe de 1992 à 2005 p.29 Tableau 3. Théorie traditionnelle de la segmentation du marché du travail p.32 Tableau 4. Métiers où le temps partiel est le plus répandu en France en 1995 p.50 Tableau 5. Proportion de femmes à temps partiel dans l’industrie française selon l’âge en 2001 p.51
Tableau 6. Premier emploi en quelques indicateurs de la génération 98 p.62
Tableau 7. Premier emploi en quelques indicateurs de la génération 2001 p.63 Tableau 8. Proportion de jeunes embauchés à temps partiel pour leur premier emploi p.64
Graphique 1. Tendances du temps partiel en France de 1992 à 2005 p.29
Graphique 2. Tendances du temps partiel en France selon le sexe de 1992 à 2005 p.30
Graphique 3. Proportion du temps partiel dans l’OCDE en 2005 p.33
Graphique 4. Proportion du temps partiel selon le sexe dans l’OCDE en 2005 p.34
Graphique 5. Proportion du temps partiel selon le sexe p.83
Graphique 6. Proportion du temps partiel selon l’âge p.83
Graphique 7. Proportion du temps partiel selon la situation familiale p.84
Graphique 8. Proportion du temps partiel selon la profession p.85
Graphique 9. Proportion de salariés à temps partiel selon le niveau de diplôme p.86 Graphique 10. Proportion de salariés à temps partiel selon l’horaire hebdomadaire de travail p.86 Graphique 11. Proportion de salariés à temps partiel selon la nature du contrat de travail p.88 Graphique 12. Proportion de salariés à temps partiel selon la modalité de temps partiel p.90 Graphique 13. Niveau de satisfaction des salariés à temps partiel par rapport leur horaire p.90 Graphique 14. Proportion de secteurs d’activité faisant usage de temps partiel p.92 Graphique 15. Proportion d’entreprises selon l’effectif de salariés à temps partiel utilisé p.92 Graphique 16. Motifs pour lesquels les employeurs font usage de temps partiel p.93 Graphique 17. Proportion de postes à responsabilité à temps partiel dans les entreprises étudiées p.94 Graphique 18. Proportion de salariés favorables ou non à la mobilité temps partiel-temps partiel p.95
Graphique 19. Proportion de salariés ayant réalisé ou non une mobilité temps partiel-temps partiel p.95 Graphique 20. Conditions de réalisation de la mobilité professionnelle temps partiel-temps partiel p.96 Graphique 21. Utilité de la mobilité professionnelle temps partiel-temps partiel p.97 Graphique 22. Avantages de la mobilité professionnelle temps partiel-temps partiel p.97 Graphique 23. Mesures d’incitation à la mobilité professionnelle temps partiel-temps partiel p.98 Graphique 24. Conditions de la mobilité professionnelle temps partiel-temps partiel p.98 Encadré. Impact des « stéréotypes nationaux » sur le développement du temps partiel p.48
Schéma 1. Trajectoires professionnelles des salariés à temps partiel p.74
Schéma 2. Types de mobilité interne p.115
Schéma 3. Processus de mobilité professionnelle temps partiel-temps partiel p.141
Introduction générale
Cette thèse — réalisée en vue de l’obtention du Diplôme d’Université de Recherche Spécialisée Mention Sciences Économiques — poursuit deux objectifs. Le premier objectif est de présenter un tableau général des profils sectoriels et nationaux du phénomène du temps partiel et de son évolution dans onze pays de l’Organisation de Coopération et de Développement Economique (OCDE). Le deuxième objectif consiste à explorer le phénomène de mobilité professionnelle « ascendante » sur le marché du travail à temps partiel. Les trajectoires professionnelles des salariés à temps partiel répertoriées dans la littérature économique récente sont tout d’abord analysées depuis la sortie du système éducatif jusqu’à la sortie du marché du travail, la trajectoire chômage-inactivité étant cependant délibérement exclue de notre champ d’analyse. Ensuite est menée une enquête spécifique sur la mobilité professionnelle temps partiel-temps partiel. Dans le cadre de cette recherche exploratoire, il est notamment question d’étudier les conditions dans lesquelles les employeurs seraient prêts à confier des postes à responsabilité, élevés et mieux rémunérés à des salariés à temps partiel en termes de mobilité interne: dans quelles professions, postes, branches, etc. Certaines branches où le temps partiel est très répandu — impliquant de la mobilité externe de même nature — devraient aussi être identifiées. Une place de choix devrait également être accordée aux moyens que les travailleurs peuvent mettre en œuvre pour réaliser une mobilité professionnelle « ascendante » tout en restant à temps partiel.
L’objet de cette thèse n’est donc pas d’étudier le passage du temps partiel au temps plein en termes de mobilité professionnelle « ascendante » comme c’est le cas dans la littérature économique récente. Il n’est pas non plus question de réétudier le passage du temps partiel
« contraint » au temps partiel « choisi » ou le passage du temps partiel « choisi » au temps partiel « contraint ». Mais il s’agit bien de mesurer les changements de poste de travail, de rémunération, de statut, de métier, de profession au sein d’une même entreprise ou d’une entreprise à une autre dans le cadre spécifique du travail à temps partiel. L’accès des travailleurs à temps partiel à des postes à temps partiel élevés, à responsabilité et bien rémunérés est l’une des conditions de réalisation de la mobilité « ascendante » sur le marché du travail à temps partiel. Il convient de mettre en évidence les déterminants, les enjeux et les implications de la mobilité professionnelle « ascendante » temps partiel-temps partiel.
La littérature en économie du travail ne traite habituellement pas des trajectoires professionnelles « promotionnelles » au sein du marché du travail à temps partiel car le temps partiel est généralement considéré comme un régime d’emploi transitoire dès lors que le temps plein à durée indéterminée se définit comme la norme de travail. Cette hypothèse nous paraît bien discutable. C’est sur ce point que nous comptons surtout apporter notre contribution. En ce sens, nous considérons que le marché du travail se subdivise en deux espaces de mobilité professionnelle: le marché du travail à temps plein et le marché du travail à temps partiel. Contrairement à ce que stipule la théorie traditionnelle de la segmentation du marché du travail, ces deux marchés peuvent se constituer chacun à la fois en segment secondaire et en segment primaire, voire en segment professionnel. Alors que la mobilité professionnelle « ascendante » n’est habituellement pas analysée dans le cadre spécifique du temps partiel, il est aussi question dans cette recherche, de mettre l’accent sur la place de la formation « sur initiative individuelle » ; de la validation des « acquis de l’expérience à temps partiel » ; des stratégies d’entreprises ; et des politiques publiques de l’emploi et de la famille dans le processus de mobilité professionnelle « ascendante » temps partiel-temps partiel.
Le temps partiel est généralement présenté comme un moyen de concilier vie familiale et vie professionnelle. Mais les entreprises s’en servent aussi comme outil de flexibilité. Ce régime de travail est de plus, souvent lié aux emplois non qualifiés ou faiblement qualifiés. En ce sens, il correspond éventuellement au fonctionnement du marché secondaire du travail. Celui- ci se caractériserait alors par l’absence de perspectives de mobilité professionnelle
« ascendante », par l’existence de salaires concurrentiels et d’emplois précaires ne nécessitant pas de qualifications élevées. Cette hypothèse est à notre avis discutable.
On distingue deux modalités du temps partiel : le temps partiel « choisi » et le temps partiel
« contraint ». Le temps partiel « choisi » concerne les salariés qui travaillent « délibérément » à temps partiel. Dans le cadre du temps partiel « contraint », le salarié cherche à travailler davantage sans en avoir la possibilité. Or, dès lors que les emplois non qualifiés se transforment (Chardon, 2001), et que l’on observe que des salariés affectés à des postes à temps partiel possèdent un capital humain de plus en plus développé (Comfort, Johnson et Wallace, 2003), il convient de tenir compte des déterminants propres au temps partiel pour explorer la mobilité « ascendante » qui pourrait se réaliser au sein de ce régime de travail.
Par mobilité professionnelle, nous entendons, l’ensemble des changements de profession, de postes de travail, de statut au sein d’une entreprise ou d’une entreprise à une autre. Cette mobilité est généralement considérée comme un principe d’ajustement de la main-d’œuvre sur le marché du travail. C’est une source de développement de carrière et d’amélioration des conditions d’emploi et de vie des salariés. Elle désigne l’ensemble des trajectoires professionnelles. C’est-à-dire le changement de poste de travail, de profession, de qualification, de catégorie socioprofessionnelle ou de statut sur le marché du travail. Lorsque ce changement s’opère d’une entreprise à une autre, il est question de mobilité externe. Dès lors qu’il s’opère au sein d’une entreprise, il s’agit de mobilité interne. Réalisée dans le cadre d’un marché interne, la mobilité professionnelle apparaît comme un moyen de promouvoir les salariés qui font déjà partie de l’entreprise. En revanche, lorsqu’elle est réalisée vers le marché externe, la mobilité professionnelle peut se caractériser par le passage par des périodes d’emploi et de chômage. La mobilité de précarité est fréquente dans ce cadre, les promotions étant surtout accordées aux « salariés stratégiques ». C’est-à-dire ceux qui détiennent un niveau de formation initiale élevé. D’une manière générale, mobilité interne et mobilité externe permettent d’analyser les transitions des salariés sur le marché du travail.
La question centrale de la thèse est la suivante : compte tenu des caractéristiques des marchés interne et externe, existe-t-il des trajectoires professionnelles « ascendantes » temps partiel- temps partiel sur le marché du travail?
Pour répondre à cette question, nous avons mené une enquête exploratoire via Internet et par voie postale auprès de travailleurs à temps partiel et d’employeurs. C’est dans ce cadre que s’inscrit précisément l’analyse spécifique de la mobilité professionnelle « ascendante » temps partiel - temps partiel. Les hypothèses fondamentales de notre thèse qui seront développées et testées empiriquement dans les chapitres à venir sont finalement les suivantes:
Hypothèse 1 : contrairement à ce que stipulent la théorie traditionnelle de la segmentation du marché du travail et la « théorie des préférences », le temps partiel n’est pas systématiquement lié au fonctionnement du marché secondaire du travail.
Hypothèse 2 : la mobilité professionnelle « ascendante » temps partiel-temps partiel est un phénomène qui existe bel et bien sur les marchés interne et externe du travail.
Les résultats de notre enquête permettent d’observer que le temps partiel ne fait pas nécessairement partie du segment secondaire du marché du travail. Nombre de salariés à temps partiel sont mieux rémunérés que ceux relevant du temps plein à durée indéterminée.
Certains salariés font carrière en temps partiel car ils bénéficient de contrats à durée indéterminée à temps partiel. Ces résultats sont en accord avec une théorie dualiste du marché du travail à temps partiel. De plus, l’enquête permet de mettre en évidence la mobilité professionnelle « ascendante » temps partiel-temps partiel : il existe une quatrième catégorie de femmes qui réalisent des mobilités professionnelles « ascendantes » sur le marché du travail à temps partiel. Par ailleurs, la plupart des personnes interrogées sont favorables à ce type de mobilité. D’où l’intérêt d’analyser le passage du « temps partiel secondaire » au
« temps partiel primaire ». Or, la théorie traditionnelle de la segmentation du marché du travail et la « théorie des préférences » n’envisagent pas ces solutions alternatives.
Le texte de thèse comprend quatre chapitres. Le premier chapitre porte sur la revue de la littérature économique du temps partiel. L’accent est mis sur l’impact des traditions et des
« stéréotypes nationaux » aussi bien du côté du salarié que de celui des employeurs ainsi que des politiques publiques de l’emploi et de la famille sur le développement du temps partiel dans l’OCDE. Nous décrivons les modalités du temps partiel et les branches d’activité dans lesquelles ce régime d’emploi est le plus répandu. Nous présentons et discutons également la
« théorie des préférences » et la théorie traditionnelle de la segmentation du marché du travail.
Le deuxième chapitre traite de l’analyse spécifique des trajectoires professionnelles des salariés à temps partiel répertoriées dans la littérature économique récente que nous avons consultée. Une place de choix est accordée à la transition système éducatif-emploi à temps partiel. Nous mettons également en évidence les transitions professionnelles emploi-emploi ; emploi-chômage ; chômage-emploi et emploi-inactivité des travailleurs à temps partiel.
Le troisième chapitre est consacré à la synthèse de l’enquête que nous avons réalisée auprès de salariés à temps partiel et d’employeurs comme début de validation empirique des enjeux théoriques répertoriés dans la littérature récente en économie du travail. Les données sur le travail à temps partiel et la mobilité professionnelle « ascendante » temps partiel-temps partiel sont statistiquement traitées et analysées. Des tests d’hypothèses sont appliqués à cet effet.
Le quatrième chapitre analyse les déterminants, les enjeux et les implications de la mobilité professionnelle temps partiel-temps partiel. Tout d’abord, l’accent est mis sur les raisons pour lesquelles les salariés aspirent à ce type de mobilité professionnelle. Ensuite, sur les moyens qu’ils mettent en œuvre pour y parvenir. Enfin, nous mettons en évidence les conséquences de ce processus de mobilité du côté du salarié, des entreprises et des pouvoirs publics.
Chapitre 1
Le travail à temps partiel : revue de la littérature économique
Introduction
Ce premier chapitre de thèse consacré à la revue de la littérature économique poursuit trois objectifs. Le premier objectif est de construire un tableau permettant de décrire le phénomène du temps partiel dans l’Organisation de Coopération et de Développement Economique (OCDE). L’accent est mis sur les pays et les groupes de pays dans lesquels l’usage du temps partiel est assez répandu : France, Allemagne, Royaume-Uni, Irlande et Pays-Bas (Europe occidentale) ; Danemark et Suède (Europe du Nord) ; Canada et États-Unis (Amérique du Nord) ; Australie et Nouvelle-Zélande (Océanie). La situation de pays tels que l’Italie, le Portugal, l’Espagne et la Grèce (Europe du Sud) par rapport au phénomène du travail à temps partiel est également évoquée à titre de comparaison internationale. Le deuxième objectif est de démontrer que le travail à temps partiel n’est pas seulement une affaire de femmes comme on a tendance à le croire, puisque de plus en plus d’hommes optent pour ce régime d’emploi, notamment aux Pays-Bas, en Suède, au Danemark, en Irlande et au Canada. Le troisième objectif consiste à démontrer que le travail à temps partiel n’est pas systématiquement lié au fonctionnement du marché secondaire du travail. Les marchés du travail irlandais, suédois, néerlandais, danois et américains seront présentés en exemples. D’autres marchés du travail suivent sans doute aussi ce nouveau fonctionnement. Mais très peu de recherches économiques remettent en cause la théorie traditionnelle de la segmentation du marché du travail en ce qui concerne notamment la place initialement accordée au travail à temps partiel.
L’OCDE définit statistiquement le travail à temps partiel comme un régime d’emploi dont l’horaire hebdomadaire est inférieur à 30 heures. Cette définition du temps partiel est notamment appliquée au Canada (Statistique Canada, 2005), en Irlande (O’Connell et Gash, 2003), au Royaume-Uni (LeFresne, 2005) et au Danemark (Rasmussen, Lind et Visser, 2004).
Mais tous les pays membres de l’OCDE ne l’adoptent pas. La plupart des définitions du temps partiel font référence au temps plein. Ce qui ne permet pas toujours de considérer le temps partiel comme un régime d’emploi à part entière. C’est ainsi que le travailleur à temps partiel est le plus souvent considéré comme tel si son horaire de travail hebdomadaire est
inférieur à celui d’un travailleur à temps plein occupant le même type d’emploi dans le même établissement (Aubry, 1999, p.89). De plus, la définition du travail à temps partiel est d’abord fonction de la législation en vigueur dans chaque pays. En France, par exemple — depuis la mise en place de la loi Aubry du 19 janvier 2000 —, le travailleur à temps partiel se définit précisément comme tout salarié dont l’horaire hebdomadaire est inférieur à la durée légale de 35 heures ou à la durée conventionnelle de 39 heures (Oliveira et Ulrich, 2002). Cependant, pour des besoins de comparaisons internationales, des tableaux statistiques seront construits sur la base de la définition du temps partiel et des données statistiques récentes de l’OCDE.
Les recherches récentes réalisées dans le domaine de l’économie du travail que nous avons consultées montrent que le temps partiel est le plus souvent considéré comme un moyen de concilier vie professionnelle et vie familiale (Bué, 2002 ; Bressé et Galtier, 2006). Toutefois, des nuances s’imposent pour appréhender cette logique du temps partiel. En fait, tous les emplois à temps partiel ne sont pas favorables à la vie familiale pour au moins deux raisons.
D’une part, les salariés à temps partiel sont habituellement considérés comme une main- d’œuvre de second rôle. D’autre part, bon nombre d’emplois à temps partiel sont peu qualifiés, précaires et imposés par les employeurs. Ces emplois exigent souvent une
« disponibilité temporelle » — coupures, travail morcelé, imprévisibilité, adaptabilité, etc. — qui perturbe la vie familiale (Corwin, Lawrence et Frost, 2002 ; Milewski, 2005). Il convient d’adopter une approche nuancée des pratiques favorables à la famille. Car le temps partiel sert d’abord d’outil de flexibilité aux entreprises avant d’être un moyen de concilier vie familiale et vie professionnelle. Il permet surtout aux employeurs d’adapter leur main-d’œuvre aux fluctuations des demandes de la clientèle (Aaronson et French, 2000 ; Jenkins, 2004).
Soulignons que le temps partiel est traditionnellement lié au fonctionnement du marché secondaire du travail (Leclercq, 1999). Ce dernier se caractérise théoriquement par une prédominance d’emplois précaires, une absence presque totale de perspectives de formations qualifiantes, de promotions et de carrière (Perrot, 1998 ; De Palma, 1999). Ainsi, quand bien même les travailleurs sont tenus d’atteindre certains objectifs pour rester employables (Crifo- Tillet, Diaye et Greenan, 2003), les entreprises investissent rarement dans les formations qualifiantes des salariés à temps partiel. Or, l’implication de cette catégorie de salariés dans la vie des entreprises est loin d’être négligeable en termes de productivité marginale (Comfort et al., 2003). Le temps partiel apparaît ainsi comme une véritable aubaine pour nombre d’employeurs (Bué et Roux-Rossi, 2002). Par ailleurs, dans certains pays de l’OCDE,
l’exercice à temps partiel semble surtout lié à une « incitation sociale », c’est-à-dire au rôle social « traditionnel » de la femme. Les « stéréotypes nationaux » y jouent un rôle déterminant (Caputo et Cianni, 2001). Pour avoir théorisé l’offre de travail des femmes en Grande-Bretagne, un auteur comme Catherine Hakim semble incontournable dans cette revue de la littérature. Sa « théorie des préférences » (Hakim, 2001) qu’il convient d’examiner est au cœur des débats actuels sur le temps partiel (Tijdens, 2002 ; Schur, 2003 ; Lane, 2004).
Construite à partir d’observations faites en Grande-Bretagne, la « théorie des préférences » devait permettre d’uniformiser l’offre de travail féminine dans l’Union européenne. Cette théorie semble intéressante pour deux raisons : lorsque l’on aborde les modalités du temps partiel (temps partiel « choisi » et temps partiel « contraint »). Mais aussi dès lors que la question des conditions de réalisation d’une carrière dans les secteurs d’activité à forte composante féminine est posée. Or, contrairement aux principes de la « théorie des préférences », nous allons démontrer que, compte tenu des mutations des marchés du travail et des « stéréotypes nationaux » contre l’offre de travail féminine, une approche « au cas par cas » semble plus convaincante qu’une approche « uniforme » du travail à temps partiel.
Après avoir examiné la « théorie des préférences » et la théorie traditionnelle de la segmentation du marché du travail, nous mettrons en évidence le rôle spécifique de trois acteurs dans le développement du temps partiel: le salarié (infirmières qualifiées, employés, etc.), l’entreprise (très petites entreprises) et l’État (pouvoirs publics). Trois logiques d’usage du temps partiel seront présentées à cet effet : la logique politique de lutte contre le chômage de masse ; la logique de flexibilité des entreprises ; et la logique individuelle des salariés. La situation particulière des très petites entreprises par rapport au phénomène du temps partiel sera relevée. Ces entreprises font traditionnellement usage d’un nombre considérable de salariés à temps partiel car elles disposent généralement de peu de moyens pour n’embaucher que de la main-d’œuvre à temps plein, le coût d’un temps partiel étant faible (Vincent et Seguin, 2004). Or, ces entreprises sont très peu étudiées par les « dispositifs d’observation statistique » (Bentabet et Trouvé, 1996, p.1). Raison pour laquelle nous allons nous y intéresser dans le cadre de cette recherche exploratoire. Ce chapitre est construit autour de trois autres points : les branches d’activité dans lesquelles le temps partiel est le plus répandu
; les modalités du temps partiel ; les déterminants et enjeux du temps partiel.
1. La « théorie des préférences » : contenu, pertinence et limites
Catherine Hakim (2001) a élaboré une « théorie des préférences » après avoir analysé le phénomène du temps partiel en fonction du rôle social « traditionnel » des femmes en Grande-Bretagne. L’objectif était de rendre compte de la spécificité de l’offre de travail féminine en Grande-Bretagne en particulier et dans l’Union européenne en général. Nous examinons le contenu, la pertinence et les limites de cette théorie.
1.1. Le contenu de la « théorie des préférences »
La « théorie des préférences » est fondée sur une approche multidisciplinaire et empirique de l’offre de travail féminine. Elle permet de distinguer trois catégories de femmes en Grande- Bretagne : les femmes dont le travail salarié est une activité prioritaire ; les femmes dont les responsabilités familiales sont prioritaires et les femmes qui concilient vie professionnelle et vie familiale par un accès « volontaire » à l’emploi à temps partiel.
Catherine Hakim (2001) estime que les « stéréotypes nationaux » ont un impact considérable sur le fonctionnement du marché du travail et sur l’offre de travail des femmes en Grande- Bretagne. Pour cet auteur, les femmes ont généralement le « choix » entre travailler à temps plein, à temps partiel ou ne pas travailler du tout. La plupart d’entre-elles jouent le rôle de
« secondes apporteuses de revenus ». Comparant les comportements d’offre de travail des femmes blanches et noires en Grande-Bretagne, l’auteur observe que certaines femmes blanches ont la possibilité d’occuper de « bons emplois » et de les quitter en cas de maternité.
D’autres « préfèrent » travailler à temps partiel plutôt qu’à temps plein pour mieux s’occuper de leurs enfants. Bien d’autres encore « préfèrent » ne pas travailler du tout pour s’occuper de leurs enfants. La situation des femmes noires est bien différente car celles-ci travaillent plus souvent à temps plein. Cependant, elles sont habituellement concentrées sur le marché secondaire du travail pour de multiples raisons : niveau d’instruction faible, qualifications peu élevées ou inexistantes, discriminations, etc. À notre avis, la notion de « préférence » ne s’applique pas à une catégorie de travailleurs axée sur le segment secondaire du marché du travail car les emplois à temps partiel ou à temps plein relevant de ce segment sont généralement précaires, faiblement rémunérés et peu attractifs comme l’indique précisément la théorie traditionnelle de la segmentation du marché du travail.
Selon Hakim (2001), la « théorie des préférences » s’applique à toutes les sociétés de l’Union européenne. Cette théorie est construite en référence aux « choix » des femmes entre vie professionnelle et vie familiale. Elle permet de mettre en évidence trois groupes de femmes:
— Les femmes centrées sur le foyer : ce groupe est composé de 20% de femmes pour qui la famille et les enfants sont les premières priorités. Elles optent « volontairement » pour le non emploi et préfèrent s’en tenir aux seules responsabilités familiales plutôt que de travailler à temps partiel ou à temps plein.
— Les femmes conciliant responsabilités familiales et activités professionnelles : ce groupe rassemble 60% de femmes. Celles-ci sont professionnellement instables, désirent un emploi sans avoir un plan de carrière. Elles travaillent à temps partiel et de manière discontinue et font une réelle distinction entre « avoir un emploi » et « faire carrière ». On les rencontre typiquement sur le marché secondaire du travail.
— Les femmes centrées sur la carrière : ce groupe correspond à 20% de femmes dont la plupart n’ont pas d’enfant à charge. Elles ont pour priorité l’emploi, les formations qualifiantes et la carrière professionnelle. Ces femmes travaillent généralement à temps plein et de façon continue. On les rencontre typiquement sur le marché primaire du travail.
1.2. La pertinence de la « théorie des préférences »
La « théorie des préférences » stipule que la plupart des femmes travaillent à temps partiel
« volontairement » et que l’exercice à temps partiel est fonction du choix du mode de garde d’enfant. Elle permet d’identifier les conditions de réalisation d’une carrière chez les femmes.
Catherine Hakim fait une nette distinction entre « avoir un emploi » et « faire carrière ». Elle souligne aussi la complexité de l’offre de travail féminine en Grande-Bretagne et dans l’Union européenne. Cette complexité est notamment due aux « stéréotypes nationaux » qui marginalisent la force de travail féminine et au fait que la plupart des théories traditionnelles du marché du travail sont calquées sur un « modèle » typiquement masculin (Hakim, 2001, pp.301 et suiv.). Par ailleurs, la « théorie des préférences » stipule que le temps partiel est surtout « choisi » par les femmes dont le mari est le « premier apporteur de revenus ». Ce résultat confirme celui de Galtier (1999a) concernant les mères de familles aisées en France.
Mais quelques aspects de la « théorie des préférences » restent bien discutables en ce qui concerne les conditions d’offre de travail et de réalisation d’une carrière chez les femmes.
1.3. Les limites de la « théorie des préférences »
En dehors de la prise en compte des « stéréotypes nationaux » qui affectent l’offre de travail féminine, la « théorie des préférences » laisse croire que les femmes travaillent nécessairement à temps partiel par « choix ». Ce qui n’est pourtant pas toujours le cas. De plus, cette théorie souligne que l’exercice à temps partiel n’est pas compatible avec les exigences d’une carrière : disponibilité, ambition, compétence, formation, qualification, etc.
Certes, le rôle « social traditionnel » — procréation, éducation des enfants, etc. — des femmes conduit à penser que l’offre de temps partiel féminine est essentiellement
« volontaire ». Mais d’autres variables importantes que la « théorie des préférences » ne relève pas entrent sans doute aussi en jeu. Ainsi présente-t-elle au moins deux limites.
D’une part, la « théorie des préférences » tente d’« uniformiser » l’offre de travail féminine dans l’Union européenne à travers une mise en évidence de trois catégories de femmes observées en Grande-Bretagne. Pourtant, cette catégorisation ne s’impose pas. Par exemple, le
« travail à domicile » — la possibilité d’exercer une activité rémunérée « à la maison» tout en
s’occupant des enfants — n’est pas évoqué dans cette théorie. Or, le métier d’assistante maternelle, le télétravail et bien d’autres « métiers d’intérieur » prennent de plus en plus d’ampleur dans les sociétés occidentales (Akyeampong et Nadwodny, 2001). Les assistantes maternelles sont généralement des mères au foyer qui offrent leur force de travail en gardant des enfants à leur propre domicile contre rémunération (Le Corre, 2001 ; Algava et Ruault, 2003 ; Beynier, Tudoux et Momic, 2005). Cela permet à d’autres femmes travaillant « à l’extérieur de la maison » de concilier aussi responsabilités familiales et vie professionnelle.
Or, la « théorie des préférences » ne souligne pas cet aspect de la réalité sociale. Les statistiques disponibles montrent que très peu d’enfants de moins de 3 ans sont accueillis dans une structure de garde publique au Royaume-Uni (Chambaz, 2003 ; Paquy, 2004). Ce qui pourrait peut-être justifier la généralisation de la théorie de Catherine Hakim (2001). Pourtant, ce n’est pas parce que le phénomène d’accueil, d’éducation et de garde publique de jeunes enfants est faible dans ce pays que c’est forcément le cas dans toute l’Union européenne. La Commission européenne a notamment recommandé récemment au Royaume-Uni de mettre en place davantage de structures d’accueil, d’éducation et de garde de jeunes enfants appropriées pour permettre à plus de femmes d’accéder au marché du travail (Barbier, 2000).
D’autre part, la « théorie des préférences » présente le temps plein comme le seul régime de travail dans lequel peut se réaliser une carrière, occultant ainsi toute possibilité de faire carrière sur le marché du travail à temps partiel. Ce dernier se caractérise théoriquement par des emplois précaires, peu qualifiés et des perspectives de formation professionnelle insignifiantes. Cela est sans doute vrai si l’on considère que le temps partiel est nécessairement lié au fonctionnement du marché secondaire du travail. Mais à notre avis, compte tenu des transformations actuelles des marchés du travail, cela est bien discutable. Par exemple, Tilly (1992) a mis en œuvre une théorie dualiste du marché du travail à temps partiel pour démontrer l’hétérogénéité du temps partiel. De plus, les femmes conciliant vie professionnelle et vie familiale et qui travaillent à temps partiel de manière « discontinue » peuvent aussi le faire de façon « continue » dans certaines conditions que la « théorie des préférences » n’évoque pas. Dès lors, plutôt qu’une approche uniforme comme le préconise Catherine Hakim (2001), une approche au « cas par cas » nous semble plus utile pour cerner le phénomène du temps partiel tant que des mesures communautaires d’incitation au temps partiel appropriées ne sont pas appliquées. Certes, une « stratégie pour l’emploi » a été mise en place dans l’Union européenne à la fin des années 1990. Cette stratégie a pour objectif d’encadrer les politiques de l’emploi et du marché du travail des États membres. La lutte contre le chômage de masse et la précarité de l’emploi sont régulièrement au centre des débats
de la Commission européenne depuis 1997 (Barbier, 1999, 2000 ; Barbier et Lindley, 2002 ; Barbier, 2004). Mais la pratique de cette stratégie dépend aussi de la compétence relative des politiques nationales dont les visées ne sont pas nécessairement compatibles avec les objectifs de l’Union européenne. De plus, la Directive européenne (97/81/CE) du 15 décembre 1997 définit le travailleur à temps partiel comme le « salarié dont la durée normale de travail sur la base hebdomadaire, ou en moyenne sur une période d’emploi pouvant aller jusqu’à un an, est inférieure à celle d’un travailleur à temps plein comparable » (Cette, 1999, p.12). Cette définition du travail à temps partiel devait être adoptée par tous les pays membres de l’Union européenne avant le 20 janvier 2000. Ce n’est pourtant pas le cas, certains pays européens se fiant encore à une durée seuil de 30 heures fixée par l’OCDE pour définir le temps partiel.
D’une manière générale, la « stratégie européenne pour l’emploi » permet d’examiner chaque année, la situation de l’emploi dans les pays de l’Union européenne (Barbier et Sylla, 2001, 2004). D’après la Commission européenne (2001, 2002), les États membres sont appelés à concevoir leurs politiques de l’emploi et du marché du travail sur la base de directives européennes. Quatre directives ont été présentées lors du sommet de Luxembourg en 1997 :
— Favoriser l’amélioration de la capacité d’insertion professionnelle ;
— Développer l’esprit d’entreprise et la création d’emplois ;
— Renforcer la capacité d’adaptation des entreprises et des salariés ;
— Renforcer les politiques d’égalité des chances sur le marché du travail.
Depuis sa création, la « stratégie européenne pour l’emploi » a souvent été modifiée (DARES, 2003). Elle se résume actuellement en un objectif essentiel : concevoir et appliquer un Plan National d’Action pour l’Emploi annuel. Chaque pays membre doit donc en principe :
— mettre en œuvre une stratégie de lutte contre le chômage de masse par un suivi individualisé des chômeurs de longue durée ;
— inciter la main-d’œuvre à l’activité ou à la reprise d’activité par application de mesures restrictives de protection sociale et de fiscalité ;
— réduire le coût du travail (qualifié ou non qualifié) ;
— encourager des créations d’entreprises ;
— promulguer des lois sur l’égalité des chances sur le marché du travail.
Certes, les pays membres de l’Union européenne ont pour obligation essentielle de lutter contre le chômage de masse (Fagan, Warren et McAllister, 2002). Mais l’élaboration de mesures d’incitation au temps partiel comme instrument de lutte contre le chômage de masse ne suffit pas. L’application de ces mesures est assez complexe et nécessite plus de rigueur.
Car les pays membres mettent le plus souvent l’accent sur la quantité plutôt que sur la qualité des emplois à temps partiel. Par exemple, Gubian et Le Corre (1999, p.169) observent que depuis le début des années 1980, plusieurs mesures ont été mises en place pour favoriser le développement du travail à temps partiel en France: des mesures d’aide à l’employeur1 ; des mesures en faveur du départ progressif à la retraite2 ; des mesures d’acceptation d’un emploi à temps partiel par le salarié (insertion professionnelle/re-insertion professionnelle, etc.).
Certaines de ces mesures ont été supprimées récemment. Mais les entreprises françaises sont encore incitées à embaucher la main-d’œuvre en contrepartie d’une baisse de charges sociales sur les bas salaires (Crépon et Desplatz, 2001 ; L’Horty, 2006a). D’où un risque « potentiel » d’incitation à l’usage « sans scrupules » du « temps partiel secondaire ».
À notre avis, il convient d’être plutôt rigoureux sur la qualité des emplois à temps partiel.
Ceci nous conduit à penser que le travail à temps partiel est loin de devenir un moyen efficace de lutte contre le chômage de masse tant qu’il n’est pas considéré comme un régime d’emploi à part entière. C’est-à-dire, comme « un emploi ordinaire » au même titre que le temps plein.
Le temps partiel serait sans doute plus attractif s’il était considéré comme une variante du temps plein à durée indéterminée. L’idée est bien entendu valable dès lors que ce régime d’emploi n’est plus automatiquement lié au fonctionnement du marché secondaire du travail.
Par ailleurs, en ce qui concerne précisément l’accès des femmes au marché du travail, celles qui « choisissent » de faire carrière au détriment de la vie familiale n’auraient plus nécessairement de raisons d’opérer un tel « choix » si une réelle possibilité de concilier vie professionnelle et vie familiale — par une « sécurisation de l’emploi » (OCDE, 2003 ; CERC, 2005 ; Méda et Minault, 2005), un accès aux promotions et structures de garde et d’éducation de jeunes enfants — leur était accordée. C’est ainsi que ces femmes pourraient par exemple travailler à temps partiel de manière « continue » tout en bénéficiant des mêmes avantages que celles qui exercent à temps plein : salaires élevés, protection sociale, possibilité de
1 Le dispositif français d’exonération de charges sociales patronales en contrepartie d’embauche de travailleurs à temps partiel à durée indéterminée a été définitivement supprimé en 2002 en France (Klein, 2004).
2 Le dispositif de préretraite progressive qui permettait aux salariés âgés de se maintenir dans l’emploi par le
formation qualifiante et de promotion, etc. Tel est le sens que nous donnons à l’expression
« temps partiel ordinaire ». Ce point sera surtout développé dans le cadre du chapitre 4.
Comme le souligne par ailleurs Lane (2004), la « théorie des préférences » ne tient pas suffisamment compte du poids du contexte qui marginalise le salarié à temps partiel et plus précisément la femme travaillant à temps partiel car si une carrière se réalise traditionnellement en temps plein, la participation de la femme au marché du travail est complexe en raison du rôle qu’elle joue dans la société : procréation, éducation des enfants, etc. Pour cette raison, son comportement d’offre de travail mériterait d’être analysé d’une manière spécifique et non en fonction des règles de fonctionnement du marché du travail habituelles. Dès lors, il n’est pas réaliste d’affirmer que les femmes qui travaillent à temps partiel ont une « réelle » préférence pour les emplois du marché secondaire du travail.
Compte tenu de toutes ces limites, la « théorie des préférences » peut sans doute s’appliquer aux sociétés dans lesquelles les hommes sont les principaux « pourvoyeurs de revenus » ; où une minorité de femmes travaille à temps plein ; et où les modes traditionnels de garde d’enfants restent les plus appréciés : garde par la mère, notamment. En revanche en l’état
elle ne s’applique pas aux sociétés dans lesquelles les structures de garde et d’éducation de jeunes enfants sont popularisées et où des politiques publiques de l’emploi et de la famille appropriées — comme aux Pays-Bas, au Danemark ou en Suède — permettent à toutes les femmes d’accéder au marché du travail car si d’après Hakim (2001), certaines femmes font le
« choix » entre emploi et non emploi pour s’occuper de leurs enfants, la question ne se pose plus dès lors que des structures d’accueil, d’éducation et de garde de jeunes enfants adaptées sont développées et mises à la disposition de toutes les femmes actives. Ces structures permettent ainsi de pallier un peu l’absence des parents pour des raisons professionnelles.
En raison du rôle joué par les structures d’accueil, d’éducation et de garde de jeunes enfants (Guillot, 2002 ; Périvier, 2003 ; Bressé et Galtier, 2006), l’application de la « théorie des préférences » nécessite d’être nuancée. Ceci est valable dès lors que les travailleurs ont une réelle possibilité de choisir entre « emploi à temps plein» et «emploi à temps partiel » pour s’occuper des enfants3 et non entre « emploi » et « non emploi» pour la même raison. Certes,
3 Dans notre approche du phénomène du travail à temps partiel, le « non emploi » pour s’occuper des enfants est synonyme de « refus d’insertion professionnelle ». Nous ne considérons pas la garde des enfants comme un motif justifiant le « non emploi » des femmes dans les pays où des structures appropriées sont mises à la portée
la mise en évidence de trois catégories de femmes peut permettre de rendre compte du comportement de la main-d’œuvre féminine en Grande-Bretagne et dans l’Union européenne dans certaines conditions. La « théorie des préférences » semble bien utile à cet effet. Mais dans le cadre de cette thèse, nous envisageons d’étudier de manière exploratoire, une quatrième catégorie de femmes. D’où l’hypothèse qu’il existe une catégorie de femmes s’occupant à la fois de leur carrière et de leurs enfants tout en restant à temps partiel. Ces femmes réalisent des mobilités « ascendantes » temps partiel-temps partiel et sont professionnellement stables. C’est l’objet de l’enquête que nous avons menée auprès de salariés à temps partiel et d’employeurs et dont une synthèse sera présentée au chapitre 3.
De plus, Catherine Hakim (2001) ne relève pas le fait que certaines personnes optent souvent pour le « non emploi » par simple « résignation ». C’est-à-dire parce qu’elles n’ont pas pu trouver un emploi pouvant leur permettre de concilier réellement vie familiale et vie professionnelle. Ces personnes ne « choisissent » pas forcément de s’occuper de leurs enfants plutôt que de travailler à temps partiel ou à temps plein, contrairement à ce que stipule la
« théorie des préférences ». La notion de « résignation » que cette théorie semble ignorer, nous paraît importante lorsque l’on étudie le développement du temps partiel dans l’OCDE.
2. Le développement du travail à temps partiel
Le besoin de temps partiel se manifeste autant du côté de l’offre que de la demande. C’est aussi bien les « choix » des salariés en faveur du temps partiel que les contraintes de flexibilité des entreprises qui constituent des facteurs essentiels de développement de ce régime de travail. Mais les mesures d’incitation financière mises en place par les pouvoirs publics semblent y jouer aussi un rôle déterminant et nous commencerons par ce point en mettant en évidence la logique politique de lutte contre le chômage de masse.
de la population active. C’est l’une des limites de la « théorie des préférences » d’Hakim (2001). Une recherche
2.1. Le poids des mesures d’incitation financière en faveur du temps partiel : la logique politique de lutte contre le chômage de masse
La prise en compte des mesures d’incitation financière en faveur de l’embauche à temps partiel est importante dans l’analyse du développement du temps partiel. Les statistiques disponibles montrent que le développement du temps partiel s’observe en France à partir de 1992, date de la mise en place de mesures spécifiques en faveur de ce régime d’emploi.
En mettant en place des mesures d’incitation au temps partiel, les pouvoirs publics avaient pour logique la préservation et la création d’emplois : une forme de politique de lutte contre le chômage de masse. La préservation ou la création d’emplois devait aboutir soit à éviter des licenciements abusifs, soit à embaucher de nouveaux salariés à temps partiel. La plupart des emplois à temps partiel ont été créés dans le cadre d’une politique de lutte contre le chômage de masse par allègement de charges sociales patronales. Ceci laisse croire que l’incitation au temps partiel avait été envisagée dans le but d’un « partage rationnel » du travail (Bué et Roux-Rossi, 2002, pp.41 et suiv.). Mais au vu des résultats obtenus en termes de création d’emplois à temps partiel, cet objectif ne semble pas vraiment avoir été atteint en France.
De nombreuses entreprises françaises ont bénéficié des aides de l’État pour la création d’emplois à temps partiel de 1992 à 2002. C’est-à-dire, jusqu’à la suppression définitive des mesures d’exonération de charges sociales patronales en faveur de l’embauche à temps partiel à durée indéterminée en 2002. Ces entreprises étaient partiellement exonérées de cotisations sociales patronales, suite à l’embauche d’un salarié à temps partiel en contrat à durée indéterminée ou suite à la transformation d’un contrat à temps plein en contrat à temps partiel.
D’où une réduction du coût du travail à temps partiel (Gaye et LeCorre, 1998 ; Klein, 2004).
Plus précisément, les contrats de travail à temps partiel à durée indéterminée dont l’horaire hebdomadaire était compris entre 19 et 30 heures ont été les premiers à donner droit à un abattement de 30% sur les cotisations sociales patronales en 1992. Un nouvel abattement de 50% a été mis en place en 1993. Mais seuls les contrats de travail dont l’horaire hebdomadaire était compris entre 16 et 32 heures étaient concernés par cet abattement. En 1998, les contrats concernés devaient avoir un horaire compris entre 19 et 30 heures par semaine. Les employeurs bénéficiant de ces aides devaient — en contrepartie — embaucher des travailleurs supplémentaires en contrat à durée indéterminée pour conserver le volume
d’heures global de travail appliqué. Mais le principe d’abattement en faveur de l’embauche à temps partiel sera supprimé, suite à la mise en place de la loi Aubry du 19 janvier 2000 au risque de décourager certains employeurs. Les très petites entreprises dans lesquelles l’usage du temps partiel était important dans les années 1990 en ont été particulièrement affectées.
Car disposant de peu de moyens financiers, elles bénéficiaient d’un effet d’aubaine lié aux allègements de charges sociales patronales jusqu’en 2002 (Vincent et Seguin, 2004).
D’après la littérature économique récente, la politique de l’emploi appliquée de 1992 à 2002 aurait contribué au développement du temps partiel en France. Car la proportion du temps partiel aurait relativement augmenté au cours de cette période (Bloch et Galtier, 1999, pp.95 et suiv.). Par exemple, le taux de temps partiel est de 16,2% en 2002, soit 29,1% de femmes et 5,1% d’hommes exerçant à temps partiel (DARES, 2003, p.14). Mais les données statistiques de l’OCDE montrent que cette politique de l’emploi a plutôt eu des effets pervers. Compte tenu des coûts des mesures mises en place (L’Horty, 2006b), les résultats obtenus en termes de création d’emplois à temps partiel semblent très peu convaincants. Le tableau 1 ci-après présente le taux de temps partiel dans l’emploi total de 1992 à 2005. Le tableau 2 indique les proportions d’hommes et de femmes exerçant à temps partiel au cours de cette période.
Tableau 1. Proportion du temps partiel dans l’emploi total en France de 1992 à 2005 Année Proportion de salariés à temps partiel (en %)
2005 13,6
2004 13,4
2003 12,2
2002 13,7
2001 13,8
2000 14,2
1999 14,7
1998 14,8
1997 15,5
1996 16,0
1995 15,5
1994 14,9
1993 13,7
1992 12,7
Source : Annexes statistiques (OCDE, 1996-2006)
Note : Certes en 2003, au lendemain de la suppression définitive des mesures d’exonération de charges sociales patronales, la proportion du temps partiel dans l’emploi total est repassée à 12,2% comme en 1990. Mais l’écart entre le taux du temps partiel avant l’application de ces mesures et celui de la période où ces mesures étaient en vigueur est à peine supérieur à 2%. Une telle augmentation du taux de temps partiel est peu significative pour conclure à une lutte efficace contre le chômage de masse. En dehors de ces mesures d’exonération de charges sociales patronales — par ailleurs intéressantes, mais très coûteuses — bien d’autres procédures pourraient contribuer à l’évolution du temps partiel en France. Car il ne suffit pas d’aider financièrement les employeurs pour les inciter à recruter la main-d’œuvre à temps partiel. L’expérience a d’ailleurs montré que cela produisait des effets pervers. Peut-être serait-il plus utile d’inciter à la fois les employeurs et les salariés au temps partiel ?
Graphique 1. Les tendances du temps partiel en France de 1992 à 2005
0,00%
2,00%
4,00%
6,00%
8,00%
10,00%
12,00%
14,00%
16,00%
18,00%
1992 1993 1994 1995 1996 1997 1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005 Taux de temps partiel en France de 1992 à 2005
Source : Annexe statistique (OCDE, 2006)
Note : La courbe montre qu’une rupture de tendance du temps partiel s’opère avant la suppression définitive des aides de l’État en faveur de l’usage du temps partiel en 2002. Ce qui laisse à penser que le temps partiel ne s’est réellement développé que de1992 à 1996. Donc la politique de l’emploi appliquée n’a été efficace qu’entre 1992 et 1996 en France et non de 1992 à 2002 comme on a tendance à le croire.
Tableau 2. Proportion du temps partiel en France selon le sexe de 1992 à 2005
Année Hommes (en %) Femmes (en %)
2005 5,3 23,3
2004 4,8 23,6
2003 4,7 22,8
2002 5,2 24,1
2001 5,1 24,8
2000 5,3 24,3
1999 5,8 24,3
1998 5,8 25,0
1997 6,3 25,6
1996 5,3 29,5
1995 5,0 28,9
1994 4,6 27,8
1993 4,5 26,3
1992 3,6 24,5
Source : Annexes statistiques (OCDE, 1996-2006)
Note : La proportion de femmes travaillant à temps partiel augmente réellement de 1992 à 1996. Elle est fluctuante entre 1997 et 2005. Celle des hommes augmente de 1995 à 2002 et chute entre 2003 et 2004 pour remonter en 2005 malgré la suppression du dispositif d’incitation au temps partiel en contrats à durée indéterminée en 2002. Ce qui montre que de plus en plus d’hommes travaillent à temps partiel en France.
Graphique 2. Les tendances du temps partiel en France selon le sexe de 1992 à 2005
0,00%
5,00%
10,00%
15,00%
20,00%
25,00%
30,00%
35,00%
1992 1993 1994 1995 1996 1997 1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005 Hommes Femmes
Source : Annexe statistique (OCDE, 2006)
Note : La proportion du temps partiel masculin (Courbe inférieure) augmente alors que celle des femmes baisse (Courbe supérieure). Diverses raisons peuvent sans doute conduire les hommes à exercer à temps partiel : le partage équitable des tâches ménagères, la garde et l’éducation des jeunes enfants, le changement progressif de mentalités vis-à-vis du rôle des femmes dans la société, etc.
En dehors de l’implication des pouvoirs publics, les besoins des entreprises en main-d’œuvre à temps partiel semblent avoir aussi un impact significatif sur le développement du travail à temps partiel. Il convient de mettre en évidence la logique de flexibilité sous-jacente.
2.2. Le poids des contraintes de flexibilité des entreprises : la logique de flexibilité
Le développement du temps partiel semble partiellement lié aux besoins qu’ont les entreprises d’adapter leur main-d’œuvre à la demande de la clientèle. Le temps partiel apparaît alors comme un outil de flexibilité et non comme un moyen de concilier vie professionnelle/vie familiale comme le présente essentiellement la littérature économique canadienne récente.
La logique de flexibilité correspond à une demande de compétitivité des entreprises. Elle relève d’un objectif d’ajustement des horaires aux besoins de la production. D’où la mise en place d’horaires atypiques et l’usage d’heures complémentaires (Bué et Roux-Rossi, 2002).
Cependant, toutes les entreprises ne sont pas concernées par le temps partiel au même titre : tout dépend de la taille et de la branche de l’entreprise (Comfort et al., 2003). Pour le cas de
