TEMPS PARTIEL : DUREE MINIMALE
1. Quelle est la durée minimale de travail pour les salariés à temps partiel ? 1.1 Durée minimale prévue par la loi du 14 juin 2013
1.2 Durées minimales conventionnelles prévues par l’accord de branche UNIFED du 22 novembre 2013
2. Qu’entend – on par période transitoire ?
3. Peut-on déroger contractuellement à la durée minimale?
4. Quelles sont les dérogations légales à la durée minimale ? 4.1. Dérogations pour certaines catégories d’employeurs 4.2. Dérogations pour les étudiants de moins de 26 ans
5. Existe-t-il des dispositions particulières pour les contrats de mission et les CDD ?
6. Quelles sont les situations relevant de régimes juridiques spécifiques notamment en matière de durée du travail ?
7. Un salarié à temps partiel dont la durée du travail est inférieure à la durée minimale dispose-t-il d’un droit à bénéficier de cette durée minimale ou n’est-ce qu’un droit de priorité?
Annexe : TABLEAU RECAPITULATIF SUR LA DUREE MINIMALE HEBDOMADAIRE POUR LES ETABLISSEMENTS SANITAIRES SOCIAUX ET MEDICO SOCIAUX
1. Quelle est la durée minimale de travail pour les salariés à temps partiel ? Article L. 3123-14-1 du Code du travail
Article 2 de l’accord UNIFED relatif au travail à temps partiel du 22 novembre 2013 1.1 Durée minimale prévue par la loi du 14 juin 2013
La loi n°2013-504 de sécurisation de l’emploi du 14 juin 2013 a instauré une durée minimale de travail pour les salariés à temps partiel, fixée à 24 heures par semaine ou, le cas échéant, à l’équivalent mensuel de cette durée ou à l’équivalent calculé sur la période prévue par un accord collectif conclu en application de l’article L.3122-2 du Code du travail (mode d’aménagement unique).
La loi de sécurisation de l’emploi avait prévu que cette durée minimale devait entrer en vigueur à compter du 1er janvier 2014. Cependant, la loi n° 2014-288 du 5 mars 2014 sur la formation, l’emploi et la démocratie sociale a suspendu l’entrée en vigueur de la durée minimale hebdomadaire de 24 heures entre le 22 janvier 2014 et le 30 juin 2014. Compte tenu de cette loi, la durée minimale de 24 heures est entrée en vigueur le 1er juillet 2014.
Cette loi prévoit par ailleurs la possibilité de fixer une durée minimale inférieure aux 24 heures hebdomadaires par un accord de branche étendu. C’est l’objet de l’accord de branche UNIFED du 22 novembre 2013. Dans les établissements du secteur sanitaire, social et médico- social, la durée minimale de 24 heures ne s’applique pas. Il convient de se référer aux dispositions de l’accord de branche UNIFED du 22 novembre 2013.
1.2 Durées minimales conventionnelles prévues par l’accord de branche UNIFED du 22 novembre 2013
La loi de sécurisation de l’emploi prévoit la possibilité de déroger à la durée minimale de 24 heures par accord de branche étendu.
L’accord UNIFED du 22 novembre 2013 prévoit des durées minimales inférieures à 24 heures, variables en fonctions des métiers occupés par les salariés.
Cet accord de branche UNIFED a été agréé par la DGCS (arrêté du 18 avril 2014 J.O du 22 mai 2014) et étendu par arrêté du 19 juin 2014 (J.O du 28 juin 2014). Il est en vigueur depuis le 1er juillet 2014.
Ainsi, depuis le 1er juillet 2014, de façon dérogatoire, peuvent être proposés des contrats à temps partiel sur la base de :
→ 2 heures hebdomadaires ou l'équivalent mensuel ou calculé sur la période d’aménagement du temps de travail prévue par accord collectif pour :
i) tous les personnels médicaux. Pour la CCN51 il s’agit de l’ensemble des personnels
de la filière médicale (médecins et pharmaciens biologistes) à l’exception des sages-femmes et des pharmaciens ;
ii) les masseurs-kinésithérapeutes, pédicures-podologues, ergothérapeutes, psychomotriciens, orthophonistes, orthoptistes, prothésistes-orthésistes, diététiciens ;
iii) les psychologues, neuropsychologues, sages-femmes, certains infirmiers et manipulateurs radio titulaires d’une formation qualifiante portant sur une spécialité (consultations, tabacologie, pansements, hygiène, douleurs …). La formation qualifiante visée est entendue au sens large, il peut s’agit notamment d’un DU, d’une formation non diplômante,… Il s’agit
de prendre en considération certains modes spécifiques de prise en charge en vigueur au sein de certains établissements ;
iv) intervenants en formation, enseignants.
→ 17 heures 30 minutes pour les pharmaciens dans les établissements sanitaires et 7 heures pour les pharmaciens dans les établissements médico-sociaux, en cohérence avec les dispositions de l’article R. 5126-42 du Code de la santé publique.
→ 14 heures hebdomadaires ou l'équivalent mensuel ou calculé sur la période d’aménagement du temps de travail prévue par accord collectif pour les catégories de personnel pour lesquelles les exigences du poste le justifient.
Cette durée de travail à 14 heures concerne l’ensemble des salariés occupant l’un quelconque des métiers autres que ceux listés ci-dessus.
Les exigences du poste peuvent être de plusieurs ordres. Il peut s’agir notamment :
- de la nature des activités exercées qui ne nécessite pas de prise en charge pour un volume horaire plus élevé,
- de contraintes organisationnelles ne permettant pas à l’employeur de recruter sur un volume horaire plus élevé …
L’accord UNIFED précise que lors du recensement annuel des salariés intéressés par un complément d’heures (cf. Fiche Pratique le temps de travail des salariés à temps partiel) l’employeur, après avoir recensé les souhaits d’augmentation du temps de travail des salariés à temps partiel, informe et consulte le comité d’entreprise, ou à défaut, les délégués du personnel sur les motifs l’amenant à proposer des contrats de travail à temps partiel d’une durée inférieure à 24 heures, dans le respect des durées prévues par l’accord de branche.
Cette information et consultation porte également sur la proposition d’augmentation de leur durée du travail, faite aux salariés à temps partiel en poste, intéressés par une augmentation de leur volume horaire, qui a dû être faite en amont d’un recrutement externe.
En contrepartie de la dérogation à la durée minimale, le salarié à temps partiel bénéficie d’horaires de travail réguliers lui permettant de cumuler plusieurs activités à temps partiel afin d’atteindre une durée globale d’activité égale à un temps complet ou au moins égale à la durée minimale d’activité prévue par la loi.
L'entreprise organise alors la planification du temps de travail en journées complètes ou demi-journées.
2. Qu’entend-on par période transitoire ?
La loi n° 2013-504 de sécurisation de l’emploi du 14 juin 2013 Ordonnance n° 2015-82 du 29 janvier 2015
Une période transitoire avait été instaurée par la loi de sécurisation de l’emploi pour la période du 1er juillet 2014 au 31 décembre 2015 qui s’appliquait aux salariés dont les contrats en cours au 1er juillet 2014 étaient inférieurs à la durée légale de 24 heures. Les employeurs pouvaient ainsi invoquer, jusqu’au 31 décembre 2015 leur activité économique pour refuser temporairement le passage aux 24 heures.
Les établissements du secteur sanitaire, social et médico-social ne sont pas concernés par cette période transitoire puisqu’un accord de branche étendu prévoyant plusieurs durées minimales a été conclu et est entré en vigueur au 1er juillet 2014.
En tout état de cause, cette période transitoire a été supprimée pour tous les employeurs par l’ordonnance du 29 janvier 2015.
3. Peut-on déroger contractuellement à la durée minimale?
Article L.3123-14-2 du code du travail
Un salarié peut faire une demande écrite pour travailler moins de la durée minimale, dès lors que cette demande est motivée par :
→ Des contraintes personnelles,
→ Un cumul de plusieurs activités professionnelles portant la durée du travail à un temps plein ou au moins à 24 heures hebdomadaires.
Dès lors que cette dérogation est accordée, l’employeur devra regrouper les horaires de travail sur des journées ou demi-journées régulières ou complètes, l’objectif étant d’organiser le planning de telle sorte que le cumul d’activités soit le plus facilement réalisable.
L’employeur doit informer chaque année le comité d’entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel du nombre de demandes de dérogation individuelle à la durée minimale.
Le Code du travail ne précise pas la nature des contraintes personnelles pouvant être avancées par le salarié à l’appui de sa demande ; il en résulte que ces dernières peuvent être diverses et variées (obligations familiales telles que la nécessité d’assurer la garde d’un enfant ou d’assister un parent malade ou dépendant, …). Par ailleurs, le Ministre du travail, de l’emploi et du dialogue social a précisé dans sa réponse, publiée au journal officiel le 8 août 2014, qu’il « reste possible pour un salarié souffrant d’un handicap de solliciter auprès de son employeur une dérogation individuelle dès lors qu’il souhaite travailler moins de 24 heures ».
La dérogation demandée par le salarié ne s’impose pas à l’employeur qui peut donc y opposer un refus pour des raisons objectives (absence d’emplois disponibles dans le métier occupé, changement de durée du travail inconciliable avec les impératifs de fonctionnement et de prise en charge des personnes accueillies, ...).
Aucun formalisme particulier n’est prévu en ce qui concerne la réponse de l’employeur, qui n’a d’ailleurs pas à motiver son éventuel refus en l’état actuel des dispositions légales.
Le contrat de travail ou l’avenant au contrat précisera le cas de dérogation dans lequel il s’inscrit, à savoir la demande du salarié d’assurer sa prestation de travail pour une durée de travail inférieure à la durée minimale.
4. Quelles sont les dérogations légales à la durée minimale ?
Certaines situations expressément prévues par le code du travail ne sont pas concernées par la durée minimale.
4.1. Dérogations pour certaines catégories d’employeurs Articles L. 5132-6 et L. 5132-7 du code du travail
→ Les associations intermédiaires et les entreprises de travail temporaire d’insertion pourront déroger à la durée minimale, lorsque le parcours d’insertion le justifie.
→ Les particuliers employeurs ne sont pas concernés par cette durée minimale.
Article L.3123-14-5 du code du travail
Les étudiants de moins de 26 ans poursuivant leurs études ont le droit de travailler moins que la durée minimale.
5. Existe-t-il des dispositions particulières pour les contrats de mission et les CDD ? Ordonnance n° 2015-82 du 29 janvier 2015
Articles L.3123-14-1et L. 3123-14-6 du code du travail Article L.1242-2 du code du travail
Dans notre secteur, le cas de recours aux CDD le plus fréquemment rencontré est le remplacement d’un salarié absent ou la réduction d’activité du titulaire du poste dans certains cas particuliers (temps partiel thérapeutique, temps partiel parental).
Dans ces hypothèses, la durée du travail du salarié qui va être recruté en CDD sera calquée sur celle du salarié absent ou du temps de travail non assurée par le titulaire du poste (temps partiel thérapeutique ou parental) et ne respectera donc pas nécessairement la durée minimale conventionnelle.
Il n’est en effet pas possible d’appliquer la durée minimale dans ces cas. Si l’on prend l’exemple d’un salarié occupant un poste administratif et travaillant 10 heures hebdomadaires par choix personnel, il ne sera pas possible de recruter un salarié en CDD pour la durée prévue par l’accord UNIFED en remplacement de ce salarié absent
En effet, si tel était le cas, le CDD conclu serait requalifié en CDI.
L’employeur sera alors amené à recruter en CDD sur la base stricte du besoin de remplacement constaté.
L’ordonnance du 29 janvier 2015 confirme cela et précise expressément que la durée minimale n’est pas applicable aux CDD dont la durée est égale ou inférieure à 7 jours. De même, elle prévoit que la durée minimale n’est pas applicable aux contrats de travail temporaire et aux CDD conclus pour le remplacement d’un salarié absent conclus en application des dispositions du 1° de l'article L. 1242-2 c’est-à-dire en cas :
- d’absence
- de passage provisoire à temps partiel, - de suspension du contrat de travail,
- de départ définitif d’un salarié précédent la suppression de son poste, après consultation du CE ou à défaut des DP s’il en existe,
- d’attente de l’entrée en service d’un salarié recruté par CDI appelé à occuper un poste laissé vacant par son ancien titulaire.
6. Quelles sont les situations relevant de régimes juridiques spécifiques notamment en matière de durée du travail ?
Article L. 5134-26 du code du travail Article L. 5134-116 du code du travail
Circulaire de la DGEFP - Questions-réponses actualisé du 6 février 2015 relatif aux emplois d’avenir
Article L. 4162-4 du code du travail
Certaines situations relèvent de régimes juridiques bien spécifiques et ne sont donc pas, en principe, concernées par la durée minimale. C’est notamment le cas :
→ Des contrats d’accompagnement dans l’emploi pour lesquels le code du travail fixe une durée minimale légale de 20 heures par semaine et prévoit une durée de travail inférieure à
20 heures lorsque la décision d'attribution de l'aide le prévoit en vue de répondre aux difficultés particulièrement importantes de l'intéressé (Article L. 5134-26 du code du travail);
→ Des emplois d’avenir dont la durée du travail doit être au moins égale à la moitié de la durée hebdomadaire de travail à temps plein, soit 17 h 30 (Article L. 5134-116 du code du travail).
Toutefois, suivant la tendance, la DGEFP vient d’actualiser sa position et ses orientations en demandant aux prescripteurs (Missions Locales, Pôle Emploi, Cap Emploi) de garantir aux emplois d’avenir une durée hebdomadaire minimale de 24 heures dans le cadre des dérogations assortissant le recrutement à temps partiel (cf. Circulaire de la DGEFP - Questions-réponses actualisé du 6 février 2015 relatif aux emplois d’avenir).
Ainsi, il ne pourra être dérogé à cette durée minimale (dans la limite de 17h30) que par la voie d’un accord du salarié et du prescripteur qui doit en principe garantir au salarié une durée de travail de 24 heures minimum.
→ Des salariés utilisant leur compte personnel de prévention de pénibilité pour réduire leur temps de travail. Le salarié peut, dans ce cadre, déroger à la durée minimale légale de travail puisque son temps de travail peut se situer entre 20 et 80 % d'un temps plein (Article L.
4162-4 du code du travail) ;
→ Des salariés en mi-temps thérapeutique dont la durée du travail est fixée en fonction de l'état de santé du salarié. Ici la primauté est accordée à la santé du salarié ;
→ Des salariés déclarés inaptes mais reclassés, selon les préconisations du médecin du travail, dans un poste à temps partiel.
7. Un salarié à temps partiel ayant souhaité travailler pour une durée de travail inférieure à la durée minimale peut-il revendiquer par la suite le bénéfice de cette durée minimale ?
Ordonnance n° 2015-82 du 29 janvier 2015 Article L3123-8 du code du travail
→ Avant l’ordonnance du 29 janvier 2015
Dès lors que la durée contractuelle de travail de certains personnels s’avérait inférieure aux durées minimales prévues par l’accord de branche du 22 novembre 2013 parce que les salariés avaient demandé à travailler selon une durée inférieure, ils étaient en droit de demander à bénéficier de ces durées minimales.
En effet, la loi de sécurisation de l’emploi du 14 juin 2013 était silencieuse sur l’hypothèse d’un salarié embauché, à sa demande, pour un temps inférieur à la durée minimale et qui, par la suite, demandait à bénéficier de cette durée minimale. L’employeur ne pouvait donc pas refuser cette demande d’augmentation de la durée de travail en conformité avec l’accord de branche. Cependant, cette situation était source d’une grande instabilité pour l’employeur, l’ordonnance du 29 janvier 2015 est donc venue apporter des précisions utiles.
→ Depuis l’ordonnance du 29 janvier 2015
L’ordonnance du 29 janvier 2015 instaure un simple droit d’accès prioritaire à un contrat d’une durée égale à la durée minimale de travail pour les salariés dont le contrat prévoit une durée inférieure.
L’employeur doit donc porter à la connaissance de ces salariés la liste des emplois correspondants disponibles. Il pourra donc refuser le passage à la durée minimale de travail en cas d’absence de postes disponibles (cf. question 23 de la Fiche Pratique Le temps de travail des salariés à temps partiel).
Annexe : TABLEAU RECAPITULATIF SUR LA DUREE MINIMALE HEBDOMADAIRE POUR LES ETABLISSEMENTS SANITAIRES SOCIAUX ET MEDICO SOCIAUX
Durées minimales prévues par l’article 2 de l’accord de branche étendu du 22 novembre
2013
→ 2 heures :
▪ Personnels médicaux (médecins et pharmaciens biologistes) à l’exception des sages-femmes et des pharmaciens ;
▪ Masseurs-kinésithérapeutes, pédicures-
podologues, ergothérapeutes, psychomotriciens, orthophonistes, orthoptistes, prothésistes-
orthésistes, diététiciens ;
▪ Psychologues, neuropsychologues, sages- femmes, certains infirmiers et manipulateurs radio titulaires d’une formation qualifiante portant sur une spécialité (consultations, tabacologie, pansements, hygiène, douleurs)
▪ Intervenants en formation, enseignants.
→ 17 heures 30 : pharmaciens (Etablissements sanitaires)
→ 7 heures : pharmaciens (Etablissements médico-sociaux)
→ 14 heures : catégories de personnel pour lesquelles les exigences du poste le justifient.
Dérogations contractuelles à la demande du salarié (Article L.3123-14-2 du code du travail)
Sur demande écrite du salarié pour : → Des contraintes personnelles,
→ Un cumul de plusieurs activités professionnelles portant la durée du travail à un temps plein ou au moins à 24 heures hebdomadaires
Autres dérogations
→ Associations intermédiaires et entreprises de travail temporaire d’insertion, lorsque le parcours d’insertion le justifie (Article L. 5132-6 du code du travail)
→ Particuliers employeurs (Article L. 5132-7 du code du travail)
→ étudiants de moins de 26 ans poursuivant leurs études (Article L.3123-14-5 du code du travail)
→ CDD inférieurs ou égaux à 7 jours (Article L.3121-14-1 du code du travail)
→ Contrats de travail temporaire (Article L. 3123- 14-6 du code du travail)
→ CDD de remplacement (Article L. 3123-14-6 du code du travail)
→ Contrats d’accompagnement dans l’emploi (Article L. 5134-26 du code du travail)
→Salariés utilisant leur compte personnel de prévention de pénibilité pour réduire leur temps de travail.
→ Salariés en mi-temps thérapeutique
→ Salariés déclarés inaptes mais reclassés, selon les préconisations du médecin du travail, dans un poste à temps partiel.
Durée minimale légale de 24 heures → Les emplois d’avenir (Circulaire de la DGEFP - Questions-réponses actualisée du 6 février 2015 relatif aux emplois d’avenir) sauf exception et sous réserve de l’accord du salarié et du prescripteur
