Une nouvelle
approche pour devenir un manager inspirant dans un monde
en mutation
C O A C H
M O V E• L E A R N • G R O W
Chapitre 4 : Construire la motivation
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Livre blanc
M O V E • L E A R N • G R O W
M O V E • L E A R N • G R O W
Quand on dirige des Hommes, on a le choix de la manière : on en appelle à leurs mains, à leur tête ou à leur cœur.
Le mieux est de ne rien délaisser.
Rabelais Cabinet de conseil RH et organisme de formation certifié OPQF, b-flower facilite et accélère la transformation des entreprises. Nous avons développé une approche unique et innovante de conduite du changement, MOVE, ainsi qu’une pédagogie impactante, LEARN. Depuis 1999, nous accompagnons nos clients dans leur développement en garantissant des équipes formées et actrices du change- ment. Nos 40 collaborateurs salariés interviennent sur des projets en France comme à l’international avec des expertises transversales en management, vente, relation client et digitalisation. Notre offre est la plus intégrée du marché : accompagnement et formation, studio de créa- tion de contenus sur-mesure, plateforme LMS de diffu- sion b-eden, packs e-learning. Parmi nos 150 clients, 20%
du CAC 40 nous fait déjà confiance. Et vous, ferez-vous le choix de l’innovation et de la performance ?
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Introduction
C OMMUNIQUER
O RGANISER A NIMER
C ONSTRUIRE LA MOTIVATION
...6ACTE en 2 mots ...8
Performance = Compétence x Motivation ...9
La stratégie des points forts ...10
Le Management par les valeurs ...14
Les facteurs d’hygiène et de motivation ...15
Travailler la motivation avec la méthode Vroom ...17
Féliciter et recadrer ...18
H ISSER LES COMPETENCES Conclusion
Sommaire
Chapitre 4 : Construire la motivation
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4.
C O A C H
Construire la motivation
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Trop longtemps, nous avons construit la motivation principalement autour de la rémunération, de l’évolution des responsabilités et des compétences.
L’arrivée massive de la génération Y parmi nos collaborateurs nous montre que l’épanouissement d’eux-mêmes est un levier fondamental. Aujourd’hui, il est nécessaire de pouvoir croiser la compétence (savoir, savoir-faire) et l’envie. C’est pourquoi b-flower a construit et outillé la matrice ACTE.
Introduction
ACTE en 2 mots
Pouvoir associer compétence et motivation pour adopter un management situationnel adé- quat. Etre capable de sonder les collaborateurs en leur demandant de se positionner sur leur savoir-faire et leurs envies.
TRANSMETTRE
SAVOIR FAIRE
AIMER FAIRE NE PAS
AIMER FAIRE
NE PAS SAVOIR FAIRE
EVOLUER
ALERTER COACHER
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Si vos collaborateurs se situent principalement sur l’axe compétence forte et envie forte, alors vous avez identifié ici vos champions.
Faites-les évoluer sur ces axes pour qu’ils soient de véritables relais.
Si vos collaborateurs se situent sur l’axe compétence forte et envie faible, vous pouvez identifier une zone de dépense d’énergie. Vos collaborateurs peinent à réaliser ces tâches et consomment beaucoup d’énergie.
Réfléchissez donc à les soulager en transmettant ces actions à d’autres.
Si vos collaborateurs se situent sur l’axe compétence faible et envie forte, alors vous avez un formidable boulevard pour les aider en les formant avec la Pédagogie LEARN développée par b-flower. Le coaching débute…
Enfin, si vos collaborateurs se situent sur l’axe compétence faible et envie faible, alerte ! Recevez-les rapidement pour comprendre et pour envisager un assessment ou un repositionnement.
Manager c’est mettre en place une organisation qui permet d’agir en permanence sur l’équation : Performance = Compétence x Motivation.
Dans le développement des compétences de leurs collaborateurs, les managers ont tendance à se concentrer sur les points faibles qu’il va falloir améliorer. Mais pour valoriser et motiver un collaborateur, il est souvent préférable d’opter pour la stratégie des points forts en cherchant à développer ce qu’il fait le mieux.
Un manager passe son temps à se poser cette question : « Comment donner envie à mon équipe de s’améliorer continuellement pour obtenir plus de résultats et gagner en performance ? ». La performance est la multiplication des compétences par la motivation des individus : il devient donc nécessaire de faire progresser les individus en leur donnant envie de le faire…
Nous constatons lors de nos missions que, souvent, lors des entretiens individuels, les managers demandent à leurs collaborateurs de progresser sur telle ou telle compétence sans pour autant avoir de résultat.
Exemple : Entretien individuel (EI) 2013 de Roger :
“Doit s’améliorer sur la qualité de ses comptes rendus”, EI 2014 Idem, EI 2015 Idem, EI 2016 Idem…. Le manager peut continuer ainsi longtemps, se séparer du collaborateur ou bien se remettre en question et tenter une autre approche…
Performance = Compétence x Motivation
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La stratégie des points forts
ou comment valoriser et motiver son collaborateur
Examinons le management dans le sport de haut niveau à partir de l’exemple de notre célèbre équipe de football championne du monde 1998 ! Pour être un professionnel de ce sport, il est né- cessaire d’avoir un haut niveau sur quelques basiques comme le contrôle du ballon, la qualité des passes, les capacités physique, etc… Ce sont les fondamentaux pour pouvoir exercer ce métier.
Mais pour faire évoluer ses joueurs, l’entraîneur va les pousser à développer leur point fort indi- viduel tout en veillant à ce que le joueur conserve ses fondamentaux sur ses points faibles sans exiger leur développement.
Imaginez Aimé Jacquet demander à Zinédine Zidane d’améliorer ses compétences en marquage et en réalisation de tacles au lieu de le pousser dans ses points forts (technique, vision de jeu, etc).
Ou pire encore : demander à Marcel Dessailly de s’améliorer sur la qualité de ses frappes et de sa finition pour marquer des buts !
Cet exemple sportif met en lumière tout l’intérêt de la stratégie des points forts que nous allons vous détailler.
Développer les compétences
de ses collaborateurs comme s’ils étaient des athlètes de haut niveau !
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La stratégie des points forts consiste à déceler chez le collaborateur :
– ses fondamentaux : ce qui lui permet de réaliser sa tâche correctement – ses points forts : ce qui peut l’amener vers l’excellence
– ses points faibles : ce qui lui coûte de l’énergie, du temps et des moyens – ses manques : ce qui le handicape et lui fait prendre des risques
Le collaborateur et le manager doivent donc identifier les points forts et les points faibles, puis les développer ou les gérer :
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Comment identifier un point fort ?
Plusieurs critères vont permettre au collaborateur ou au manager d’identifier un point fort :
• Aisance : c’est quelque chose que je fais avec facilité.
• Faisabilité : c’est quelque chose que j’ai toujours su faire. Ce n’est pas acquis mais inné.
Même découvert tardivement, ce talent est en moi.
• Plaisir : c’est quelque chose qui me procure du plaisir.
• Économique : c’est quelque chose qui ne me coûte pas ou très peu d’énergie.
L’utilisation du talent n’est pas perçue comme un effort et dépense peu d’énergie.
• Reproduction : c’est quelque chose que je sais reproduire.
Ce n’est pas une réussite isolée. Je peux en donner plusieurs exemples.
• Reconnaissance : c’est quelque chose qui est reconnu par les autres.
Le talent est quelque chose de vu, de ressenti, d’entendu par les autres avec évidence.
Après avoir réussi à déceler ses points forts, le collaborateur et le manager vont pouvoir passer à la deuxième étape qui consiste à repérer ses points faibles pour mieux les gérer.
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Comment repérer un point faible ?
Plusieurs critères vont permettre au collaborateur ou au manager de repérer un point faible :
• Frein : c’est quelque chose que je vis comme une contrainte.
• Visualisation négative : j’ai des difficultés à me projeter dans le futur.
Je mets en place des stratégies d’évitement.
• Excuse/Justification : je trouve toujours des bonnes raisons pour expliquer pourquoi je n’y arrive pas.
• Emotions négatives/Stress : mon ressenti lorsque j’utilise mes points faibles est négatif : culpabilité, anxiété, voire colère. Le niveau de stress négatif
augmente et est ressenti par mes collègues.
• Mono-tâche : je fais une chose à la fois et je suis en difficulté
quand mon environnement me demande de gérer plusieurs tâches simultanément.
• Lenteur/Effort : quand je travaille avec mes points faibles, je suis moins efficace et j’ai souvent la perception d’être plus lent que les autres. Pourtant, cela me demande beaucoup d’efforts.
Cet état des lieux va être très utile au collaborateur pour s’épanouir dans son métier et mieux progresser. D’un côté, il va chercher à développer ses points forts et de l’autre, il va chercher à gérer ses points faibles.
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Quels sont vos 7 points forts ?
Faites une liste de vos 7 points forts en trois catégories : – vos connaissances (savoir)
– vos expériences et pratiques (savoir-faire) – vos comportements et attitudes (savoir-être).
PETIT EXERCICE À PROPOSER À VOS COLLABORATEURS
Au lieu de demander chaque année à son collaborateur de faire un effort sur ses points faibles (et donc de les lui rappeler) il est préférable d’axer son développement sur ses points forts. Cela le valorisera et lui donnera envie d’aller toujours plus loin et plus haut !
Dans tout métier, il existe une multitude de gestes techniques et de compétences à avoir qui né- cessiteront peut-être 200 ans d’apprentissage pour que le collaborateur les maîtrise tous par- faitement. Alors finalement, que recherchons-nous ? Une amélioration continue, une montée en compétences, et une amélioration des résultats.
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Comment développer ses points forts ?
Dans l’action :
– se fixer des objectifs ambitieux
– faire connaître ses points forts et les assumer – trouver des missions pour exprimer ses points forts Dans l’apprentissage :
– élargir le spectre de ses connaissances – innover volontairement
Mon ressenti : je gagne en confiance. J’ai envie de prolonger et de répéter mon effort.
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Comment gérer ses points faibles ?
Dans l’action : – qui peut m’aider ?
– quel est le niveau minimum que je dois atteindre ? – comment faire pour rendre cette activité plus agréable ? Dans l’apprentissage :
– injecter du ludique
– apprendre dans des moments de relâchement
Mon ressenti : je me fatigue, je stresse et je deviens désagréable.
Posez-vous la question : qu’est-ce qu’on dit de vous ? Êtes-vous d’accord avec ce qu’on dit de vous ?
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EXERCICE
Chaque individu possède des valeurs, des forces motrices, qui traduisent ce qui est important pour lui. Ces forces motrices sont extrêmement
personnelles. Ancrées en profondeur, elles se construisent tout au long de la vie.
Ce sont elles qui guident les choix. Connaître ses valeurs permet
donc de comprendre les raisons qui nous poussent à agir ainsi qu’à évaluer nos comportements… et aussi ceux des autres. Elles agissent comme des ressorts qui amènent les personnes à se mobiliser pour une cause.
Listez dix valeurs importantes pour vous.
Décrivez ces valeurs en termes de compétences concrètes et observables.
Hiérarchisez deux à deux vos valeurs. Vous obtenez ainsi votre pyramide de valeurs.
Les valeurs ou forces motrices pourraient aussi se résumer à sept termes :
La connaissance (cognitif) :
envie d’apprendre, recherche de la vérité, démarche scientifique. Les personnes mues par la connaissance ressentent le plaisir d’apprendre et apprécient de comprendre les relations entre les choses. Elles portent sur la réalité un regard rationnel, voire critique.L’accomplissement de soi :
comment je vais pouvoir m’épanouir dans mon entreprise ? Cette valeur s’avère particulièrement importante pour la génération Y. Il s’agit de personnes qui s’intéressent au développement personnel, au bien-être. Elles sont souvent créatives et apprécient les environnements de travail qui leur permettre de tester des idées novatrices.L’altruisme ou sollicitude :
aider les autres, souci de l’humanité et de l’équipe, aspect social.Ces personnes s’intéressent avant tout aux autres. Elles peuvent même être prêtes à sacrifier leur intérêt personnel pour ne pas nuire aux autres. Elles apprécient généralement les liens étroits et le travail en équipe.
Le côté pratique ou esthétique :
être capable de démêler des situations complexes avec beauté et harmonie. Il s’agit généralement de personnes habiles de leurs mains, qui aiment montrer aux autres le fruit de leurs efforts. Elles savent utiliser les ressources à leur disposition.Le matérialisme et l’économique :
retour sur investissement : je dépense de l’énergie et j’y passe du temps donc je veux un retour sur investissement, pas seulement par le biais du salaire mais aussi des congés, des promotions… Ces individus témoignent généralement d’un intérêt prononcé pour l’argent et notamment la sécurité que celui-ci confère. Ils peuvent être animés par le besoin de dépasser les autres sur le plan matériel et financier.Le Management par les valeurs
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L’éthique et la morale :
quel sens spirituel je donne à mon travail, système d’ordre et de discipline. Ces individus se distinguent par leur sens profond de la justice. Ils recherchent des entreprises dont ils partagent les valeurs. Leur conception du bien et du mal leur sert de point de repère.Le pouvoir :
s’efforcer d’être maitre de sa destinée, son statut, sa responsabilité… être quelqu’un. Les personnes guidées par le pouvoir aiment contrôler. Un contrôle sur elles-mêmes, par le biais de la maîtrise de soi, mais aussi sur les autres. Ces personnes recherchent le leadership et apprécient d’être associées aux décisions importantes.Voici donc un premier élément pour nourrir la motivation de vos collaborateurs.
Comprendre ses propres forces motrices et celles des personnes que nous côtoyons permet de gagner en cohérence et de retrouver de l’envie.
Pour travailler la façon de hisser les compétences et d’accroître la motivation, Frederick Herzberg, psychologue américain a réalisé une étude
qui met en exergue deux facteurs devant être pris en compte : le facteur d’hygiène et le facteur de motivation.
Pour illustrer, ces propos, il est possible de se référer à l’image d’une voiture comprenant deux pédales : l’accélérateur et le frein.
En effet, il ne sert à rien de motiver un collaborateur, de chercher à hisser ses compétences, si celui-ci a le pied sur le frein. Chaque collaborateur dans son poste
a eu un jour le pied sur le frein, signe d’un facteur d’hygiène non traité.
Regardons ensemble quelques exemples de facteurs d’hygiène :
- le supérieur ou N+1 : ses qualités, ses défauts, la relation avec le supérieur - la politique et les procédures de l’entreprise
- les conditions de travail, les moyens et ressources
- les relations avec les autres : les collègues et les relations transverses dans l’entreprise - la sécurité de l’emploi et du poste
- la vie personnelle du collaborateur : les problèmes personnels rencontrés par un collaborateur peuvent avoir un impact négatif sur sa motivation au travail - la rémunération
Les facteurs d’hygiène et de motivation
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Influence sur la prise de décision
REPÉRER LES SOURCES DE MOTIVATION
SOURCE DE MOTIVATION
OU DE DÉMOTIVATION
(Cohérence et adaptation)
Relation de confiance Déroulement de carrière
Développement des compétences
Évaluation équitable des performances
Reconnaissance Autonomie Échange sur les enjeux
du travail
Soutien N+1
Rémunération adaptée
Conditions de travail, bien-être Délégation adaptée
Objectifs partagés avec échéances précises Communication sur la stratégie REPÉRER LES SOURCES DE MOTIVATION
En tant que manager, vous devez analyser la situation afin d’aider votre collaborateur à lever le pied du frein. Ce n’est qu’à partir de ce moment que vous pourrez l’inciter à appuyer sur l’accélérateur, en recourant aux facteurs de motivations.
Là encore, examinons rapidement quelques exemples de facteurs de motivation : - La reconnaissance et l’accomplissement qui passe par l’estime, les félicitations.
Le collaborateur ressent alors un réel accomplissement dans son poste et dans l’entreprise.
- Le travail en lui-même, qui permet de motiver le collaborateur.
- La notion de responsabilité : elle n’est pas forcément hiérarchique mais peut être liée à des projets et à des sujets.
- Le développement personnel au sein de l’entreprise.
Focus sur la rémunération :
Un collaborateur qui perçoit un salaire fixe et qui considère ne pas être payé à la hauteur du tra- vail qu’il fournit sera démotivé. C’est la raison pour laquelle la rémunération peut être considérée comme un facteur d’hygiène. Il est donc important de parvenir à une adéquation entre sa vision du travail, les compétences attendues et le salaire associé.
Les parts variables permettent de travailler plus aisément sur la motivation. Leur obtention est régie selon des modalités comprenant une date de début, une date de fin et l’atteinte ou non d’objectifs prédéfinis. Parfois, les collaborateurs ont tendance à considérer leur salaire variable comme un salaire fixe. Il est néanmoins important de bien dissocier le salaire fixe, facteur d’hy- giène, du salaire variable, facteur de motivation.
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Travailler la motivation avec la méthode Vroom
N’imaginez pas que vos collaborateurs vont travailler plus parce qu’ils sont payés plus. Nous avons tendance à croire que la rémunération est la solution pour faire travailler les gens mais c’est faux.
La rémunération est un facteur d’hygiène, un facteur bloquant. Une personne qui ne se sent pas suffisamment rémunérée contestera, revendiquera et à un moment elle s’arrêtera de travailler ou, du moins, elle fera le strict minimum. Une personne rémunérée correctement pourra se mettre à travailler plus si elle est reconnue. Mais vous ne ferez jamais travailler plus un collaborateur unique- ment par le biais de la rémunération.
La motivation est une notion bien plus complexe, qui s’organise autour de trois dimensions de VIE :
Valence :
soit l’attrait que génèrent les objectifs fixés et leur conformité avec les valeurs du col- laborateur. Est-ce que ça en vaut la peine ? Parce que si j’en suis capable et que ça me rapporte mais que je ne suis pas d’accord, je ne suis pas en harmonie avec ce qui m’est proposé, il y a toutes les chances pour que ça ne me motive pas. Le psychologue canadien Victor Vroom complète les tra- vaux de Maslow et d’Hertzberg. L’analyse de la motivation repose sur l’équation suivante : Motivation = Expectation x Valence x Instrumentalité.Si l’un des facteurs est nul, la motivation l’est aussi.
Attention : la motivation n’est donc pas un simple exercice de planche à billets. C’est au contraire un exercice beaucoup plus complexe pour le manager qui doit apprendre les ressorts de son collabora- teur. Vous devez comprendre si, aujourd’hui, les facteurs d’hygiène de votre collaborateur sont nour- ris pour pouvoir éventuellement travailler les facteurs de motivation l’incitant à donner plus encore.
Instrumentalité :
à savoir la probabilité d’être récompensé en fonction de sa performance.Qu’est-ce que ça me rapporte ? Qu’est-ce que j’y gagne personnellement ?
Posez-vous la question suivante : est-ce que j’apprécie les félicitations ? Comment je réagis lors- qu’on me félicite ? La façon dont vous appréciez les félicitations, la façon dont vous réagissez in- fluencent votre façon de féliciter.
Expectation :
c’est-à-dire le fait de se sentir capable d’atteindre les objectifs. Est-ce que j’en suis capable ? Parce qu’on peut faire les promesses que l’on veut mais si je ne m’en sens pas capable, je n’irai pas. Je dois m’en sentir capable.COMPRENDRE LE PROCESSUS MOTIVATIONNEL
Valence (V) Cela vaut-il
la peine ?
Expectation (E) Suis-je capable ?
Instrumentalité (I) Qu’est-ce que
j’y gagne ? Motivation
= V x I x E COMPRENDRE
LE PROCESSUS MOTIVATIONNEL
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Féliciter et recadrer
Féliciter son collaborateur : quand, pourquoi et comment ?
Féliciter un collaborateur peut sembler simple, facile à penser, à faire et à dire au quotidien à nos collaborateurs. Il s’agit d’un formidable moyen de travailler la reconnaissance et, par là-même, de générer de la stimulation et de l’énergie.
Ken Blanchard a formalisé le processus de félicitations : 1.
Prévenez le collaborateur que vous allez observer son travail.2.
Félicitez-le dès qu’il fait quelque chose de bien, n’attendez-pas.3.
Quand vous le félicitez, exprimez sincèrement la satisfaction que vous avez par rapport à ce qu’il a fait.4.
N’hésitez pas à ancrer le message de félicitation à travers un geste, comme par exemple une main sur l’épaule.5.
Félicitez à la fois l’acte et la personne.6.
Encouragez- le à continuer et dites-lui à quel point vous avez plaisir à travailler avec lui.Ken Blanchard suggère ainsi aux managers d’adresser à chaque collaborateur une dizaine de “félicitations minute” par mois.
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LES QUATRES ZONES POUR SITUER L’IMPACT DE SON LANGAGE SUR SON
ENVIRONNEMENT
LE RATIO DE LOSADA
Selon le psychologue américain Marcial Losada, il est important de féliciter les collaborateurs trois fois plus souvent que vous ne les critiquez. Après avoir étudié le fonctionnement de soixante en- treprises, il a en effet prouvé que les équipes hautement performantes se caractérisaient par un rapport d’environ six interactions positives pour une seule négative. Construire un environnement professionnel épanouissant nécessite donc de développer une communication positive.
1 2 3 6 11
Insuffisant Danger
Normal
Optimal
Excessif Danger
LES QUATRE ZONES POUR SITUER L’IMPACT DE SON LANGAGE SUR SON ENVIRONNEMENT
Ratio = Nombre d’interactions positives Nombre d’interactions négatives
Les 6 stratégies pour être dans cette zone : - Gérer ses émotions
- Prendre en situation de « bien faire » - Commencer et conclure positivement - Développer la confiance
- Développer les interactions - Encourager les idées
Recadrer son collaborateur
LA MÉTHODE DESC
Si la félicitation est un outil apprécié par les managers puisqu’il permet de travailler la reconnais- sance, son corollaire, le recadrage peut sembler plus difficile à mettre en œuvre. Pourtant, tous les managers y sont confrontés. Nous souhaitons donc vous présenter une méthode simple qui permet de structurer votre approche du recadrage : la méthode DESC.
Décrivez les faits : exprimez-vous de façon neutre, exhaustive, afin de rappeler des faits qui pour vous sont incontestables. Vous relevez des problématiques, ce qui a été constaté, les erreurs de fond, de savoir-être. Evitez de vous excuser : vous êtes dans votre bon droit.
Exprimez un sentiment : c’est important car un sentiment est incontestable et il vient appuyer les faits.
Laissez de la place au Silence : il vous permet un ancrage qui fait réfléchir le collaborateur.
Concluez positivement : l’objectif du recadrage vise à apporter des solutions : vous pouvez pri- vilégier le mode directif (C’est inadmissible, je ne peux pas accepter, la prochaine fois je te demande de faire ça) ou participatif (J’aimerais te faire prendre conscience des conséquences de tes actions). Attendu qu’il s’agit d’un exercice de motivation, il est important d’axer la fin de l’entretien sur les solutions.
Selon le contexte, vous pouvez formaliser ce recadrage par écrit si nécessaire.
Dans ce cas, n’oubliez pas de formaliser aussi, avec autant de vigueur, les félicitations.
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Crédits
M O V E • L E A R N• G R O W
Une nouvelle approche pour devenir un manager inspirant dans un monde en mutation, est le deuxième livre de la collection b-flower.
Ont contribué à cet ouvrage :
Olivier Forner Directeur et fondateur
de b-flower
Martial Boutin
Directeur associé Benoît Vuillerme Directeur associé
Ce livre est le fruit de 20 ans d’expérience chez b-flower. Nous avons pris le soin de rappeler le nom des auteurs de chaque méthode. S’il y a un oubli, veuillez nous en excuser.
Création graphique : b-flower & Comme un jeudi - Crédits photos : Fotolia.com et DR.
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Retrouvez les autres chapitres de ce livre sur :
www.b-flower.com
Une nouvelle approche
pour devenir un manager inspirant dans un monde en mutation
Vous êtes manager ou vous souhaitez le devenir ? Alors voici votre meilleur allié dans votre parcours vers le succès ! COACH est une méthode de management créée tout spécialement pour vous aider à mieux manager, en accord avec votre temps et les évolutions de la société. Elle vous guide pas à pas pour acquérir les bonnes pratiques à travers 5 thématiques : Communiquer – Organiser – Animer – Construire la motivation – Hisser les com- pétences. De nombreux conseils et exemples étayent chaque point, de façon à vous accompagner au mieux dans l’évolution de la fonction de manager. Devenez un manager performant et épanoui avec la méthode COACH !
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11 rue Raspail 94230 Cachan - 01 49 69 47 00
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