La volonté affichée par l ordonnance

DOSSIER N°

207 2021

// le dossier pratique

09 21 À CLASSER SOUS

IRP

Représentants de proximité : marché de dupes ou ambition à réaffirmer ?

Au travers de l’analyse d’accords d’entreprise, quels sont les premiers

enseignements que la pratique révèle quant

au rôle et aux moyens des représentants

de proximité, nouvel acteur de la représentation

du personnel mis en place par les ordonnances Macron ?

Dossier réalisé par Diego Parvex, avocat associé, Atlantes Avocats et Laurence Chaze, avocate,

Atlantes Avocats, cabinet secondaire Marseille, pour la Semaine Sociale

Lamy

L

a volonté affichée par l’ordonnance n^o 2017-1386 du 22 septembre 2017, relative « à la nouvelle orga- nisation du dialogue social et économique dans l’entreprise et favorisant l’exercice et la valorisation des responsabilités syn- dicales », était notamment de simplifier et d’améliorer le rôle et la place des institu- tions représentatives du personnel. Cette recherche de rationalisation s’est traduite par la disparition des comités d’entreprise, des comités d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (ci-après CHSCT) et des délégués du personnel (ci-après DP) au profit d’une instance unique, le comité social et économique (ci-après CSE).

Ce faisant, le gouvernement législateur, a mis en place un nouvel acteur de la représentation du personnel : les repré- sentants de proximité (ci-après RP). L’ob- jectif était notamment de conserver un tant soit peu une proximité géographique entre instance représentative et salariés représentés, au regard de la disparition des délégués du personnel (DP), instance de proximité par excellence. L’autre objectif sans nul doute poursuivi était d’apaiser les partenaires sociaux plutôt unanimes à dénoncer la réduction des instances repré- sentatives.

Au cas particulier des RP, la loi a été plus que succincte : un seul article y est spécifi- quement consacré dans le Code du travail (C. trav., art. L. 2313-7). Il relève ainsi de l’accord d’entreprise d’en fixer le nombre, les attributions, les modalités de désigna- tion et de fonctionnement.

Entre la volonté pour certaines organi- sations syndicales de reproduire l’ins-

tance des DP, un manque d’appétence de certains employeurs, quels constats peuvent être faits quant à cette instance inédite : quelles en sont les prérogatives ? Les moyens ? Garantissent-ils l’efficience du dispositif ? Les RP sont-ils de véritables auxiliaires des autres figures de la repré- sentation du personnel ?

Au travers de l’analyse de plusieurs accords d’entreprise, nous nous proposons de tirer les premiers enseignements que la pratique nous a révélés quant au rôle et aux moyens des RP (v. tableau synoptique ci-après). Cet état des lieux permettra de mettre en avant les points de négociation, selon nous déterminants, afin de confier à ces instances des prérogatives leur confé- rant légitimité et reconnaissance à l’aune du nouveau cycle électoral professionnel à venir (début du 2^e cycle de quatre ans post ordonnances du 22 septembre 2017, à compter d’octobre-novembre 2021).

1 Les représentants de proximité : une instance marginalisée

UNE MISE EN PLACE FACULTATIVE SUSCITANT PEU D’ENTHOUSIASME À l’époque de la mise en place des pre- miers CSE, les RP ont été qualifiés « d’in- novation la plus originale de la réforme du droit de la représentation du personnel » (S. Guedes Da Costa et G. Loiseau, Les représen-

tants de proximité, BJT septembre 2018, p. 60) en ce qu’ils ne ressemblaient à aucune autre instance, eu égard à leur caractère facultatif et surtout, en ce que leur régime était défini par l’accord collectif les instituant.

À l’issue de ce premier cycle électoral, le constat est sans appel : peu de partenaires sociaux se sont finalement emparés de cette « nouvelle figure de représentants du personnel » (B. Dabosville, Les représentants de proximité : à la recherche des traits caractéristiques d’une nouvelle figure de représentant du personnel, RDT 2019, n^o 6, p. 387).

Le rapport d’information relatif au bilan des réformes en matière de dialogue social de la commission sociale a précisément souligné que certaines réformes n’avaient pas atteint leurs objectifs : « [...] En particulier, les accords de mise en place du CSE ont rarement prévu la mise en place de représentants de proximité comme la loi le leur permet. Il en résulte une centralisation parfois excessive et une perte du lien de proximité qui s’avèrent plus marquées dans les entreprises à établis- sements multiples » (Rapport d’information 2020-2021, n^o 722 de Mme F. Puissat, fait au nom de la commission des affaires sociales, déposé le 30 juin 2021 – Bilan des réformes en matière de dialogue social et de négociation collective, p. 64).

À l’aune du nouveau cycle électoral, il convient de s’interroger sur les raisons de cette situation.

Les RP ont sans nul doute pâti des modalités de leur mise en place, en ce qu’elle est facultative, qu’elle doit résulter d’un accord d’entreprise déterminant le nombre et le périmètre des établissements distincts (C. trav., art. L. 2313-2). De surcroît, l’accord doit être majoritaire (C. trav., art. L. 2232-12, al. 1^er).

À défaut de négociation ou même de présence syndi- cale ou encore en cas de carence, la mise en place de tels RP – qui aurait pu se justifier eu égard à une confi- guration multisites – s’est avérée impossible.

S’est également posée la question de savoir si les RP pouvaient être mis en place par un accord qui ne por- terait pas sur le nombre et le périmètre des établisse- ments distincts. La doctrine semble favorable à cette possibilité à la condition que l’accord soit majoritaire (not. E. Jeansen, Les représentants de proximité, une repré- sentation du personnel à dessiner, JCP S, n^o 10, 13 mars 2018 et S. Guedes Da Costa et G. Loiseau, précité). À notre connaissance, la jurisprudence n’a pas éclairci ce point.

N’a pas été tranchée non plus la question de la mise en place des RP en cours de cycle électoral, qui pourrait permettre de corriger un déficit de proximité (notam- ment en matière de traitement et de résolution des réclamations individuelles et collectives), sans attendre la fin de mandature. La lecture des questions-réponses du gouvernement sur le CSE semble en confirmer la possibilité dans le cas où le nombre et le périmètre des établissements distincts seraient établis par décision unilatérale de l’employeur (Questions-Réponses, ministère du Travail, mise à jour du 16 janvier 2020, n^o 33).

Enfin, si l’on peut se réjouir d’un dynamisme de la négociation collective (950 accords de branche, 76 650 accords d’entreprises, en 2020, dont 3 % d’ac- cords relatifs au droit syndical, IRP, expression des sala- riés – Direction générale du travail 2021 : la négociation col- lective en 2020), pour autant, les accords relatifs au droit syndical, aux IRP, à l’expression des salariés, restent peu nombreux… Cette réalité résulte non seulement d’une certaine distension entre salariés et organisations syndi- cales (taux de syndicalisation dans les pays de l’OCDE 2018 : avec une proportion de salariés adhérant à une organisation syndicale inférieure à 9 %, la France faisait partie des pays au taux de syndicalisation le plus faible

des pays de l’OCDE), mais aussi de la façon dont beau- coup de directions considèrent la négociation collective et l’intérêt de mettre en place des RP.

Cette vision est confirmée par le rapport relatif au bilan des réformes en matière de dialogue social et de négociation collective : « La faiblesse du dialogue social ne peut être imputée aux seuls syndicats de sala- riés. En effet, les auditions du rapporteur ont démon- tré que les managers et les directeurs des ressources humaines voient trop souvent le dialogue social comme une contrainte et les représentants des salariés comme des adversaires. Cette méconnaissance du dialogue social est plus criante parmi les dirigeants de petites et moyennes entreprises mais les cadres dirigeants de grandes entreprises, pourtant dotées d’une direction des ressources humaines et de collaborateurs dédiés n’en sont pas exempts » (Rapport d’information n^o 722 de Mme F. Puissat, précité).

Dans un cadre légal où la faculté de mise en place des RP relève de la seule négociation collective (C. trav., art. L. 2313-7), la tentation peut être grande de vider de substance une telle instance ou de créer les conditions de l’échec.

Au travers de l’analyse de quelques accords, il pourra être mis en exergue les contours négociés des RP.

DES MODALITÉS DE DÉSIGNATION LIBREMENT FIXÉES PAR ACCORD

Concernant les modalités de désignation des RP, ils peuvent être membres du CSE ou désignés par lui pour une durée qui prend fin avec celle du mandat des membres élus du comité (C. trav., art. L. 2313-7).

Il revient à l’accord de préciser les modalités de cette désignation. Selon les questions-réponses du gouver- nement, l’accord ne peut pas prévoir que les RP soient désignés par les organisations syndicales représentatives (ci-après OSR) parmi les salariés de l’entreprise ou directement élus par les salariés du périmètre d’implan- tation concerné (Questions-Réponses, ministère du Travail, mise à jour du 16 janvier 2020, n^o 36).

L’analyse de quelques accords témoigne de ce que les modalités de désignation se sont peu éloignées de la lec- ture des dispositions législatives. Ainsi, il est majoritai- rement retenu une désignation opérée par les membres du CSE et ce, parmi les salariés de l’entreprise.

Parfois, ont été négociées des modalités impliquant les OSR dans le choix des RP en proposant des can- didats, le CSE demeurant néanmoins l’instance dési- gnant les RP. L’accord DHL prévoit ainsi une solution mixte, à savoir qu’une partie des candidatures (40 % du nombre total de RP) est sur proposition des OSR et l’autre partie (60 %) sera choisie parmi les candidats proposés par les membres du CSE (accord relatif à la mise en place du CSEC et aux CSEE et à la pratique du dialogue social au sein de l’UES DHL du 21 mars 2019).

L’accord d’entreprise peut également prévoir des conditions spécifiques de désignation tenant à la per- sonne. À titre d’exemple, il peut être prévu des critères à remplir tels que l’appartenance aux effectifs du péri- mètre dans un souci de proximité, mais aussi l’exigence d’une connaissance des métiers et activités de l’entre- prise à travers une ancienneté groupe minimale d’un an comme dans l’accord Orange (accord portant sur le dialogue social au sein de l’UES Orange du 13 mai 2019).

Dans cette recherche de proximité, il peut être prévu la désignation d’un RP, à défaut d’un membre du CSE

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Des moyens supplémentaires inspirés de ceux accordés aux CSE

S’agissant des modalités de fonctionnement, l’article L. 2313-7 du Code du travail renvoie notamment au nombre d’heures de délégation dont bénéficie les RP.

À défaut d’heures prévues par l’accord, les RP utilisent les heures de délégation afférentes à leur qualité de membre du CSE. Lorsqu’ils ne sont pas nécessaire- ment membres du CSE, les RP ne peuvent bénéficier

« de plein droit » des mêmes droits que ceux reconnus aux membres du comité.

Il revient à l’accord qui les institue de prévoir les moyens et les droits dont ils pourront bénéficier, notamment leur participation aux réunions du CSE (Questions- Réponses, ministère du Travail, mise à jour du 16 janvier 2020, n^o 37).

En général, il est prévu un crédit d’heures de délégation spécifique au bénéfice des RP. Le nombre d’heures varie fréquemment en fonction de l’effectif du périmètre de rattachement comme dans les accords Malakoff Humanis et France Télévisions. Le nombre d’heures octroyé peut être forfaitaire comme dans les accords Altran (15 heures par mois), Orange (24 heures par mois), parfois avec la reprise des règles de cumul et de report relatives aux heures de délégation des membres du CSE.

De manière générale, il est octroyé des moyens sup- plémentaires calqués sur ceux alloués aux membres du CSE tels que la liberté de déplacement et celle de prise de contact avec les salariés, la mise à disposition de locaux et de panneaux d’affichage ou encore l’accès à la BDES.

Il peut être prévu des moyens différents et adaptés aux spécificités de l’entreprise. À titre d’illustration, l’accord Enedis prévoit la prise en charge des temps et frais de déplacement pour l’exercice de leurs mis- sions dans la limite de quatre déplacements par mois, droit reportable dans la limite de l’année civile et aussi mutualisable entre représentants de proximité sur le mois (accord relatif à la mise en place des nouvelles institu- tions représentatives du personnel au sein d’Enedis du 25 mars 2019).

L’accord DHL prévoit quant à lui un crédit supplémen- taire d’heures de délégation mensuel dédié spécifique- ment aux temps de déplacement ainsi que des moyens matériels tels que le bénéfice d’un PC portable avec connexion VPN.

L’accord Malakoff Humanis octroie, quant à lui, la pos- sibilité à chaque CSE d’attribuer des moyens supplé- mentaires à ceux déjà octroyés par accord.

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Une coordination nécessaire avec les autres instances de représentation du personnel et des modalités de fonctionnement à définir

Si l’on peut parfois saluer l’importance des attributions confiées aux RP, il est primordial d’en organiser la coordination avec les autres instances de représentation du personnel afin notamment de préserver les compé- tences de chacun tout en permettant concrètement que les problématiques signalées par les salariés puissent, le cas échéant, être effectivement résolues en CSE.

La communication d’informations entre instances sur l’avancement des dossiers est primordiale.

Ainsi, si l’accord Malakoff Humanis confie de larges attributions aux RP, il est taisant s’agissant de la coor- dination avec les autres instances et des modalités concrètes d’échanges avec la direction. Ainsi, les moda- élu et présent sur le périmètre visé comme dans l’ac-

cord Altran (accord sur le dialogue social et la mise en place du CSE au sein de l’UES - Altran Technologies - Altran LAB - Altran Éducation Services - Altran Prototypes Automobiles du 28 octobre 2019).

Si la proximité géographique est souvent recherchée, la proximité en termes d’activité peut également être retenue comme critère de désignation. À titre d’exemple, l’accord France Télévisions prévoit que les RP seront représentés au sein des différentes familles professionnelles (information et sport, programme et communication… ; accord relatif à la composition et la mise en place des CSEE, des CSSCT et des RP au sein de France Télévisions du 9 mars 2018).

UNE LARGE PALETTE D’ATTRIBUTIONS SUSCEPTIBLES D’ÊTRE CONFIÉES AUX RP

L’analyse des quelques accords retenus permet d’em- blée de constater que la palette des attributions confiées aux RP est très large : elle peut aller d’un simple rôle d’écoute des salariés, à un véritable rôle de gestion des réclamations ou de problématiques de santé et de sécu- rité ainsi qu’en matière d’activités sociales et culturelles.

Le premier constat est que l’on retrouve assez systé- matiquement la présentation des réclamations indivi- duelles et collectives anciennement dévolues aux DP.

Toutefois, la marge de manœuvre laissée aux RP est là aussi très variable : il peut leur être confié un véritable rôle de gestion, comme il peut leur être concédé celui de simple relais.

L’accord Malakoff Humanis confie ainsi de larges attributions aux RP : par délégation du CSE, ils se voient confier un rôle actif de présentation des réclamations individuelles, une mission en matière de santé et de sécurité, « aider à la résolution des difficultés locales » et enfin, ils participent à la gestion des activités sociales et culturelles (accord sur l’organisation sociale de l’UES Malakoff Humanis du 28 mars 2019).

À l’inverse, l’accord Altran confère un rôle réduit aux RP, limité exclusivement aux réclamations indi- viduelles et collectives, comme simple relais entre les salariés et le CSE, la gestion de ces réclamations restant de la compétence du CSE.

Aux termes de l’accord Orange, les RP se sont vus confier des missions très larges : non seulement la prise en charge des réclamations individuelles et col- lectives, mais également la prévention des risques et l’amélioration de la qualité de vie au travail en jouant en particulier un « rôle de capteur » des situations à risque si nécessaire. S’agissant des attributions en matière de santé et sécurité, il est désigné un « RP référent » qui aura le rôle d’intermédiaire entre la CSSCT et les RP.

Toutefois, l’expérience démontre que pour garantir l’effectivité des attributions des RP, encore faut-il que les négociateurs aient pensé leur fonctionnement.

LA NÉCESSITÉ DE POURVOIR LES RP DE MOYENS SUFFISANTS ET DE COORDONNER LEUR

FONCTIONNEMENT AVEC LES AUTRES INSTANCES

Le bon fonctionnement des RP passe par l’octroi de moyens suffisants et une articulation avec la direction ainsi qu’avec les autres instances représentatives du personnel.

de la délégation du personnel au CSE étant par consé- quent élus au sein d’un collège électoral plus large que celui des anciens DP. Cette différence de périmètre entraîne une réduction de la qualité des échanges entre élus et salariés (B. Dabosville, Les représentants de proximité : à la recherche des traits caractéristiques d’une nouvelle figure de représentants du personnel, RDT 2019, n^o 6, p. 387).

Les périmètres peuvent être trop proches de ceux des CSE d’établissement, ce qui peut brouiller la place et le rôle de chacun ainsi que la nécessaire coordina- tion entre acteurs différents. À l’inverse, ils peuvent s’avérer trop nombreux et disséminés, sans cohérence commune ce qui peut rendre difficile la pertinence et l’action communes.

En deuxième lieu, l’insuffisance du nombre de RP peut empêcher le plein exercice des prérogatives confiées (au regard du nombre de salariés du périmètre RP, mais aussi des implantations géographiques).

En troisième lieu, le dispositif peut se trouver privé d’effet utile en l’absence de moyens suffisants dont disposeraient les RP et parmi lesquels, le temps dédié à leur mission en fonction des prérogatives confiées aux RP et des éventuels déplacements.

Enfin, il doit être prévu un dispositif précis de fonction- nement au regard des autres acteurs de la représenta- tion du personnel (CSE, CSSCT, commissions, référent harcèlement).

De ces principaux écueils identifiés, il peut être établi une méthodologie que les OS doivent, à notre sens, intégrer dans le cadre des négociations futures.

LA NÉCESSITÉ D’UNE VISION PRAGMATIQUE POUR UN DISPOSITIF RP VIABLE

Tout d’abord, il est nécessaire de mener une première phase d’analyse consistant à s’interroger, à la fois, sur les prérogatives confiées aux RP et sur la détermination du périmètre de compétence, sujets interdépendants l’un de l’autre.

L’objectif relatif à la proximité de la représentation du personnel implique une analyse préalable des effectifs, de leur implantation nationale (établissements, sites, agences…), le cas échéant de l’implantation des CSE d’établissement et des CSSCT.

Une analyse devra également être faite des difficultés voire dysfonctionnements de la mandature précédente afin de déterminer l’atteinte éventuelle des objectifs premiers à l’aune de la réalité vécue.

En cas de prérogative tenant à la présentation des réclamations individuelles et collectives confiée aux RP, il conviendra de s’interroger alors sur le niveau de per- tinence de la réponse à ces réclamations (eu égard au pouvoir de la direction locale).

En outre, les OS ne pourront se contenter d’une dispo- sition confiant aux RP les réclamations individuelles et collectives. Pour en garantir le fonctionnement, il est nécessaire notamment de définir :

– le support des réclamations (courriel, cahier…) et le délai d’envoi ;

– la périodicité des réunions dédiées ;

– la détermination du manager de proximité compé- tent ;

– les délais et support des réponses ;

– les délais et support de l’affichage/transmission des comptes-rendus.

Dans cette même logique, quel que soit le champ de la délégation confiée, il est nécessaire de préciser le lités de fonctionnement de la réunion trimestrielle avec

la direction sont imprécises : ne sont pas mentionnées les modalités de fixation de l’ordre du jour, celles d’éta- blissement du compte-rendu…

D’autres accords prévoient au contraire des procédures de traitement des réclamations très précises comme l’accord Orange qui organise une procédure en trois niveaux.

L’accord DHL prévoit non seulement de larges attri- butions confiées aux RP mais également les modalités concrètes de leur articulation avec les autres instances, ce qui mérite d’être souligné. Ainsi, il est stipulé : – l’envoi d’un récapitulatif des réclamations quatre fois par an au CSE ;

– l’invitation possible d’un RP en CSE ;

– la participation éventuelle d’un RP aux réunions de la CSSCT, aux inspections et visites. Il est spéci- fiquement prévu que la CSSCT doit préalablement en informer les RP ce qui assure l’effectivité de leur participation.

Aux termes de l’accord Orange, on peut justement noter un effort des négociateurs quant à l’articulation pratique entre les CSSCT et les RP en matière de santé et sécurité. Il est notamment prévu que les RP réalisent les enquêtes (à condition d’une décision de la CSSCT) et qu’ils établissent un compte-rendu. Autre exemple, la CSSCT peut solliciter les recommandations des RP sur les propositions de reclassement en vue du recueil d’avis du CSEE en matière d’inaptitude.

2 Les représentants de proximité, la nécessité

d’un dispositif ancré dans le réel

DES ÉCUEILS MULTIPLES POSSIBLES

Le constat d’une diversité des dispositifs de mise en place des RP pourrait être loué. En théorie, qui mieux que les organisations syndicales et l’employeur peuvent, dans l’entreprise, considérer les dispositifs adéquats de mise en place des RP garantissant l’effet utile de cette instance « intermédiaire » ?

Pour autant, le constat que nous pouvons tirer, en tant que praticiens, est beaucoup plus mitigé eu égard au nombre réduit de RP effectivement mis en place.

Surtout, et quel que soit le nombre d’accords en déci- dant la mise en place, les RP ne seront que des tentes dressées pour le sommeil (pour paraphraser P. Royer- Collard, « Les constitutions ne sont pas des tentes dressées pour le sommeil », (1763-1845), homme politique libéral, académi- cien et philosophe français), sans un réel engagement en termes de moyens et de mise en place d’un dispositif opérationnel précis et garanti.

Par ailleurs, les difficultés et écueils liés à la mise en place des RP, à leur fonctionnement voire à leur utilité, peuvent être nombreux.

Une première difficulté peut naître du manque de pertinence du périmètre d’implantation des RP.

Cette question s’impose alors que législateur, en rete- nant le critère de « l’autonomie de gestion du respon- sable de l’établissement notamment en matière de gestion du personnel » (C. trav., art. L. 2313-4), aligne le périmètre d’implantation des CSE d’établissement sur celui des anciens comités d’établissement ; les membres

degré d’autonomie dans le fonctionnement de cette délégation, entre CSE et RP. Il faut donc, à notre sens, se poser au préalable de la négociation, les questions suivantes : les RP ont-ils vocation à se substituer au CSE ou n’ont-ils en charge qu’un travail préalable prépa- ratoire ? Le CSE peut-il « reprendre » sa délégation ? À n’importe quel moment ? Dans quelles conditions (information de la direction, délais…) ? Le CSE a-t-il un pouvoir de contrôle/validation des décisions/actions/

travaux des RP ?

Une fois arrêté le champ de la délégation confiée aux RP et leur degré d’autonomie, il conviendra de détermi- ner les règles précises et opérationnelles en découlant.

À titre d’exemple, pour le traitement des réclama- tions individuelles et collectives, les options suivantes peuvent être envisagées : les RP sont autonomes dans le traitement des réclamations mais doivent transmettre un document de synthèse de façon régulière (après chaque réunion), ou les RP sont moins autonomes, recueillent les réclamations, les instruisent afin que le CSE les formule en réunion plénière.

Il est essentiel que les prérogatives et champs d’inter- vention respectifs des différents acteurs représentants du personnel soient bien définis.

Devront être déterminés les modes de fonctionne- ment et règles de transmission de l’information entre les différents acteurs. À titre d’exemples, il pourrait être prévu la participation aux réunions du CSE ou de la CSSCT, la transmission des procès-verbaux, comptes-rendus, documents intéressants le champ d’intervention des RP, ou la mise en place des réunions de coordination thématique…

Afin de désamorcer toutes difficultés, les thèmes d’in- tervention communs devront être identifiés et les règles d’intervention et d’échanges de chaque instance préci- sées. À titre d’illustration, le droit d’alerte (en cas d’at- teinte aux droits des personnes, anciennement dévolu aux DP) est susceptible de conduire à une concurrence de compétence entre instances dans son déclenche- ment ou à un dessaisissement du CSE.

Enfin et s’agissant des moyens, ils devront être adaptés aux prérogatives confiées. Les négociateurs devront s’interroger à tout le moins sur les items suivants : – liberté de circulation (à quel périmètre ?) ; – moyens de communication et moyens matériels ; – local mis à disposition ;

– participations aux réunions CSE, CSSCT, commis- sions autres… ;

– heures de délégation (propres, mutualisables et reportables) ;

– temps de déplacement ;

– frais de déplacement ;

– remplacement en cours de mandat ;

– formation spécifique et adaptée aux prérogatives confiées (en matière de réclamations individuelles et collectives, en matière d’ASC…) ;

– temps et moyens relatifs aux dispositifs de coordina- tion avec les autres acteurs de la représentation du per- sonnel (CSE, CSSCT, autres commissions, référent…) ; – accès à la BDES (à quel périmètre ?).

Afin que les RP répondent aux promesses auxquelles ils ont été associés à leur création, cela nécessite aujourd’hui que le temps soit pris pour repenser, au sein de chaque entreprise l’ensemble du dispositif des RP.

Considérant un cadre aujourd’hui théoriquement éta- bli, il appartient à notre sens aux employeurs de com- prendre l’intérêt plein et entier d’une représentation de proximité efficiente. Cela implique la nécessaire détermination d’un cadre précis de prérogatives et de moyens idoines à leur exercice. Il appartient aux organisations syndicales de s’interroger, notamment à l’aune des premières expériences vécues, sur le péri- mètre des prérogatives à déléguer, leur cadre précis, les moyens nécessaires, et la nécessaire coordination avec les autres acteurs (CSE, CSSCT, référent harcèlement, commissions…).

À l’orée d’une nouvelle phase de négociation des accords de mise en place des CSE (accords à durée déterminée correspondant à la durée du mandat ou accords à durée indéterminée qui peuvent donc être dénoncés), il est impératif de tirer les leçons y compris opérationnelles, d’un dispositif qui à défaut ne pourra être compris et vécu que comme un cautère sur une jambe de bois.

La question nous apparaît d’autant plus flagrante dans les entreprises à établissements multiples dans les- quelles les employeurs ont fait le choix de privilégier le CSE central sur les comités d’établissement. Nous aurions pu espérer une implantation des RP dans ces entreprises pour y jouer pleinement le rôle de corps intermédiaire dans l’intérêt partagé des salariés, des élus et des directions.

Si l’objectif véritablement poursuivi par les ordon- nances de 2017 était celui-ci, ne faudrait-il pas œuvrer pour une évolution législative imposant la création de RP sur les entreprises multisites sans comité d’éta- blissement ? La question mérite, à notre sens, d’être posée, à l’heure du développement parallèle du télé- travail comme nouveau mode d’organisation qui va nécessairement modifier les relations entre les salariés, les élus, les directions d’entreprises et directions locales.

AccordsConditionsModalités de désignationAttributionsMoyens allouésCoordination dialogueDialogue avec la direction Accord portant sur le dialogue social au sein de l’UES Orange du 13 mai 2019.

Appartenir aux effectifs internes du périmètre CSSCT concerné + avoir une connaissance des métiers et activités de l’entreprise à travers une ancienneté Groupe minimale d’un an au sein d’Orange.

Communication par chaque OS d’une liste de candidats avec recherche d’une représentation équilibrée H/F. Résolution adoptée à la majorité des membres élus présents du CSE d’établissement.

Prendre en charge, de manière exclusive, des réclamations individuelles et collectives : application des dispositions légales, réglementaires, conventionnelles relatives au droit du travail, à la protection sociale et la SSCT. Prendre en charge les actions de proximité en matière de SSCT et de QVT notamment en lien avec la maintenance des sites : contribution à la prévention des risques et d’amélioration de la QVT, rôle de capteur des situations à risque en lien avec les acteurs internes compétents. Participation aux démarches de prévention des risques et communication à la CSSCT des suggestions d’amélioration pratiques relatives à la SSCT ou à la QVT qu’il estimerait nécessaires. Être un relais d’information local entre le CSE, les salariés et les représentants de l’entreprise.

Possibilité de saisir l’inspection du travail de toutes les plaintes et observations relatives à l’application des dispositions légales dont elle est chargée d’assurer le contrôle. Droit d’alerte et enquête (C. trav., art. L.2312-59). Enquête en matière d’AT/MP ou à caractère professionnel. Réalisation des inspections en matière de SSCT (sur décision de la CSSCT). Aide la CSSCT à formuler des recommandations sur les propositions de reclassement en cas d’inaptitude (attribution sur décision de la CSSCT). Crédit d’heures de délégation : 24 heures/ mois. Cumul sur 12 mois et mutualisation possibles des heures de délégation. Accès aux locaux mis à disposition de leur OS ou des locaux syndicaux communs à l’ensemble des OS.

Partage avec la CSSCT des missions de SSCT et de QVT.Traitement des réclamations. Niveau 1 : le RP échange directement avec le représentant de l’entreprise localement compétent. Niveau 2 : si pas de traitement dans le délai de dix jours ouvrables, le RP saisit l’entreprise via une plateforme informatique. Niveau 3 : si pas de traitement en niveau 2, réclamation adressée à la direction de l’entité concernée qui doit répondre dans le délai d’un mois maximum. Présentation une fois par semestre d’un bilan des réclamations traitées au niveau 3 et des plans d’action éventuellement mis en œuvre. Accord sur le dialogue social et la mise en place du CSE au sein de l’UES – Altran Technologies – Altran LAB – Altran Éducation Services – Altran Prototypes Automobiles du 28 octobre 2019.

Habiter dans le département du site qu’il représente ou dans un département limitrophe + être un membre titulaire ou suppléant du CSEE.

Parmi les membres du CSEE titulaires ou suppléants. Résolution adoptée à la majorité des membres du CSE d’établissement présents.

Relayer auprès de la Direction les réclamations individuelles et collectives relatives aux salaires, à l’application des dispositions légales et aux conventions et accords applicables au sein de l’UES. Accord sur l’organisation sociale de l’UES Malakoff Humanis du 28 mars 2019.

Justifier d’une ancienneté d’au moins 12 mois dans l’entreprise + travailler au sein d’un site rattaché au périmètre CSSCT concerné.

Possibilité pour chaque OS de présenter une liste de candidats transmise au CSE. Élection au scrutin de liste à un tour avec répartition proportionnelle au plus fort reste lors de la première réunion du CSE suivant les élections.

Veiller au respect de l’application des accords et conventions et présenter les réclamations individuelles et collectives des salariés du périmètre concerné. Aider à la résolution des difficultés locales. Agir sur la QVT. Assurer le suivi des entrées et sorties via la consultation du registre du personnel sur les sites relevant de leur périmètre de compétence. Suivre les opérations de reclassement du salarié inapte. Participer à la gestion des ASC définies par le CSE, en lien avec la Commission ASC du CSE de son périmètre, et assurer la mise en œuvre de cette gestion en cas de délégation de pouvoir par le CSE. Être informé sur la réalisation d’heures supplémentaires.

Réunion d’échange entre les RP et un représentant de l’employeur organisée une fois par trimestre.

AccordsConditionsModalités de désignationAttributionsMoyens allouésCoordination dialogueDialogue avec la direction Accord relatif à la mise en place des nouvelles institutions représentatives du personnel au sein d’Enedis du 25 mars 2019.

Être salarié de l’établissement.Résolution des membres du CSE prise à la majorité des membres présents.

Réclamations individuelles ou collectives relatives aux salaires, à l’application du Code du travail, des notes d’entreprises et des autres dispositions légales ainsi que des conventions et accords applicables.

Crédit d’heures de délégation : 10 heures/ mois. Report des heures de délégation sur l’année civile sans pouvoir dépasser 1,5 le crédit d’heures. Temps passé en réunion RP ne s’impute pas sur le crédit. Prise en charge des temps et frais de déplacements directement liés à l’exercice de leur mission dans la limite de quatre déplacements/mois (droit reportable sur l’année civile et mutualisable entre RP sur le mois). Accès à la BDES.

Deux fois par an, deux RP sont désignés par leurs pairs pour présenter aux membres du CSE une synthèse des observations, ou recommandations issues de leurs travaux.

Réclamations portées au représentant de l’employeur. Réunion tous les deux mois sur convocation du représentant de l’employeur (calendrier des réunions défini en début d’année), convocation 15 jours calendaires au plus tard avant la réunion et communication des questions par les RP au plus tard huit jours calendaires avant la réunion. À l’issue de la réunion, un questions-réponses est rédigé par l’employeur et diffusé dans la BDES dans les 15 jours maximum. Possibilité de recours à la visioconférence. Accord relatif à la composition et la mise en place des CSEE, des CSSCT et des RP au sein de France Télévisions du 9 mars 2018.

Être salarié du site concerné pour France 3 et FTR et parmi les salariés de chacune des familles professionnelles, telles que représentées au sein des différentes directions du siège (pour le siège).

Élection par leur CSE au scrutin de liste avec représentation proportionnelle à la plus forte moyenne et à un seul tour.

Toutes les questions nécessitant un traitement local ou de proximité y compris en matière de SSCT dans leur champ de compétence territorial (délégation du CSE). Présentation des réclamations individuelles ou collectives : relatives aux salaires, à l’application des dispositions légales et des conventions et accords applicables dans l’entreprise. Attributions SSCT : procéder à l’analyse des risques professionnels auxquels peuvent être exposés les travailleurs, notamment les femmes enceintes, ainsi que des effets de l’exposition aux facteurs de risques professionnels ; contribuer notamment à faciliter l’accès des femmes à tous les emplois, à la résolution des problèmes liés à la maternité, l’adaptation et à l’aménagement des postes de travail, l’accès et le maintien des personnes handicapées à tous les emplois au cours de leur vie professionnelle ; contribuer à la prévention des RPS ; susciter toute initiative qu’ils estiment utile et proposer notamment des actions de prévention du harcèlement moral, du harcèlement sexuel et des agissements sexistes.

RP organisés en instance de proximité qui élit un Secrétaire de l’instance de proximité. Formations prévues pour CSE. Accès à la BDES de l’établissement. Élection d’un secrétaire afin de coordonner et organiser les travaux en lien avec la direction. Heures de délégation en fonction des effectifs : inférieur à 100 : 21 heures/mois par RP ; supérieur ou égal à 101 : 28 heures/ mois par RP. Instruction du droit d’alerte local. Réalisation des enquêtes en matière d’AT/ MP ou à caractère professionnel, en lien avec un membre du CSE ou de la CSSCT. Accompagnement de l’agent de contrôle de l’inspection du travail lors de ses visites.

Le secrétaire est chargé d’informer le CSE des actions des RP.

Réunion avec les représentants de l’employeur ayant le pouvoir de répondre aux sujets et problématiques abordés, une fois par mois sur convocation. Le secrétaire adresse au plus tard cinq jours ouvrés avant la réunion la liste des sujets et problématiques associées. L’employeur peut proposer une liste de points deux jours ouvrés avant la réunion ou formuler des remarques conduisant à ne pas traiter un point proposé par les RP. Relevé de conclusions élaboré par l’employeur et transmis aux RP et au CSE dans le mois qui suit la réunion.

AccordsConditionsModalités de désignationAttributionsMoyens allouésCoordination dialogueDialogue avec la direction Accord relatif à la mise en place du CSEC et aux CSEE et à la pratique du dialogue social au sein de l’UES DHL du 21 mars 2019.

Être salarié ou membre du CSEE rattaché et travaillant effectivement sur le périmètre auquel se rattache le mandat de RP. Être électeur et éligible au premier tour des élections.

40 % des RP : proposition des candidats par les OSR ; le nombre de candidatures proposées par chaque OSR sera déterminé en fonction des résultats obtenus par chaque OSR au premier tour des élections des membres titulaires du CSE. Les candidatures seront proposées par les OSR à tour de rôle et par ordre décroissant des résultats obtenus par chaque OSR au premier tour des élections. Puis désignation définitive par les membres du CSE par résolution prise à la majorité des membres du CSE. 60 % des RP : proposition et désignation par les membres du CSE par résolution prise à la majorité des membres du CSE.

Présentation des réclamations individuelles ou collectives relatives aux salaires, à l’application des dispositions légales et des conventions et accords applicables dans l’établissement. Attributions SSCT : enquêtes, réalisations des plans de prévention et DUERP. Distribution des ASC.

Crédit d’heures de délégation : 15 heures/ mois non mutualisable et non reportable Crédit d’heures spécifique : 15 heures/mois pour la durée des déplacements sur les différents sites d’un même périmètre. Réalisation des enquêtes en matière d’AT/MP notamment celles menées après un AT grave ou des incidents répétés ayant révélé un risque grave ou une maladie professionnelle ou à caractère professionnel grave. Temps passé en réunion RP, en enquête et/ ou pour la réalisation des plans de prévention et DUERP en présence de la direction : ne s’impute pas sur le crédit d’heures. Bénéfice d’un PC portable avec connexion VPN. Accès à tous les sites du périmètre. Panneau d’affichage. Utilisation d’un local ou d’une salle de réunion lors des visites sur site et utilisation des locaux IRP.

Un récapitulatif du traitement des réclamations remontées par les RP sera partagé quatre fois par an avec le CSE. Un RP par périmètre concerné pourra être invité sur demande des membres du CSE et avec l’accord du Président en tant que spécialiste d’une problématique locale. Participation d’un RP aux inspections et visites de la CSSCT de leur périmètre (sur information préalable de la CSSCT). Participation d’un RP aux réunions de la CSSCT (sur information préalable de la CSSCT).

Possibilité de saisine de la direction locale par les RP de demandes, recommandations, questions et/ou problématiques relevant de leurs missions. Retour de la direction sous 48 heures en cas d’urgence et sinon sous huit jours. Réunion trimestrielle : convocation adressée 10 jours avant par la direction locale, points adressés par les RP huit jours avant, compte-rendu rédigé par la direction. Tenue des réunions en présentiel et par téléphone.