BILAN DE L’ACTIVITÉ FORMATION BILAN DE L’ACTIVITÉ FORMATION
DE LA VILLE DE MARSEILLE DE LA VILLE DE MARSEILLE
2020-2021
2020-2021
SOMMAIRE
I - AVANT PROPOS 03
II - BILAN DE L’ACTIVITE FORMATION EN 2020 04
1 - Les formations 05
1.1 - Cartographie des formations en 2020 05
1.2 - Les formations statutaires obligatoires 08
1.3 - Les formations facultatives 10
2 - Le Compte Personnel de Formation : un accompagnement individualisé des agents 12
3 - Zoom sur le présentéisme en formation 14
4 - Le Budget Formation en 2020 15
5 - La politique formation en 2020 face aux adaptations nécessaires 17 6 - Les formations significatives mises en place par le Service Formation en 2020 19
6.1 - Accompagnement Individuel et Collectif à la fonction managériale 19
6.2 - Accompagnement à la prévention des risques psychosociaux 20
6.3 - La relation à l’usager 21
6.4 - Séances d’information dans le cadre de la crise sanitaire liée
au COVID 19 23
6.5 - Formation des agents repositionnés avant la prise de fonction 24
III – LA POURSUITE DE L'ACTIVITE FORMATION EN 2021 25 1 – Etat non exhaustif de quelques formations phares en 2021 25
1.1 - Accompagnement "formation au télétravail" 25
1.2 - Formation "détecter et écouter les problématiques psychiques des enfants et des jeunes" 26
1.3 - Formation sur "l'égalité filles, garcons : agir auprès des jeunes publics" 26
1.4 - Formation de préparation aux épreuves écrites et orales des concours d'Agent spécialisé des 27
Ecoles Maternelles et d'Auxiliaire de puériculture
1.5 - Dispositif d'accompagnement à l'évaluation professionnelle 28
1.6 - Accompagnement des Référents "démocratie locale" au sein des différentes Directions 30
IV – CONCLUSION 31
ANNEXE 1 : EN DETAIL LES FORMATIONS MISES EN PLACE EN 2020 33
ANNEXE 1-1 Les formations organisées en collaboration avec le CNFPT
ANNEXE 1-2 Les formations organisées dans le cadre de la commande publique ANNEXE 1-3 Les formations internes
I - AVANT PROPOS
Le présent document intitulé "Bilan de l'activité formation à la ville de Marseille", a pour unique objectif de retracer les formations qui se sont déroulées durant la période 2020 et début 2021.
Comme chacun sait, ce fut une période marquée par l'avènement d'une pandémie, à laquelle s'est ajoutée pour la ville de Marseille une cyber-attaque.
Vous ne trouverez pas, habituellement associées à ce bilan, les lignes du plan de formation.
En effet, la transformation des services municipaux exige une vision plus affirmée, un cap plus précis et lisible par tous. Ce document sera présenté au Comité Technique au premier semestre 2022.
La présentation qui suit à vocation à faire connaître les éléments de bilan de l’année 2020, et la mise en lumière de quelques dispositifs de formation déployés dans le courant de l’année 2021.
II – BILAN DE L’ACTIVITE FORMATION EN 2020
Cette partie Bilan présente de manière détaillée l’ensemble de l’activité du Service Formation pour l’année 2020.
Agents formés : 3 841
Le nombre total d'agents de la Collectivité ayant suivi une formation en 2020 correspond à 32 % de l’effectif global de la Ville de Marseille.
Participants à la formation : 6 733
Un certain nombre des bénéficiaires ont suivi plusieurs formations. Le nombre de participants est donc nécessairement plus élevé que celui des agents formés puisqu’un même agent peut avoir suivi 1 à (x) formation(s) au titre de l’année 2020.
Jours de formation : 11 680
Le nombre de jours de formation pour l’année 2020 est en forte baisse par rapport à l’année 2019 (21 283), soit 45 % de journées de formation en moins.
La crise sanitaire liée à la COVID 19 débutée à la mi-mars 2020 a fortement ralenti l’activité formation, passant d’un arrêt quasi total des formations sur une période de deux mois, à une reprise des agents en formation. Par ailleurs, l’absentéisme lié au Covid ( ASA vulnérabilité) est également un facteur d’explication.
1 – Les formations
1.1 - Cartographie des formations en 2020
La répartition des 3 841 agents formés en 2020, selon leur catégorie indiciaire, est le reflet des effectifs de la Collectivité.
Le graphique ci-dessus démontre la forte présence féminine dans les dispositifs de formation au cours de l’année 2020 avec un taux de près de 61 %.
12,86 %
10,86 %
76,28 %
Répartition des agents formés en 2020 selon leur catégorie indiciaire
Catégorie A Catégorie B Catégorie C
60,58 %
39,42 %
Répartition des agents formés en 2020 selon leur genre
Femme Homme
Malgré le contexte de crise sanitaire de l’année 2020, le déploiement de certaines actions de formation appartenant aux thématiques suivantes a pu être maintenu par le Service Formation de la DRH. Les thématiques ci-après listent les priorités d’actions de formation :
L a Sécurité (22%)
Elle est de nouveau le domaine le plus représentatif en matière de formations organisées par la Ville de Marseille. Sensibiliser le personnel à la prévention des risques est une priorité renforcée en temps de crise pour la Collectivité. On note par exemple les formations à la prévention des risques liés à l’activité physique, les formations en conduite préventive ou encore aux premiers secours PSC1 ainsi que le dispositif réglementaire de la formation continue obligatoire des Policiers Municipaux.
Les Repères et Outils Fondamentaux (20%)
Cette thématique connaît toujours un réel succès. Les formations dispensées dans ce domaine portent sur l’acquisition des connaissances relatives à l’environnement territorial. Elles concernent les outils méthodologiques nécessaires à la bonne maîtrise des fondamentaux professionnels.
Les préparations aux concours et examens professionnels (15%)
Une baisse observée par rapport à 2019. Plusieurs raisons liées à cette diminution :
• l’interruption des formations lors du premier confinement,
Répartition des jours de formation dispensés en 2020 selon les différentes thématiques
Affaires juridiques (0,53%) Autre ( formation statutaire) (12%) Citoyenneté et population(0,2%) Communication institutionnelle (2,5%) Culture /archives (1,9 %)
Développement local (1,9 %) Enfance/Education (4 %) Environnement (0,2 %)
Europe et international (0,03 %) Finances (0,04 %)
Génie technique (0,8 %) GRH (3 %)
Informatique (9 %) Management (2 %)
Repères et outils fondamentaux (20 %) Restauration (1,9%)
Sécurité (22 %)
Sport/Social/Santé (3 %)
Préparation concours et examens professionnels (15%)
• l’appréhension des agents à suivre les formations en présentiel, due aux risques de contamination possible de la Covid 19,
• le report de certains concours par le Centre de Gestion des Bouches du Rhône, annulant de ce fait certaines préparations concours,
• le développement de nouveaux formats de formation (hybridés : présentiel + distanciel), peu engageants pour certains agents éloignés du numérique.
L’informatique (9%)
Malgré une interruption de deux mois, les actions de formation en bureautique ont pu être maintenues en présentiel et les formations annulées, redéployées au second semestre 2020.
Avec 9% de journées de formation réparties sur des groupes aux effectifs très réduits, le Service Formation de la DRH connaît l’importance accordée au perfectionnement des outils bureautiques Libre Office, s’est engagé, malgré le contexte, à maintenir au maximum cette offre de formation.
A noter que l’effort de formation, en lien avec les thématiques métier pour le personnel de l’Éducation, reste honorable (4 %). Le renforcement des compétences et la qualification du personnel de la Petite Enfance (crèches et écoles) a toujours fait l’objet d’une attention particulière de la Collectivité, et notamment pendant la période de crise sanitaire.
Répartition des formations par Délégation en 2020
CABINET DU MAIRE(0,03%) DGAVE(3%)
DGAUFP(1,4%) DGA Sécurité(23%)
DGAAPM(1,33%) DGAAJ(0,6%)
DGAFMG(4%) DGARH(3%)
DGASP(4%) DGASSI(0,04%)
DGAEES(32%) DGAMCS(11%)
DGAVDE(7%) DGANSI(2%)
DGS(1%) HORS EFFECTIFS(0,6%)
MAIRIES D ARRONDISSEMENTS(6%)
Le graphique ci-dessus met en exergue la place prépondérante de la DGAEES (32%) dans la part la plus importante des formations en 2020. Cela s’explique par le volume de ses effectifs et l’effort consenti par la Collectivité pour former en priorité les agents en charge des secteurs de l’Education et de la Petite Enfance.
En 2020, avec ses 2700 jours de formation, la DGA Sécurité reste la Délégation phare de la Collectivité (23%), notamment au regard des formations obligatoires relevant du statut des policiers municipaux.
1.2 - Les Formations Statutaires Obligatoires
La formation statutaire obligatoire prévoit des actions favorisant l’intégration des agents de toutes catégories et des actions de professionnalisation, dispensées tout au long de la carrière et à
l’occasion de l’affectation dans un poste à responsabilité.
La FPTLC (Formation de Professionnalisation Tout au Long de la Carrière) concerne l’ensemble des agents territoriaux et représente la part la plus importante des formations statutaires obligatoires en comparaison à la FPPE (formation de professionnalisation au Premier Emploi) et la FI (Formation d’Intégration) qui ne s’adressent qu’aux agents nouvellement recrutés, ou ayant bénéficié d’un changement de cadre d’emplois depuis 2008.
976 agents ont participé à une formation de professionnalisation au cours de l’année 2020, dont 295 sur une FPPE et 681 sur une FPTLC.
Malgré le contexte de crise sanitaire opérant un ralentissement des formations, l’inscription des agents en FPPE s’est maintenue avec une très légère baisse par rapport à 2019 (338 agents), soit 43 agents de moins.
A noter que la FI, suivie par les agents, souligne le caractère obligatoire de la FPPE et le sens à
203
295 681
Répartition des agents formés en 2020 selon la formation statutaire
FI FPPE FPTLC
a) La Formation d’Intégration (FI)
La FI doit se dérouler entre la date de nomination et la date de la titularisation.
Elle vise l'acquisition d’un socle minimum de connaissances de l’environnement territorial afin d’offrir à chacun une culture commune.
La FI est d'une durée de 5 jours pour les agents de catégorie C, et de 10 jours pour les agents de catégories A et B.
203 agents ont débuté et/ou terminé une formation d’intégration en 2020, ce qui explique la répartition suivante « à la baisse » (181 agents*) présentée par catégorie indiciaire :
• Catégorie A : 22 agents, 220 jours de formation
Désormais, les stagiaires de catégorie A effectuent la FI au sein de la Délégation Régionale PACA du CNFPT, et plus précisément à l’Antenne de Marseille. En ce qui concerne les A+, c’est toujours l’INET (Institut National des Etudes Territoriales) de Strasbourg qui organise leur FI.
• Catégorie B : 07 agents, 70 jours de formation
• Catégorie C : 152 agents, 760 jours de formation
Les formations d’intégration destinées aux agents de catégorie C et B sont principalement assurées par l’Antenne de Marseille du CNFPT.
(*) : agents ayant suivi un parcours complet de formation d’intégration en 2020
b) La Formation de Professionnalisation au premier emploi (FPPE)
La Formation de Professionnalisation au Premier Emploi est une formation statutaire obligatoire qui concerne tous les agents qui viennent d'être nommés dans un grade de catégorie A, B, et C.
Un minimum de 3 jours (en catégorie C) ou de 5 jours (en catégorie A et B) et un maximum de 10 jours, de formation de professionnalisation au premier emploi, doivent être réalisés par les agents au cours des 2 années suivant leur date de nomination.
Les agents ayant suivi une Formation d’Intégration sont dans l’obligation de suivre une Formation de Professionnalisation au Premier Emploi.
295 agents ont participé à une FPPE en 2020.
c) La Formation de Professionnalisation tout au long de la Carrière (FPTLC)
La Formation de Professionnalisation tout au long de la Carrière est une formation statutaire obligatoire d’une durée de 2 à 10 jours qui concerne tous les agents qui viennent de s'acquitter de leur FPPE ou qui sont dans leur grade depuis plus de 2 ans. Elle est renouvelable tous les 5 ans.
681 agents ont participé à une FPTLC en 2020.
La mise en oeuvre de ces formations est confiée, de manière exclusive au Centre national de la fonction publique territoriale (CNFPT), au titre de sa principale mission obligatoire.
Elles sont financées par la cotisation du « 0,9% formation » versée par les collectivités territoriales au CNFPT (article 12-2 de la loi n° 84-53 du 26 janvier 1984)
1.3 - Les Formations Facultatives
a) Les préparations concours et examens professionnels
La Collectivité souhaite apporter un soin particulier aux préparations concours et examens professionnels car ces formations représentent la pierre angulaire des dispositifs de promotion sociale offerts aux agents territoriaux.
Le déroulement des carrières et la fuidité des avancements reposent en partie sur le succès des candidats qui présentent les concours de la Fontction Publique Territoriale. C’est pourquoi, il est particulièrement important d’offrir aux agents désireux de s’engager dans cette démarche, les meilleures chances de réussite.
Bilan de l’année 2020 : 291 agents ont été formés sur le dispositif des préparations concours et examens professionnels contre 233 en 2019, avec une prédominance des femmes (170) par rapport aux hommes (121).
Répartition des agents par genre en préparation concours selon la filière choisie
La filière technique prédomine cette année 2020 avec 117 agents formés, les filières administrative et Sécurité sont pratiquement au même niveau avec pour l’une 65 agents formés et pour l’autre 83 agents formés. La formation des Chefs de Service de Police Municipale dans le cadre de ce dispositif a été largement sollicitée.
Administrative Animation Technique Culturelle Sportive Sécurité 0
10 20 30 40 50 60 70
7 8
49
2 3
52 58
7
68
5
1
31 Hommes
Femmes
b) Les formations à titre personnel
Elles visent à parfaire la formation des agents pour répondre à des projets professionnels ou personnels. Il s’agit de Validation des Acquis de l’Expérience (VAE), du Bilan de Compétences et du Congé de Formation Professionnelle.
• La VAE : Aucun agent n’a sollicité d’inscription en VAE au cours de l’année 2020
La Validation des Acquis de l’Expérience est un acte officiel par lequel les compétences issues d’une expérience sont reconnues par un diplôme ou un certificat professionnel.
La demande de VAE est une démarche individuelle et volontaire.
Un projet de Validation des Acquis de l’Expérience nécessite une prise en compte par l’agent d’une série d’impératifs tenant à l’organisation et au déroulement de sa candidature.
C’est un processus exigeant, qui suppose du candidat une réelle motivation et une prise de conscience des étapes par lesquelles il devra successivement passer.
• Le Bilan de Compétences : 3 agents en 2020 (3 femmes)
Le Bilan de Compétences est un accompagnement de formation. Il est composé de 24 heures fractionnables et permet à l’agent de faire le point sur ses aptitudes et motivations pour définir un projet professionnel. Il concerne toute personne souhaitant analyser ses aptitudes ou utiliser ses atouts comme instrument de négociation en vue d’un emploi, ou d’une formation en termes de choix de carrière.
Sont éligibles les fonctionnaires territoriaux qui justifient d’un an de services effectifs. La mise en œuvre d’un Bilan de Compétences se fait à l’initiative de l’agent.
• Le congé de formation professionelle : 2 agents en 2020 (2 hommes)
Le congé de formation professionnelle est à l’initiative de l’agent afin de parfaire sa formation personnelle pour accéder à un niveau supérieur de qualification. Ce congé ne peut être accordé que si l’agent a accompli au moins 3 années de services effectifs dans la fonction publique (dont 12 mois consécutifs pour les agents contractuels).
2 - Le Compte Personnel de Formation (CPF) : Un accompagnement individualisé des agents municipaux
Le Compte Personnel de Formation constitue avec le Compte Engagement Citoyen, un des deux piliers du Compte Personnel d'Activité (CPA) en lieu et place du DIF (Droit individuel à la formation).
Il permet de cumuler un crédit d'heures pour demander des formations facultatives à hauteur de 24 heures les 5 premières années, 12 heures les deux suivantes et 6 heures la huitième année pour atteindre 150 heures qui est le plafond. Ce plafond peut être relevé jusqu’à 400 heures pour les agents n’ayant pas de diplômes.
Les formations qui peuvent être demandées dans le cadre du CPF sont les suivantes :
• les formations diplômantes ou certifiantes inscrites au répertoire national des certifications professionnelles,
• les formations proposées par des organismes de formation privés dûment enregistrés auprès de la Préfecture de région.
Les formations que la Collectivité ne peut pas refuser sont celles relatives au « socle de connaissances et compétences ». Il s'agit de formations visant l'acquisition de compétences de base, parfois appelées formation de « lutte contre l'illettrisme » ou « remises à niveau ». L’Autorité Territoriale peut, en revanche, en demander le report d’un an.
Les formations prioritaires dans la mobilisation du CPF sont les suivantes :
• les actions permettant de prévenir les situations d’inaptitude à l’exercice des missions (formations, bilans de compétences, accompagnements),
• les préparations aux concours et examens,
• les autres formations dotant de compétences professionnelles en lien avec les emplois prioritaires de la Collectivité.
La demande CPF doit être transmise avec un avis de la hiérarchie. Elle doit comporter obligatoirement une description du projet d'évolution professionnelle, puis une description de la formation demandée à ce titre.
L'agent fait valoir son droit au CPF durant l'année ; sachant que deux commissions se tiennent en fin de semestre ; l'envoi des demandes n'est donc pas concomitant avec le recensement annuel des besoins de formation pour l'élaboration du plan de formation.
Réglementairement, un délai de deux mois de réponse court après la date de tenue de la commission. Toute demande dûment communiquée est étudiée ; l'absence de réponse de l'administration au terme de ces deux mois vaut rejet.
L’Administration doit recueillir l’avis de la Commission Administrative paritaire préalablement à un troisième refus portant sur une demande d’utilisation du CPF par un agent pour une action de formation de même nature.
L'ordonnance du 19 janvier 2017 prévoit en son article 3 que « le Compte Personnel de Formation peut être utilisé en combinaison avec le Congé de Formation Professionnelle ». Il convient donc d'harmoniser en parallèle les procédures d'étude et d'octroi des deux dispositifs. Il est aussi apparu souhaitable qu'une commission compétente puisse se réunir pour statuer sur l'ensemble des demandes de formation à forts impacts sur le temps de travail et l'accompagnement financier, tels que le CPF et le CFP.
La commission se compose de représentants de services de la DRH et d’un représentant d’une Direction des Ressources Partagées (DRP) de la Collectivité, en application de la délibération I8-33386-DGARH-EFAG du 4 février 2019.
Elle se réunit deux fois par an et étudie l’ensemble des demandes sur la base de dossiers analytiques. C’est un lieu d’échanges permettant d’apprécier au mieux le sens du soutien à apporter au projet dont le plafond financier a été déterminé par délibération à 6 000 €.
Enfin, d’un point de vue pratique, le CPF s'ouvre à partir du Compte Personnel d'Activités (CPA) sur un site gouvernemental: https://www.moncompteactivite.gouv.fr/cpa-public/
En effet, ce compteur n'est pas pris en charge par la Collectivité.
L’inscription s’effectue avec :
• son numéro de sécurité sociale,
• une adresse courriel valide.
Un tutoriel existe sur le site gouvernemental pour accompagner l’ouverture du compte.
Enfin, une FAQ disponible sur l’intranet de la Ville de Marseille vient préciser toutes les modalités d’application du CPF largement explicitées dans l’actualisation du règlement de formation.
3 - Zoom sur le présentéisme en formation
Le graphique ci-dessous traduit un taux d’absentéisme de 12,87% sur l’ensemble des dispositifs de formation qui se sont déroulés en 2020.
Une augmentation du taux par rapport à 2019, soit 3,97% qui s’explique d’une part au regard du contexte sanitaire traduisant un climat très anxiogène n’engageant pas certains agents à se présenter en formation, et d’autre part les nouvelles modalités de formation à distance ont également pu freiner certains agents manquant d’autonomie sur les outils numériques.
La Formation d’intégration pour laquelle le distanciel a été pendant une période la seule possibilité, traduit un faible taux d’absentéisme avec 1,93%.
Le caractère statutaire obligatoire de la formation a contraint d’une certaine manière les agents à fournir les efforts nécessaires pour appréhender l’outil numérique.
Les dispositifs de Préparation concours (8,9%) et de Perfectionnement (7,89%) concentrent à eux seuls le plus fort taux d’absentéisme. L’intégration du distanciel dans ces dispositifs est moins aisée pour les stagiaires, le présentiel restant la modalité d’apprentissage la plus sollicitée par les agents.
Formation Continue Obligatoire
Formation personnelle
Formation d'intégration
Formation prof. au 1er emploi
Formation prof. tout au long de la carrière
Perfectionnement
Préparation aux examens et concours 0
1000 2000 3000
58 51 207 356 826
3225
49 49 203 295 681 358
2824
326
Rapport inscrits/présents en formation Année 2020
Inscrits Présents
4 - Le budget formation en 2020
La formation professionnelle des agents municipaux est en partie prise en charge par le Centre National de la Fonction Publique Territoriale (C.N.F.P.T.) mais également par la collectivité qui organise et finance directement de nombreuses actions sur ses fonds propres.
➢ les formations organisées par le C.N.F.P.T.
La cotisation obligatoire, fixée à 0,9 % de la masse salariale, est versée par les collectivités territoriales au Centre National de la Fonction Publique Territoriale dans le cadre d’un système de contribution et de répartition solidaire.
Ainsi, en 2020 la cotisation de la Ville de Marseille s’est élevée à : 2 091 388,83 €
En contrepartie de cette cotisation, le C.N.F.P.T. prend en charge, au bénéfice de l’ensemble des contributeurs, les formations suivantes :
• formations statutaires obligatoires (formations d’intégration et de professionnalisation pour les catégories C et B),
• préparations aux concours et examens professionnels,
• formations dites « inter » ou de professionnalisation proposées chaque année au catalogue du C.N.F.P.T.,
• formations dites « intra » ou « sur mesure » élaborées à la demande des collectivités territoriales.
Les formations susvisées couvrent une large part des obligations ou des besoins en formation de la collectivité mais ne permettent pas de les satisfaire intégralement. C’est pourquoi la ville de Marseille vote chaque année un budget propre dédié à la formation.
➢ le budget municipal dédié à la Formation (hors cotisation CNFPT)
Les actions de formation qui ne sont pas prises en charge par le CNFPT, mais qui répondent à des besoins spécifiques exprimés par les services municipaux, sont soit prises en charge « hors
cotisation » par le CNFPT, soit par des opérateurs privés (organismes de formation), dans le cadre de la commande publique via des procédures d’appels d’offres.
En 2020, le budget alloué au plan de formation par la ville de Marseille, en dehors de la cotisation obligatoire, s’est élevé à : 931 450 € (cf tableau ci-après).
Quelques exemples de formations financées dans ce cadre : risque amiante, sauvetage côtier, habilitation électrique, habilitation funéraire, formation aux outils bureautiques, formation continue obligatoire de la police municipale, etc.
Enfin, il convient de préciser que ce budget couvre les frais pédagogiques et les frais de mission liés aux départs en formation à hauteur de : 78 852,43 € (cf. détail dans le tableau suivant).
ANNEE 2020
Budget formation Ville de Marseille (hors cotisation CNFPT) 931 450,00 € Dépenses :
Commande publique 482 847,60 €
Missions* 78 852,43 €
CNFPT hors cotisation** 55 235 €
Consommation du budget 616 935,03 €
Cotisation CNFPT*** 2 091 388,83 € ****
* Missions (frais de transport pour la Formation Continue Obligatoire - FCO de la Police Municipale, frais de séminaires, achats de places...)
**CNFPT hors cotisation (formations payantes réalisées par le CNFPT en dehors du cadre de la cotisation obligatoire)
*** Cotisation CNFPT obligatoire (0,9 % de la masse salariale) en contrepartie prise en charge par le CNFPT des formations statutaires obligatoires C et B, des préparations concours et examens professionnels, des formations dites
« inter » ou de professionnalisation, et des formations « intra » ou « sur mesure » à la demande de la Collectivité.
**** Le Conseil d’Administration du CNFPT a décidé par solidarité envers les Collectivités Territoriales une baisse de la cotisation pour les mois de Novembre et Décembre 2020.
Le tableau ci-après met en parallèle les budgets Formation, budgétisés et consommés aux cours des années 2019 et 2020.
Avec une enveloppe budgétaire en 2020 stable, et un contexte sanitaire ayant fortement impacté l’activité formation et sa gestion (annulation, report, pénalités financières), le Service Formation présente un taux de consommation de l’enveloppe égal à 66,23 %.
En 2019 celui-ci était de 80,39 %.
2019 2020
Budget formation Villle de Marseille (hors cotisation CNFPT) 935 450 € 931 450 €
Consommation du budget 752 013 € 616 935,03 €
5 - la politique formation en 2020 face aux adaptations nécessaires
La politique formation de la Ville de Marseille s'est malgré tout maintenue dans la continuité.
Il a fallu “garder le cap” : développement de compétences-métiers, professionnalisation de la ligne managériale, et renforcement de l'employabilité des agents, de plus en plus souvent conduits à changer, dans leur carrière, d'orientation professionnelle.
C’est dans le cadre d’un Partenariat de Formation Professionnelle Territoriale (PFPT), conclu pour trois années avec la Délégation PACA du CNFPT que la Ville de Marseille, a défini ses axes stratégiques de développement des compétences de ses agents, ou d’accompagnement des politiques publiques, qu’elle met en œuvre comme suit :
AXE 1 Accompagner l’ensemble du personnel dans l’acquisition de nouvelles compétences correspondant aux besoins et enjeux de la Ville de Marseille grâce à des itinéraires de formation professionnalisants.
AXE 2 Renforcer la ligne managériale et la promotion d’une culture commune et partagée, par le développement des compétences de l’ensemble de l’encadrement et l’accompagnement des évolutions organisationnelles et structurelles de la collectivité.
AXE 3 Dynamiser la formation des agents tout au long de leur carrière, par l’aide au développement des compétences, de l’employabilité et par la valorisation des potentiels, afin de renforcer leurs capacités professionnelles. Soit dans un but de maintien dans l’emploi, soit dans une perspective de reconversion professionnelle et de mobilité interne.
AXE 4 Développer des compétences « métier » et d’accompagnement des projets de service et de direction.
AXE 5 Prévenir et gérer les risques psychosociaux et faire de la santé et de la sécurité des leviers d’amélioration du bien-être au travail.
AXE 6 Accompagner les agents dans l’acquisition des compétences et des connaissances numériques dans l’utilisation des nouveaux outils connectés.
AXE 7 Accompagner les changements liés aux nouveaux modes de travail (pilotage en mode projet, télétravail, e.administration…).
Ces axes donnent lieu à une programmation pluriannuelle, réajustée chaque année le cas échéant, au regard du contexte local et de l’actualité.
L’année 2020 marque un tournant. Elle a contraint tous les acteurs à modifier en profondeur leurs processus et leurs représentations.
Sans renoncer à ces axes ou à les modifier complètement, la DRH a dû ajuster son plan de formation 2020 et, revoir ses orientations, afin de s’adapter au contexte de crise et aux changements d’usages qui en résultent, dans un environnement encore incertain.
Ainsi, en 2020, c’est par exemple un programme inédit d’actions qui a été initié pour faire face à la crise sanitaire liée au Covid-19.
Des formations ont donc été programmées pour outiller les préventeurs, les Directions de Ressources Partagées et les référents COVID à la gestion de cette crise sans précédent. Et pour les managers, des accompagnements individuels pour faciliter la reprise d’activité et la remobilisation des équipes après une longue période d’absence et de travail à distance.
Cette planification n’aurait pu se faire sans la participation active des correspondants formation, qui ont joué un rôle central dans le processus de recensement et d’organisation des formations et dont la fonction n’a cessé de s’étoffer dans un objectif réaffirmé de partage de la fonction RH.
6 - Les formations significatives mises en place par le Service Formation en 2020
L’année 2020, marquée par une crise sanitaire majeure et une cyber-attaque massive s’est donc caractérisée par la modification des programmes de formation tant sur le fond que sur la forme et par un recentrage sur des actions de soutien et d’outillage de l’ensemble de la ligne hiérarchique pour faire face à la crise.
Cette partie présente les actions les plus notables mises en place par le Service Formation en 2020 de la DGARH, que ce soit dans le cadre de la collaboration avec le CNFPT, par la commande publique ou encore par la formation interne.
La liste exhaustive des formations organisées par le Service Formation, classées par thématique, est présentée en annexe du document.
6.1 - Accompagnement Individuel et Collectif à la fonction managériale
a) Accompagnement individuel à la fonction managériale
Depuis de nombreuses années, la Ville de Marseille a développé une politique RH volontariste pour former son personnel d'encadrement supérieur et intermédiaire à l'exercice des responsabilités. Et ce, au travers de dispositifs de formations professionnalisantes visant à permettre l'émergence d'une culture managériale commune et s'appuyant sur des pratiques de gouvernance modernes et adaptées aux enjeux professionnels de la Collectivité.
Toutefois, ce type d'apprentissage collectif, dans sa forme traditionnelle, s’est parfois avéré insuffisant ou inadapté aux objectifs recherchés pour certains cadres de la Ville.
C'est pourquoi la Direction des Ressources Humaines (DRH) a souhaité pouvoir recourir à des dispositifs d'accompagnement individualisé pour répondre à des problématiques et des situations fonctionnelles spécifiques ou inédites.
Le dispositif a été proposé à des cadres des catégories A et B qui en avaient formulé le besoin ou que la DRH avait souhaité orienter vers une démarche de développement et d'amélioration de leurs pratiques managériales.
Le Service Formation a, ainsi, pu recourir à cet accompagnement afin de permettre à chaque bénéficiaire de :
•développer ses aptitudes et potentiel professionnels et faciliter l'atteinte des objectifs professionnels,
•améliorer ses pratiques managériales et le fonctionnement de l'entité dont il a la charge,
•accompagner un changement, gérer une situation de crise, conduire des négociations multi partenariales,
•retrouver un haut niveau de motivation,
•permettre la transmission des savoirs et savoir-faire pour faciliter l’intégration sur des postes à haute responsabilité.
Cet accompagnement à la fonction managériale a été préconisé dans des situations très diverses, mais l'objectif général a consisté à optimiser les atouts humains et professionnels du bénéficiaire pour l'aider à exercer pleinement, et en toute autonomie, ses responsabilités au sein de la collectivité.
b) Accompagnement collectif à la fonction managériale
Dans un contexte marqué par de nombreuses et rapides évolutions du contexte social et réglementaire, des outils et des organisations du travail, la cohésion d'équipe et l'intelligence collective sont des éléments importants de réussite et de stabilité.
La DRH a souhaité aider ses cadres en situation de responsabilité en permettant à leur équipe de gagner en efficience et en renforçant la cohésion de groupe.
L'objectif de l'accompagnement d'équipe a consisté à identifier et réunir les conditions de réussite d'un projet, d'une transformation ou d'une démarche collective, en travaillant sur les processus de coopération et d'appropriation.
L’accompagnement collectif leur a permis de :
• renforcer la cohésion d'une équipe, en développant la coopération et la confiance,
• construire une vision commune sur la base d'objectifs partagés,
• s’assurer de la contribution de chacun à une stratégie collective et fédératrice,
• capitaliser et valoriser les compétences individuelles en s'appuyant sur les complémentarités,
• élever progressivement le niveau de maturité, d'efficacité et d'intelligence collective du groupe.
6.2 - Accompagnement à la prévention des risques psychosociaux
Le contexte de crise sanitaire et le prolongement des mesures de confinement ont pu avoir des conséquences sur l’état de santé de certains agents, notamment en raison des bouleversements d'organisation familiale et personnelle induits et d’une diminution brutale des relations sociales.
Cela a pu se traduire par une perte de repères et des phénomènes d'anxiété.
Pour permettre aux agents de bénéficier d'une écoute et d'exprimer librement leurs difficultés dans un cadre confidentiel, l’Administration a mis à disposition, dès le mois d’avril, une Cellule Médico- Sociale et Psychologique.
En complément de ce dispositif, le Service Formation de la Direction des Ressources Humaines a proposé aux encadrants de la Collectivité la mise en place d’actions d'accompagnement professionnel personnalisé, sous forme d’assistance téléphonique, afin de répondre à des problématiques et des situations spécifiques ou inédites, appelant une solution adaptée au contexte.
Dispositif
Le Service Formation a offert aux encadrants la possibilité de contacter deux coaches certifiés, pour des séances par téléphone ou visio-conférence d’environ 2h, ayant pour principaux objectifs de :
• Partager leurs difficultés professionnelles, y compris sur des registres émotionnels,
• Prendre du recul sur la situation actuelle,
• Identifier des leviers managériaux sur les difficultés qu’ils rencontrent et qui peuvent notamment être liées :
- Au management à distance,
- Au maintien de l’engagement et de la motivation des collaborateurs pendant cette période, - Au maintien des liens d’équipe,
- Aux difficultés psychiques que peuvent rencontrer leurs managés.
A l’issue de ces entretiens, les encadrants auront pu partager leurs problématiques, identifier des pistes d’amélioration, grâce à l’apport de modèles de compréhension par les coaches, et construire un plan d’actions à mettre en œuvre.
Les deux coachs auront pu être directement contactés selon un calendrier proposé entre le 06 mai 2020 et le 18 mai 2020, sur 3 journées.
6.3 - La relation à l’usager
➢ Le contexte
La fonction d’agent d’accueil, et plus globalement d’agent « de proximité », en contact direct avec les usagers, est de plus en plus complexe, en raison d’un accroissement des conflits.
Les difficultés dans les situations d’accueil produisent des tensions en interne entre les agents et la baisse des indicateurs de qualité de vie au travail.
Par ailleurs, les agents en relation directe avec les usagers doivent consolider des prérequis sur l’accueil, du fait du renouvellement du personnel, ou d’anciens process intégrés depuis longtemps et nécessitant d’être actualisés.
Aussi, pour permettre au personnel en contact direct avec le public, de mieux gérer cette relation potentiellement conflictuelle, la collectivité a décidé d’outiller ces agents pour les aider dans leur travail au quotidien, mais aussi de leur donner les moyens d’assurer un service public de qualité.
2020 : une expérimentation avant un éventuel déploiement auprès d’un plus grand nombre d’agents et de services
132 agents volontaires issus de 5 services (Allo Mairie, BMDP, Cimetières Communaux, Piscines, Stades et Gymnases) et 27 encadrants ont commencé une expérimentation du dispositif de
formation-action mis en place par le Service Formation en partenariat avec le CNFPT.
➢ Les objectifs du dispositif
Cette formation-action a pour finalités de :
✔ permettre à chaque agent exerçant la fonction d’accueil de se sentir bien dans sa fonction,
✔ rendre un service public de qualité,
✔ mobiliser l’ensemble des énergies à tous les niveaux pour améliorer les conditions d’accueil,
✔ renforcer la coopération entre l’ensemble des agents à tous les niveaux de l’organisation,
✔ améliorer la qualité de vie au travail.
L’originalité de ce dispositif tient à l’accompagnement global qu’il propose, et au public qu’il associe, puisque les responsables hiérarchiques des agents (du n+1 au chef de service) sont également formés, et par là-même impliqués dans la démarche. Une réflexion collective est engagée conduisant à un changement auprès des services participants à la formation-action.
Ainsi, le dispositif est constitué :
• d’un séminaire de lancement auprès des stagiaires et de leur hiérarchie,
• de deux actions de formation, managers (3 jours) et agents (4 jours),
• d’un séminaire World Café, temps fort de rencontre et d’élaboration de plans d’actions,
• de trois à quatre ateliers sur l’intelligence collective, sous la forme d’accompagnement sur le terrain pour permettre les acquisitions et renforcer les transformations,
• d’un séminaire d’évaluation et de capitalisation des bonnes pratiques.
➢ Le public visé :
2 niveaux de groupes sont ainsi constitué :
1) les « agents de proximité », en relation directe avec les usagers, 2) les « managers » (du n+1 au chef de service).
➢ Point d’étape à ce jour :
On a pu constater que les agents positionnés n’étaient, pour la plupart, pas volontaires.
Néanmoins, les bilans effectués en fin de formation avec les mêmes stagiaires sont plutôt positifs.
Le séminaire, qui devait se dérouler en mars 2020 n’a pas eu lieu en raison de la crise sanitaire. Un bilan est prévu avec les formateurs et le CNFPT au mois de septembre pour ajuster le dispositif, et préparer son déploiement auprès d’autres agents.
6.4 - Séances d’information dans le cadre de la crise sanitaire liée au COVID 19
La mise en place d’un dispositif interne d’envergure d’information sur la COVID-19
Dans le cadre de la crise sanitaire, et en réponse à la volonté de l’éxécutif de protéger le personnel municipal, la DRH a souhaité mettre en place une campagne d’information et de prévention auprès des agents municipaux, avec pour objectif d’informer l’ensemble du personnel municipal via le réseau des préventeurs et référents COVID.
Ainsi, 2 phases de mise en œuvre ont été identifiées :
- une information auprès du réseau des préventeurs et des référents COVID, pour les outiller dans leur communication ciblée sur la COVID auprès des responsables hiérarchiques et agents de leur service,
- des séances d’information déployées dans chaque DGA et mairie de secteur par les préventeurs et référents COVID, en lien avec les DRP, auprès de l’ensemble des agents.
L’information auprès des préventeurs, pilotée par le SPCT, et mise en place avec le Service Formation, a été assurée par les services concernés de la Ville de Marseille : Direction de la Santé, de la Solidarité et de l’Inclusion (référent COVID de la Ville), services de DRH (médecine de conseil et de contrôle, gestion du temps de travail, prévention et conditions de travail, formation).
8 séances d’information sur une demi journée en septembre et octobre 2020 ont permis d’informer 130 préventeurs et référents COVID.
Les séances d’information assurées par les préventeurs et référents COVID se sont mises en place progressivement depuis octobre 2020. Elles se sont déployées dans chaque DGA et mairie de secteur par les préventeurs et référents COVID, en lien avec les DRP, auprès de l’ensemble des agents et des vacataires.
Les responsables hiérarchiques, une fois informés par les conseillers de prévention et référents COVID, ont pu également être des relais auprès des agents de leur service.
Pour accompagner ce dispositif de grande ampleur, le SPCT (Service Prévention et Conditions de travail) et le Service Formation ont mis à disposition des intervenants, des outils (diaporama, guide pédagogique, guide pour la mise en place d’une intervention, convocations types, feuilles d’émargement type, etc.), et ont accompagné les formateurs sur les aspects pédagogiques et logistiques.
Au cours de l’année 2020 - début 2021, 6 836 agents + 128 conseillers/assistants de prévention et référents COVID ont été informés dans l’ensemble des DGA et mairies de secteurs en présentiel.
Avec la recrudescence de la crise sanitaire fin Octobre, les séances d’information se sont mises en place également à distance auprès de 638 agents.
6.5 - Formation des agents repositionnés avant la prise de fonction
La Ville de Marseille souhaite proposer un accompagnement de qualité aux agents en repositionnement professionnel.
La Cellule ARP (Agent en Repositionnement Professionnel), en lien avec le service Formation, a ainsi mis en place des ateliers/formations avant la prise de fonction, en plus des formations spécifiques plus orientées “métiers” (agent d’accueil, employé administratif, agent de surveillance, etc…).
En complément de l’accompagnement individualisé avec une psychologue référente, la Cellule ARP propose donc aux agents une préparation aux entretiens, des ateliers CV, des formations en informatique (initiation et perfectionnement) des accompagnements individuels et des bilans d’orientation professionnelle.
Malgré le contexte sanitaire, la proportion d’agents en formation avant prise de fonction a augmenté entre 2019 et 2020.
La fonction “préparation aux entretiens” a été suivie par 119 agents en 2020 contre 93 en 2019.
La fonction “Initiation à l’outil Informatique” a été suivie par 86 agents en 2020 contre 49 agents en 2019.
Enfin, les “accompagnements individuels” ont été suivie par 19 agents en 2020 contre 12 agents en 2019.
La Cellule ARP constate donc une augmentation des agents formés au cours de l’année 2020 de 31,25% par rapport à 2019.
III- LA POURSUITE DE L'ACTIVITE FORMATION EN 2021
La réalisation du programme de formation 2021 prend en compte à la fois les objectifs qui ont été fixés dans le cadre de la définition des axes stratégiques de l'activité formation, tout en permettant d'ajuster les prévisions au fur et mesure de l'émergence de nouveaux besoins individuels et collectifs, mais également des évolutions du contexte.
Piloter la compétence au sein des services pour assurer la réalisation des missions de service public, tout en favorisant les évolutions professionnelles des agents, restent les objectifs prioritaires 2021 de la politique formation déployée au sein de la collectivité.
La présentation ci-après liste les quelques actions de formation les plus significatives mises en place en 2021 par le Service Formation de la DRH.
1 - Etat non exhaustif de quelques formations phares en 2021 1.1 – Accompagnement « formation au télétravail »
A compter de janvier 2021, un nouveau dispositif de télétravail stabilisé et normé a été mis en place au sein des services municipaux et succède au cadre de télétravail transitoire.
Pour réussir pleinement sa mise en œuvre, un dispositif d’accompagnement formation a été initié en parallèle, afin d’assurer le bon déroulement du projet de déploiement, en proposant des modules de formation portant sur l’ensemble des thématiques liées au télétravail.
Le Service Formation a fait appel à CEGOS pour ces formations.
Contenu
« 3h chrono pour planifier et organiser son télétravail » :
Classe virtuelle d’1/2 journée, d’environ 9 participants pour assimiler les bonnes pratiques, outils et méthodes pour l’organisation à distance.
« Manager le télétravail » :
Classe virtuelle d’1 jour pour apprendre à définir les règles du jeu, les communiquer clairement, bâtir des outils spécifiques pour piloter son équipe à distance, instaurer des pratiques spécifiques pour conserver une proximité managériale et une dynamique d’équipe, et appréhender les risques professionnels. 9 participants sont également prévus sur ces sessions.
Nombre d’agents formés et à former
A ce jour, 115 agents télétravailleurs ont été formés, et 85 managers, soit un total de 200 agents.
Il reste à former 27 agents télétravailleurs et 18 managers d’ici fin décembre 2021, soit un total de 45 agents.
Nombre de jours de formation effectués et à venir
A ce jour, 18 sessions d’une demi journée pour les télétravailleurs ont été réalisées, soit 9 jours.
13 sessions d’une journée pour les managers ont été réalisées.
Soit un total de 22 jours de formations pour les managers et les télétravailleurs.
Sont prévues d’ici fin décembre 3 sessions pour les télétravailleurs et 2 sessions pour les managers, soient 3,5 jours.
1.2 – Formation « Détecter et écouter les problématiques psychiques des enfants et des jeunes »
Contenu
Les objectifs de la formation sont :
-Connaître les différents comportements difficiles de l'enfant
-Identifier certaines causes possibles des souffrances psychiques de l'enfant
-Savoir mettre en œuvre les procédures de signalement en cas de suspicion d'enfant en danger -Adapter son positionnement professionnel en fonction des besoins de l'enfant et des manifestations de souffrance psychique
Nombre d’agents formés et à former
21 agents ont été formés à ce jour (2 groupes à raison de 2 jours par groupe), il reste 59 agents à former sur un effectif initial de 80 agents.
Nombre de jours de formation effectués et à venir
42 jours de formation ont déjà été délivrés, 118 jours de formation sont prévues d’ici la fin 2021, représentant un total de 160 jours de formations.
1.3 – Formation sur « l'égalité filles, garçons : agir auprès des jeunes publics »
De par ses missions, la DRH est un acteur essentiel de la politique de promotion de l’égalité femmes-hommes, de lutte contre les stéréotypes de genre et, les discriminations dans la Fonction Publique Territoriale.
Avec la loi de transformation de la fonction publique, c’est autour d’un cadre réglementaire
renforcé sur l’égalité professionnelle femmes-hommes, que le Service Formation de la DRH a pour
Contenu
Les objectifs de la formation sont :
-Sensibiliser le personnel aux impacts des stéréotypes de sexe sur le développement de la personnalité de l’enfant et sur la production des inégalités,
-Mieux repérer les stéréotypes de sexe,
-Encourager la réflexion sur les pratiques des personnels, les accompagner dans l’élaboration d’un projet visant la promotion de comportements non sexistes auprès des enfants ou adolescents qu’ils encadrent, leur donner des éléments méthodologiques d’une pratique égalitaire, afin de contribuer au respect entre les filles et les garçons.
Nombre d’agents à former
81 agents sont à former d’ici fin 2021, 5 groupes sont prévus.
Nombre de jours de formation effectués et à venir
1 journée de formation est prévue dans le cadre d’une sensibilisation pour les 81 agents, représentant ainsi 81 jours de formation en 2021.
1.4 –Formation de préparation aux épreuves écrites et orales des concours d’Agent Spécialisé des Ecoles Maternelles et d’Auxiliaire de puériculture
Contexte
Au cours de l’année 2021, le service formation s’est attaché, via la contractualisation d’un marché public, à organiser la préparation aux épreuves écrites et du concours d’ATSEM (Agent Spécialisé des Ecoles Maternelles) et d’Auxiliaire de puériculture.
Le CNFPT ne préparant pas à ces concours issus des filières sanitaire et sociale pour l’un, et médi- co-sociale pour l’autre, excepté pour l’épreuve orale du concours ATSEM interne, l’Administration Municipale a souhaité à nouveau s’engager dans cet accompagnement afin d’augmenter les chances de réussite aux concours pour ses agents.
Cette formation préparatoire concerne des agents qui par le biais d’un concours pourront évoluer professionnellement, et des agents qui souhaitent régulariser une situation statutaire de contractuels.
Contenu
Les objectifs de cette préparation sont de permettre aux stagiaires de s’approprier les caractéristiques des épreuves écrites et orales du concours, ainsi que les attentes d’un jury.
Nombre d'agents formés
- 35 agents formés pour la préparation au concours d'auxiliaire de puériculture,
- 137 agents formés sur 155 inscrits pour la préparation écrite au concours d'ATSEM externe, - 35 agents formés entre le 1er juin et le 17 septembre 2021 avec le CNFPT à la préparation orale au concours d'ATSEM interne organisé en mars 2022.
Nombre de jours de formation effectués
- 35 jours pour la préparation au concours d'auxiliaire de puériculture ,
- 274 jours pour la préparation écrite au concours d'ATSEM externe. Les oraux se dérouleront en mars 2022.
- 245 jours pour la préparation orale avec le CNFPT au concours d'ATSEM interne se déroulant en mars 2022.
1.5 –Dispositif d’accompagnement à l’évaluation professionnelle
Contexte
Dans le but de rappeler que l’entretien professionnel est la pierre angulaire des process RH et pour faire face aux nouveaux enjeux qui apparaissent, suite à la loi de Transformation de la Fonction Publique et la mise en place des lignes directrices de gestion pour l’avancement et la promotion des agents, qui renforce le rôle des entretiens professionnels dans les décisions sur ce thème, et également avec la mise en place de la dématérialisation du compte-rendu d’évaluation professionnelle prévue à compter de 2022, la DRH souhaite consolider la mise en œuvre de ce dispositif auprès de tous les encadrants.
Le déploiement de référents évaluation professionnelle supplémentaires et le renforcement de leur réseau est la réponse apportée, afin de diffuser une culture «maison» commune et harmoniser les pratiques managériales sur l’entretien professionnel. Les référents seront des personnes ressources dans leur direction ou DGA sur ce thème, et assureront des formations auprès de leurs collègues évaluateurs.
En parallèle, le temps de la mise en place des référents, il est prévu de former les nouveaux évaluateurs ou les évaluateurs plus expérimentés connaissant des difficultés, via des intras avec le CNFPT.
Le Service Formation a donc sollicité le CNFPT sur des formations sur 2 volets, pour préparer la prochaine campagne d’évaluation:
- la mise en place de référents évaluation professionnelle supplémentaires - la formation d’évaluateurs en difficulté ou nouveaux.
Contenu
L’objectif de la formation est :
- d’aider les référents à être en capacité de former leurs collègues sur l’évaluation professionnelle, - leur donner des outils sur lesquelles ils pourront s’appuyer dans leur fonction (ex : transmission d’un support pédagogique unique dont pourront se servir les référents)
- initier une logique de réseau.
Seront notamment abordés : - les aspects réglementaires
- la conduite de l’entretien professionnel ; les bonnes pratiques - des outils pour faire passer des messages aux collègues évaluateurs Formation pour les évaluateurs :
L’objectif de la formation est :
- d’aider les évaluateurs à améliorer leur pratique de l’entretien professionnel : conduite de l’entretien, définition des objectifs, etc.
- pour certains les aider à adopter la posture adéquate de l’évaluateur Seront notamment abordés :
- les aspects réglementaires
- la conduite de l’entretien professionnel ; les bonnes pratiques.
Cette formation sera adaptée aux besoins des directions et selon les profils des évaluateurs.
Nombre d’agents à former
Formation pour les référents « entretien professionnel »
A ce jour, 37 référents sont positionnés. Un minimum de 42 est à envisager, les mairies de secteur devant encore désigner leur(s) référent(s).
Le premier groupe débutera sa formation le 13 décembre 2021.
Formation pour les évaluateurs :
A ce jour, 215 agents sont positionnés, dont 119 nouveaux évaluateurs. Leur profil est très diversifié, au niveau de leur catégorie et métier : la majorité (129) sont des encadrants de catégorie C, toutefois un nombre important sont de catégorie A et B. Ces évaluateurs sont essentiellement issus de la direction de l’éducation et de la jeunesse, de la Direction de l’Action Culturelle, de la Direction des Opérations Funéraires, et de la Direction des Parcs et Jardins. Les métiers les plus représentés sont les responsables de restaurant, les chefs d’équipe de proximité (DOF, musées).
Il a été demandé aux correspondants formations de prioriser les positionnements en formation.
Seuls les agents positionnés en « priorité 1 » seront formés par le CNFPT. 157 évaluateurs seront donc formés. Il est prévu que les autres évaluateurs soient formés par leurs collègues référents.
Nombre de jours de formation à venir
Formation pour les référents « entretien professionnel » La formation sera d’une durée de 3 jours.
2 à 3 groupes seront prévus.
Soit un total de jours de formations de 6 à 9 jours, selon le nombre de groupes qui aura lieu.
Formation pour les évaluateurs :
La formation sera d’une durée maximale de 2 jours. 1 journée pourra suffire à certains évaluateurs.
Le nombre total maximal de jours sera donc de 20 jours.
1.6 –Accompagnement des Référents «démocratie locale» au sein des différentes Directions
Contexte
La nouvelle municipalité s’est engagée dans une démarche de transition de gouvernance locale complétant la démocratie représentative par une démocratie citoyenne, participative et consultative Il s’agit de faire émerger une culture partagée de la participation citoyenne pour réfléchir, co- construire et mettre en œuvre avec le plus grand nombre de marseillais.e.s, des politiques publiques partagées.
Il est donc impératif de disposer en interne de personnes ressources qui puissent être des acteurs actifs de ce nouveau dispositif.
L’objectif est d’acculturer les agents du réseau des « référents Démocratie locale » de chaque Direction Générale Adjointe pour leur permettre d’acquérir des connaissances, des process et des savoir-faire
Contenu
- Consolider les attentes. Partager une vision commune.
- Participation citoyenne : définitions, enjeux, limites, - Tour d’horizons des dispositifs
- Poser le cadre d’une démarche de concertation (mise en pratique) - Exemples de modalités de concertation (mise en pratique)
- Tour d’horizons des dispositifs
- Passer en mode projet : processus participatif - Poser le cadre d’une démarche de concertation - Questionner le rôle des référents
- Point de situation sur les avancées de la démocratie locale sur le territoire marseillais par l’Adjoint à la Démocratie Locale de la Ville.
Nombre d’agents formés
9 agents identifiés dans le réseau des Référents Démocratie Locale » ont suivi ce module de formation sur deux jours, les 11 et 12 Octobre 2021.
Nombre de jours de formation
La formation « Participation citoyenne, sens, enjeux et méthodologie" d’une durée de 2 jours a
IV - CONCLUSION
La formation professionnelle constitue un puissant levier pour accompagner les nécessaires évolutions de compétences . Mais c’est aussi un moyen évident pour reconstituer le lien social, en particulier dans une période post-pandémique.
Si au cours de l’année 2020, le premier confinement a été vécu comme une parenthèse après laquelle tout allait rependre comme avant, générant de nombreux reports et annulations de formation, le second a marqué une plus grande maturité dans la mise en œuvre du distanciel et du digital.
Le Service Formation a intégré cette modalité, qui a défaut de pouvoir remplacer complètement le présentiel, encore très prisé (90 % des formations en présentiel avant la crise), s’est révélé comme un substitut intéressant et commode.
Cependant, au regard de l’intérêt croissant du distanciel ou du digital, le Service Formation sait rester attentif aux inégalités entre apprenants en situation d’auto-formation, et, est soucieux de rétablir l’équité, le cas échéant. Ne pas les laisser livrés à eux-mêmes, et pouvoir leur proposer un accompagnement est donc une priorité.
« L’année 2021 est une année de reprise mais aussi une année d’incertitude ».
Il s’agit donc pour le Service Formation de la DRH d’intégrer dans ses actions de formation toutes les nouvelles offres de formation possibles.
S’approprier par exemple les nouveaux formats de formation au poste de travail comme l’AFEST (Action de Formation En Situation de Travail) est une façon intéressante de faire évoluer les catégories de personnel (ou de les faire monter en compétences, en digital) de manière impliquante et valorisante.
2021 est aussi une année « forte » d’engagements de la chaîne managériale au coeur même de la transformation des services en termes d’organisation des Directions, d’évolution des fonctions partagées, de gestion des projets, de refonte des processus, de dialogue social et de communication interne.
Aussi, pour répondre aux attentes des Cadres de Direction, et aux besoins induits par la réorganisation, le Service Formation s’est déjà mis en ordre de marche.
A cet effet, il a, en partenariat avec le CNFPT, commencé à réfléchir à un accompagnement à la professionnalisation des Cadres de Direction de la Ville de Marseille, sur la déclinaison et la mise en œuvre du nouveau projet d’Administration.
Les Cadres faisant l’objet d’une mobilité, auront également, toute l’attention du Service Formation dans la définition d’un parcours de formation accompagnant leur évolution professionnelle.
Parallèlement, à ces mesures d’accompagnement, des conseils en Ressources Humaines, des Bilans de Compétences, du Coaching individuel pourront être proposés aux Cadres de Direction désireux d’avancer dans leur nouveau projet professionnel.
Enfin, l’implication des managers dans le choix, l’accompagnement et le suivi des formations de leurs collaborateurs est une donnée essentielle pour que la collectivité de la Ville de Marseille puisse se doter d’agents municipaux aux compétences transverses, multiples et pour que l’ensemble des agents puisse être satisfait de rendre un service public de qualité.
ANNEXES
EN DÉTAIL LES FORMATIONS MISES EN PLACE EN 2020
Les formations sont organisées par le Service Formation selon 3 types de réalisation : -les formations en collaboration avec le CNFPT (ANNEXE 1)
-les formations dans le cadre de la commande publique (ANNEXE 2) -les formations internes (ANNEXE 3)
NB : La présentation des actions de formation mentionnées ci-dessous complète les formations significatives mises en place par le Service Formation en 2020
ANNEXE 1 : Formations organisées en collaboration avec le CNFPT
Une convention annuelle précise les modalités qui encadrent le partenariat entre la Ville de Marseille et le CNFPT, notamment en ce qui concerne les règles d'élaboration et de réalisation ainsi que les montants financiers des actions de formation non couvertes par la cotisation.
1- L’offre inter CNFPT
La principale source de l’offre formation du CNFPT est issue de son catalogue. Chaque année, le CNFPT propose, selon plusieurs thématiques, de nombreuses formations à destination des agents des collectivités.
Jusqu'alors disponible sous format papier, le catalogue est désormais disponible en format numérique sur le site du CNFPT.
Les agents disposent ainsi d'une offre diversifiée dans laquelle est énoncé l'ensemble des formations proposées pour l'année selon les domaines, dans les différentes antennes départementales, régionales ou interrégionales.
Cette offre évolutive, compte tenu du déploiement de sessions tout au long de l’année, permet de répondre aux besoins en formations facultatives dites « de perfectionnement
» qui vont permettre aux agents de développer leurs compétences professionnelles tout au long de la carrière.
Bilan de l'année 2020 sur les formations des agents de la Ville de Marseille dans le cadre de l’offre Catalogue du CNFPT :
Pour l'année 2020, 136 agents de la Collectivité ont bénéficié des stages proposés au catalogue CNFPT. Cela a représenté 156,5 jours de formation en présentiel et 66,5 jours de formation à distance, soit 223 jours de formation dispensés.
La Ville de Marseille travaille conjointement avec le CNFPT pour améliorer l’accès des agents municipaux à l’offre catalogue. Par ailleurs, pour répondre le plus exhaustivement possible à l'ensemble des demandes, le Service Formation réalise autant que possible les actions en INTRA.
Depuis plusieurs années, la collaboration entre la DRH, l'Antenne Marseillaise et la Délégation Régionale du CNFPT s'est renforcée, donnant lieu à des actions de formations innovantes et d'envergure au bénéfice des agents municipaux. Trois types d'actions sont particulièrement ciblées :
2- Les Formations « Intra programme »
La Ville de Marseille peut solliciter la réalisation d’actions de perfectionnement, relevant de l’offre catalogue du CNFPT, pour le compte exclusif de ses agents.
Le contenu pédagogique reste le même, mais les actions de formation sont contextualisées au regard des
