Université de Strasbourg Ecole nationale d’administration
Juin 2016
Master spécialité Administration et finances publiques Parcours Administration Publique Spécialisée
Soutenu par
Lamine DEFOUKOUEMOU HIMBE CIP/ENA Promotion Palmyre (2015-2016)
Sous la direction de M. Thierry POTIER
Directeur des Ressources humaines Ecole de Management de l’Université de Strasbourg
LES ENJEUX DU PILOTAGE STRATEGIQUE DES RESSOURCES HUMAINES POUR LE DEVELOPPEMENT AU CAMEROUN :
LE CAS DE L’AGE LEGAL DE DEPART A LA RETRAITE
DES AGENTS PUBLICS
DEDICACE
à - Amélie, ma tendre épouse ;
-Michel-Ange, mon dynamique fils ; -Achille Christian, le jeune patriarche.
REMERCIEMENTS
Je voudrais exprimer mes sincères remerciements à Monsieur Lazare ESSIMI MENYE, ancien Ministre des Finances et Ministre de l’Agriculture et du Développement Rural (MINADER) du Cameroun, pour tout le soutien qu’il m’a apporté dans le cadre de ma formation à l’ENA.
J’exprime dans le même sens toute ma gratitude à Monsieur Jean-Marie NFONDJA, ancien Directeur des Ressources humaines au MINADER.
Je voudrais également dire ma reconnaissance à Monsieur Thierry POTIER, mon Tuteur de mémoire, pour tout le cadrage scientifique ainsi que pour la dextérité de son tutorat.
Cher binôme Alexis TROUSSICOT, reçois toute ma profonde gratitude pour ta proposition de relecture de ce mémoire. Vive la promotion « Palmyre » !
A ma famille, mes collègues et amis, d’ici et du Cameroun, votre soutien moral m’a permis d’effectuer ma formation à l’ENA. Je vous suis reconnaissant.
SOMMAIRE
INTRODUCTION GENERALE
1ERE PARTIE : LE CADRE THEORIQUE ET INSTITUTIONNEL DE L’AGE LEGAL DE DEPART A LA RETRAITE AU CAMEROUN
CHAPITRE 1 : CLARIFICATION CONCEPTUELLE
SECTION 1 : LES ENJEUX DU PILOTAGE STRATEGIQUE DES RESSOURCES HUMAINES POUR LE DEVELOPPEMENT
SECTION 2 : L’AGE DE DEPART A LA RETRAITE DES AGENTS PUBLICS
CHAPITRE 2 : L’ORGANISATION INSTITUTIONNELLE DE L’AGE LEGAL DE DEPART A LA RETRAITE AU CAMEROUN
SECTION 1 : LE DEPART NORMAL SECTION 2 : LE DEPART ANTICIPE
2EME PARTIE : ANALYSE DES ENJEUX DEVELOPPEMENTALISTES DU RECUL DE L’AGE LEGAL DE DEPART A LA RETRAITE AU CAMEROUN
CHAPITRE 1 : ANALYSE DES ENJEUX ECONOMIQUES ET FINANCIERS DU RECUL DE L’AGE LEGAL DE DEPART A LA RETRAITE
SECTION 1: LES ENJEUX FINANCIERS DU RECUL DE L’AGE LEGAL DE DEPART A LA RETRAITE
SECTION 2: LES ENJEUX ECONOMIQUES DU RECUL DE L’AGE LEGAL DE DEPART A LA RETRAITE
CHAPITRE 2 : ANALYSE DES ENJEUX SOCIAUX DU RECUL DE L’AGE LEGAL DE DEPART A LA RETRAITE
SECTION 1 : L’AMELIORATION DU DIALOGUE ET DE L’EQUILIBRE SOCIAL SECTION 2 : L’AMELIORATION DU DEVELOPPEMENT HUMAIN
CONCLUSION GENERALE
1
INTRODUCTION GENERALE
La montée en puissance de la gestion des ressources humaines (GRH) comme discipline de sciences sociales cristallise aujourd’hui l’attention des chercheurs et des praticiens, tant elle tend à bousculer les a priori et à chevaucher sur tous les domaines de la vie publique ou privée, tels que la politique, l’économie, le social et le sport. C’est en cela qu’il a paru intéressant de mener une étude sur « les enjeux du pilotage stratégique des ressources humaines (RH) pour le développement au Cameroun : cas de l’âge légal de départ à la retraite des agents publics ».
La réflexion introductive de cette étude s’articule autour de trois points essentiels : la précision du cadre contextuel et problématique du sujet (Paragraphe 1), la détermination du cadre méthodologique (Paragraphe 2) et la présentation de l’articulation du plan de l’étude (Paragraphe 3).
PARAGRAPHE 1 : CONTEXTUALISATION ET PROBLEMATISATION DE L’ETUDE
Afin d’atteindre l’émergence à l’horizon 2035, le Cameroun1 a élaboré et met en œuvre depuis 2010, le Document de Stratégie pour la Croissance et l’Emploi (DSCE) qui a permis de déployer des projets structurants dans les secteurs clés de l’économie. Le DSCE est un outil ou instrument qui matérialise la vision nationale du développement au Cameroun. Il est complété au niveau des différents secteurs de l’économie par des stratégies sectorielles2 et au niveau ministériel par des stratégies sous-sectorielles. Cette vision qui comprend trois axes stratégiques3 prévoit notamment que le développement du pays ne peut pas se faire sans une amélioration solide du capital humain pouvant soutenir la croissance4, ou sans un cadre de
1Le Cameroun, en forme de triangle d’une superficie de 475 442 km2, est un pays d’Afrique Centrale situé au fond du golfe de Guinée. Il est limité au Nord par le Tchad, à l’Est par la République Centrafricaine, au Sud par le Congo, le Gabon et la Guinée Equatoriale, et à l’Ouest par le Nigéria. Il est peuplé de plus de 23 000 000 habitants en 2013 (Source : ONU) et l’espérance de vie globale culmine à 61.5 ans (source : CIA World Factbook, estimations OMS 2015).
2Il faut relever que les stratégies sectorielles sont des déclinaisons par secteur d’activité de la stratégie nationale.
L’élaboration du Document de Stratégie pour la Croissance et l’Emploi a été l’occasion d’une revue profonde de l’ensemble des politiques et stratégies sectorielles. Ainsi les responsables des différents ministères ont été regroupés suivant le découpage sectoriel inspiré de la nomenclature fonctionnelle en vigueur, afin d’évaluer et de fournir aux secteurs, en cohérence avec des orientations transversales et globales retenues, des éléments opérationnels d’action suivant le cadre conceptuel de la Gestion Axée sur les Résultats (GAR).
Il existe sept secteurs : les infrastructures, le rural, les industries et services, l’éducation, la santé, le secteur social et la gouvernance.
3 Stratégie de la croissance, stratégie de l’emploi et stratégie de gouvernance et de gestion stratégique de l’Etat 4Le soutien à la croissance se fait à travers le développement qui accorde une place de choix à la santé, à l’éducation et la formation professionnelle, le genre et la protection sociale.
2 gestion plus stratégique de l’Etat à travers la modernisation de l’administration publique et de gestion des ressources humaines de l’Etat5.
La gestion stratégique des ressources humaines de l’Etat fait ainsi partie des éléments de la stratégie globale pour l’émergence du Cameroun à l’horizon 2035. Mais, elle mériterait une déclinaison sectorielle entièrement à part, à défaut, une stratégie sous-sectorielle
« modernisation des politiques de ressources humaines» pilotée par le MINFOPRA et donc intégrée dans la stratégie gouvernance6.
En effet, dans ce contexte, il est important et urgent de disposer d’une stratégie sectorielle (ou sous-sectorielle) de modernisation des politiques de ressources humaines de l’Etat. Celle-ci impliquerait de réformer en profondeur la gestion des ressources humaines de l’Etat, en la plaçant au cœur du dispositif du DSCE. Dans cette perspective, la fonction « ressources humaines » devrait être plus forte, plus stratégique et susceptible de préparer la fonction publique aux évolutions et projections du DSCE. Il est établi que la GRH au-delà de sa fonction d’assurer l’adéquation entre ressources humaines disponibles et besoins de l’Etat ou de l’entreprise, participe au pilotage des organisations et à l’efficacité productive et compétitive,7 en tirant le meilleur parti des ressources humaines. Elle permet ainsi de contribuer durablement à l’émergence des pays à travers les réflexions et les pratiques qui relèvent de l’action et la décision. L’objectif étant l’efficacité productive et la performance des décisions de politiques de ressources humaines à prendre pour faire face aux changements stratégiques envisagés, ces actions et décisions de politiques RH pourraient notamment intégrer8:
- Le pilotage de la culture managériale, pour l’amélioration de la performance du service public et du service rendu avec respect à l’usager, l’amélioration de la qualité d’encadrement des collaborateurs directs et de l’ensemble des équipes par les supérieurs hiérarchiques intégrant notamment la culture du dialogue social et de dialogue de gestion. Cette action devrait être accompagnée par des plans managériaux conçus dans chaque ministère pour la mise sur pied des viviers à travers des instruments d’identification et de promotion des compétences et d’égalité professionnelle.
5La Fonction publique camerounaise emploie un peu plus de 300 000 agents civils en 2015, ce qui fait de l’Etat le premier employeur du pays, le plus gros employeur de la zone franc contre 160 363 agents pour le second qui est la Côte d’Ivoire. (Source : www.mays-moussi.com).
6 Le secteur de la gouvernance intègre le MINFOPRA, le MINATD, le MINJUSTICE. Le secteur de la Gouvernance n’a pas une stratégie sectorielle, mais un programme national de Gouvernance est en cours de mise en œuvre, tandis que certains ministères sont assez avancés dans l’élaboration de leurs stratégies sous sectorielles
7Anne Dietrich et Frédérique Pigeyre, La gestion des ressources humaines, La Découverte, Paris, 2011, page 3
8 La lettre de mission n°1799/15/SG du 15 décembre 2015 signée par le Premier ministre et le Ministre de la Décentralisation et de la Fonction publique, instruisait le Directeur général de l’Administration et de la Fonction publique à « construire une stratégie pluriannuelle de modernisation des politiques de ressources humaines ».
3 - Le pilotage de la gestion prévisionnelle des effectifs, des emplois et des compétences (GPEEC). Il passe par le renforcement de l’interministériabilité de la GPEEC, la définition d’une politique de recrutement, de formation (initiale et continue) et de promotion au sein de l’Etat en lien direct avec la culture de la GPEEC. Cela suppose d’anticiper les besoins des ministères en emplois comme en compétences. Les plans de formation ministériels devraient être articulés avec les objectifs définis en matière de GPEEC et avec les priorités interministérielles de formation initiale et continue élaborées, en insistant particulièrement sur les formations en management, la conduite du dialogue social, les RH, le numérique9 et autres formations liées aux évolutions impulsées par le DSCE.
- Le pilotage de la mobilité dans une logique de développement des cultures professionnelles à travers la prise en compte et l’incitation des mobilités dans la gestion des carrières, entre services déconcentrés et services centraux, entre ministères, entre institutions publiques camerounaises, communautaires, africaines et internationales. Ces actions pourraient être accompagnées par la mise en place du dispositif de mobilité verticale et horizontale (interne ou interministérielle, en central ou dans les services déconcentrés) dans tous les ministères facilitant la publication des postes d’emplois vacants et permettant à une commission de sélection ou Commission d’arbitrage paritaire sous la responsabilité du Secrétaire Général, de donner systématiquement un avis sur la mobilité10.
- Le pilotage de la politique de l’équilibre régional dans une logique de modernisation.11 Le dispositif devrait prendre en compte les évolutions de la société. Réviser la répartition des quotas en prenant en compte les nouvelles statistiques démographiques et de scolarisation et réserver 50% seulement des places disponibles à cet équilibre régional semble stratégique pour le DSCE.
- Le pilotage de la santé et de la sécurité au travail et des risques psychosociaux, dans une logique d’amélioration de l’environnement du travail. Il pourrait être envisagé la mise sur pied au niveau de chaque ministère d’un dispositif construit autour des plans de prévention
9 Le renforcement du numérique constitue un levier primordial dans le pilotage des RH. Son impact doit être pleinement pris en compte à travers le développement des formations des cadres et agents à son utilisation, en favorisant le télé-service, encourageant la dématérialisation des procédures de gestion des agents (SIGIPES 2), des liens avec l’usager (télé-déclaration, sites web mis à jour), à travers la mobilisation de tous les leviers RH.
10 C’est le cas en France. Appliquer ce modèle au Cameroun sera l’occasion pour ces commissions de faire respecter les cadres organiques ministériels, comprenant les fiches de poste et de proposer à chaque fois leur actualisation en cas de besoin. L’avis donné ne liera cependant pas l’autorité investie du pouvoir de nomination mais constituera une aide à la décision et un instrument pour limiter l’arbitraire du pouvoir discrétionnaire. Une étude de Yaneu (mémoire 2014,…Op. cit.) proposait déjà un tel dispositif au MINADER.
11 Politique centrale de gouvernance et de RH au Cameroun, l’équilibre régional a pour principe la répartition des postes d’emplois entre les 10 régions du pays, sur la base d’une péréquation prenant en compte le mérite et les quotas fixés pour chaque région (en fonction de sa démographie et de son taux de scolarisation) -les candidats n’ayant pour concurrents que les candidats appartenant à la même région.
4 des risques psychosociaux (sur le modèle du COPSOQ12) et des risques de santé et de sécurité au travail, ainsi que le renforcement du dialogue social.
- Le pilotage des rémunérations et des retraites : la rémunération et la retraite constituent un précieux levier de rénovation des carrières et de modernisation de la fonction publique. Le renforcement de la cohérence et de la transparence des politiques salariales ministérielles, la révision des statuts particuliers vieux de plusieurs décennies (adoptés dans les années 1975 en général) comportent de grands enjeux développementalistes pour le pays.
Toutes ces décisions et actions stratégiques peuvent ainsi être prises en lien direct ou indirect avec la vision nationale d’émergence du Cameroun ; les programmes et projets étant priorisés en fonction de leur impact sur la croissance et la réduction de la pauvreté. D’où, la question : comment allier GRH et développement ? Plus spécifiquement, quel est l’impact du pilotage stratégique des ressources humaines pour le développement au Cameroun, à la lumière de l’âge légal de départ à la retraite des agents publics ? La réponse à cette problématique passe par une démarche méthodologique précise.
PARAGRAPHE 2 : LE CADRE METHODOLOGIQUE
La présente étude emprunte une démarche hypothético-déductive. Elle est faite suivant la technique de la triangulation qui se fonde sur l’observation documentaire, les entretiens pendant notre stage à Paris auprès des gestionnaires des ressources humaines, notamment des pensions de l’Etat, les récits de vie et autres échanges informels au Cameroun. L’étude intègre une dimension comparative. Elle prend en compte les réformes de l’âge de départ à la retraite dans la fonction publique française ainsi que les études qui ont précédé cette réforme et celles qui ont suivies. D’autres exemples sont tirés en Afrique subsaharienne, notamment dans les pays qui ont procédé au recul de l’âge de départ à la retraite comme le Sénégal et la Côte d’Ivoire, le Congo.
L’étude est surtout dominée par l’approche socio-économique des analyses car, elle prend en compte les ressources humaines sur les mêmes bases de traitement et de rationalité économique. Elle est réalisée sur la base des enjeux financiers et socio-économiques, donc sur des analyses de rentabilité et de performance du pilotage des départs à la retraite au Cameroun, à travers une articulation rigoureusement séquencée.
12 Le Questionnaire psychosocial de Copenhague (COPSOQ) a été élaboré et validé par Kristensen et Borg de l'Institut national danois pour la santé au travail de Copenhague et couvre un large éventail d'aspects relatifs aux principaux concepts et théories. Il constitue aujourd’hui l’outil de référence en matière de prévention des risques psychosociaux au sein des entreprises et des administrations publiques dans le monde.
5 PARAGRAPHE 3 : ARTICULATION ET JUSTIFICATION DU PLAN
L’hypothèse de la présente étude vise à démontrer que le pilotage des RH comporte des enjeux développementalistes pour le Cameroun. Sous le prisme du pilotage des départs en retraite, il est posé le postulat selon lequel le recul de l’âge de départ à la retraite dans la fonction publique camerounaise produirait des effets bénéfiques pour le développement au Cameroun. Ce postulat comprend deux axes car les effets bénéfiques du recul de l’âge seront vérifiés aussi bien sur le plan financier et économique que sur le plan social et socio- professionnel. Mais cette vérification de l’hypothèse de l’étude ne peut être efficace si l’on ne procède pas au préalable à la « vérification » des termes du sujet et du dispositif institutionnel en vigueur y afférent. C’est pourquoi pour répondre à la question de savoir quels sont les enjeux du pilotage stratégique de l’âge de départ à la retraite des agents publics camerounais, l’on se propose :
- de préciser dans une première partie le cadre théorique et institutionnel des départs à la retraite au Cameroun ;
- puis de démontrer dans une seconde partie, les enjeux économiques, financiers et sociaux d’une réforme qui viserait le recul de l’âge de départ à la retraite des agents publics au Cameroun.
6
1ERE PARTIE : LE CADRE THEORIQUE ET INSTITUTIONNEL DE L’AGE LEGAL DE DEPART A LA RETRAITE AU CAMEROUN
La compréhension de l’étude portant sur les enjeux du pilotage stratégique des ressources humaines pour le développement au Cameroun à travers l’âge légal de la retraite des agents publics ne peut être envisagée sans faire recours à la clarification notionnelle des concepts en présence (Chapitre 1). Cette clarification conceptuelle appelle également à préciser le dispositif institutionnel en vigueur de l’âge légal de départ à la retraite des agents publics Camerounais (Chapitre2).
7 CHAPITRE 1 : CLARIFICATION CONCEPTUELLE
L’insertion théorique du sujet va consister à déterminer le sens et le contenu « des enjeux du pilotage stratégique des ressources humaines pour le développement » d’une part (Section 1) et « l’âge légal de départ à la retraite des agents publics d’autre part » d’autre part (Section 2).
SECTION 1 : LES ENJEUX DU PILOTAGE STRATEGIQUE DES RESSOURCES HUMAINES POUR LE DEVELOPPEMENT
On peut définir le pilotage stratégique des ressources humaines (Paragraphe 1) comme un outil au service des enjeux de développement (Paragraphe 2).
PARAGRAPHE 1 : LE PILOTAGE STRATEGIQUE DES RESSOURCES HUMAINES Il faut distinguer l’outil « le pilotage stratégique » de son objet « les ressources humaines ».
A/ Le pilotage stratégique
Piloter une stratégie, c’est la conduire ou la gérer. Une stratégie est la conduite ou une démarche visant l’atteinte des résultats que l’on définit comme étant un changement mesurable amené par une relation de cause à effet. Cette relation doit être assez claire pour que les actions identifiées conduisent effectivement aux résultats attendus.
Ce qui veut dire que le pilotage stratégique est au service d’objectifs généraux à moyen et long terme, par exemple, assurer les montées en compétence et l’évolution des métiers, structurer le système de rémunération ou de retraite au service des objectifs généraux de la fonction publique et surtout développer les performances socio-économiques du Cameroun13. Le pilotage stratégique peut être distingué du pilotage opérationnel. Ce dernier s’emploie à mettre en œuvre au quotidien les choix stratégiques14. Les objectifs vont suivant les niveaux, de la semaine au mois, voir l’année en matière budgétaire par exemple.
Le pilotage stratégique comporte des outils. Ces outils visent à piloter les développements socio-économiques dans une logique futuriste. Les actions ou les dispositifs mis en œuvre aujourd’hui dans le cadre du pilotage stratégique auront un impact certain à moyen et à long terme.
Le pilotage stratégique repose sur une vision stratégique dans un cycle décisionnel. Le pilotage stratégique comprend plusieurs fonctions qu’il convient d’identifier, d’organiser et surtout de coordonner étroitement pour construire un dispositif cohérent, efficace et reconnu.
13Bernard Martory, Christian Delay, Fabien Siguier, Piloter la performance des Ressources humaines: la création de valeur par les RH, éditions Liaisons, 2008.
14 Ibid
8 Trois éléments se distinguent : l’élaboration d’une vision stratégique, la définition et la mise en œuvre des stratégies opérationnelles, la maîtrise de l’alignement par l’évaluation.
B/ Les ressources humaines
Le concept de ressources humaines fait l’objet d’une dense littérature. La notion de ressources humaines désigne l’ensemble des personnels ou la main d’œuvre d’une organisation15. Il est souvent fait allusion à la notion de capital humain pour désigner les ressources humaines16. Celle-ci désigne alors, selon François Stankiewicz (2011), une sorte de ressource essentielle (« capitale ») profitable pour celui qui la détient ou la produit. Dès lors, elle est à la fois un input17 et un output18.
Mais aujourd’hui, la notion de ressources humaines se confond plus aisément avec l’acronyme GRH, c’est-à-dire la gestion des ressources humaines, et se réfère à la fois aux pratiques ou aux fonctions de gestion de ressources humaines et à une discipline des sciences sociales y afférant19. Dès lors, la GRH permet de faire des analyses des réalités du travail au sein d’une organisation, notamment à travers les rôles des RH20, donne un panorama de l’ensemble des missions et actions de la fonction RH21, fait un éclairage sur les stratégies de RH22, aborde les fonctions clés ou classiques de la GRH23, et définit la conception des systèmes de pilotage et la mesure de la performance24.
Dans la présente étude, les ressources humaines sont appréhendées dans leur acception classique, celle qui est liée à l’administration des personnels. Le pilotage stratégique des ressources humaines fait donc référence aux décisions et actions stratégiques dans la gestion des ressources humaines. Selon Yves Emery (2010), le processus de pilotage de la GRH peut être défini comme « le processus par lequel l’organisation définit les grande orientations de sa
15 Yves Emery, François Gonin, Gérer les Ressources humaines, Presses polytechniques et universitaires romandes, 3e édition, 2010, 567 pages.
16 Duflo, Esther, Lutter contre la pauvreté. Tome 1 : le développement humain, Le Seuil, Paris, 2010
17 Elle constitue pour l’entreprise le premier facteur de production en apportant du travail
18 En tant que facteur de production, il doit lui-même être produit.
19 Anne Dietrich, Frédérique Pigeyre, Op. cit
20 Jean-François Amadieu, DRH, le livre noir, éd. le Seuil, 10 janvier 2013, 236 pages.
21 M. Thévenet, C. Dejoux, E. Marbot, E. Normand, Fonctions RH, politiques, métiers et outils des RH, Peason Education, 13 janvier 2012, 529 pages
22 Bernard Gazier, Les stratégies de RH, La Découverte, 4e édition, 10 juin 2010, 124 pages.
23 Jean-Marie Peretti, Ressources humaines et gestion des personnels, Vuibert, 8e édition, 10 sept. 2012, 224 pages. Lire aussi :
- Jean-Marie Peretti, Ressources humaines, Vuibert, 14e édition, Paris, aout 2013, 636 pages ;
- Jean-Marie Peretti, Tous DRH. Les meilleures pratiques par 51 professionnels, Eyrolles, 4e édition, Paris, 2013.
24 Alain Fernandez, Les nouveaux tableaux de bord des managers : le projet business intelligence clés en main, Eyrolles, 23 mai 2013, 495 pages.
9 politique du personnel, puis en assure la mise en œuvre et l’évaluation au moyen d’objectifs et d’indicateurs appropriés »25
Le pilotage stratégique des ressources humaines poursuit toujours une finalité précise qui est ici les enjeux développementalistes.
PARAGRAPHE 2 : LES ENJEUX POUR LE DEVELOPPEMENT
Il faut voir le sens du terme enjeux (A) avant de préciser ce qu’est le développement (B).
A/ La notion d’enjeux
Selon le dictionnaire Larousse, un enjeu est ce que l'on peut gagner ou perdre dans une entreprise ou une action quelconque. Les enjeux peuvent être de plusieurs natures ou non, en fonction de l’action en présence. C’est le cas en matière de développement.
B/ La notion de développement
Il peut paraître trivial de poser la question de savoir ce qu’est le développement. Et pourtant, sa définition ne va pas de soi. A l’heure de la mondialisation, et du développement durable, ce débat est plus que jamais d’actualité26. Si pendant des décennies, le développement a été conçu comme une « simple création annuelle de richesse monétaire – calculée le plus souvent par le Produit Intérieur Brut (PIB)27 », aujourd’hui la notion est « réinterrogée dans ses fondements, dans ses valeurs les plus profondes ».28. Dès la fin des années 1980, des indices synthétiques alternatifs ont été proposés par un groupe d’experts, réunis sous l’égide du Programme des Nations Unies pour le Développement (PNUD). Il s’est agi d’abord de l’Indice de Développement Humain (IDH). Le développement humain fait référence à trois aspects perçus comme indispensables dans tout processus de développement : la capacité à bénéficier d’une vie longue et saine (santé), la capacité d’accès à l’éducation et aux connaissances (éducation) et la capacité d’accéder aux ressources matérielles indispensables pour atteindre un niveau de vie décent (niveau de vie)29. Puis plus tard, de nouveaux
25 Yves Emery, François Gonin, Gérer les ressources humaines, Presses polytechniques universitaires et romandes, 3e édition, 2010, p.496.
26 Le terme est inventé après la deuxième guerre mondiale mais n’a jamais fait l’unanimité. Aujourd’hui encore, plusieurs courants de pensée en donnent différentes définitions.
27 Aurélien Boutard, Les indices synthétiques du PNUD en région Ile-de-France, Rapport MIPES, Conseil régional Ile-de-France, IAURIF, mars 2007
28 Ibib.
29 Chacune de ces dimensions est appréhendée par un indicateur, deux dans le cas de l’éducation : l’espérance de vie à la naissance ; le taux d’alphabétisation des adultes et le taux brut de scolarisation ; le produit intérieur brut.
Ces indicateurs sont normalisés et ramenés à des indices dimensionnels compris entre 0 et 1. Ils sont ensuite agrégés à l’aide d’une simple moyenne arithmétique. Un classement comparatif des différents pays du monde à un instant donné est alors possible.
10 indicateurs synthétiques sur la pauvreté humaine ou encore la parité hommes-femmes ont été créés.
Cette approche est confirmée par le dictionnaire Toupie. Selon ce dictionnaire, le développement économique désigne les évolutions positives dans les changements structurels d’une zone géographique ou d’une population : démographique, techniques, industriels, sanitaires, culturels, sociaux… De tels changements engendrent l’enrichissement de la population et l’amélioration des conditions de vie. C’est la raison pour laquelle le développement économique est associé au progrès.
Dès lors, les enjeux pour le développement font référence à ce qui pourrait être gagné en matière de croissance économique et d’amélioration sociale et humaine.
SECTION 2 : L’AGE LEGAL DE DEPART A LA RETRAITE DES AGENTS PUBLICS
La précision terminologique de l’âge de départ à la retraite (Paragraphe 1) permet de déterminer le vaste contenu de la notion d’agents publics (Paragraphe 2).
PARAGRAPHE 1 : L’AGE LEGAL DE DEPART A LA RETRAITE
La notion d’âge légal (A) est tout aussi confuse que le concept de départ à la retraite (B).
A/ La notion d’âge légal
Selon l’INSEE30, l'âge est la durée écoulée depuis la naissance. Il peut être calculé selon deux définitions : l'âge par génération ou âge atteint dans l'année et l'âge en années révolues.
L'âge généralement utilisé est l'âge atteint dans l'année. Il correspond à la différence entre l'année de l'événement et l'année de naissance de l'individu. L'âge en années révolues est l'âge au dernier anniversaire. Aussi, à la date de l'événement, dans une même génération, l'âge en années révolues n'est pas le même pour toutes les personnes.
L’âge est un élément fondamental et indispensable dans le pilotage de la GRH, qu’il s’agisse des actions en amont (recrutement, etc.) ou des actions en aval (retraite, etc.) car il comporte un enjeu pour la performance des organisations. L’âge est dit « légal » lorsqu’il est fixé par le législateur ou par voie réglementaire. Il se distingue de l’âge idéal, de l’âge effectif ou de l’âge réel. C’est notamment le cas lorsqu’on fait allusion au départ à la retraite31.
30 http://www.insee.fr/, consulté le 23 mars 2016.
31 Conseil d’Orientation des retraites, Les âges de départ à la retraite en France : évolutions et déterminants, Actes du colloque, 2 décembre 2015.
11 B/ Le départ à la retraite
La notion de départ à la retraite est très présente dans la littérature des sciences sociales32. Le départ à la retraite est une étape du parcours de vie des assurés. Il marque la fin normale de la carrière du fonctionnaire et lui ouvre droit à une pension payée par le trésor public, ou toute autre caisse de retraite dans les conditions fixées par voie réglementaire33. La retraite intervient d’office lorsque le fonctionnaire est atteint par la limite d’âge, quelle que soit la fonction administrative qu’il peut exercer en vertu d’un acte individuel ou collectif, sous réserve des dispositions des statuts particuliers ou spéciaux. Elle peut également intervenir par anticipation34.
Une confusion est souvent faite entre l’âge de départ à la retraite, c’est-à-dire l’âge de liquidation des droits à la retraite, et l’âge de fin d’emploi ou d’activité, lié au marché du travail. Il est aussi nécessaire de faire une distinction entre les âges effectifs de départ à la retraite, indicateurs statistiques issus d’observations, des âges légaux de la retraite, qui font référence à la règlementation des régimes des retraites : âge d’ouverture (ou d’admission) des droits à la retraite35.
Le départ à la retraite peut être normal (on part à l’âge légal de fin d’activité) ou anticipé (on part avant l’âge normal de cessation d’activité). Mais la loi peut également fixer un âge légal de départ à la retraite anticipé. C’est le cas au Cameroun avec les agents publics.
PARAGRAPHE 2 : LES AGENTS PUBLICS
Le concept « agents publics» désigne l’ensemble des personnels employés par l’administration publique. Il existe plusieurs catégories d’agents qui se distinguent suivant leur régime (titulaires, non-titulaires de droit public ou de droit privé) et leur employeur (État, collectivités territoriales, établissements publics).
Le terme « fonctionnaires » est souvent utilisé dans le langage courant pour désigner l’ensemble des agents publics de l’administration. Mais, juridiquement, ils n’en forment qu’un sous-ensemble. Les agents publics peuvent être catégorisés par leur titularisation (A) ou non au sein de l’administration publique (B).
32 Lire par exemple :
- Ngambo Fondjo Pierre Vincent, Retraite chez les fonctionnaires au Cameroun, Thèse de doctorat en sociologie, Université de Yaoundé 1, 29juillet 2015 ;
- Linjoum Mbowou Moufo Djontu C. Nyeck C.R., 2011, « Retraites sans retraite comme stade ultime de la précarisation et de l’informalisation généralisée des emplois au Cameroun », Cahier de l’IGAC n° 01 février 2011, 12p.
33 Article 123 al. 1 du Statut général de la fonction publique camerounaise
34 Article 123 al.2 Op. Cit.
35 En France, le vocabulaire en matière d’âge de départ en retraite est très riche et souvent confus, en raison de la prégnance notamment du principe générationnel dans les règles de retraite.
12 A/ Les agents titulaires
Ce sont des agents caractérisés par la permanence de leur emploi et leur titularisation dans un corps et un grade de la Fonction publique par le biais d’un concours. Ces agents publics, dits
« statutaires » car régis par un statut de droit public et non soumis à des contrats ou conven- tions collectives, sont très diversifiés mais sont tous des agents titulaires de l’État (fonction- naires de l’État proprement dits, magistrats, militaires, fonctionnaires de police, fonction- naires des prisons)36.
B/ Les agents non-titulaires
Ce sont des agents recrutés sur titre, c’est-à-dire dans des conditions plus souples de recrute- ment qui permettent de répondre rapidement à des besoins spécifiques. Il s’agit des contrac- tuels recrutés par contrat (de la 7e à la 12e catégorie) et des décisionnaires recrutés par déci- sion (de la 1ère à la 6e catégorie)37.
À l’intérieur de cet ensemble, on distingue les agents non-titulaires de droit public et les agents non-titulaires de droit privé. En France, depuis l’arrêt Berkani du Tribunal des con- flits du 25 mars 1996, « les personnels non statutaires travaillant pour le compte d’un service public à caractère administratif sont des agents contractuels de droit public, quel que soit leur emploi ». Les autres – par exemple, les agents des services publics industriels et commerciaux (sauf exception), des caisses locales de Sécurité sociale – relèvent du droit privé.38
36 Si en France il y a trois versants de la fonction publique (la fonction publique d’Etat, la fonction publique territoriale et la fonction publique hospitalière), au Cameroun, pour l’instant, il n’existe que la fonction publique d’Etat. Les fonctionnaires peuvent ainsi être placés en détachement auprès des collectivités locales ou des hôpitaux et autres établissements publics.
37 En France, il existe plusieurs régimes : agents auxiliaires, contractuels (en CDD ou CDI), vacataires (payés à
la vacation et souvent à temps partiel ex : médecin de dispensaire), intérimaires.
38 www.vie-publique.fr, consulté le 23 mars 2016.
13 CHAPITRE 2 : L’ORGANISATION INSTITUTIONNELLE DE L’AGE LEGAL DE DEPART A LA RETRAITE AU CAMEROUN
Comme dans la plupart des pays d’Afrique francophone, la retraite au Cameroun repose sur le modèle bismarckien39 : les prestations octroyées par la sécurité sociale sont la contrepartie octroyée par l’Etat, de la création de richesse dont celle-ci est redevable au travailleur. C’est le principe d’assurance faisant recours à une proportionnalité importante entre les revenus d’activité et les prestations de retraite octroyées. Il est caractérisé par les annuités à prestations définies et la pension y est alors contributive et grandement liée à la carrière et à la rémunération du travailleur40. Pour en bénéficier, il faut s’assujettir à 3 principales conditions cumulatives : la condition de cotisation (il faut être à jour), la condition de durée de service (au moins 15 ans) et la condition d’âge (légal) de départ.
Si la condition d’âge légal de départ à la retraite des travailleurs du secteur privé est claire et sans équivoque (60 ans)41, celle des agents publics est confuse et fluctuante en fonction des corps de métiers et des catégories professionnelles au sein de chaque corps, au point que la situation a pu être qualifiée de « brouillage des âges à plusieurs vitesses »42.
En effet, l’âge légal de départ à la retraite des agents publics est régi par le statut général de la fonction publique, les statuts spéciaux et dans un très rare cas par le statut particulier de l’Education nationale43. Le décret du 8 mai 1992 fixe l’âge de départ à la retraite des agents publics non titulaires (agents de l’Etat relevant du code du travail)44.
Contrairement au secteur privé, la mise en retraite des travailleurs du secteur public a un caractère automatique. Une fois l’âge légal atteint, le Ministère en charge des finances procède au paiement des pensions des agents publics45.
39 Florent Gbongue, Fréderic Planchet, Abderrahim Oulidi, Etat des lieux des systèmes de retraite en Afrique subsaharienne francophone, 2015.
40 Le Cameroun a opté pour un système de retraite par « répartition » (les actifs paient pour les retraités qui ont payés pour ceux qui les ont précédés).
41 Loi…de 1992 portant code du travail au Cameroun.
42 Ngambo Fondjo…Op Cit.
43 Juridiquement, le statut particulier est une simple déclinaison du Statut général dans les spécificités d’un corps. Il ne saurait donc déroger aux règles du statut général dont il dépend en réalité.
44 Il a été modifié et complété par le décret n° 93/334 du 16 avril 1993 modifiant et complétant certaines dispositions du décret n° 92/221 du 8 mai 1992 fixant l’âge d’admission à la retraite des agents de l’Etat relevant du code du travail.
45 Le système de retraite au Cameroun a deux régimes distincts. Le régime du secteur public (les fonctionnaires et assimilés) géré par le ministère en charge des finances et le régime du secteur privé (les travailleurs relevant du code du travail) géré par la Caisse nationale de prévoyance sociale (CNPS). Il existe depuis 2014, un 3e régime dit « volontaire » pour les travailleurs du secteur informel géré également par la CNPS.
14 Il faut déterminer l’âge légal de départ à la retraite normale (section 1) avant de préciser l’âge légal de départ à la retraite anticipée (section 2).
SECTION 1 : LE DEPART NORMAL
L’âge légal du départ normal dépend du « statut » dont relève l’agent public, d’où le terme
« limite d’âge statutaire ».
Toutefois, quel que soit le statut, la limite d’âge peut être reculée par un décret du Chef de l’Etat, à titre individuel et exceptionnel « en raison de la nature ou de la spécificité de certaines fonctions », et pour « nécessité de service ». Les agents publics peuvent ainsi obtenir jusqu’à trois (03) prolongations de 2 ans chacune.46
Il faut voir tour à tour la limite d’âge statutaire des agents relevant du Statut général, les agents relevant du Code du travail (Paragraphe 1) et les agents relevant des Statuts spéciaux (Paragraphe 2).
PARAGRAPHE 1 : L’AGE DE DEPART DES AGENTS RELEVANTS DU STATUT GENERAL DE LA FONCTION PUBLIQUE ET DU CODE DU TRAVAIL
Il faut préciser le cas de l’écrasante majorité des agents publics (A) avant de voir le cas de la portion congrue constituée par les contractuels et décisionnaires (B).
A/ La situation des agents relevant du statut général 1°) Le cas général des fonctionnaires
Selon le statut général de la fonction publique camerounaise, la limite d’âge pour l’admission à la retraite des fonctionnaires est fixée pour les catégories C et D à 50 ans et pour les catégories A et B à 55 ans47.
2°) Le cas spécifique des enseignants
Bien que relevant du statut général de la fonction publique, les fonctionnaires des corps de l’Education nationale disposent d’un statut particulier qui déroge du général. La limite d’âge de départ à la retraite pour ces fonctionnaires est fixée à 60 ans, toutes catégories comprises48.
46Arrêté n° 155/CAB/PR du 07 avril 1982 abrogeant l'arrêté n° 56/CAB/PR du 05 mars 1975 fixant les modalités d'application de l'article 7 du décret n° 74/759 du 26 août 1974 portant organisation du régime des pensions civiles. En France, suivant le décret n° 2009-1744 du 30 décembre 2009 pris pour l'application de l'article 1-3 de la loi n° 84-834 du 13 septembre 1984 relative à la limite d'âge dans la fonction publique et le secteur public, la limite d’âge de prolongation d’activité est fixée à 65 ans.
47 Article 124 al 1 du décret n° 94/199 du 07 octobre 1994 portant statut général de la fonction publique de l’Etat, modifié et complété par le décret n°2000/287 du 12 octobre 2000
48 Article 72 du Décret n° 2000/359 du 05 décembre 2000 portant statut particulier des fonctionnaires des corps de l’Education nationale.
15 B/ La situation des agents relevant du code du travail
L’organisation de l’âge légal de départ à la retraite de ces agents non titulaires, « les travailleurs » est différente selon qu’il s’agisse des agents décisionnaires ou des agents contractuels49.
1°) Le cas des agents décisionnaires
La limite d’âge légal des personnels de la 1ere à la 7e catégorie est fixée à 50 ans.
2°) Les cas des agents contractuels
La limite d’âge légal des personnels de la 8e à la 12e catégorie est fixée à 55 ans.
PARAGRAPHE 2 : L’AGE DE DEPART DES AGENTS RELEVANT DES STATUTS SPECIAUX
Parmi les agents publics relevant des statuts spéciaux, il faut distinguer les agents civils (A) des agents de défense et de sécurité -militaires et gendarmes, fonctionnaires de police et les fonctionnaires des prisons- (B).
A/ Le cas des statuts spéciaux des agents civils
Il existe trois (03) statuts spéciaux des agents civils au Cameroun : la magistrature, les greffes et l’enseignement supérieur.
1°) La magistrature
L’article 71 du statut spécial de la magistrature dispose que les magistrats hors hiérarchie et du 4e grade vont à la retraite normale à 65 ans ; les magistrats du 3e grade à 60 ans et ceux de 2e et du 1er grade à 58 ans50.
2°) Les greffes
L’article 72 al.2 du statut spécial des fonctionnaires des greffes prévoit l’admission légale à la retraite respectivement à 60, 58 et 55 ans pour les fonctionnaires des catégories A, B et C51.
3°) L’enseignement supérieur
L’âge limite d’admission à la retraite des personnels de l’enseignement supérieur est fixé à 65 ans pour les professeurs et maîtres de conférences et à 58 ans pour les chargés de cours.52
49 Article 1er (nouveau) du décret n° 93/334 du 16 avril 1993 modifiant et complétant certaines dispositions du décret n° 92/221 du 8 mai 1992 fixant l’âge d’admission à la retraite des agents de l’Etat relevant du code du travail.
50 Article 71 du décret n°2004/080 du 13 avril 2004 modifiant les dispositions du décret n°95/048 du 08 mars 1995 portant statut spécial de la magistrature.
51 Article 72 al. 2 du décret n° 2011/020 du 04 février 2011 portant statut spécial des fonctionnaires des greffes.
16 B/ Le cas des statuts spéciaux des agents de défense et de sécurité
Il est question de présenter tour à tour le cas des militaires, des policiers et des gardiens de prisons.
1°) Les agents des forces de défense (militaires et gendarmes)
La limite d’âge d’admission à la retraite des militaires et gendarmes est fixée comme ci- après :
- pour les personnels non officiers : Soldat de rang 49 ans, Sous-officier 54 ans, Adju- dant-chef major 55 ans53 ;
- pour les personnels officiers : Sous-lieutenant/capitaine 54 ans, Commandant 56 ans, Lieutenant-Colonel 57 ans, Colonel 58 ans54.
2°) Les agents de la police nationale
La limite d’âge d’admission à la retraite est fixée à 60 ans pour les Commissaires et Officiers de police et à 55 ans pour les Inspecteurs de police et Gardiens de la paix.55
3°) Les agents de l’administration pénitentiaire
Leur limite d’âge est fixée à 60 ans pour les cadres des Administrateurs des prisons (catégorie A) et Intendants de prisons (catégorie B) et à 55 ans pour les cadres des Gardiens-chefs des prisons (catégorie C) et des Gardiens de prisons (catégorie D) 56.
SECTION 2 : LE DEPART ANTICIPE
Le Statut général, les Statuts spéciaux et parfois les statuts particuliers dont relèvent les agents fixent l’âge légal de départ à la retraite anticipé. En effet, les agents publics peuvent s’ils le souhaitent, et pour de multiples rairons, partir un peu plus tôt avant l’âge normal de cessation d’activité.
PARAGRAPHE 1 : L’AGE LEGAL DE DEPART ANTICIPE DES AGENTS RELEVANT DU STATUT GENERAL DE LA FONCTION PUBLIQUE
A / Le cas des fonctionnaires en général
Il n’existe pas comme en France, un âge légal pour la retraite anticipée, mais une durée de service effectué au sein de la fonction publique de l’Etat. L’article 125 al. 1 du Statut général
52 Article 63 al. 1 du décret 93/035 du 19 janvier 1993 portant statut spécial des personnels de l’enseignement supérieur.
53Article 36 al. 3 du décret n°2010/383 du 22 décembre 2010 modifiant certaines dispositions du décret n°
2001/219 du 06 août 2001 portant statut des personnels militaires non officiers des forces de défense ;
54Article 56 al. 3 du décret n°2010/382 du 22 décembre 2010 modifiant certaines dispositions du décret n°
2001/188 du 25 juillet 2001 portant statut du corps des officiers d’actives des forces de défense.
55 Article 140 al. 2 du décret n° 2012/539 du 19 novembre 2012 portant statut spécial du corps des fonctionnaires de la sureté nationale
56 Article 99 al. 1 du Décret n° 2010/365 du 29 novembre 2010 portant statut spécial du corps des fonctionnaires de l’Administration pénitentiaire.
17 dispose à cet effet que « le fonctionnaire qui réunit au moins 15 ans d’ancienneté peut être mis à la retraite par anticipation».
Ce qui n’est pas le cas pour les fonctionnaires des corps de l’Education nationale.
B/ Le cas des fonctionnaires des corps de l’Education nationale
L’article 72 du Statut particulier régissant ces agents dispose qu’ils peuvent aller en retraite anticipée à 55 ans ou après 20 ans de service effectué au sein de la fonction publique de l’Etat57.
PARAGRAPHE 2 : L’AGE LEGAL DE DEPART ANTICIPE DES AUTRES AGENTS PUBLICS
Les autres agents publics, c’est-à-dire les agents de l’Etat relevant du code du travail et les agents relevant des Statuts spéciaux, vont à la retraite anticipée, mutatis mutandis, après au moins 15 ans d’ancienneté. En effet, les différents statuts spéciaux susvisés disposent successivement qu’en cas de vide juridique, les dispositions du Statut général de la Fonction publique s’appliquent.
57 Décret n° 200/359 du 05 décembre 2000 portant statut particulier des fonctionnaires des corps de l’Education nationale.
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2EME PARTIE : ANALYSE DES ENJEUX
DEVELOPPEMENTALISTES DU RECUL DE L’AGE LEGAL DE DEPART A LA RETRAIRE AU CAMEROUN
Selon des prévisions de la Banque Mondiale, d’ici 20 ans, l’Afrique en général, dont le Cameroun, va connaître un vieillissement rapide de sa population du fait de l’allongement de l’espérance de vie à la naissance, la baisse de la prévalence du SIDA et la forte baisse de la fécondité58. Cette situation à laquelle s’ajoute la crise économique marquée par la chute du prix des matières premières risque d’aggraver, si rien n’est fait, le déficit des régimes de retraite, augmentant ainsi la pauvreté des populations. Les conséquences, à court ou long terme, du vieillissement démographique seront entre autres, une forte décroissance du nombre de personnes qui cotisent pour payer les retraites. Il faudra donc procéder à des réformes pour réduire les déficits de retraites59, à défaut de les rendre excédentaires. Cela suppose de choisir entre plusieurs options parmi lesquelles retarder l’âge de la retraite60. Mais s’il semble évident que le pilotage stratégique de l’âge de la retraite chez les agents publics camerounais produira d’énormes économies, il reste que le secteur social ne sera pas en reste, car elle pourrait transformer le climat social au sein de la fonction publique, renforçant ainsi les incitations à travailler, et par effet boule de neige se répercuter de nouveau sur l’économie.
La réflexion qui suit permet de montrer, sous le prisme de l’âge de départ à la retraite, comment le pilotage stratégique des ressources humaines au sein de la fonction publique camerounaise pourrait impacter positivement le développement dans le contexte du DSCE. Il faut présenter l’impact économique et financier du recul de l’âge de départ à la retraite des agents publics au Cameroun (Chapitre 1) avant de montrer ses enjeux sociaux (Chapitre 2).
58 Florent Gbongue, Fréderic Planchet, Abderrahim Oulidi, état des lieux des systèmes de retraite en Afrique subsaharienne francophone, 2015.
59 Une première réforme vient d’être faite dans le secteur privé
60Le rapport Roche estime qu’augmenter une nouvelle fois le taux des cotisations vieillesse, alors que la compétitivité et l’emploi sont pénalisés depuis des années par un coût du travail trop élevé, serait déraisonnable.
19 CHAPITRE 1 : ANALYSE DES ENJEUX ECONOMIQUES ET FINANCIERS DU
RECUL DE L’AGE LEGAL DE DEPART A LA RETRAITE
Le pilotage stratégique de l’âge de départ à la retraite des agents publics au Cameroun a un important impact économique et financier. II faut voir quels sont les enjeux financiers (Section 1) avant de présenter les enjeux économiques (Section 2).
SECTION 1: LES ENJEUX FINANCIERS
Le recul de l’âge légal de départ à la retraite comporte deux principaux enjeux financiers pour le Cameroun. Le rétablissement de l’équilibre financier du régime de retraite (Paragraphe 1) et l’accroissement de l’épargne des actifs (Paragraphe 2).
PARAGRAPHE 1 : L’AMELIORATION DE L’EQUILIBRE FINANCIER DU REGIME DE RETRAITE
La réforme du recul de l’âge de départ à la retraite aura pour effet de réduire les dépenses (A) et d’augmenter les ressources du régime de retraite (B).
A/ La diminution des dépenses de pensions
A moyen terme au moins, l’Etat pourrait faire des économies de plusieurs milliards sur les ressources des pensions à verser aux actifs admis à faire valoir leurs droits à la retraite (des économies de 5 à 10 ans minimum si le recul est fixé à 60 ans). Des scénarios ont été appliqués en France61 avec les réformes successives62, dans la plus part des pays d’Afrique63, dans tous les Etats de l’OCDE64.
B/ L’augmentation des ressources de pensions
L’effet bénéfique du gel des pensions pendant 5 à 10 ans est l’augmentation des ressources de l’Etat. En effet, le recul de l’âge de départ aurait pour effet d’augmenter la masse des actifs
61 Selon l’étude n°2008/051 du 24/04/2008 commandée par Conseil d’Orientation des retraites, et concernant uniquement la CNAV, il a été montré que le passage de l’âge légal de 60 ans à 61 ans réduirait le déficit de la CNAV de 2.7 milliard d’euros en 2020 et 2.2 milliards en 2050 ; de 60 ans à 61.5 ans, la réduction du déficit serait de 4.4 milliards en 2020 et 3.9 milliards en 2050 ; de 60 ans à 62 ans, la réduction serait de 6.6 milliards en 2016 et 5.7 milliards en 2050.
62 Les réformes les plus récentes qui ont concernées le secteur public sont celles de 2003, 2010 et 2014. Voir tableau en annexe.
63 Le Sénégal par exemple a procédé au recul de l’âge de départ de 55 ans à 60 ans depuis 2002, équilibrant ainsi son déficit de pension. La Cote d’Ivoire a, en plus du relèvement du taux de cotisation recommandé par la Banque mondiale, procédé à la même réforme en 2008 et à partir de 2016, les fonctionnaires vont à la retraite à 60 ans. Le Cameroun est ainsi l’un de rares pays en Afrique et dans le monde où l’âge limite de retraite des agents publics est fixé à 50-55 ans. Lire à cet effet : Florent Gbongue,…Op.Cit.
64 Conseil d’Orientation des retraites (COR), Systèmes de retraite, évolutions démographiques et croissance économique, Actes du colloque, 2 décembre 2014, p.123
20 car les préretraités auront une rallonge d’environ 5 à 10 ans si le recul est de 5 ans. Ce qui augmentera le nombre des épargnants ainsi que la durée de cotisation. Ceci aura pour conséquence d’équilibrer le régime des retraite s’il est déficitaire, voire de le rendre excédentaire s’il est déjà équilibré65. Cela a été le cas notamment au Sénégal en 2002. En Côte d’Ivoire la réforme de 2011 devrait produire ses effets bénéfiques en 2016. De nombreux pays de l’OCDE ont adopté des réformes, notamment le recul de l’âge de la retraite pour la viabilité à long terme de leur système de retraite mais davantage pour dégager des économies plus importantes pour le budget de l’Etat66.
PARAGRAPHE 2 : L’ACCROISSEMENT DE L’EPARGNE DES ACTIFS
Bien que la question de l’épargne soit très hypothétique car elle touche au comportement économique des agents publics, il peut être avancé que le recul de l’âge de départ à la retraite accroitrait l’épargne, car le recul aura pour effet d’augmenter le nombre de cotisants (les préretraités deviendront des actifs pendant 5 à 10 ans) ainsi que la durée de cotisation qui améliorera la pension. Leur capacité à l’épargne étant devenue plus forte, ils n’hésiteraient pas à le faire.
Le Rapport Jean-Pierre Plancade67 du Sénat a permis d’infirmer la théorie « du cycle de vie » (A) qui relativisait la capacité du système des retraites à faire de l’épargne après un recul des âges de départ en retraite, en se basant sur une étude empirique (B). Quelques déductions peuvent être faites pour le système camerounais.
A/ Selon la théorie du cycle de vie
Suivant la théorie « du cycle de vie »68, l'épargne camerounaise augmenterait à moyen terme compte tenu de l'augmentation de la part des 50-60 ans dans la population totale des actifs ; et
65 En France, La crise économique et financière de 2008-2009 a creusé des déficits dans des proportions sans précédent mais les pouvoirs publics sont parvenus à les réduire progressivement grâce à l’apport de recettes nouvelles et au recul progressif de l’âge légal de départ à la retraite de 60 à 62 ans prévu par la loi de 2010.Une autre réforme après celle de 2014 viserait à faire un nouveau recul à 62 ans et 5 mois en 2018, puis 62 ans et 10 mois en 2019, avec l’ambition de parvenir à 64 ans en 2024.
66 Conseil d’Orientation des retraites,…Op. Cit, pages 129-130.
67 Jean-Pierre Plancade, rapport d’information au Sénat sur les conséquences macroéconomiques du vieillissement démographique, 2000.
68Selon cette théorie qui a pour auteur Franco MODIGLIANI, le prix Nobel d'Economie, les individus souhaitent maintenir le niveau de leur consommation tout au long de leur âge adulte. Leur revenu évoluant en fonction de leur âge, l'épargne, qui est le solde entre la consommation et le revenu, évoluerait également avec l'âge. Au début de la vie active, lorsque le revenu est faible, les individus s'endettent (leur épargne est négative) ; par la suite, le revenu croît jusqu'à dépasser le niveau de consommation souhaité, ce qui se traduit par une épargne positive ; avec la retraite, le revenu décroît et les individus désépargnent à nouveau (en " consommant " leurs économies).
21 à long terme, cette épargne baisserait en raison de l'augmentation de la part des retraités. Ce modèle " traditionnel " demeure cependant très contrasté par les études de terrain.
B/ Selon l’étude empirique
Les agents retraités camerounais accroîtront leur épargne s’ils ont l'impression que le régime de retraite est menacé. De plus, leur pension qui se serait améliorée serait proche de celle des actifs69. Ces enjeux financiers influent grandement sur les enjeux économiques.
SECTION 2: LES ENJEUX ECONOMIQUES
Des études ont montré que le recul de l’âge de départ à la retraite comporte des avantages énormes pour l’économie70, car il permet de stimuler la croissance économique (paragraphe 1), de réduire le chômage (paragraphe 1) et d’améliorer la performance (paragraphe 3).
PARAGRAPHE 1 : LA STIMULATION DE LA CROISSANCE ECONOMIQUE Les flux financiers ci-dessus générés grâce au recul de l’âge de départ vont permettre de soutenir la croissance. Ce soutien à la croissance passe par l’accroissement des investissements (A) et par l’accroissement de la consommation (B).
A/ L’accroissement des investissements par les ressources des pensions et de l’épargne L’Etat peut dégager à court et à moyen termes, les économies réalisées sur les pensions et financer une partie de ses projets structurants contenus dans le plan d’urgence71.
Par ailleurs, étant donné que l’épargne nationale ou des ménages permet de financer l’investissement72, la masse monétaire générée par l’augmentation de la durée des cotisations grâce au recul de l’âge de la retraite va être dégagée par les particuliers et même par l’Etat à travers les banques. Ceci aura un effet de densification de l’activité économique propice à la stimulation de la croissance. Le Japon a souvent fait recours à l’épargne de son ménage pour financer ses investissements.
69 Jean-Pierre Plancarda Op. Cit, a souligner que l’observation de terrain permettait de constater un « grand écart avec la théorie du cycle de vie. Il semble pouvoir en être autant au Cameroun.
70Selon les calculs de Coe-Rexecode, seul un recul de l’âge effectif moyen de départ à la retraite aurait un impact positif à moyen terme sur le PIB, sur l’emploi et sur le pouvoir d’achat des retraités et des salariés en France. Supprimer le déficit du système de retraite par une hausse du taux de cotisation freinerait en revanche la croissance et pénaliserait les ménages en amputant leur revenu disponible. De même, une baisse relative du montant des pensions nettes aurait un impact un peu moindre mais toujours négatif sur l’économie.
71 Le plan d’urgence est le programme triennal d’investissement prioritaire au Cameroun. Il a fait l’objet d’un appel aux financements à capitaux privés lors de la récente conférence internationale « investir au Cameroun, terre d’attractivité » à Yaoundé le 17 mai 2016.
72 Patrick Villieu, Macroéconomie, consommation et épargne, La découverte, Paris, 2008.
22 B/ L’accroissement de la consommation par l’augmentation de la taille du revenu
distribuable
La consommation dépend principalement du pouvoir d’achat. Le recul de l’âge aura pour effet d’améliorer le revenu des personnels avant (l’augmentation de la durée d’activité permettra aux agents de gagner encore des avancements d’échelons) et après la retraite (l’augmentation de la durée des cotisations va améliorer la pension des retraités). A défaut d’épargner, ceux-ci vont augmenter leur consommation des biens et des services. Les économistes ont montré que la consommation pourrait avoir un effet bénéfique pour l’économie73.
PARAGRAPHE 2 : LA REDUCTION DU CHOMAGE ET LA CREATION D’EMPLOIS
Il peut paraître surprenant que le recul de l’âge de la retraite puisse réduire le chômage74. Mais, des études réalisées par l’OCDE et le COR75 en France, ainsi que d’autres réflexions des chercheurs ont montré que le vieillissement des travailleurs en général, dont les agents publics a un effet bénéfique pour le marché du travail. Pour comprendre cet impact positif du recul des départs, il faut l’analyser suivant les deux versants: la réduction du chômage (A) et la création de nouveaux emplois (B).
A/ La réduction du chômage
Selon Philippe François, la réduction du chômage par le levier du pilotage stratégique de l’âge de la retraite est une question de bon sens et de logique76.
Il utilise un théorème à trois (03) entrées :
D’abord au plan individuel, un salarié d’une organisation (privée ou publique) qui va en retraite est souvent remplacé. Résultat : un chômeur de moins ;
Ensuite au plan global, l’Etat se retrouve à payer un salarié en poste plus un retraité. Résultat : s’il est question de plusieurs milliers ou millions d’agents, les cotisations sociales ou les impôts augmentent pour payer ces milliers d’agents inactifs. D'où, perte de compétitivité et augmentation du chômage ;
73 Lire à cet effet : Patrick Villieu, Macroéconomie, consommation et épargne, La découverte, 21 mars 1997.
74 Le retard de la retraite des seniors est communément perçu comme un obstacle au recrutement des plus jeunes, d’où la haine antivieux souvent
75 Crée en mai 2000, le Conseil d’Orientation des retraites est une instance indépendante et pluraliste d’expertise et de concertation. Composé de parlementaires, représentants d’organisations professionnelles et syndicales, de membres de l’administration et des experts, il est administrativement placé auprès du Premier ministre. Il est chargé de suivre et d’analyser les évolutions à moyen et long terme des régimes de retraite ainsi que la situation des retraités. A cet effet, il formule des propositions dans ce domaine à travers les rapports qu’il rend publics.
76 Philippe François, Reculer l’âge de départ à la retraite : un levier contre le chômage, 29 avril 2013.
Lire aussi Arnaud Chéron, Que peut-on attendre d’une augmentation de l’âge de départ en retraite, EDHEC Business School, juin 2008.
