أساليب إدارة الصراع التنظيمي حسب نموذج "توماس" و"كولمان" وعلاقتها بالتوافق المهني لدى عمال القطاع الصحي دراسة ميدانية ببعض مستشفيات ولاية ورقلة

Texte intégral

(1)‫اﻟﺟﻣﻬورﯾﺔ اﻟﺟزاﺋرﯾﺔ اﻟدﯾﻣﻘراطﯾﺔ اﻟﺷﻌﺑﯾﺔ‬ ‫وزارة اﻟﺗﻌﻠﯾم اﻟﻌﺎﻟﻰ و اﻟﺑﺣث اﻟﻌﻠﻣﻰ‬ ‫ﺟﺎﻣﻌﺔ ﺳطﯾف ‪2‬‬ ‫ﻛﻠﯾﺔ اﻟﻌﻠوم اﻻﻧﺳﺎﻧﯾﺔ و اﻹﺟﺗﻣﺎﻋﯾﺔ‬ ‫ﻗﺳم ﻋﻠم اﻟﻧﻔس وﻋﻠوم اﻟﺗرﺑﯾﺔ و اﻷرطﻔوﻧﯾﺎ‬. ‫اﻟﻣوﺿوع‪:‬‬. ‫أﺳﺎﻟﯾب إدارة اﻟﺻراع اﻟﺗﻧظﯾﻣﻲ ﺣﺳب ﻧﻣوذج "ﺗوﻣﺎس"‬. ‫و"ﻛوﻟﻣﺎن" وﻋﻼﻗﺗﻬﺎ ﺑﺎﻟﺗواﻓق اﻟﻣﻬﻧﻲ ﻟدى ﻋﻣﺎل اﻟﻘطﺎع اﻟﺻﺣﻲ‬ ‫دراﺳﺔ ﻣﯾداﻧﯾﺔ ﺑﺑﻌض ﻣﺳﺗﺷﻔﯾﺎت وﻻﯾﺔ ورﻗﻠﺔ‬ ‫رﺳﺎﻟﺔ ﻣﻘﺪﻣﺔ ﻛﻤﺘﻄﻠﺐ ﺗﻜﻤﯿﻠﻲ ﻟﻨﯿﻞ درﺟﺔ اﻟﻤﺎﺟﺴﺘﯿﺮ ﻓﻲ ﻋﻠﻢ اﻟﻨﻔﺲ ﻋﻤﻞ وﺗﻨﻈﯿﻢ ﺗﺨﺼﺺ‬ ‫اﻟﺴﻠﻮك اﻟﺘﻨﻈﯿﻤﻲ‬ ‫إﺷراف اﻷﺳﺗﺎذ‪:‬‬. ‫ﻣن إﻋداد اﻟطﺎﻟﺑﺔ ‪:‬‬. ‫أ‪.‬د‪.‬ﻧور اﻟدﯾن ﺑوﻋﻠﻲ‬. ‫ﺧﻣﯾس أﺳﻣﺎء‬. ‫اﻟﺳﻧﺔ اﻟﺟﺎﻣﻌﯾﺔ ‪2014/2013‬‬.

(2) ‫ﻧﺮﻓﻊ ﺑﺎﻟﻎ اﻟﺸﻜﺮ و اﻻﻣﺘﻨﺎن ﻟﻠﻜﺮﻳﻢ اﻟﻤﻨﺎن‪،‬ﻋﻠﻰ ﻣﻨﻪ وﻓﻀﻠﻪ وﺗﻮﻓﻴﻘﻪ ﻟﻨﺎ ﻓﻲ‬ ‫أداء ﻫﺬا اﻟﻌﻤﻞ اﻟﻤﺘﻮاﺿﻊ وإﺗﻤﺎم ﻫﺬا اﻟﺒﺤﺚ ‪.‬وﻟﻮﻻ رﻋﺎﻳﺘﻪ وﻋﻨﺎﻳﺘﻪ ﻟﻤﺎ دون‬ ‫ﺣﺮف واﺣﺪ ﻓﻴﻪ ‪.‬‬ ‫ﻛﻤﺎ ﻧﻮد أن ﻧﻌﺒﺮ ﻋﻦ ﺧﺎﻟﺺ اﻟﺸﻜﺮ واﻟﺘﻘﺪﻳﺮ ﻟﻠﻤﺸﺮف اﻟﺪﻛﺘﻮر ﻧﻮر اﻟﺪﻳﻦ‬ ‫ﺑﻮ ﻋﻠﻲ ﻋﻠﻰ اﻟﺘﺸﺠﻴﻊ واﻟﺘﻮﺟﻴﻪ واﻟﻤﺴﺎﻋﺪة واﻟﺪﻋﻢ اﻟﻤﺴﺘﻤﺮ واﻟﻮﻗﺖ اﻟﺬي ﻣﻨﺤﻨﺎ‬ ‫إﻳﺎﻩ ‪.‬وﻟﻤﺘﺎﺑﻌﺘﻪ ﻟﻬﺬﻩ اﻟﺮﺳﺎﻟﺔ‪.‬وﻛﺬﻟﻚ اﻟﺸﻜﺮ اﻟﻤﻮﺻﻮل ﻟﻠﻬﻴﺌﺔ اﻟﻤﻨﺎﻗﺸﺔ ﻛﻞ‬ ‫ﺑﺈﺳﻤﻪ ﻋﻠﻰ ﻗﺒﻮﻟﻬﻢ ﻣﻨﺎﻗﺸﺔ ﻫﺬا اﻟﻌﻤﻞ‪.‬‬ ‫وأﺧﻴﺮا ﻳﻌﺠﺰ اﻹﻧﺴﺎن ﻓﻲ ذﻛﺮ ﻛﻞ ﻣﻦ ﻳﺴﺘﺤﻖ اﻟﺸﻜﺮ واﻟﺜﻨﺎء ‪ ،‬ﻓﻨﺘﻘﺪم ﻫﻨﺎ‬ ‫ﺑﺎﻟﺸﻜﺮ ﻟﻜﻞ ﻣﻦ ﺳﺎﻫﻢ ﻗﺪر اﻟﻤﺴﺘﻄﺎع ‪ ،‬ﻓـﻼ ﻳﻘﺘﺼﺮ اﻹﺳﻬﺎم ﺑﺎﻟﺠﺎﻧﺐ اﻟﻤﺎدي‬ ‫دوﻣﺎ ‪ ،‬ﺑﻞ ﻗﺪ ﻳﻜﻮن اﻟﺠﺎﻧﺐ اﻟﻤﻌﻨﻮي ﻣﺜﻞ اﻟﺘﺸﺠﻴﻊ ﺑﻜﻠﻤﺔ أو دﻋﺎء واﻟﺬي ﻛﺎن‬ ‫ﻟﻪ أﺛﺮ ﺑﻠﻴﻎ ﻓﻲ ﻧﻔﻮﺳﻨﺎ ‪ ،‬ﻓـﻠﻠﺠﻤﻴﻊ ﻣﻨﺎ ﺧﺎﻟﺺ اﻟﺸﻜﺮ وﻋﻈﻴﻢ اﻹﻣﺘﻨﺎن وإﻗﺮار‬ ‫ﺑﺎﻟﺠﻤﻴﻞ واﻟﻌﺮﻓـﺎن ‪ ،‬و ﻧﺪﻋﻮ اﷲ اﻟﻌﻠﻲ اﻟﻘﺪﻳﺮ أن ﻳﺜﻴﺒﻬﻢ ﻋﻨﺎ ﺧﻴﺮ اﻟﺜﻮاب ‪.‬إﻧﻪ‬ ‫ﻣﺠﻴﺐ اﻟﺪﻋﺎء واﻟﺼﻼة واﻟﺴﻼم ﻋﻠﻰ ﺧﻴﺮ اﻟﺒﺮﻳﺔ واﻷﻧﺎم ﺳﻴﺪﻧﺎ ﻣﺤﻤﺪ ﺻﻠﻰ اﷲ‬ ‫ﻋﻠﻴﻪ وﺳﻠﻢ ‪‬‬.

(3) ‫ﻓﻬرس اﻟﻣﺣﺗوﯾﺎت‬ ‫اﻟﺻﻔﺣﺔ‬. ‫اﻟرﻗم اﻟﻣوﺿـــــــــــوع‬ ‫ﺷﻛر و ﺗﻘدﯾر‬. ‫أ‬. ‫ﻣﻠﺧص اﻟدراﺳﺔ ﺑﺎﻟﻠﻐﺔ اﻟﻌرﺑﯾﺔ‬. ‫ب‬. ‫ﻣﻠﺧص اﻟدراﺳﺔ ﺑﺎﻟﻠﻐﺔ اﻹﻧﺟﻠﯾزﯾﺔ‬. ‫ج‬. ‫ﻓﻬرس اﻟﻣﺣﺗوﯾﺎت‬. ‫ه‬. ‫ﻓﻬرس اﻟﺟداول‬. ‫ح‬. ‫ﻓﻬرس اﻷﺷﻛﺎل‬. ‫ح‬. ‫ﻓﻬرس اﻟﻣﻼﺣق‬. ‫ط‬. ‫ﻣﻘدﻣﺔ‬. ‫‪01‬‬. ‫اﻟﺟــــــــــــــﺎﻧـب اﻟﻧـظـــــــــــري‬ ‫اﻟﻔﺻل اﻷول‪ :‬ﻣدﺧل اﻟدراﺳﺔ‬ ‫‪01‬‬. ‫إﺷﻛﺎﻟﯾﺔ اﻟدراﺳﺔ‬. ‫‪05‬‬. ‫‪02‬‬. ‫ﺗﺳﺎؤﻻت اﻟدراﺳﺔ‬. ‫‪07‬‬. ‫‪03‬‬. ‫ﻓرﺿﯾﺎت اﻟدراﺳﺔ‬. ‫‪07‬‬. ‫‪04‬‬. ‫أﻫداف اﻟدراﺳﺔ‬. ‫‪08‬‬. ‫‪05‬‬. ‫أﻫﻣﯾﺔ اﻟدراﺳﺔ‬. ‫‪08‬‬. ‫‪06‬‬. ‫اﻟﺗﻌﺎرﯾف اﻹﺟراﺋﯾﺔ ﻟﻣﻔﺎﻫﯾم اﻟدراﺳﺔ‬. ‫‪09‬‬. ‫‪07‬‬. ‫اﻟدراﺳﺎت اﻟﺳﺎﺑﻘﺔ اﻟﻣﺗﻌﻠﻘﺔ ﺑﺎﻟدراﺳﺔ‬. ‫‪09‬‬. ‫‪08‬‬. ‫اﻟﺗﻌﻘﯾب ﻋﻠﻰ اﻟدراﺳﺎت اﻟﺳﺎﺑﻘﺔ‬. ‫‪20‬‬. ‫اﻟﻔﺻل اﻟﺛﺎﻧﻲ‪ :‬اﻟﺻراع اﻟﺗﻧظﯾﻣﻲ‬ ‫‪24‬‬. ‫ﺗﻣﻬﯾد‬ ‫‪01‬‬. ‫ﻣﻔﻬوم اﻟﺻراع اﻟﺗﻧظﯾﻣﻲ‬. ‫‪25‬‬. ‫‪02‬‬. ‫ﻧظرﯾﺎت اﻟﺻراع اﻟﺗﻧظﯾﻣﻲ‬. ‫‪27‬‬. ‫‪03‬‬. ‫أﺳﺑﺎب اﻟﺻراع اﻟﺗﻧظﯾﻣﻲ‬. ‫‪29‬‬.

(4) ‫‪04‬‬. ‫ﻣﺳﺗوﯾﺎت اﻟﺻراع اﻟﺗﻧظﯾﻣﻲ‬. ‫‪33‬‬. ‫‪05‬‬. ‫ﻣراﺣل اﻟﺻراع اﻟﺗﻧظﯾﻣﻲ‬. ‫‪37‬‬. ‫‪06‬‬. ‫ﻧﺗﺎﺋﺞ اﻟﺻراع اﻟﺗﻧظﯾﻣﻲ‬. ‫‪39‬‬. ‫‪07‬‬. ‫ﻣﻬﺎرة إدارة اﻟﺻراع اﻟﺗﻧظﯾﻣﻲ‬. ‫‪42‬‬. ‫‪08‬‬. ‫أﺳﺎﻟﯾب إدارة اﻟﺻراع اﻟﺗﻧظﯾﻣﻲ‬. ‫‪44‬‬. ‫‪09‬‬. ‫إﺛﺎرة اﻟﺻراع اﻟﺗﻧظﯾﻣﻲ‬. ‫‪51‬‬ ‫‪52‬‬. ‫ﺧﻼﺻﺔ اﻟﻔﺻل‬ ‫اﻟﻔﺻل اﻟﺛﺎﻟث‪ :‬اﻟﺗواﻓق اﻟﻣﻬﻧﻲ‬. ‫‪54‬‬. ‫ﺗﻣﻬﯾد‬ ‫أوﻻ‬. ‫اﻟﺗواﻓق اﻟﻧﻔﺳﻲ‬. ‫‪54‬‬. ‫‪01‬‬. ‫ﻣﻔﻬوم اﻟﺗواﻓق اﻟﻧﻔﺳﻲ‬. ‫‪54‬‬. ‫‪02‬‬. ‫ﻧظرﯾﺎت اﻟﺗواﻓق اﻟﻧﻔﺳﻲ‪/‬اﻟﻣﻬﻧﻲ‬. ‫‪56‬‬. ‫‪03‬‬. ‫ﻣﺟﺎﻻت اﻟﺗواﻓق اﻟﻧﻔﺳﻲ‬. ‫‪61‬‬. ‫‪04‬‬. ‫ﻣﻌﺎﯾﯾر اﻟﺗواﻓق اﻟﻧﻔﺳﻲ‬. ‫‪64‬‬. ‫‪05‬‬. ‫أﺳﺎﻟﯾب اﻟﺗواﻓق اﻟﻧﻔﺳﻲ‬. ‫‪65‬‬. ‫‪06‬‬. ‫ﻋواﺋق اﻟﺗواﻓق اﻟﻧﻔﺳﻲ‬. ‫‪69‬‬. ‫‪07‬‬. ‫ﻣﺷﻛﻼت ﺳوء اﻟﺗواﻓق اﻟﻧﻔﺳﻲ وﻋﻼﺟﻬﺎ‬. ‫‪71‬‬. ‫ﺛﺎﻧﯾﺎ‬. ‫اﻟﺗواﻓق اﻟﻣﻬﻧﻲ‬. ‫‪72‬‬. ‫‪01‬‬. ‫ﺗﻌرﯾف اﻟﺗواﻓق اﻟﻣﻬﻧﻲ‬. ‫‪72‬‬. ‫‪02‬‬. ‫ﺗﻌرﯾف ﺳوء اﻟﺗواﻓق اﻟﻣﻬﻧﻲ‬. ‫‪73‬‬. ‫‪03‬‬. ‫ﻣظﺎﻫر ﺳوء اﻟﺗواﻓق اﻟﻣﻬﻧﻲ‬. ‫‪73‬‬. ‫‪04‬‬. ‫أﺳﺑﺎب ﺳوء اﻟﺗواﻓق اﻟﻣﻬﻧﻲ‬. ‫‪74‬‬. ‫‪05‬‬. ‫ﻣﺣددات اﻟﺗواﻓق اﻟﻣﻬﻧﻲ‬. ‫‪75‬‬. ‫‪06‬‬. ‫ﻗﯾﺎس اﻟﺗواﻓق اﻟﻣﻬﻧﻲ‬. ‫‪77‬‬. ‫‪07‬‬. ‫ﻣﺗطﻠﺑﺎت اﻟﺗواﻓق اﻟﻣﻬﻧﻲ‬. ‫‪78‬‬. ‫‪08‬‬. ‫اﻟﻌواﻣل اﻟﻣؤﺛرة ﻓﻲ اﻟﺗواﻓق اﻟﻣﻬﻧﻲ‬. ‫‪79‬‬.

(5) ‫‪81‬‬. ‫ﺧﻼﺻﺔ اﻟﻔﺻل‬. ‫اﻟﺟـــــــﺎﻧـــب اﻟﺗطﺑﯾــﻘــــــــــــــــــــﻲ‬ ‫اﻟﻔﺻل اﻟراﺑﻊ ‪ :‬اﻟدراﺳﺔ اﻟﻣﻧﻬﺟﯾﺔ‬ ‫‪84‬‬. ‫ﺗﻣﻬﯾد‬ ‫‪01‬‬. ‫ﻣﻧﻬﺞ اﻟدراﺳﺔ‬. ‫‪84‬‬. ‫‪02‬‬. ‫ﻋﯾﻧﺔ اﻟدراﺳﺔ‬. ‫‪84‬‬. ‫‪03‬‬. ‫ﺣدود اﻟدراﺳﺔ‬. ‫‪85‬‬. ‫‪04‬‬. ‫أداة ﺟﻣﻊ ﺑﯾﺎﻧﺎت اﻟدراﺳﺔ‬. ‫‪85‬‬. ‫‪05‬‬. ‫اﻟﺧﺻﺎﺋص اﻟﺳﯾﻛوﻣﺗرﯾﺔ ﻷداة اﻟدراﺳﺔ‬. ‫‪87‬‬. ‫‪06‬‬. ‫إﺟراءات ﺗطﺑﯾق اﻟدراﺳﺔ‬. ‫‪89‬‬. ‫‪07‬‬. ‫اﻟﻣﻌﺎﻟﺟﺎت اﻹﺣﺻﺎﺋﯾﺔ اﻟﻣﺳﺗﺧدﻣﺔ ﻓﻲ اﻟدراﺳﺔ‬. ‫‪89‬‬. ‫اﻟﻔﺻل اﻟﺧﺎﻣس‪ :‬ﻋرض وﺗﺣﻠﯾل وﺗﻔﺳﯾر ﻧﺗﺎﺋﺞ اﻟدراﺳﺔ‬ ‫‪91‬‬. ‫ﺗﻣﻬﯾد‬ ‫‪01‬‬. ‫ﻋرض وﺗﺣﻠﯾل وﺗﻔﺳﯾر ﻧﺗﺎﺋﺞ اﻟﺗﺳﺎؤل اﻟﻌﺎم‬. ‫‪91‬‬. ‫‪02‬‬. ‫ﻋرض وﺗﺣﻠﯾل وﺗﻔﺳﯾر ﻧﺗﺎﺋﺞ اﻟﺗﺳﺎؤل اﻟﺟزﺋﻲ اﻷول‬. ‫‪95‬‬. ‫‪03‬‬. ‫ﻋرض وﺗﺣﻠﯾل وﺗﻔﺳﯾر ﻧﺗﺎﺋﺞ اﻟﺗﺳﺎؤل اﻟﺟزﺋﻲ اﻟﺛﺎﻧﻲ‬. ‫‪98‬‬. ‫‪04‬‬. ‫ﻋرض وﺗﺣﻠﯾل وﺗﻔﺳﯾر ﻧﺗﺎﺋﺞ اﻟﺗﺳﺎؤل اﻟﺟزﺋﻲ اﻟﺛﺎﻟث‬. ‫‪100‬‬. ‫‪05‬‬. ‫ﻋرض وﺗﺣﻠﯾل وﺗﻔﺳﯾر ﻧﺗﺎﺋﺞ اﻟﺗﺳﺎؤل اﻟﺟزﺋﻲ اﻟراﺑﻊ‬. ‫‪105‬‬. ‫اﻻﺳﺗﻧﺗﺎج اﻟﻌﺎم‬. ‫‪107‬‬. ‫ﺗوﺻﯾﺎت اﻟدراﺳﺔ‬. ‫‪108‬‬. ‫ﻗﺎﺋﻣﺔ اﻟﻣراﺟﻊ‬. ‫‪109‬‬. ‫اﻟﻣﻼﺣق‬. ‫‪116‬‬.

(6) ‫ﻓﻬـرس اﻟﺟــداول‬ ‫ﻋﻧوان اﻟﺟدول‬. ‫اﻟرﻗم‬. ‫اﻟﺻﻔﺣﺔ‬. ‫‪01‬‬. ‫دﯾﻧﺎﻣﯾﻛﯾﺔ اﻟﺻراع ﺑﯾن اﻷﻓراد "ﻧﺎﻓذة ﺟوﻫﺎري"‬. ‫‪35‬‬. ‫‪02‬‬. ‫ﺗوزﯾﻊ اﻟﻌﯾﻧﺔ ﺣﺳب اﻟﺧﺻﺎﺋص اﻟﺗﺻﻧﯾﻔﯾﺔ واﻟﻧﺳب اﻟﻣﺋوﯾﺔ‬. ‫‪85‬‬. ‫‪03‬‬. ‫أرﻗﺎم ﺑﻧود أﺳﺎﻟﯾب إدارة اﻟﺻراع اﻟﺗﻧظﯾﻣﻲ‬. ‫‪86‬‬. ‫‪04‬‬. ‫أرﻗﺎم ﺑﻧود اﻟﺗواﻓق اﻟﻣﻬﻧﻲ‬. ‫‪87‬‬. ‫‪05‬‬. ‫ﺛﺑﺎت اﻟﻣﺣور اﻟﺛﺎﻧﻲ واﻟﺛﺎﻟث وﻓق ﻣﻌﺎدﻟﺔ أﻟﻔﺎﻛرﻣﺑﺎخ‬. ‫‪87‬‬. ‫‪06‬‬. ‫ﺛﺑﺎت اﻟﻣﺣور اﻟﺛﺎﻧﻲ واﻟﺛﺎﻟث ﺑطرﯾﻘﺔ اﻟﺗﺟزﺋﺔ اﻟﻧﺻﻔﯾﺔ‬. ‫‪88‬‬. ‫‪07‬‬. ‫ﻧﺗﺎﺋﺞ اﻟﺻدق اﻟذاﺗﻲ ﻟﻠﻣﺣور اﻟﺛﺎﻧﻲ واﻟﺛﺎﻟث‬. ‫‪89‬‬. ‫‪08‬‬. ‫ﻧﺗﺎﺋﺞ ﻣﻌﺎﻣل اﻻرﺗﺑﺎط ﺑﯾن أﺳﺎﻟﯾب إدارة اﻟﺻراع و اﻟﺗواﻓق اﻟﻣﻬﻧﻲ‬. ‫‪91‬‬. ‫‪09‬‬. ‫درﺟﺔ ﻣﻣﺎرﺳﺔ أﺳﺎﻟﯾب إدارة اﻟﺻراع اﻟﺗﻧظﯾﻣﻲ‬. ‫‪95‬‬. ‫‪10‬‬. ‫ﻣﺳﺗوى اﻟﺗواﻓق اﻟﻣﻬﻧﻲ‬. ‫‪98‬‬. ‫‪11‬‬. ‫اﺧﺗﻼف درﺟﺔ ﻣﻣﺎرﺳﺔ أﺳﺎﻟﯾب إدارة اﻟﺻراع ﺣﺳب اﻟﺟﻧس‪/‬اﻟﺳن‪/‬اﻻﻗدﻣﯾﺔ‪/‬اﻟوظﯾﻔﺔ‬. ‫‪100‬‬. ‫‪12‬‬. ‫اﻟﻔرق ﺑﯾن ﻣﺗوﺳطﺎت اﻷطﺑﺎء‪ /‬اﻹدارﯾﯾن‪ /‬اﻟﺷﺑﻪ طﺑﻲ‬. ‫‪101‬‬. ‫‪13‬‬. ‫اﺧﺗﻼف ﻣﺳﺗوى اﻟﺗواﻓق اﻟﻣﻬﻧﻲ ﺣﺳب اﻟﺟﻧس‪/‬اﻟﺳن‪/‬اﻻﻗدﻣﯾﺔ‪/‬اﻟوظﯾﻔﺔ‬. ‫‪105‬‬. ‫ﻓﻬـــرس اﻷﺷﻛــــﺎل‬ ‫اﻟﺻﻔﺣﺔ‬. ‫اﻟرﻗم‬. ‫ﻋﻧوان اﻟﺷﻛل‬. ‫‪01‬‬. ‫اﻟﺻراع ﺑﯾن ﻣﺎ ﺑﯾن اﻷﻓراد‬. ‫‪35‬‬. ‫‪02‬‬. ‫ﻣراﺣل اﻟﺻراع اﻟﺗﻧظﯾﻣﻲ‬. ‫‪37‬‬. ‫‪03‬‬. ‫أﺳﺎﻟﯾب إدارة اﻟﺻراع اﻟﺗﻧظﯾﻣﻲ‬. ‫‪48‬‬. ‫‪04‬‬. ‫ﻧﺳب ﻣﻣﺎرﺳﺔ أﺳﺎﻟﯾب إدارة اﻟﺻراع اﻟﺗﻧظﯾﻣﻲ‬. ‫‪95‬‬. ‫‪05‬‬. ‫ﻣﺳﺗوى اﻟﺗواﻓق اﻟﻣﻬﻧﻲ‬. ‫‪98‬‬.

(7) ‫ﻓﮭﺮس اﻟﻤﻼﺣﻖ‬ ‫اﻟﺻﻔﺣﺔ‬. ‫اﻟرﻗم‬. ‫اﺳم اﻟﻣﻠﺣق‬. ‫‪01‬‬. ‫اﺳﺗﻣﺎرة ﺧﺎﺻﺔ ﺑﺻدق اﻟﻣﺣﻛﻣﯾن‬. ‫‪117‬‬. ‫‪02‬‬. ‫ﻗﺎﺋﻣﺔ أﺳﻣﺎء اﻷﺳﺎﺗذة اﻟﻣﺣﻛﻣﯾن‬. ‫‪122‬‬. ‫‪03‬‬. ‫اﺳﺗﺑﯾﺎن ﻟﻘﯾﺎس أﺳﺎﻟﯾب إدارة اﻟﺻراع اﻟﺗﻧظﯾﻣﻲ و اﻟﺗواﻓق اﻟﻣﻬﻧﻲ‬. ‫‪123‬‬. ‫‪04‬‬. ‫ﺛﺑﺎت ﻣﻘﯾﺎس اﺳﺎﻟﯾب إدارة اﻟﺻراع اﻟﺗﻧظﯾﻣﻲ ﺑﻣﻌﺎدﻟﺔ أﻟﻔﺎﻛروﻣﺑﺎخ‬. ‫‪125‬‬. ‫‪05‬‬. ‫ﺛﺑﺎت ﻣﻘﯾﺎس اﻟﺗواﻓق اﻟﻣﻬﻧﻲ ﺑﻣﻌﺎدﻟﺔ أﻟﻔﺎﻛروﻣﺑﺎخ‬. ‫‪126‬‬. ‫‪06‬‬. ‫ﺛﺑﺎت ﻣﻘﯾﺎس أﺳﺎﻟﯾب إدارة اﻟﺻراع اﻟﺗﻧظﯾﻣﻲ ﺑطرﯾﻘﺔ اﻟﺗﺟزﺋﺔ اﻟﻧﺻﻔﯾﺔ‬. ‫‪126‬‬. ‫‪07‬‬. ‫ﺛﺑﺎت ﻣﻘﯾﺎس اﻟﺗواﻓق اﻟﻣﻬﻧﻲ ﺑطرﯾﻘﺔ اﻟﺗﺟزﺋﺔ اﻟﻧﺻﻔﯾﺔ‬. ‫‪126‬‬. ‫‪08‬‬. ‫ﻣﻌﺎﻟﺟﺔ اﻟﻔرﺿﯾﺔ اﻟﻌﺎﻣﺔ‬. ‫‪127‬‬. ‫‪09‬‬. ‫ﻣﻌﺎﻟﺟﺔ أﺳﻠوب اﻟﺗﻧﺎﻓس ﺑﺎﻟﺗواﻓق اﻟﻣﻬﻧﻲ‬. ‫‪127‬‬. ‫‪10‬‬. ‫ﻣﻌﺎﻟﺟﺔ أﺳﻠوب اﻟﺗﻌﺎون ﺑﺎﻟﺗواﻓق اﻟﻣﻬﻧﻲ‬. ‫‪127‬‬. ‫‪11‬‬. ‫ﻣﻌﺎﻟﺟﺔ أﺳﻠوب اﻟﺗوﺳط ﺑﺎﻟﺗواﻓق اﻟﻣﻬﻧﻲ‬. ‫‪128‬‬. ‫‪12‬‬. ‫ﻣﻌﺎﻟﺟﺔ أﺳﻠوب اﻟﺗﺟﺎﻫل ﺑﺎﻟﺗواﻓق اﻟﻣﻬﻧﻲ‬. ‫‪128‬‬. ‫‪13‬‬. ‫ﻣﻌﺎﻟﺟﺔ أﺳﻠوب اﻟﺗﻧﺎزل ﺑﺎﻟﺗواﻓق اﻟﻣﻬﻧﻲ‬. ‫‪128‬‬. ‫‪14‬‬. ‫ﻣﻌﺎﻟﺟﺔ اﻟﻔرﺿﯾﺔ اﻟﺟزﺋﯾﺔ اﻟﺛﺎﻟﺛﺔ ﺣﺳب اﻟﺟﻧس‬. ‫‪129‬‬. ‫‪15‬‬. ‫ﻣﻌﺎﻟﺟﺔ اﻟﻔرﺿﯾﺔ اﻟﺟزﺋﯾﺔ اﻟﺛﺎﻟﺛﺔ ﺣﺳب اﻟﺳن‬. ‫‪130‬‬. ‫‪16‬‬. ‫ﻣﻌﺎﻟﺟﺔ اﻟﻔرﺿﯾﺔ اﻟﺟزﺋﯾﺔ اﻟﺛﺎﻟﺛﺔ ﺣﺳب اﻷﻗدﻣﯾﺔ‬. ‫‪131‬‬. ‫‪17‬‬. ‫ﻣﻌﺎﻟﺟﺔ اﻟﻔرﺿﯾﺔ اﻟﺟزﺋﯾﺔ اﻟﺛﺎﻟﺛﺔ ﺣﺳب اﻟوظﯾﻔﺔ‬. ‫‪132‬‬. ‫‪18‬‬. ‫ﻣﻌﺎﻟﺟﺔ اﻟﻔرﺿﯾﺔ اﻟﺟزﺋﯾﺔ اﻟراﺑﻌﺔ ﺣﺳب اﻟﺟﻧس‬. ‫‪134‬‬. ‫‪19‬‬. ‫ﻣﻌﺎﻟﺟﺔ اﻟﻔرﺿﯾﺔ اﻟﺟزﺋﯾﺔ اﻟراﺑﻌﺔ ﺣﺳب اﻟﺳن‬. ‫‪135‬‬. ‫‪20‬‬. ‫ﻣﻌﺎﻟﺟﺔ اﻟﻔرﺿﯾﺔ اﻟﺟزﺋﯾﺔ اﻟراﺑﻌﺔ ﺣﺳب اﻷﻗدﻣﯾﺔ‬. ‫‪136‬‬. ‫‪21‬‬. ‫ﻣﻌﺎﻟﺟﺔ اﻟﻔرﺿﯾﺔ اﻟﺟزﺋﯾﺔ اﻟراﺑﻌﺔ ﺣﺳب اﻟوظﯾﻔﺔ‬. ‫‪136‬‬. ‫‪22‬‬. ‫اﺳﺗﺟﺎﺑﺔ اﻟﻌﯾﻧﺔ‬. ‫‪137‬‬.

(8) ‫ﻣﻘدﻣــــــــﺔ‬ ‫ﺗﻌد اﻟﻣﻧظﻣﺔ اﻹدارﯾﺔ وﻓﻘﺎ ﻟﻼﺗﺟﺎﻫﺎت اﻟﻣﻌﺎﺻرة ﻓﻲ اﻹدارة ‪ ،‬ﻣﻧظﻣﺔ اﺟﺗﻣﺎﻋﯾﺔ ‪ .‬و ﯾﺷﻛل اﻟﻌﻧﺻر‬ ‫اﻟﺑﺷري ﻓﯾﻬﺎ أول ﻣﻌﺑر ﻋن ﺣﯾوﯾﺗﻬﺎ و ﺗﻔﺎﻋﻠﻬﺎ‪ .‬و ﺑﻘدر ﻣﺎ ﯾﺑدﻟﻪ ﻣن ﺟﻬد ﻓﻲ أداﺋﻪ ﻣﺎ ﯾظﻬر ﻓﺎﻋﻠﯾﺗﻪ‬ ‫ﺑﺎﻟﻣﻧظﻣﺔ ‪ .‬وﻣﻌﻠوم أن اﻟﻣﻧظﻣﺔ ﺗﻣﺎرس أﻧﺷطﺗﻬﺎ ﻓﻲ ظل ﻋﻼﻗﺎت ﻣﻌﻘدة و ﻣﺗﺷﺎﺑﻛﺔ ﺑﯾن أﻓرادﻫﺎ ﺑﺧﺻﺎﻟﻬم‬ ‫و طﺑﺎﻋﻬم اﻟﻣﺧﺗﻠﻔﺔ ‪ ،‬وﻫؤﻻء اﻷﻓراد ﺗﺟﻣﻌﻬم ﻧوازع و ﻣﺻﺎﻟﺢ ورﻏﺑﺎت ﻣﺗﺑﺎﯾﻧﺔ؛ ﻣﻧﻬﺎ ﻣﺎ ﯾﺧص اﻟﻣﻧظﻣﺔ‬ ‫‪.‬وﻣﻧﻬﺎ ﻣﺎ ﯾدور ﻓﻲ إطﺎر اﻟﻣﺻﺎﻟﺢ اﻟﺷﺧﺻﯾﺔ ﻟذﻟك ﻓﻣن اﻟطﺑﯾﻌﻲ أن ﯾواﺟﻪ اﻟﻔرد اﻟﻛﺛﯾر ﻣن ﺻور اﻟﺻراع‬ ‫اﻟﻣﺧﺗﻠﻔﺔ ﺣﯾث ﯾواﺟﻪ ﺻراﻋﺎ ﻣﻊ ذاﺗﻪ ‪ ،‬أو ﻣﻊ اﻵﺧرﯾن ‪ ،‬أو ﻣﻊ اﻟﻣﻧظﻣﺔ و أﻧظﻣﺗﻬﺎ اﻹدارﯾﺔ ‪ ،‬ﻛﻣﺎ ﯾواﺟﻪ‬ ‫ﺻراﻋﺎت ﻣﻊ اﻟواﻗﻊ اﻻﺟﺗﻣﺎﻋﻲ و اﻟﺑﯾﺋﻲ اﻟذي ﯾﻌﯾش ﻓﯾﻪ‪ ،‬وﻟﻌل ﺗﻌﺎﻣل اﻟﻔرد ﻣﻊ ﻫذﻩ اﻟﻣﺳﺗوﯾﺎت اﻟﻣﺧﺗﻠﻔﺔ‬ ‫ﻣن اﻟﺻراع ﻗد ﯾوﻟد آﺛﺎ ار ﻣﺧﺗﻠﻔﺔ ﻋﻠﯾﻪ وﻋﻠﻰ اﻟﺗﻧظﯾم ﻋﻠﻰ ﺣد ﺳواء ‪.‬‬ ‫ﻛﻣﺎ ﺗﻌﺗﺑر اﻟﺣﯾﺎة ﺳﻠﺳﻠﺔ ﻣن اﻟﺗﻐﯾرات اﻟﺗﻲ ﺗﺳﺗدﻋﻰ أن ﯾﺗواﻓق اﻟﻔرد ﻣﻌﻬﺎ‪ .‬أوﻻً ﻹﺷﺑﺎع ﺣﺎﺟﺎﺗﻪ‪ ،‬و ﺛﺎﻧﯾﺎ‬ ‫ﻟﻠﻣﺣﺎﻓظﺔ ﻋﻠﻰ ﺗوازﻧﻪ‪ .‬وﻫو ﻣﺎ ﯾﻧطﺑق ﻋﻠﻰ ﺑﯾﺋﺔ اﻟﻣﻧظﻣﺎت ﺑﻣﺧﺗﻠف أﻧواﻋﻬﺎ‪ ،‬ﻓﻘد أﺻﺑﺢ ﻣﺟﺎل اﻟﻌﻣل ﻣن‬ ‫أﻫم اﻟﻣﺟﺎﻻت اﻟﺗﻲ ﯾﻧﺑﻐﻲ أن ﯾﺣﻘق ﻓﯾﻬﺎ اﻟﻔرد ﻗد ار ﻋﺎﻟﯾﺎ ﻣن اﻟﺗواﻓق اﻟﻧﻔﺳﻲ واﻟﻣﻬﻧﻲ‪ .‬إذ ﺗرﺑط اﻷﻓراد ﻓﯾﻣﺎ‬ ‫ﺑﯾﻧﻬم ﻋﻼﻗﺎت وﺗﻔﺎﻋﻼت ﻣﺧﺗﻠﻔﺔ ﯾﻧﺗﺞ ﻋﻧﻬﺎ آﺛﺎر ﺳﻠوﻛﯾﺔ وﻧﻔﺳﯾﺔ و اﻧﻔﻌﺎﻟﯾﺔ ‪ ...‬ﺗؤﺛر ﺑدورﻫﺎ ﻋﻠﻰ اﻟﻣﻧظﻣﺔ‬ ‫وأﻫداﻓﻬﺎ و اﺳﺗﻣرارﻫﺎ‪.‬‬ ‫وﻣن ﻫﻧﺎ ﺗﺄﺗﻲ أﻫﻣﯾﺔ اﻟدراﺳﺔ اﻟﺣﺎﻟﯾﺔ اﻟﺗﻲ ﺗﻬدف إﻟﻰ اﻟﺗﻌرف ﻋﻠﻰ أﺳﺎﻟﯾب إدارة اﻟﺻراع اﻟﺗﻧظﯾﻣﻲ ﺣﺳب‬ ‫ﻧﻣوذج "ﺗوﻣﺎس" و "ﻛوﻟﻣﺎن" و ﻋﻼﻗﺗﻬﺎ ﺑﺎﻟﺗواﻓق اﻟﻣﻬﻧﻲ ﻟدى ﻋﻣﺎل اﻟﻘطﺎع اﻟﺻﺣﻲ ﺑﺑﻌض ﻣﺳﺗﺷﻔﯾﺎت‬ ‫وﻻﯾﺔ ورﻗﻠﺔ‪ ،‬وﺳﺗﺷﺗﻣل اﻟدراﺳﺔ ﻋﻠﻰ ﺟﺎﻧﺑﯾن اﻷول ﻧظري و اﻟﺛﺎﻧﻲ ﺗطﺑﯾﻘﻲ‪ ،‬ﯾﺣوى اﻟﺟﺎﻧب اﻟﻧظري ﻋﻠﻰ‬ ‫ﺛﻼث ﻓﺻول و ﻫﻲ ‪:‬‬ ‫اﻟﻔﺻل اﻷول‪ :‬ﻣدﺧل اﻟدراﺳﺔ‪ .‬و ﯾﺿم اﻹﺷﻛﺎﻟﯾﺔ ‪ ،‬اﻟﺗﺳﺎؤﻻت‪ ،‬اﻟﻔرﺿﯾﺎت ‪ ،‬اﻷﻫﻣﯾﺔ ‪ ،‬اﻷﻫداف و‬ ‫اﻟﻣﻔﺎﻫﯾم اﻹﺟراﺋﯾﺔ‪ ،‬واﻟدراﺳﺎت اﻟﺳﺎﺑﻘﺔ‪.‬‬.

(9) ‫اﻟﻔﺻل اﻟﺛﺎﻧﻲ ‪:‬ﻣﺎﻫﯾﺔ اﻟﺻراع اﻟﺗﻧظﯾﻣﻲ ﻣن ﻣﻔﻬوم‪ ,‬ﻧظرﯾﺎت‪ ,‬أﺳﺑﺎب اﻟﺻراع‪,‬ﻣراﺣﻠﻪ ‪,‬ﻣﺳﺗوﯾﺎﺗﻪ ‪ ,‬أﺳﺎﻟﯾب‬ ‫إدارﺗﻪ ‪,‬أﺳﺎﻟﯾب إﺛﺎرﺗﻪ وﻣﻬﺎراﺗﻪ‪.‬‬ ‫اﻟﻔﺻل اﻟﺛﺎﻟث‪ :‬ﻣﺎﻫﯾﺔ اﻟﺗواﻓق اﻟﻧﻔﺳﻲ واﻟﺗواﻓق اﻟﻣﻬﻧﻲ ﻣن ﻣﻔﻬوم‪,‬ﻧظرﯾﺎت‪,‬أﺑﻌﺎد ‪,‬ﻣراﺣل ‪,‬ﻣﺣﻛﺎت‪,‬ﺳوء‬ ‫اﻟﺗواﻓق وأﻋراﺿﻪ وطرق ﺗﺣﻘﯾق اﻟﺗواﻓق ‪.‬‬ ‫أﻣﺎ اﻟﺟﺎﻧب اﻟﻧظري ﻓﺳﯾﺿم ﻓﺻﻠﯾن ﻫﻣﺎ ‪:‬‬ ‫اﻟﻔﺻل اﻟراﺑﻊ ‪ :‬اﻟدراﺳﺔ اﻟﻣﻧﻬﺟﯾﺔ ﻣن ﻣﻧﻬﺞ اﻟدراﺳﺔ‪ ،‬اﻟﻌﯾﻧﺔ اﻟدراﺳﺔ ‪ ،‬ﺣدود اﻟدراﺳﺔ‪ ،‬أداة ﺟﻣﻊ ﺑﯾﺎﻧﺎت‪،‬‬ ‫اﻟﺧﺻﺎﺋص اﻟﺳﯾﻛوﻣﺗرﯾﺔ ﻷداة ‪ ،‬إﺟراءات ﺗطﺑﯾق اﻟدراﺳﺔ‪ ،‬اﻟﻣﻌﺎﻟﺟﺎت اﻹﺣﺻﺎﺋﯾﺔ اﻟﻣﺳﺗﺧدﻣﺔ‪.‬‬ ‫اﻟﻔﺻل اﻟﺧﺎﻣس‪ :‬ﻋرض وﺗﺣﻠﯾل وﺗﻔﺳﯾر اﻟﻧﺗﺎﺋﺞ‬ ‫ﺛم اﻻﺳﺗﻧﺗﺎج اﻟﻌﺎم وﺗﻘدﯾم ﺑﻌض اﻟﺗوﺻﯾﺎت و ﺗﻠﯾﻬﺎ ﻗﺎﺋﻣﺔ اﻟﻣراﺟﻊ و اﻟﻣﻼﺣق‪.‬‬.

(10) ‫اﻟﺟــــــــــــــﺎﻧـب اﻟﻧـظـــــــــــري‬. ‫اﻟﻔﺻل اﻷول‪ :‬ﻣدﺧل اﻟدراﺳﺔ‬ ‫‪ .1‬إﺷﻛﺎﻟﯾﺔ اﻟدراﺳﺔ‬ ‫‪ .2‬ﺗﺳﺎؤﻻت اﻟدراﺳﺔ‬ ‫‪ .3‬ﻓرﺿﯾﺎت اﻟدراﺳﺔ‬ ‫‪ .4‬أﻫداف اﻟدراﺳﺔ‬ ‫‪ .5‬أﻫﻣﯾﺔ اﻟدراﺳﺔ‬ ‫‪ .6‬اﻟﺗﻌﺎرﯾف اﻹﺟراﺋﯾﺔ ﻟﻣﻔﺎﻫﯾم اﻟدراﺳﺔ‬ ‫‪ .7‬اﻟدراﺳﺎت اﻟﺳﺎﺑﻘﺔ اﻟﻣﺗﻌﻠﻘﺔ ﺑﺎﻟدراﺳﺔ‬ ‫‪ .8‬اﻟﺗﻌﻘﯾب ﻋﻠﻰ اﻟدراﺳﺎت اﻟﺳﺎﺑﻘﺔ‬.

(11) ‫‪ .1‬إﺷـﻛﺎﻟــﯾﺔ اﻟدراﺳﺔ‪:‬‬ ‫"ﯾﻌﺗﺑر اﻟﻌﻧﺻر اﻟﺑﺷري أﻫم رﻛﯾزة ﻟﺳﯾر اﻟﻣﻧظﻣﺔ‪ ،‬و أﻋظم ﻗوة ﻟﺗﺣدﯾد ورﺳم ﻣﻌﺎﻟم ﻣﺳﺗﻘﺑﻠﻬﺎ‪ ،‬ﻛﻣﺎ أن‬. ‫اﻷﻓراد ﻫم ﺣﺟر اﻟزاوﯾﺔ ﻟﺗﺣﻘﯾق أﻫداﻓﻬﺎ ‪.‬أﯾن ﺗﻣﺗﺎز ﺑﯾﺋﺔ اﻟﻣﻧظﻣﺔ ﺑﺷدة اﻟﻣﻧﺎﻓﺳﺔ ﻋﻠﻰ اﻟﻣوارد‪ ،‬واﻟﺗﻌﺎرض‬ ‫ﺑﯾن اﻷﻫداف و اﻟﻣﺻﺎﻟﺢ‪ ،‬ﻣﻣﺎ ﯾؤدي إﻟﻰ ﺣﺎﻟﺔ أﻛﺑر ﻣن اﻟﻐﻣوض‪ ،‬اﻟذي ﯾوﻟد ﻓﻲ ﻛﺛﯾر ﻣن اﻷﺣﯾﺎن‬. ‫ﺻراﻋﺎت ﺗﺗﻔﺎوت ﻓﻲ درﺟﺔ ﺣدﺗﻬﺎ‪ ،‬ﺣﺳب ﻣواﻗف اﻷﻓراد‪ ،‬وﺗﻌﺻﺑﻬم ﻟوﺟﻬﺎت ﻧظرﻫم"‪.‬‬. ‫) ﻋﺛﻣﺎن ﻣﺣﻣود اﻟﺧﺿر‪.2005.‬ص‪(32‬‬. ‫ﻛﻣﺎ ﺗﻌﺗﺑر اﻟﺣﯾﺎة ﺳﻠﺳﻠﺔ ﻣن اﻟﺗﻐﯾرات اﻟﺗﻲ ﺗﺳﺗدﻋﻰ أن ﯾﺗواﻓق اﻟﻔرد ﻣﻌﻬﺎ‪ .‬أوﻻً ﻹﺷﺑﺎع ﺣﺎﺟﺎﺗﻪ‪ ،‬و ﺛﺎﻧﯾﺎ‬. ‫ﻟﻠﻣﺣﺎﻓظﺔ ﻋﻠﻰ ﺗوازﻧﻪ‪ .‬وﻫو ﻣﺎ ﯾﻧطﺑق ﻋﻠﻰ ﺑﯾﺋﺔ اﻟﻣﻧظﻣﺎت ﺑﻣﺧﺗﻠف أﻧواﻋﻪ‪ ،‬ﻓﻘد أﺻﺑﺢ ﻣﺟﺎل اﻟﻌﻣل ﻣن‬ ‫أﻫم اﻟﻣﺟﺎﻻت اﻟﺗﻲ ﯾﻧﺑﻐﻲ أن ﯾﺣﻘق ﻓﯾﻬﺎ اﻟﻔرد ﻗد ار ﻋﺎﻟﯾﺎ ﻣن اﻟﺗواﻓق اﻟﻧﻔﺳﻲ واﻟﻣﻬﻧﻲ‪ .‬إذ ﺗرﺑط اﻷﻓراد ﻓﯾﻣﺎ‬ ‫ﺑﯾﻧﻬم ﻋﻼﻗﺎت وﺗﻔﺎﻋﻼت ﻣﺧﺗﻠﻔﺔ ﯾﻧﺗﺞ ﻋﻧﻬﺎ آﺛﺎر ﺳﻠوﻛﯾﺔ وﻧﻔﺳﯾﺔ و اﻧﻔﻌﺎﻟﯾﺔ ‪ ...‬ﺗؤﺛر ﺑدورﻫﺎ ﻋﻠﻰ اﻟﻣﻧظﻣﺔ‬. ‫وأﻫداﻓﻬﺎ و اﺳﺗﻣرارﻫﺎ‪ .‬وﻧظ ار ﻟوﺟود ﻫذﻩ اﻟﻘﺿﺎﯾﺎ اﻟﺗﻲ ﺗواﺟﻪ أداء اﻷﻓراد و ﺗؤﺛر ﻓﯾﻪ‪ .‬ﻣﺎ اﺳﺗدﻋﻰ اﻟدارﺳﯾن‬ ‫و اﻟﺑﺎﺣﺛﯾن ﻓﻲ اﻟﻣﺟﺎﻻت اﻹدارﯾﺔ و اﻟﻧﻔﺳﯾﺔ و اﻟﻣﻬﻧﯾﺔ إﻟﻰ اﻟﻘﯾﺎم ﺑﺎﻟﻌدﯾد ﻣن اﻟدراﺳﺎت ﻓﻲ ﻫذا اﻟﻣﺟﺎل‪.‬‬. ‫ﻣن ﺑﯾﻧﻬﺎ اﻟﻣوﺿوﻋﺎت اﻟﺑﺎﻟﻐﺔ اﻻﻫﻣﯾﺔ؛ ﻣوﺿوع اﻟﺻراﻋﺎت اﻟﻣﻬﻧﯾﺔ‪ .‬ﻓﻬﻲ ﻣن اﻟﻣﺷﻛﻼت اﻟﺳﻠوﻛﯾﺔ‬. ‫اﻟرﺋﯾﺳﯾﺔ‪ ،‬اﻟﺗﻲ ﯾواﺟﻬﻬﺎ اﻷﻓراد ﺧﻼل ﻋﻣﻠﻬم اﻟﯾوﻣﻲ‪ ،‬وﺗﻌرف ﻋﻠﻰ اﻧﻬﺎ "ﻋﻣﻠﯾﺔ ﺗﺑدأ ﺣﯾﻧﻣﺎ ﯾدرك أﺣد‬ ‫اﻷطراف أن اﻟطرف اﻷﺧر ﯾؤﺛر‪ ،‬أو ﺳوف ﯾؤﺛر ﺳﻠﺑﺎ ﻋﻠﻰ ﺷﻲء ﻣﺎ ﯾﻬﺗم ﺑﻪ اﻟطرف اﻷﺧر‪ .‬وذﻟك ﻣن‬. ‫ﺧﻼل ﺗوظﯾف ﻛل ﻣن اﻟﻘوة واﻟﺳﻠوك اﻟﺳﯾﺎﺳﻲ ﻣن أﺟل ﺗﺣﻘﯾق أﻫداف ﺷﺧﺻﯾﺔ أو ﺗﻧظﯾﻣﯾﺔ‪ .‬أو ﻣﻧﻊ‬. ‫اﻟطرف اﻵﺧر ﻣن اﻟوﺻول إﻟﻰ ﻫدﻓﻪ"‪).‬ﻋﺛﻣﺎن ﻣﺣﻣود اﻟﺧﺿر‪،2005.‬ص‪(159‬‬. ‫إن اﻷﻓراد داﺧل ﺑﯾﺋﺔ اﻟﻌﻣل ﺗﺗﺑﺎﯾن ﺧﻠﻔﯾﺎﺗﻬم واﺗﺟﺎﻫﺎﺗﻬم وﻗﯾﻣﻬم‪ ،‬وﺗﺧﺗﻠف ادراﻛﺎﺗﻬم وآراؤﻫم‪ ،‬وﺑﺎﻟﺗﺎﻟﻲ‬. ‫ﺗﺗﻣﺎﯾز ﺳﻠوﻛﯾﺎﺗﻬم اﻟﻔردﯾﺔ واﻟﺟﻣﺎﻋﯾﺔ؛ ﻣﻣﺎ ﻗد ﯾؤدي إﻟﻰ اﻟﺗﻧﺎﻓر وﻋدم اﻻﻧﺳﺟﺎم وﻛل ﻫذﻩ اﻟﻣﻌطﯾﺎت ﺗﺟﻌل‬. ‫اﻟﻌﻣل وظروﻓﻪ أﻛﺛر ﺻﻌوﺑﺔ ‪ ،‬وﻫذا ﯾﺗطﻠب ﻣﻬﺎرات ﯾﻧﺑﻐﻲ أن ﯾﻛﺗﺳﺑﻬﺎ اﻟﻌﻣﺎل ﻟﺗﻣﻛﻧﻬم ﻣن إدارة اﻟﺻراع‬. ‫ﺑطرﯾﻘﺔ ﺻﺣﯾﺣﺔ ﻣﻣﺎ ﯾﺗرﺗب ﻋﻠﯾﻪ زﯾﺎدة إﻧﺗﺎﺟﯾﺗﻬم وﺗﺣﺳﯾن أداﺋﻬم اﻟذي ﯾﻧﻌﻛس ﻋﻠﻰ اﻟﻣؤﺳﺳﺔ ﻣن ﺟﻬﺔ‬ ‫ﻋﺎﻣﺔ؛ ﻛﻣﺎ ﯾرﺗﻔﻊ ﻣﺳﺗوى ﺗواﻓﻘﻬم ﻣن ﺟﻬﺔ ﺧﺎﺻﺔ‪ .‬ﻓﻬو ﯾﻌد ﻣن اﻟﺟواﻧب اﻟﻬﺎﻣﺔ ﻟﻠﺻﺣﺔ اﻟﻧﻔﺳﯾﺔ ﻟدى‬. ‫اﻷﻓراد‪ ،‬وأﻣر ﺿروري ﻟﻘﯾﺎم اﻷﻓراد ﺑﻣﻬﺎﻣﻬم ﻋﻠﻰ أﻛﻣل وﺟﻪ‪ .‬وﯾﻣﻛن ﺗﻌرﯾﻔﻪ ﻋﻠﻰ أﻧﻪ "ﻋﻣﻠﯾﺔ دﯾﻧﺎﻣﯾﻛﯾﺔ‬ ‫ﻣﺳﺗﻣرة ﯾﻬدف ﻓﯾﻬﺎ اﻟﺷﺧص إﻟﻰ ﺗﻐﯾﯾر ﺳﻠوﻛﻪ ﻟﯾﺣدث ﻋﻼﻗﺔ أﻛﺛر ﺗواﻓﻘﺎ ﺑﯾﻧﻪ وﺑﯾن اﻟﺑﯾﺋﺔ‪ .‬وﺑﻧﺎء ﻋﻠﻰ ذﻟك‬. ‫اﻟﻔﻬم ﻧﺳﺗطﯾﻊ أن ﻧﻌرﻓﻪ ﻋﻠﻰ أﻧﻪ ‪:‬اﻟﻘدرة ﻋﻠﻰ ﺗﻛوﯾن اﻟﻌﻼﻗﺎت اﻟﻣرﺿﯾﺔ ﺑﯾن اﻟﻣرء وﺑﯾﺋﺗﻪ"‪).‬ﻣﺻطﻔﻲ‬ ‫ﻓﻬﻣﻲ‪.1997.‬ص‪(11‬‬. ‫إو ذا اﺧﺗﻠت أﺣد ﻣﻛوﻧﺎت اﻟﺗواﻓق اﻟﻣﻬﻧﻲ‪ ،‬ﻓﺈن اﻟﻔرد ﯾﺗﻌرض ﻟﻠﺷﻌور ﺑﺎﻟﻌﺟز ﻋن اﻟﻌﻣل ﺑﺷﻛل ﻣرض‪،‬‬. ‫ﻣﻣﺎ ﯾﺗرﺗب ﻋﻠﯾﻪ اﻧﻌدام اﻟداﻓﻌﯾﺔ واﻟﻘدرة ﻋﻠﻰ اﻟﺗﺟدﯾد واﻻﺑﺗﻛﺎر‪ .‬وﻋﻠﯾﻪ ﻓﺈن اﻟﺗواﻓق اﻟﻣﻬﻧﻲ ﻟدى اﻟﻌﺎﻣﻠﯾن ﻓﻲ‬ ‫أي ﻣؤﺳﺳﺔ ﻣؤﺷر ﻋﻠﻰ ﻧﺟﺎﺣﻬﺎ وﺗﺣﻘﯾق أﻫداﻓﻬﺎ‪.‬‬.

(12) ‫ﻛﻣﺎ ﯾﺟب أن ﻧدرك أﻫﻣﯾﺔ أﺳﺎﻟﯾب إدارة اﻟﺻراع اﻟﺗﻧظﯾﻣﻲ ﻋﻠﻰ ﻧﺣو ﺟﯾد؛ ﻷن اﻟﺻراع ظﺎﻫرة إﻧﺳﺎﻧﯾﺔ و‬ ‫ﺗﻧظﯾﻣﯾﺔ ﺣﺗﻣﯾﺔ اﻟوﺟود‪ ،‬وﯾﻌﺗﺑر وﺟودﻫﺎ ﺗﺣدﯾﺎ ﻟﻣدﯾرﯾن‪ .‬ﻓﻠﯾس اﻟﻣطﻠوب اﻟﻘﺿﺎء ﻋﻠﯾﻬﺎ ﺣﺎل ظﻬورﻫﺎ‪ ،‬ﺑل‬. ‫إدارﺗﻬﺎ واﻟﺗﻌﺎﻣل ﻣﻌﻬﺎ ﺑﺈﯾﺟﺎﺑﯾﺔ‪ ،‬ﻟﺗﺣﺳﯾن ﻣﺳﺗوى اﻟﺗواﻓق اﻟﻣﻬﻧﻲ‪ ،‬أي ﻧﺣو ﺗﺣﻘﯾق أﻫداف اﻟﻔرد واﻟﺟﻣﺎﻋﺔ‪.‬‬. ‫ﯾﻣﻛن أن ﻧﺛري ﻋﻠﻰ أﻫﻣﯾﺔ دراﺳﺔ ﻫذا اﻟﻣوﺿوع ﻣن ﺧﻼل ﺑﻌض اﻟدراﺳﺎت ﻓﻲ ﻫذا اﻟﻣﺟﺎل‪ .‬ﻣﺛل دراﺳﺔ‬. ‫" أﺣﻣد اﻟﺧﺎﻟدي")‪ (2008‬ﺣول أﺳﺎﻟﯾب إدارة اﻟﺻراع اﻟﺗﻧظﯾﻣﻲ ﻟدى ﻣدﯾري اﻟﻣدارس اﻟﺛﺎﻧوﯾﺔ وﻋﻼﻗﺗﻬﺎ‬. ‫ﺑﺎﻟروح اﻟﻣﻌﻧوﯾﺔ ﻟﻠﻣﻌﻠﻣﯾن ﻣن وﺟﻬﺔ ﻧظرﻫم‪ .‬وﻣن ﻧﺗﺎﺋﺟﻬﺎ أن أﺳﻠوب اﻟﺗﻌﺎون أﻛﺛر اﻻﺳﺎﻟﯾب ﻣﻣﺎرﺳﺔ ﻟدى‬. ‫ﻣدﯾري اﻟﻣدارس اﻟﺛﺎﻧوﯾﺔ ﺑﻣﻛﺔ اﻟﻣﻛرﻣﺔ؛ ﻣن وﺟﻬﺔ ﻧظرﻫم‪ .‬وﻗد ﺟﺎء ﺑدرﺟﺔ ﻋﺎﻟﯾﺔ ﻣﻘﺎرﻧﺔ ﺑﺎﻷﺳﺎﻟﯾب‬. ‫اﻷﺧرى‪ .‬ﻛﻣﺎ ﻟﻪ ﻋﻼﻗﺔ ارﺗﺑﺎطﯾﺔ ﻣﻊ ﻣﺳﺗوى اﻟروح اﻟﻣﻌﻧوﯾﺔ ﻟﻠﻣﻌﻠﻣﯾن‪.‬‬. ‫ﻛﻣﺎ ﺗوﺻﻠت دراﺳﺔ "ﻣﺣﻣد رﺿﺎ ﺷﻧﺔ")‪ (2006‬ﺣول اﺳﺗراﺗﯾﺟﯾﺎت إدارة اﻟﺻراع اﻟﺗﻧظﯾﻣﻲ ﺑﺎﻟﻣؤﺳﺳﺔ‬. ‫اﻟﺻﻧﺎﻋﯾﺔ ﺑﺎﻟﺟزاﺋر إﻟﻰ أن أﺳﺎﻟﯾب إدارة اﻟﺻراع اﻟﻣﺳﺗﺧدﻣﺔ ﻫﻲ اﻟﺗﻌﺎون ﺛم اﻟﺗﺟﻧب ﺛم اﻟﺗﻧﺎﻓس‪.‬‬. ‫ﻛذﻟك دراﺳﺔ " ﻣﺎﻫر ﻋطوة اﻟﺷﺎﻓﻌﻲ" )‪ (2002‬ﺣول اﻟﺗواﻓق اﻟﻣﻬﻧﻲ ﻟﻠﻣﻣرﺿﯾن اﻟﻌﺎﻣﻠﯾن ﺑﺎﻟﻣﺳﺗﺷﻔﯾﺎت‬. ‫اﻟﺣﻛوﻣﯾﺔ ﺑﻣﺣﺎﻓظﺔ ﻏزة‪ ،‬وﻋﻼﻗﺗﻪ ﺑﺳﻣﺎت اﻟﺷﺧﺻﯾﺔ ‪ ،‬ﺣﯾث ﺗوﺻﻠت إﻟﻰ أن ﻣﺳﺗوى اﻟﺗواﻓق اﻟﻣﻬﻧﻲ‬. ‫ﻟﻠﻣﻣرﺿﯾن ﻣﻧﺧﻔض ﺑﺳﺑب اﻟظروف اﻟﺳﯾﺎﺳﯾﺔ واﻻﻗﺗﺻﺎدﯾﺔ اﻟﺗﻲ ﺗﻣر ﺑﻬﺎ ﻏزة‪.‬‬. ‫ﻣن ﺟﻬﺔ أﺧرى ﻧﺟد دراﺳﺔ "ﻋﺎطف ﻣﺣﻣود" و "ﻧﺎدرة ﻏﺎزي")‪ (2009‬ﺣول اﻟﺗواﻓق اﻟﻣﻬﻧﻲ وﻋﻼﻗﺗﻪ‬. ‫ﺑﺄﺳﺎﻟﯾب إدارة اﻟﺻراع ﻟدى ﻣدﯾري اﻟﻣدارس اﻟﺛﺎﻧوﯾﺔ ﺑﻣﺣﺎﻓظﺔ ﻏزة ‪ ،‬أظﻬرت ﻧﺗﺎﺋﺟﻬﻣﺎ وﺟود ﻣﺳﺗوى ﺟﯾد‬. ‫ﻣن اﻟﺗواﻓق اﻟﻣﻬﻧﻲ‪ .‬ﻛﻣﺎ أن أﻛﺛر أﺳﺎﻟﯾب إدارة اﻟﺻراع اﺳﺗﺧداﻣﺎ ﻫﻲ اﻟﺗﻌﺎون‪ ،‬ﯾﻠﯾﻪ اﻟﺗﺳوﯾﺔ‪ ،‬اﻻﺳﺗرﺿﺎء‪،‬‬. ‫اﻟﻣﻧﺎﻓﺳﺔ‪ ،‬اﻟﺗﺟﻧب‪ .‬ﻛﻣﺎ أن ﻫﻧﺎك ﻓروﻗﺎ ﺑﯾن ﻣﻧﺧﻔﺿﻲ وﻣرﺗﻔﻌﻲ اﻟﺗواﻓق اﻟﻣﻬﻧﻲ ﻓﻲ اﺳﺗﺧدام أﺳﺎﻟﯾب إدارة‬. ‫اﻟﺻراع اﻟﺗﻧظﯾﻣﻲ‪.‬‬. ‫وﻣن ﻛل ﻣﺎ ﺳﺑق ﯾﻣﻛن اﻟﻘول أن اﻟﺻراع اﻟﺗﻧظﯾﻣﻲ واﻗﻊ ﺣﺗﻣﻲ‪ .‬واﻷﺳﻠوب اﻷﻧﺳب ﻹدارﺗﻪ ﯾﺗﺣدد‬. ‫ﺣﺳب طﺑﯾﻌﺔ اﻟﻣؤﺳﺳﺔ واﻷﻓراد اﻟﻌﺎﻣﻠﯾن ﺑﻬﺎ‪ ،‬وﻣﺎ ﯾﺗﻣﺗﻌون ﺑﻪ ﻣن ﺗواﻓق ورﺿﺎ ﻧﻔﺳﻲ وﻣﻬﻧﻲ ‪ ،‬وﻣن ﻫذا‬. ‫اﻟﻣﻧطﻠق ﺟﺎءت دراﺳﺗﻧﺎ ﻫذﻩ ﻟﻠﺗﻌرف أﻛﺛر ﻋﻠﻰ ﺣﯾﺛﯾﺎت ﻫذا اﻟﻣوﺿوع اﻧطﻼﻗﺎ ﻣن اﻟﺗﺳ ـ ــﺎؤﻻت اﻟﺗﺎﻟﯾﺔ‪:‬‬. ‫‪.2‬ﺗﺳﺎؤﻻت اﻟدراﺳﺔ‪:‬‬ ‫‪ (1‬اﻟﺗﺳﺎؤل اﻟﻌﺎم‪:‬‬ ‫‪ ‬ﻫل ﻫﻧﺎك ﻋﻼﻗﺔ ﺑﯾن اﺳﺗﺧدام أﺳﺎﻟﯾب إدارة اﻟﺻراع اﻟﺗﻧظﯾﻣﻲ و ﻣﺳﺗوى اﻟﺗواﻓق اﻟﻣﻬﻧﻲ ﻟدى ﻋﻣﺎل‬ ‫اﻟﻘطﺎع اﻟﺻﺣﻲ ؟‬ ‫‪ (2‬اﻟﺗﺳﺎؤل اﻟﺟزﺋﻲ اﻷول‪:‬‬ ‫‪ ‬ﻣﺎ درﺟﺔ ﻣﻣﺎرﺳﺔ أﺳﺎﻟﯾب إدارة اﻟﺻراع اﻟﺗﻧظﯾﻣﻲ ﻟدى ﻋﻣﺎل اﻟﻘطﺎع اﻟﺻﺣﻲ ؟‬ ‫‪ (3‬اﻟﺗﺳﺎؤل اﻟﺟزﺋﻲ اﻟﺛﺎﻧﻲ‪:‬‬ ‫‪ ‬ﻣﺎ ﻣﺳﺗوى اﻟﺗواﻓق اﻟﻣﻬﻧﻲ ﻟدى ﻋﻣﺎل اﻟﻘطﺎع اﻟﺻﺣﻲ ؟‬.

(13) ‫‪ (4‬اﻟﺗﺳﺎؤل اﻟﺟزﺋﻲ اﻟﺛﺎﻟث‪:‬‬ ‫‪ ‬ﻫل ﺗﺧﺗﻠف درﺟﺔ ﻣﻣﺎرﺳﺔ أﺳﺎﻟﯾب إدارة اﻟﺻراع اﻟﺗﻧظﯾﻣﻲ ﻟدى ﻋﻣﺎل اﻟﻘطﺎع اﻟﺻﺣﻲ ﺣﺳب‬ ‫اﻟﺟﻧس‪/‬اﻟﺳن‪/‬اﻻﻗدﻣﯾﺔ ‪/‬اﻟوظﯾﻔﺔ؟‬ ‫‪ (5‬اﻟﺗﺳﺎؤل اﻟﺟزﺋﻲ اﻟراﺑﻊ‪:‬‬ ‫‪ ‬ﻫل‬. ‫ﯾﺧﺗﻠف‬. ‫ﻣﺳﺗوى‬. ‫اﻟﺗواﻓق‬. ‫اﻟﻣﻬﻧﻲ‬. ‫ﻟدى‬. ‫ﻋﻣﺎل‬. ‫اﻟﻘطﺎع‬. ‫اﻟﺻﺣﻲ‬. ‫ﺣﺳب‬. ‫اﻟﺟﻧس‪/‬اﻟﺳن‪/‬اﻻﻗدﻣﯾﺔ‪/‬اﻟوظﯾﻔﺔ؟‬. ‫‪.3‬ﻓرﺿﯾﺎت اﻟدراﺳﺔ‪:‬‬ ‫‪ (1‬اﻟﻔرﺿﯾﺔ اﻟﻌﺎﻣﺔ‪:‬‬ ‫‪ ‬ﻫﻧﺎك ﻋﻼﻗﺔ ﺑﯾن اﺳﺗﺧدام أﺳﺎﻟﯾب إدارة اﻟﺻراع اﻟﺗﻧظﯾﻣﻲ و ﻣﺳﺗوى اﻟﺗواﻓق اﻟﻣﻬﻧﻲ ﻟدى ﻋﻣﺎل‬ ‫اﻟﻘطﺎع اﻟﺻﺣﻲ‪.‬‬ ‫‪ (2‬اﻟﻔرﺿﯾﺔ اﻟﺟزﺋﯾﺔ اﻷول‪:‬‬ ‫‪ ‬ﻫﻧﺎك ﻣﻣﺎرﺳﺎت ﻣﺗﺑﺎﯾﻧﺔ ﻷﺳﺎﻟﯾب إدارة اﻟﺻراع اﻟﺗﻧظﯾﻣﻲ ﻟدى ﻋﻣﺎل اﻟﻘطﺎع اﻟﺻﺣﻲ‪.‬‬ ‫‪ (3‬اﻟﻔرﺿﯾﺔ اﻟﺟزﺋﯾﺔ اﻟﺛﺎﻧﻲ‪:‬‬ ‫‪ ‬ﻫﻧﺎك ﻣﺳﺗوى ﺟﯾد ﻣن اﻟﺗواﻓق اﻟﻣﻬﻧﻲ ﻟدى ﻋﻣﺎل اﻟﻘطﺎع اﻟﺻﺣﻲ‪.‬‬. ‫‪ (4‬اﻟﻔرﺿﯾﺔ اﻟﺟزﺋﯾﺔ اﻟﺛﺎﻟث‪:‬‬ ‫‪ ‬ﺗﺧﺗﻠف درﺟﺔ ﻣﻣﺎرﺳﺔ أﺳﺎﻟﯾب إدارة اﻟﺻراع اﻟﺗﻧظﯾﻣﻲ ﻟدى ﻋﻣﺎل اﻟﻘطﺎع اﻟﺻﺣﻲ ﺣﺳب‬ ‫اﻟﺟﻧس‪/‬اﻟﺳن‪/‬اﻻﻗدﻣﯾﺔ ‪/‬اﻟوظﯾﻔﺔ‪.‬‬ ‫‪ (5‬اﻟﻔرﺿﯾﺔ اﻟﺟزﺋﯾﺔ اﻟراﺑﻊ‪:‬‬ ‫‪ ‬ﯾﺧﺗﻠف ﻣﺳﺗوى اﻟﺗواﻓق اﻟﻣﻬﻧﻲ ﻟدى ﻋﻣﺎل اﻟﻘطﺎع اﻟﺻﺣﻲ ﺣﺳب اﻟﺟﻧس‪ /‬اﻟﺳن‪ /‬اﻻﻗدﻣﯾﺔ‪ /‬اﻟوظﯾﻔﺔ‪.‬‬. ‫‪ .4‬أﻫداف اﻟدراﺳـــــــــﺔ‪:‬‬ ‫‪ (1‬اﻟﺗﻌرف ﻋﻠﻰ اﻟﻌﻼﻗﺔ ﺑﯾن اﺳﺗﺧدام أﺳﺎﻟﯾب إدارة اﻟﺻراع اﻟﺗﻧظﯾﻣﻲ وﻣﺳﺗوى اﻟﺗواﻓق اﻟﻣﻬﻧﻲ‬ ‫ﻟدى ﻋﻣﺎل اﻟﻘطﺎع اﻟﺻﺣﻲ‪.‬‬ ‫‪ (2‬اﻟﺗﻌرف ﻋﻠﻰ درﺟﺔ ﻣﻣﺎرﺳﺔ ﻋﻣﺎل اﻟﻘطﺎع اﻟﺻﺣﻲ ﻷﺳﺎﻟﯾب إدارة اﻟﺻراع اﻟﺗﻧظﯾﻣﻲ‪.‬‬ ‫‪ (3‬اﻟﺗﻌرف ﻣﺳﺗوى اﻟﺗواﻓق اﻟﻣﻬﻧﻲ اﻟذي ﯾﺗﻣﺗﻊ ﺑﻪ ﻋﻣﺎل اﻟﻘطﺎع اﻟﺻﺣﻲ‪.‬‬.

(14) ‫‪ (4‬اﻟﺗﻌرف ﻋﻠﻰ ﻣﺎ إذا ﻛﺎن اﺳﺗﺧدام اﺳﺎﻟﯾب إدارة اﻟﺻراع اﻟﺗﻧظﯾﻣﻲ ﯾﺧﺗﻠف ﺑﺎﺧﺗﻼف اﻟﺟﻧس‪،‬‬ ‫اﻟﺳن‪ ،‬اﻷﻗدﻣﯾﺔ ‪ ،‬اﻟوظﯾﻔﺔ ﻟدى ﻋﻣﺎل اﻟﻘطﺎع اﻟﺻﺣﻲ‪.‬‬ ‫‪ (5‬اﻟﺗﻌرف ﻋﻠﻰ ﻣﺎ إذا ﻛﺎن ﻣﺳﺗوى اﻟﺗواﻓق اﻟﻣﻬﻧﻲ ﯾﺧﺗﻠف ﺑﺎﺧﺗﻼف اﻟﺟﻧس‪ ،‬اﻟﺳن‪ ،‬اﻷﻗدﻣﯾﺔ‪،‬‬ ‫اﻟوظﯾﻔﺔ ﻟدى ﻋﻣﺎل اﻟﻘطﺎع اﻟﺻﺣﻲ‪.‬‬. ‫‪.5‬أﻫـﻣـــﯾﺔ اﻟدراﺳــــﺔ‪:‬‬ ‫إن أﻫﻣﯾﺔ ﻫذﻩ اﻟدراﺳﺔ ﻓﻲ ﺷﻘﯾﻬﺎ اﻟﻧظري واﻟﻣﯾداﻧﻲ ﺗﻛﻣن ﻓﻲ‪:‬‬ ‫‪ (1‬أن اﻟﺻراﻋﺎت ﻗد ﺗﻛون ﺳﺑﺑﺎ ﻓﻲ ﺑﻌض اﻟﻣﺷﻛﻼت اﻟﺗﻧظﯾﻣﯾﺔ ‪ ،‬ﺧﺻوﺻﺎ ﻣﺎ ﯾﺗﻌﻠق ﺑﻣﺳﺄﻟﺔ‬ ‫دوران اﻟﻌﻣل واﻟﻐﯾﺎب واﻷﻣراض اﻟﻧﻔﺳﯾﺔ واﻟﺟﺳدﯾﺔ‪ .‬ﻟذﻟك ﯾﻣﻛن أن ﺗﺳﺎﻋد ﻫذﻩ اﻟدراﺳﺔ ﻓﻲ‬ ‫زﯾﺎدة اﻟوﻋﻲ ﺑواﻗﻊ اﺳﺗﺧدام أﺳﺎﻟﯾب إدارة اﻟﺻراﻋﺎت اﻟﺗﻧظﯾﻣﯾﺔ‪.‬‬ ‫‪ (2‬اﻟﺗﻌرف ﻋﻠﻰ أﻫم أﺳﺎﻟﯾب إدارة اﻟﺻراﻋﺎت اﻟﺗﻧظﯾﻣﯾﺔ ودرﺟﺎت ﻣﻣﺎرﺳﺗﻬﺎ‪ ،‬ﻛﻣﺎ ﺳﺗراﻫﺎ ﻋﯾﻧﺔ‬ ‫اﻟدراﺳﺔ‪ .‬وﺑﺎﻟﺗﺎﻟﻲ ﯾﻣﻛن أن ﺗﺳﺎﻋد ﻧﺗﺎﺋﺟﻬﺎ ﻓﻲ إﺿﺎﻓﺔ ﻣزﯾد ﻣن اﻟﻣﻌرﻓﺔ ﻋن اﻷﺳﺎﻟﯾب اﻷﻛﺛر‬ ‫ﺷﯾوﻋﺎ وﺗﻘدم ﺣﻠول ﻋﻣﻠﯾﺔ ﻟﻣﺷﺎﻛﻠﻧﺎ اﻟواﻗﻌﯾﺔ ﺑطرق ﻋﻠﻣﯾﺔ‪ ،‬ﻓﻲ ﻣﺟﺎﻻت اﻷﻋﻣﺎل اﻟﻣﺧﺗﻠﻔﺔ‪،‬‬ ‫ﺣﯾث ﯾﻣﻛن أن ﯾﺳﺗﻔﯾد اﻟﻣدﯾرون ﻣن اﻟﻧﺗﺎﺋﺞ ﻓﻲ ﻣﻌرﻓﺔ أﺷﻛﺎل وأﺳﺎﻟﯾب إدارة اﻟﺻراﻋﺎت‬ ‫اﻟﺷﺧﺻﯾﺔ و اﻟﺗﻧظﯾﻣﯾﺔ‪.‬‬ ‫‪ (3‬إﺑراز أﻫﻣﯾﺔ اﻟﺗواﻓق اﻟﻣﻬﻧﻲ وﻣﺳﺎﻫﻣﺗﻪ اﻟﻔﻌﺎﻟﺔ ﻓﻲ رﻓﻊ اﻟﻛﻔﺎءة واﻟﻔﺎﻋﻠﯾﺔ ﻟﻸﻓراد و اﻟﻣﻧظﻣﺎت‪.‬‬ ‫‪ (4‬ﯾﺳﺎﻋد اﻟﺗﻌرف ﻋﻠﻰ ﻣﺳﺗوﯾﺎت اﻟﺗواﻓق اﻟرؤﺳﺎء ﻋﻠﻰ ﺗﻘدﯾم اﻟﺗﻛوﯾن واﻟﺗدرﯾب واﻟرﻋﺎﯾﺔ اﻟﻛﺎﻓﯾﺔ‬ ‫واﻟﻣﻧﺎﺳﺑﺔ ﻟﻸﻓراد و اﺣﺗﯾﺎﺟﺎت اﻟﻣﻧظﻣﺔ‪.‬‬. ‫‪.6‬اﻟﺗﻌﺎرﯾف اﻻﺟراﺋﯾﺔ ﻟﻣﻔﺎﻫﯾم اﻟدراﺳﺔ‪:‬‬ ‫‪ (1‬ﺗﻌرﯾف اﻟﺻراع اﻟﺗﻧظﯾﻣﻲ‪ " :‬أﺣد أﻧﻣﺎط اﻟﺗﻔﺎﻋل اﻻﺟﺗﻣﺎﻋﻲ‪ ،‬اﻟذي ﯾﻧﺗﺞ ﻋن ﺗﻌﺎرض ﻣﺻﺎﻟﺢ‬ ‫وأﻫداف وﻗﯾم اﻟﻌﻣﺎل‪ ،‬ﺣﯾث ﯾﻌﻣل ﻛل طرف ﻋﻠﻰ ﺗﺣطﯾم اﻵﺧر واﻟﺗﻔوق ﻋﻠﯾﻪ واﻟﺳﻌﻲ ﻣن‬ ‫أﺟل ﺗﺣﻘﯾق اﻟﻣﻛﺎﻧﺔ واﻟﻘوة"‪) .‬ﻛﺳﻧﺔ أﻣﺣﻣد‪،2009.‬ص‪(94‬‬. ‫‪ (2‬ﺗﻌرﯾف أﺳﺎﻟﯾب إدارة اﻟﺻراع اﻟﺗﻧظﯾﻣﻲ‪ :‬ﻫﻲ اﻟطرق اﻟﺗﻲ ﺗﺗﺑﻊ ﻟﺣل اﻟﻧزاع أو اﻟﺧﻼف اﻟﻘﺎﺋم‬ ‫ﺑﯾن اﻷﻓراد أو اﻟﺟﻣﺎﻋﺎت‪ ،‬ﺳﻌﯾﺎ ﻟﺗﺣﻘﯾق اﻷﻫداف اﻟﻌﺎﻣﺔ أو اﻟﺧﺎﺻﺔ ﻟﻠﻌﻣﺎل ﻛذﻟك اﻟﺗﺧﻔﯾف‬ ‫ﻣن ﺣدة اﻟﺻراﻋﺎت‪ .‬وﺗﺣدد ﻣن ﺧﻼل اﻟدرﺟﺔ اﻟﺗﻲ ﯾﺣﺻل ﻋﻠﯾﻬﺎ اﻟﻌﻣﺎل ﻓﻲ ﻣﻘﯾﺎس أﺳﺎﻟﯾب‬ ‫إدارة اﻟﺻراع اﻟﺗﻧظﯾﻣﻲ‪.‬‬.

(15) ‫‪ (3‬ﺗﻌرﯾف اﻷﺳﺎﻟﯾب‪ :‬وﻫﻲ طرق وﻣﻣﺎرﺳﺎت ﺳﻠوﻛﯾﺔ ﯾﻣﻛن إﺗﺑﺎﻋﻬﺎ ﻟﻠﺗﻌﺎﻣل ﻣﻊ اﻟﺻراع‪ .‬وﯾﻣﻛن‬ ‫ﻋرﺿﻬﺎ ﺣﺳب ﻧﻣوذج "ﺗوﻣﺎس" و "ﻛوﻟﻣﺎن " ﻛﺎﻵﺗﻲ‪:‬‬ ‫‪ ‬اﻟﺗﻧﺎﻓس‪" :‬ﺣﯾث ﯾﺣﺎول اﻟﻔرد ﺗﺣﻘﯾق ﻣﺻﻠﺣﺗﻪ اﻟذاﺗﯾﺔ ﺑﺻرف اﻟﻧظر ﻋن ﻣﺻﺎﻟﺢ اﻵﺧرﯾن‪.‬‬ ‫‪ ‬اﻟﺗﻧﺎزل‪ :‬ﺣﯾث ﯾﺣﻘق اﻟﻔرد ﻣﺻﺎﻟﺢ اﻟطرف اﻵﺧر ﻋﻠﻰ ﺣﺳﺎب ﻣﺻﻠﺣﺗﻪ ﺑدﻋوى اﻟﺗﺿﺣﯾﺔ ﻹﻧﻬﺎء‬ ‫اﻟﺻراع‪.‬‬ ‫‪ ‬اﻟﺗﻌﺎون‪ :‬ﺣﯾث ﯾﺣﺎول ﺟﻣﯾﻊ أطراف اﻟﺻراع اﻟﺗﻌﺎون ﻣﻌﺎ ﻟﺑﻠوغ ﺣل ﻣرﺿﻰ ﻟﻬم‪.‬‬ ‫‪ ‬اﻟﺗﺟﺎﻫل‪ :‬ﺣﯾث ﯾﺗﺟﺎﻫل طرﻓﻲ اﻟﺻراع وﺟودﻩ ‪ ،‬وﯾﺗﺟﻧب ﻛﻼﻫﻣﺎ اﻵﺧر رﻏم اﺳﺗﻣ اررﻩ ‪.‬‬ ‫‪ ‬اﻟﺗﺳوﯾﺔ‪ :‬ﺣﯾث ﯾﺣﺎول طرﻓﻲ اﻟﺻراع إﯾﺟﺎد ﺣﻠول وﺳطﻲ ﻟﻛﻠﯾﻬﻣﺎ ﺑﺷﻲء ﻣن اﻟﺣزم وﯾﺣﻘﻘﺎن ﺟزء‬ ‫ﻣن اﻟرﺑﺢ واﻟﺧﺳﺎرة‪ ،‬أي ﺗﺣﻘﯾق اﻟرﺿﺎ اﻟﺟزﺋﻲ"‪) .‬ﻧﺎﺻر ﻣﺣﻣد اﻟﻌدﯾﻠﻲ‪1993.‬ص‪(352.‬‬. ‫‪ (4‬اﻟﺗواﻓق اﻟﻣﻬﻧﻲ‪ :‬ﻫو ﻣﻌرﻓﺔ ﺷﻌور وﻣدى ﻗدرة اﻷﻓراد ﻋﻠﻰ اﻟﺗﻼؤم ﻣﻊ ﺑﯾﺋﺔ اﻟﻌﻣل ‪,‬وﻣﺳﺗوى‬ ‫رﺿﺎﻫم ﻋن اﻟزﻣﻼء واﻟرؤﺳﺎء‪ ،‬وﻛذﻟك رﺿﺎﻫم ﻋن اﻷﺟر وظروف اﻟﻌﻣل اﻟﻣﺧﺗﻠﻔﺔ؛ ﻣن‬ ‫ﺧﻼل اﻟدرﺟﺔ اﻟﺗﻲ ﯾﺣﺻل ﻋﻠﯾﻬﺎ اﻟﻌﻣﺎل ﻓﻲ ﻣﻘﯾﺎس اﻟﺗواﻓق اﻟﻣﻬﻧﻲ‪.‬‬. ‫‪ .7‬اﻟدراﺳﺎت اﻟﺳﺎﺑﻘﺔ اﻟﻣﺗﻌﻠﻘﺔ ﺑﺎﻟدراﺳﺔ‪:‬‬. ‫ﺗﻔﯾد اﻟدراﺳﺎت اﻟﺳﺎﺑﻘﺔ ﻓﻲ اﻟﺗﻌرف ﻋﻠﻰ اﺳﺗراﺗﯾﺟﯾﺎت إدارة اﻟﺻراع واﻟﻣﻘﺎرﻧﺔ ﺑﯾن أﻧواﻋﻬﺎ وﻣدى ﻣﻼﺋﻣﺔ‬. ‫ﻛل ﻣﻧﻬﺎ ﻟﻧوع اﻟﺻراع ﺣﺳب ﻣوﺿوع اﻟدراﺳﺔ‪ ،‬ﻛﻣﺎ ﺗﻔﯾدﻧﺎ ﻓﻲ اﻟﺗﻣﻛن ﻣن ﺗﺣدﯾد أﺑﻌﺎد ﻣﻘﯾﺎس اﻟﺗواﻓق‬ ‫اﻟﻣﻬﻧﻲ‪ ،‬ﻓﺿﻼ ﻋن اﻻﺳﺗﻔﺎدة ﻣﻧﻬﺎ ﻓﻲ إﻋداد واﺧﺗﯾﺎر اﻟﻣﻘﺎﯾﯾس اﻟﻣﻧﺎﺳﺑﺔ ﻟﺗﺳﺗﺧدم ﻓﻲ اﻟدراﺳﺔ‪ ،‬وﻓﻲ ﺻﯾﺎﻏﺔ‬ ‫ﻓرﺿﯾﺎﺗﻬﺎ وأﻫداﻓﻬﺎ وﺗﻔﺳﯾر ﻧﺗﺎﺋﺟﻬﺎ‪.‬‬. ‫‪ (1‬ﺣول اﻟﺻراع اﻟﺗﻧظﯾﻣﻲ‪:‬‬ ‫‪ ‬دراﺳﺔ ﻣﺣﻣد رﺿﺎ ﺷﻧﺔ )‪:(2006‬‬ ‫اﻟدراﺳﺔ ﺗﺣت ﻋﻧوان "اﺳﺗراﺗﯾﺟﯾﺎت إدارة اﻟﺻراع اﻟﺗﻧظﯾﻣﻲ ﺑﺎﻟﻣؤﺳﺳﺔ اﻟﺻﻧﺎﻋﯾﺔ اﻟﺟزاﺋرﯾﺔ"‪ .‬دراﺳﺔ‬ ‫ﻣﯾداﻧﯾﺔ ﻋﻠﻰ ﻋﯾﻧﺔ ﻣن اﻟﻣؤﺳﺳﺎت ﺑﺎﻟﺷرق اﻟﺟزاﺋري )ﻗﺳﻧطﯾﻧﺔ‪ ،‬ﺳطﯾف‪ ،‬ﺑﺳﻛرة(‪ .‬وﻗد ﻫدﻓت ﻫذﻩ اﻟدراﺳﺔ‬ ‫إﻟﻰ اﻟﺗﻌرف ﻋﻠﻰ اﺳﺗراﺗﯾﺟﯾﺎت إدارة اﻟﺻراع اﻟﺗﻧظﯾﻣﻲ اﻟﻣﺳﺗﺧدﻣﺔ ﻓﻲ اﻟﻣؤﺳﺳﺎت اﻟﺻﻧﺎﻋﯾﺔ اﻟﻣﺷﻣوﻟﺔ‬ ‫ﺑﺎﻟدراﺳﺔ‪ ،‬وﺗﺣدﯾد أي ﻣن اﻻﺳﺗراﺗﯾﺟﯾﺎت اﻷﻛﺛر ﺗطﺑﯾﻘﺎ اﻟﺗﻲ ﺗﺗﺑﻧﺎﻫﺎ اﻷطراف اﻟﻔﺎﻋﻠﺔ ﻓﻲ اﻟﺗﻌﺎﻣل ﻣﻊ‬. ‫اﻟﺻراع اﻟذي ﻫو ﺣﺗﻣﯾﺔ ﯾﻔرزﻫﺎ اﻟﺗﻔﺎﻋل اﻟﺗﻧظﯾﻣﻲ‪ .‬ﻛذﻟك اﻟدراﺳﺔ ﻫﻲ ﻣﺣﺎوﻟﺔ ﻟﺗوﺟﯾﻪ أﻧظﺎر اﻟﻣﺳؤوﻟﯾن‬ ‫واﻟﻌﺎﻣﻠﯾن ﻓﻲ اﻟﻣؤﺳﺳﺎت إﻟﻰ اﺳﺗراﺗﯾﺟﯾﺎت إدارة اﻟﺻراع اﻟﺗﻲ ﺗﺳﺎﻋد ﻋﻠﻰ ﺗﺣﻘﯾق ﻧﺗﺎﺋﺞ إﯾﺟﺎﺑﯾﺔ ﻋﻠﻰ‬. ‫ﻣﺳﺗوى اﻟﻔرد و اﻟﺟﻣﺎﻋﺔ؛ وﺑﺎﻟﺗﺎﻟﻲ اﻟﻣﻧظﻣﺔ‪ .‬وﺗﻛوﻧت ﻋﯾﻧﺔ اﻟدراﺳﺔ ﻣن ‪ 53‬ﻓرد ﻣوزﻋﯾن ﻋﻠﻰ اﻟﻣؤﺳﺳﺎت‬. ‫اﻟﻣذﻛورة‪ .‬وﻣن أﻫم ﻧﺗﺎﺋﺟﻬﺎ‪:‬‬.

(16) ‫‪ ‬أن اﺳﺗراﺗﯾﺟﯾﺔ اﻟﺗﻌﺎون أﻛﺛر اﺳﺗﺧداﻣﺎ ﻓﻲ ﻋﻣﻠﯾﺔ إدارة اﻟﺻراﻋﺎت اﻟﺗﻧظﯾﻣﯾﺔ‪ ،‬ﺛم ﺗﺄﺗﻲ اﺳﺗراﺗﯾﺟﯾﺔ‬ ‫اﻟﺗﺟﻧب‪ ،‬ﺛم اﺳﺗراﺗﯾﺟﯾﺔ اﻟﻣﻧﺎﻓﺳﺔ‪.‬‬ ‫‪ ‬دراﺳﺔ ﻣﺣﻣد ﺑن ﻋﺑد اﷲ ﺑن ﺣﻣد اﻟﺧرب)‪(2006‬‬ ‫اﻟدراﺳﺔ ﺗﺣت ﻋﻧوان "اﻟﺻراﻋﺎت اﻟﺷﺧﺻﯾﺔ واﻧﻌﻛﺎﺳﺎﺗﻬﺎ ﻋﻠﻰ اﻷﻣن اﻟوظﯾﻔﻲ"‪ .‬دراﺳﺔ ﻣﺳﺣﯾﺔ‬ ‫ﻻﺗﺟﺎﻫﺎت اﻟﻌﺎﻣﻠﯾن ﻓﻲ دﯾوان و ازرة اﻟﺗرﺑﯾﺔ واﻟﺗﻌﻠﯾم ﺑﻣدﯾﻧﺔ اﻟرﯾﺎض‪ .‬ﻫدﻓت اﻟدراﺳﺔ إﻟﻰ اﻟﺗﻌرف ﻋﻠﻰ ﻣﻔﻬوم‬ ‫اﻟﺻراﻋﺎت اﻟﺷﺧﺻﯾﺔ؛ وأﺳﺑﺎﺑﻬﺎ ؛ واﻧﻌﻛﺎﺳﺎﺗﻬﺎ ﻋﻠﻰ اﻷﻣن اﻟوظﯾﻔﻲ‪ .‬واﻟﺗﻌرف ﻋﻠﻰ ﻣﺎ إذا ﻛﺎن ﻫﻧﺎك ﻓروق‬. ‫ذات دﻻﻟﺔ إﺣﺻﺎﺋﯾﺔ ﺑﯾن وﺟﻬﺎت ﻧظر اﻟﻣﺑﺣوﺛﯾن إزاء أﺳﺑﺎب اﻟﺻراﻋﺎت اﻟﺷﺧﺻﯾﺔ واﻧﻌﻛﺎﺳﺎﺗﻬﺎ ﻋﻠﻰ‬ ‫اﻷﻣن اﻟوظﯾﻔﻲ ﻓﻲ و ازرة اﻟﺗرﺑﯾﺔ واﻟﺗﻌﻠﯾم وﻓﻘﺎ ﻟﺧﻠﻔﯾﺎﺗﻬم اﻟﺷﺧﺻﯾﺔ واﻟوظﯾﻔﯾﺔ‪ .‬اﺳﺗﺧدم اﻟﺑﺎﺣث اﻟﻣﻧﻬﺞ‬. ‫اﻟوﺻﻔﻲ اﻟﻣﺳﺣﻲ‪ ،‬وﺗﻣﺛل اﻻﺳﺗﺑﺎﻧﺔ اﻷداة اﻟرﺋﯾﺳﯾﺔ ﻟﻬذﻩ اﻟدراﺳﺔ‪ .‬وطﺑﻘت اﻟدراﺳﺔ ﻋﻠﻰ ﻛﺎﻓﺔ أﻓراد ﻣﺟﺗﻣﻊ‬ ‫اﻟدراﺳﺔ اﻟﺑﺎﻟﻎ ﻋددﻫم ‪ 339‬ﻣوظﻔﺎ‪ .‬وﻣن أﻫم ﻧﺗﺎﺋﺟﻬﺎ‪:‬‬. ‫‪ ‬ﻫﻧﺎﻟك أﺳﺑﺎﺑﺎ ﺗؤﺛر ﺑدرﺟﺔ ﻛﺑﯾرة ﻋﻠﻰ ﻧﺷوء اﻟﺻراﻋﺎت اﻟﺷﺧﺻﯾﺔ ﺑﯾن اﻟﻣوظﻔﯾن‪ .‬ﺣﯾث ﺑﻠﻎ ﻣﺗوﺳط‬ ‫ﻣواﻓﻘﺗﻬم ﻋﻠﻰ ﺗﺄﺛﯾر ﻫذﻩ اﻷﺳﺑﺎب ‪ 3.79‬ﻣن ‪.5‬‬ ‫‪ ‬إن أﻫم أﺳﺑﺎب اﻟﺻراﻋﺎت اﻟﺷﺧﺻﯾﺔ ﻣن وﺟﻬﺔ ﻧظر ﻣوظﻔﻲ و ازرة اﻟﺗرﺑﯾﺔ واﻟﺗﻌﻠﯾم ﻫو‪ :‬ﻏﯾﺎب‬ ‫اﻷﺳس اﻟﻌﺎدﻟﺔ ﻓﻲ ﺗوزﯾﻊ اﻟﻣزاﯾﺎ اﻟﻣﺎدﯾﺔ‪.‬‬ ‫‪ ‬أن ﻫﻧﺎك ﺛﻼﺛﺔ ﻋﺷر ﺳﺑﺑﺎ ﺗؤﺛر ﺑدرﺟﺔ ﻛﺑﯾرة ﻋﻠﻰ ﻧﺷوء اﻟﺻراﻋﺎت اﻟﺷﺧﺻﯾﺔ ﺑﯾن اﻟﻌﺎﻣﻠﯾن ﺑو ازرة‬ ‫اﻟﺗرﺑﯾﺔ واﻟﺗﻌﻠﯾم ﻣﻧﻬﺎ‪ :‬ﻋدم اﻟﻌداﻟﺔ ﻓﻲ اﻟﺗﻌﺎﻣل ﻣﻊ اﻟﻣرؤوﺳﯾن؛ ﻏﻣوض اﻟﻣﻬﺎم اﻟﻣوﻛﻠﺔ‪.‬‬ ‫‪ ‬أﻧﻪ ﻻ ﺗوﺟد ﻓروق ذات دﻻﻟﺔ إﺣﺻﺎﺋﯾﺔ ﻓﻲ آراء ﻋﯾﻧﺔ اﻟدراﺳﺔ إزاء أﺳﺑﺎب واﻧﻌﻛﺎﺳﺎت اﻟﺻراﻋﺎت‬ ‫اﻟﺷﺧﺻﯾﺔ‪.‬‬ ‫‪ ‬أن ﻟﻠﺻراﻋﺎت اﻟﺷﺧﺻﯾﺔ ﻓﻲ اﻟﻌﻣل اﻧﻌﻛﺎﺳﺎن إﯾﺟﺎﺑﻲ وﺳﻠﺑﻲ واﻹﯾﺟﺎﺑﯾﺔ أﺑرزﻫﺎ؛ وﻣﻧﻬﺎ‪ :‬أن اﺧﺗﻼف‬ ‫اﻟﺧﺻﺎﺋص اﻟﺷﺧﺻﯾﺔ ﻟﺟﻣﺎﻋﺔ ﻣﺎ ﯾﻘود إﻟﻰ اﻹﺑداع ﻓﻲ ﺣل اﻟﻣﺷﻛﻼت‪ .‬أن اﻟﺻراﻋﺎت اﻟﺷﺧﺻﯾﺔ‬ ‫ﺗﻌﻣل ﻋﻠﻰ ﺗﻣﺎﺳك اﻟﺟﻣﺎﻋﺔ ﻋﻧدﻣﺎ ﺗﻛون ﻓﻲ ﺧﻼﻓﺎت ﻣﻊ ﺟﻣﺎﻋﺔ أﺧرى‪ .‬إن اﻟﺻ ارﻋﺎت اﻟﺷﺧﺻﯾﺔ‬ ‫ﻧوع ﻣن اﻟرﺿﺎ اﻟﻣﺗﺑﺎدل ﺑﯾن اﻟرؤﺳﺎء واﻟﻣرؤوﺳﯾن داﺧل إدارات اﻟﻣﻧظﻣﺔ‪ ،‬ﻋﻧد إدارة اﻟﺻراع وﻋﻼﺟﻪ‬ ‫‪ ‬أن ﻟﻠﺻراﻋﺎت اﻟﺷﺧﺻﯾﺔ اﻧﻌﻛﺎﺳﺎت ﺳﻠﺑﯾﺔ أﺑرزﻫﺎ‪ :‬أﻧﻬﺎ ﺗﺗﺳﺑب ﻓﻲ زﯾﺎدة اﻟﺿﻐوط اﻟﻧﻔﺳﯾﺔ واﻟﺑﺎطﻧﯾﺔ‬ ‫واﻟوﺟداﻧﯾﺔ ﻟﻸﻓراد‪ .‬أﻧﻬﺎ ﺗﺳﺎﻋد ﻋﻠﻰ ظﻬور اﻟﻣﺻﺎﻟﺢ اﻟﺷﺧﺻﯾﺔ وﺑروز اﻷﻧﺎﻧﯾﺔ‪.‬‬ ‫‪ ‬دراﺳﺔ اﻣل ﻣﺣﻣود ﻋﻠﻲ اﻟﻌﺑﯾدي)‪(2007‬‬ ‫اﻟدراﺳﺔ ﺑﻌﻧوان "اﺳﺗراﺗﯾﺟﯾﺔ اﻟﺻراع اﻟﺗﻧظﯾﻣﻲ إو ﻣﻛﺎﻧﯾﺔ ﺗﺣﻘﯾق أﻫداف اﻟﻣﻧظﻣﺔ"‪ .‬وﻗد ﻫدﻓت اﻟدراﺳﺔ إﻟﻰ‬ ‫اﻟﺗﻌرف ﻋﻠﻰ ﻣدى ﻣﺳﺎﻫﻣﺔ ادارة اﻟﺻراع ﻓﻲ ﺗﺣﻘﯾق درﺟﺔ ﻋﺎﻟﯾﺔ ﻣن اﻟﻔﺎﻋﻠﯾﺔ ﻟﺗﺣﻘﯾق اﻫداف اﻟﻣﻧظﻣﺔ‪.‬‬.

(17) ‫اﻟﺗﻌرف ﻋﻠﻰ اﻟﻌﻼﻗﺔ ﺑﯾن اﺳﺗراﺗﯾﺟﯾﺔ اﻟﺗﻌﺎون ‪،‬اﻟﺗﻧﺎﻓس ‪،‬اﻟﺗﺟﻧب ﻣن ﺟﻬﺔ‪ .‬وﺑﯾﻧﻬﺎ وﺑﯾن اﻫداف اﻟﻣﻧظﻣﺔ‬ ‫وﻫﻲ اﻟرﺿﺎ واﻻﺑداع اﻟﻌﻼﻗﺎت اﻻﻧﺳﺎﻧﯾﺔ واﻻﻧﺗﺎﺟﯾﺔ‪ .‬وﻗد اظﻬرت اﻟﻧﺗﺎﺋﺞ ﺑﻌد اﺟراء اﻻﺳﺗﺑﯾﺎن ﻟﻠﻌﯾﻧﺔ‬. ‫اﻟﻣﺧﺗﺎرة وﻧﺗﺎﺋﺞ اﻻﺧﺗﺑﺎرات اﻻﺣﺻﺎﺋﯾﺔ ان اﻟﻌﻼﻗﺔ اﻻﻛﺑر ﻫﻲ ﻟﻠﻌﻼﻗﺔ اﻻﻧﺳﺎﻧﯾﺔ ﻋﻧد اﺳﺗﻌﻣﺎل اﺳﻠوب‬ ‫اﻟﺗﻌﺎون ﻓﻲ اداة اﻟﺻراع واﻟﺗﻲ ﻟﻬﺎ اﻻﺛر ﻓﻲ زﯾﺎدة اﻧﺗﺎﺟﯾﺔ اﻟﻌﺎﻣﻠﯾن‪.‬‬. ‫‪ ‬دراﺳﺔ ﻓوزي ﻋﺑد اﻟرﺣﻣن ﺣﺎﻣد أﺑو ﻋﺳﺎﻛر)‪:(2008‬‬. ‫ﻋﻧوان اﻟدراﺳﺔ "أﻧﻣﺎط إدارة اﻟﺻراع وأﺛرﻫﺎ ﻋﻠﻰ اﻟﺗطوﯾر اﻟﺗﻧظﯾﻣﻲ"‪ .‬دراﺳﺔ ﺗطﺑﯾﻘﯾﺔ ﻋﻠﻰ و ازرة اﻟﺻﺣﺔ‬ ‫اﻟﻔﻠﺳطﯾﻧﯾﺔ ﻓﻲ ﻗطﺎع ﻏزة‪ .‬ﻫدﻓت اﻟدراﺳﺔ إﻟﻰ اﻟﺗﻌرف ﻋﻠﻰ أﻧﻣﺎط إدارة اﻟﺻراع اﻟﺧﻣﺳﺔ )ﻧﻣط اﻟﻘوة‬ ‫واﻟﺳﯾطرة‪ ،‬ﻧﻣط اﻟﺗﻌﺎون‪ ،‬ﻧﻣط اﻟﺗﺳوﯾﺔ‪ ،‬ﻧﻣط اﻟﺗﺟﻧب‪ ،‬ﻧﻣط اﻟﺗﻧﺎزل( وﻣدى ﺗطﺑﯾﻘﻬﺎ ﻣن ﻗﺑل اﻻدارة ﻟﺣل‬. ‫اﻟﺻراع ﻓﻲ و ازرة اﻟﺻﺣﺔ‪ ،‬وﻣﺎ ﻫو اﻟﻧﻣط اﻟﻣﺗﺑﻊ ﻓﻲ اﻟو ازرة‪ .‬وﻫدﻓت أﯾﺿﺎ إﻟﻰ ﻣﻌرﻓﺔ ﻣدى ﺗﺄﺛﯾر ﻫذﻩ‬. ‫اﻷﻧﻣﺎط ﻋﻠﻰ اﻟﺗطوﯾر اﻟﺗﻧظﯾﻣﻲ؛ ﺑﻣﺳﺗوﯾﺎﺗﻪ اﻟﺛﻼث )اﻷﻓراد‪ ،‬ﺟﻣﺎﻋﺎت اﻟﻌﻣل‪ ،‬اﻟﺗﻧظﯾم(‪ .‬وﻗد أﺟرﯾت‬ ‫اﻟدراﺳﺔ ﻋﻠﻰ ﻋﯾﻧﺔ اﺧﺗﯾرت ﺑطرﯾﻘﺔ ﻋﺷواﺋﯾﺔ طﺑﻘﯾﺔ ﻣن أطﺑﺎء‪ ،‬أطﺑﺎء أﺳﻧﺎن‪ ،‬ﺻﯾﺎدﻟﺔ‪ ،‬ﺗﻣرﯾض‪ ،‬ﻓﻧﯾﯾن‬. ‫ﻣﻬﻧﯾﯾن‪ ،‬إدارﯾﯾن؛ وﺑﻠﻎ ﻋددﻫم ‪ 475‬ﻣوظف‪ .‬وﻣن ﻧﺗﺎﺋﺞ ﻫذﻩ اﻟدراﺳﺔ‪:‬‬. ‫‪ ‬ﺗﺳﺗﺧدم اﻻدارة اﻻﻧﻣﺎط اﻻرﺑﻌﺔ ﻓﻲ اﻟﺗﻌﺎﻣل ﻣﻊ اﻟﺻراع وﻫﻲ ﻣرﺗﺑﺔ ﺗﻧﺎزﻟﯾﺎ ﻛﺎﻟﺗﺎﻟﻲ‪ :‬ﻧﻣط اﻟﻘوة‬ ‫واﻟﺳﯾطرة‪ ،‬اﻟﺗﺳوﯾﺔ‪ ،‬اﻟﺗﺟﻧب‪ ،‬اﻟﺗﻧﺎزل‪ .‬إﻻ أن ﻧﺳﺑﺔ اﺳﺗﺧدام أﻧﻣﺎط اﻟﺻراع ﺿﻌﯾﻔﺔ‪ .‬أﻣﺎ ﻧﻣط‬ ‫اﻟﺗﻌﺎون ﻓﻬو ﻏﯾر واﺿﺢ اﻻﺳﺗﺧدام‪.‬‬ ‫‪ ‬ﯾﻌﺗﺑر ﻧﻣط اﻟﺗﻌﺎون ﺑرﻏم ﻛوﻧﻪ ﻏﯾر واﺿﺢ اﻻﺳﺗﺧدام‪ ،‬إﻻ أﻧﻪ أﻛﺛر اﻻﻧﻣﺎط ﻓﻌﺎﻟﯾﺔ إو ﯾﺟﺎﺑﯾﺔ ﻓﻲ‬ ‫ﺗﺄﺛﯾرﻩ ﻋﻠﻰ اﻟﺗطور اﻟﺗﻧظﯾﻣﻲ‪.‬‬ ‫‪ ‬دراﺳﺔ أﺣﻣد ﺑن ﻣﺣﻣد ﻣﻬدي اﻟﺧﺎﻟدي)‪:(2008‬‬. ‫اﻟدراﺳﺔ ﺗﺣت ﻋﻧوان " أﺳﺎﻟﯾب ﻹدارة اﻟﺻراع اﻟﺗﻧظﯾﻣﻲ ﻟدى ﻣدﯾري اﻟﻣدارس اﻟﺛﺎﻧوﯾﺔ اﻟﺣﻛوﻣﯾﺔ ﺑﻣدﯾﻧﺔ‬. ‫ﻣﻛﺔ اﻟﻣﺣرﻣﺔ وﻋﻼﻗﺗﻬﺎ ﺑﺎﻟروح اﻟﻣﻌﻧوﯾﺔ ﻟﻠﻣﻌﻠﻣﯾن ﻣن وﺟﻬﺔ ﻧظرﻫم"‪ .‬وﻣن أﻫداف ﻫذﻩ اﻟدراﺳﺔ اﻟﺗﻌرف‬ ‫ﻋﻠﻰ درﺟﺔ ﻣﻣﺎرﺳﺔ ﻣدﯾري اﻟﻣدارس اﻟﺛﺎﻧوﯾﺔ اﻟﺣﻛوﻣﯾﺔ ﺑﻣدﯾﻧﺔ ﻣﻛﺔ اﻟﻣﻛرﻣﺔ ﻟﻸﺳﺎﻟﯾب إدارة اﻟﺻراع‬. ‫اﻟﺗﻧظﯾﻣﻲ؛ وﻋﻼﻗﺔ ﻫذﻩ اﻷﺳﺎﻟﯾب ﺑﻣﺳﺗوى اﻟروح اﻟﻣﻌﻧوﯾﺔ‪ .‬وﻗد طﺑﻘت اﻟدراﺳﺔ ﻋﻠﻰ ﻋﯾﻧﺔ ﻗواﻣﻬﺎ ‪300‬‬. ‫ﻣﻌﻠﻣﺎ اﺧﺗﯾروا ﺑطرﯾﻘﺔ ﻋﺷواﺋﯾﺔ ﺑﺳﯾطﺔ‪ .‬وﻣن أﻫم ﻧﺗﺎﺋﺟﻬﺎ ﻣﺎ ﯾﻠﻲ‪:‬‬. ‫‪ ‬أﺳﻠوب اﻟﺗﻌﺎون أﻛﺛر اﻻﺳﺎﻟﯾب ﻣﻣﺎرﺳﺔ ﻟدى ﻣدﯾري اﻟﻣدارس اﻟﺛﺎﻧوﯾﺔ ﺑﻣﻛﺔ اﻟﻣﻛرﻣﺔ ﻣن وﺟﻬﺔ ﻧظر‬ ‫اﻟﻣﻌﻠﻣﯾن وﺟﺎءت ﺑدرﺟﺔ ﻋﺎﻟﯾﺔ‪.‬‬ ‫‪ ‬ﻫﻧﺎك ﻋﻼﻗﺔ ارﺗﺑﺎطﯾﺔ ﺑﯾن أﺳﻠوب اﻟﺗﻌﺎون ﻣن أﺳﺎﻟﯾب إدارة اﻟﺻراع ﻟدى ﻣدﯾري اﻟﻣدارس اﻟﺛﺎﻧوﯾﺔ‬ ‫وﺑﯾن ﻣﺳﺗوى اﻟروح اﻟﻣﻌﻧوﯾﺔ ﻟﻠﻣﻌﻠﻣﯾن ﻣن وﺟﻬﺔ ﻧظرﻫم‪.‬‬ ‫‪ ‬وﺟود ﻓروق ذات دﻻﻟﺔ إﺣﺻﺎﺋﯾﺔ ﺑﯾن ﻣﺗوﺳطﺎت اﺳﺗﺟﺎﺑﺎت أﻓراد ﻋﯾﻧﺔ اﻟدراﺳﺔ ﺣول أﺳﻠوب اﻟﺗﻌﺎون‬.

(18) ‫وﻓﻘﺎ ﻟﻣﺗﻐﯾر اﻟﻣؤﻫل اﻟﻌﻠﻣﻲ؛ ﻟﺻﺎﻟﺢ اﻟذﯾن ﻣؤﻫﻠﻬم اﻟﻌﻠﻣﻲ دراﺳﺎت ﻋﻠﯾﺎ وﺑﻛﺎﻟورﯾوس‪.‬‬ ‫‪ ‬دراﺳﺔ أﺣﻣد ﯾوﺳف أﺣﻣد اﻟﻠوح )‪:(2008‬‬ ‫اﻟدراﺳﺔ ﺑﻌﻧوان" اﻟﺻراﻋﺎت اﻟﺗﻧظﯾﻣﯾﺔ واﻧﻌﻛﺎﺳﺎﺗﻬﺎ ﻋﻠﻰ اﻟرﺿﺎ اﻟوظﯾﻔﻲ" دراﺳﺔ ﻣﻘﺎرﻧﺔ ﻟوﺟﻬﺎت ﻧظر‬ ‫اﻟﻌﺎﻣﻠﯾن ﻓﻲ ﺟﺎﻣﻌﺗﻲ اﻷزﻫر واﻹﺳﻼﻣﯾﺔ‪ .‬ﻫدﻓت اﻟدراﺳﺔ إﻟﻰ اﻟﺗﻌرف ﻋﻠﻰ أﺛر اﻟﺻراﻋﺎت اﻟﺗﻧظﯾﻣﯾﺔ ﻋﻠﻰ‬. ‫إﺣﺳﺎس اﻟﻌﺎﻣﻠﯾن ﺑﺎﻟرﺿﺎ اﻟوظﯾﻔﻲ ﻓﻲ ﻛﻠﺗﺎ اﻟﺟﺎﻣﻌﺗﯾن‪ ،‬ﻣن ﺧﻼل إﺟراء ﻣﻘﺎرﻧﺔ ﺑﯾن ﻧﺗﺎﺋﺞ اﻟدراﺳﺔ ﻟﻛﻠﺗﯾﻬﻣﺎ‪.‬‬ ‫وﻫدﻓت إﻟﻰ ﺗﺣدﯾد ﻣﺳﺗوﯾﺎت اﻟﺻراع اﻟﺗﻧظﯾﻣﻲ‪ ،‬وأﻫم أﻧواﻋﻪ‪ ،‬وﻣراﺣﻠﻪ‪ ،‬وﻣﺻﺎدرﻩ ‪ .‬ﻛﻣﺎ ﻫدﻓت إﻟﻰ‬. ‫دراﺳﺔ اﻻﺳﺗراﺗﯾﺟﯾﺎت اﻟﻣﺗﺑﻌﺔ ﻓﻲ اﻟﺗﻌﺎﻣل ﻣﻊ اﻟﺻراﻋﺎت اﻟﺗﻧظﯾﻣﯾﺔ‪ ،‬واﺳﺗﻛﺷﺎف أﺛر ﺑﻌض اﻟﻣﺗﻐﯾرات‬ ‫اﻟﺷﺧﺻﯾﺔ ﻋﻠﻰ اﻟﺻراﻋﺎت اﻟﺗﻧظﯾﻣﯾﺔ داﺧل ﻛل ﻣن اﻟﺟﺎﻣﻌﺔ اﻹﺳﻼﻣﯾﺔ وﺟﺎﻣﻌﺔ اﻷزﻫر ﺑﻐزة‪.‬‬. ‫وﻗد أﺟرﯾت اﻟدراﺳﺔ ﻋﻠﻰ ﻋﯾﻧﺔ ﻋﺷواﺋﯾﺔ طﺑﻘﯾﺔ ﻣن اﻷﻛﺎدﯾﻣﯾﯾن واﻹدارﯾﯾن ﻓﻲ ﻛﻠﺗﺎ اﻟﺟﺎﻣﻌﺗﯾن ﺑﻠﻐت )‪(280‬‬. ‫ﻣوظﻔﺎ‪ ،‬وﺗم ﺟﻣﻊ اﻟﺑﯾﺎﻧﺎت واﻟﻣﻌﻠوﻣﺎت ﻣن ﺧﻼل اﺳﺗﺑﺎﻧﺔ ﺻﻣﻣت ﻟﻬذﻩ اﻟﻐﺎﯾﺔ ‪ .‬وﻗد اﺳﺗﺧدم اﻟﺑﺎﺣث اﻟﻣﻧﻬﺞ‬ ‫اﻟوﺻﻔﻲ اﻟﺗﺣﻠﯾﻠﻲ ﻹﺟراء اﻟدراﺳﺔ‪ .‬وﻣن ﺑﯾن ﻧﺗﺎﺋﺟﻬﺎ ﻣﺎ ﯾﻠﻲ‪:‬‬. ‫‪ ‬أن ﻣﺳﺗوﯾﺎت اﻟﺻراع اﻟﺗﻧظﯾﻣﻲ داﺧل ﺟﺎﻣﻌﺗﻲ اﻷزﻫر واﻹﺳﻼﻣﯾﺔ ﻣﻧﺧﻔﺿﺔ‪ ،‬إﻻ أن ﻣﺳﺗوﯾﺎت‬ ‫اﻟﺻراع اﻟﺗﻧظﯾﻣﻲ ﻓﻲ اﻟﺟﺎﻣﻌﺔ اﻹﺳﻼﻣﯾﺔ )‪ ( 42.9 %‬أﻗل ﻣﻧﻬﺎ ﻓﻲ ﺟﺎﻣﻌﺔ اﻷزﻫر)‪(%53.2‬‬ ‫‪ ‬أن أﺳﺑﺎب اﻟﺻراع اﻟﺗﻧظﯾﻣﻲ ﻫﻲ أﺳﺑﺎب ﺿﻌﯾﻔﺔ‪ ،‬وﻻ ﺗؤدي إﻟﻰ ﺻراع ﺑﯾن اﻟﻌﺎﻣﻠﯾن ﻓﻲ‬ ‫اﻟﻣؤﺳﺳﺎت اﻟﺗﻌﻠﯾﻣﯾﺔ‪ ،‬إﻻ أن أﺳﺑﺎب اﻟﺻراع اﻟﺗﻧظﯾﻣﻲ ﻓﻲ اﻟﺟﺎﻣﻌﺔ اﻹﺳﻼﻣﯾﺔ )‪ ( 44.7 %‬أﻗل‬ ‫ﻣﻧﻬﺎ ﻓﻲ ﺟﺎﻣﻌﺔ اﻷزﻫر) ‪ ،(%56.4‬ﺣﯾث ﺣﻠت ﻫذﻩ اﻷﺳﺑﺎب ﺣﺳب اﻟﺗرﺗﯾب اﻟﺗﻧﺎزﻟﻲ اﻟﺗﺎﻟﻲ ﻓﻲ‬ ‫ﻛﻼ اﻟﺟﺎﻣﻌﺗﯾن‪:‬ﻣﺣدودﯾﺔ اﻟﻣوارد‪ ،‬ﻓﻌدم ﺗﺣدﯾد اﻟﺻﻼﺣﯾﺎت‪ ،‬ﻓﻌدم ﺗﺣدﯾد اﻟﻣﺳؤوﻟﯾﺎت‪ ،‬ﻓﺗﻌﺎرض‬ ‫اﻷﻫداف‪.‬‬ ‫‪ ‬أن ﻫﻧﺎﻟك اﺳﺗﺧداﻣﺎً ﻣﺗوﺳطﺎً ﻻﺳﺗراﺗﯾﺟﯾﺎت إدارة اﻟﺻراع اﻟﺗﻧظﯾﻣﻲ‪ ،‬ﺣﯾث ﺣﻠت ﻫذﻩ‬ ‫اﻻﺳﺗراﺗﯾﺟﯾﺎت ﺣﺳب اﻟﺗرﺗﯾب اﻟﺗﻧﺎزﻟﻲ اﻟﺗﺎﻟﻲ ﻓﻲ ﻛﻼ اﻟﺟﺎﻣﻌﺗﯾن‪ :‬اﺳﺗراﺗﯾﺟﯾﺔ اﻟﺗﻧﺎزل‪،‬‬ ‫ﻓﺎﺳﺗراﺗﯾﺟﯾﺔ اﻟﺗﻌﺎون‪ ،‬ﻓﺎﺳﺗراﺗﯾﺟﯾﺔ اﻟﺗﺳوﯾﺔ‪ ،‬ﻓﺎﺳﺗراﺗﯾﺟﯾﺔ اﻟﺗﺟﻧب‪ ،‬ﻓﺎﺳﺗراﺗﯾﺟﯾﺔ اﻟﺗﻧﺎﻓس‪.‬‬ ‫‪ ‬أن اﻟﺻراﻋﺎت اﻟﺗﻧظﯾﻣﯾﺔ ﻟﯾس ﻟﻬﺎ اﻧﻌﻛﺎﺳﺎت ﻋﻠﻰ اﻟرﺿﺎ اﻟوظﯾﻔﻲ ﺑدرﺟﺔ ﻣﻠﺣوظﺔ طﺑﻘﺎً ﻟوﺟﻬﺎت‬ ‫اﻟﻧظر ﻓﻲ ﻛﻠﺗﺎ اﻟﺟﺎﻣﻌﺗﯾن‪.‬‬ ‫‪ ‬أظﻬرت ﻋﯾﻧﺔ اﻟدراﺳﺔ أن اﻟﻌﺎﻣﻠﯾن ﻓﻲ ﻛﻠﺗﺎ اﻟﺟﺎﻣﻌﺗﯾن ﯾرون ﺑﺄﻧﻪ ﻻ ﺗوﺟد ﻣﺷﺎرﻛﺔ ﻓﻲ اﺗﺧﺎذ‬ ‫اﻟﻘرار ﺑﯾن اﻟرؤﺳﺎء واﻟﻣرؤوﺳﯾن‪ ،‬وﻟﻛن اﻟﻌﺎﻣﻠﯾن ﻓﻲ اﻟﺟﺎﻣﻌﺔ اﻹﺳﻼﻣﯾﺔ ﯾرون ﺑﺄن اﻟﻣﺷﺎرﻛﺔ ﻓﻲ‬ ‫اﺗﺧﺎذ اﻟﻘرار ﺑﯾن اﻟرؤﺳﺎء واﻟﻣرؤوﺳﯾن ﻣوﺟودة ﺑﻧﺳﺑﺔ )‪ ( 65.4 %‬وﻫﻲ اﻛﺑر ﻣن اﻟﻧﺳﺑﺔ اﻟﺗﻲ‬ ‫ﯾرى ﻓﯾﻬﺎ ذﻟك اﻟﻌﺎﻣﻠون ﻓﻲ ﺟﺎﻣﻌﺔ اﻷزﻫر)‪.(%44.4‬‬.

(19) ‫‪ ‬ﺗوﺟد ﻋﻼﻗﺔ ﺑﯾن اﻻﺳﺗراﺗﯾﺟﯾﺎت اﻟﻣﺗﺑﻌﺔ ﻓﻲ إدارة اﻟﺻراﻋﺎت اﻟﺗﻧظﯾﻣﯾﺔ وﺑﯾن اﻟرﺿﺎ اﻟوظﯾﻔﻲ‪،‬‬ ‫وﻫﻲ ﻋﻼﻗﺔ طردﯾﺔ‪.‬‬ ‫‪ ‬دراﺳﺔ أﺷرف أﺣﻣد ﺳﻠﯾم ﺳﻠﯾم)‪:(2009‬‬ ‫اﻟدراﺳﺔ ﻣوﺳوﻣﺔ "اﻟﺳﻠوك اﻟﻘﯾﺎدي وﻋﻼﻗﺗﻪ ﺑﺎﻟﻣﻧﺎخ اﻟﻣﻧظﻣﻲ ﻟدى ﻣدﯾري اﻟﻣدارس اﻟﺣﻛوﻣﯾﺔ اﻟﺛﺎﻧوﯾﺔ ﻓﻲ‬ ‫ﻣﺣﺎﻓظﺎت ﺷﻣﺎل اﻟﺿﻔﺔ اﻟﻐرﺑﯾﺔ ﻣن وﺟﻬﺔ ﻧظر ﻣﻌﻠﻣﯾﻬم"‪ .‬ﻫدﻓت اﻟدراﺳﺔ إﻟﻰ اﻟﺗﻌرف ﻋﻠﻰ اﻟﺳﻠوك اﻟﻘﯾﺎدي‬ ‫وﻋﻼﻗﺗﻪ ﺑﺎﻟﻣﻧﺎخ اﻟﻣﻧظﻣﻲ ﻟدى ﻣدﯾري اﻟﻣدارس اﻟﺣﻛوﻣﯾﺔ اﻟﺛﺎﻧوﯾﺔ ﻓﻲ ﻣﺣﺎﻓظﺎت ﺷﻣﺎل اﻟﺿﻔﺔ اﻟﻐرﺑﯾﺔ ﻣن‬. ‫وﺟﻬﺔ ﻧظر اﻟﻣﻌﻠﻣﯾن واﻟﻣﻌﻠﻣﺎت ﻓﯾﻬﺎ‪ .‬أﺟرﯾت اﻟدراﺳﺔ ﻋﻠﻰ ﻋﯾﻧﺔ ﻣﻛوﻧﺔ ﻣن ‪ 656‬ﻣﻌﻠﻣﺎ ﻣن ﻣﺟﺗﻣﻊ‬. ‫اﻟدراﺳﺔ اﻟﺑﺎﻟﻎ ﻋددﻫم ‪ 6564‬ﻣﻌﻠﻣﺎ‪ ،‬وﻗد ﺗم اﺧﺗﯾﺎرﻫﺎ ﺑﺎﻟطرﯾﻘﺔ اﻟطﺑﻘﯾﺔ اﻟﻌﺷواﺋﯾﺔ ‪ .‬وﻣن ﻧﺗﺎﺋﺟﻬﺎ‪:‬‬. ‫‪ ‬اﻟﺳﻠوك اﻟدﯾﻣﻘراطﻲ ﻫو اﻟﺳﻠوك اﻷﻛﺛر ﻣﻣﺎرﺳﺗﺎ واﺳﺗﺧداﻣﺎ ﺣﯾث ﺣﺻل ﻋﻠﻰ ﻧﺳﺑﺔ ‪% 80.73‬‬ ‫ﯾﻠﯾﻪ اﻟﺳﻠوك اﻟدﻛﺗﺎﺗوري وﻧﺳﺑﺗﻪ ‪% 67.60‬‬ ‫‪ ‬ﻻ ﺗوﺟد ﻓروق ﻓﻲ اﻟﺳﻠوك اﻟﻘﯾﺎدي ﺗﻌزى ﻟﻣﺗﻐﯾري )اﻟﺗﺧﺻص ‪،‬اﻟﻣؤﻫل اﻟﻌﻠﻣﻲ( ﺑﯾﻧﻣﺎ دﻟت‬ ‫اﻟﻧﺗﺎﺋﺞ اﻧﻪ ﺗوﺟد ﺗﻌزى ﻟﻣﺗﻐﯾرات)اﻟﺟﻧس‪ ،‬ﺳﻧوات اﻟﺧﺑرة‪ ،‬واﻟﻣدرﺳﺔ(‬ ‫‪ ‬وﺟود ﻋﻼﻗﺔ ارﺗﺑﺎط داﻟﻪ إﺣﺻﺎﺋﯾﺎ ﺑﯾن اﻟﺳﻠوك اﻟﻘﯾﺎدي واﻟﻣﻧﺎخ اﻟﻣﻧظﻣﻲ‪.‬‬. ‫‪ ‬دراﺳﺔ اﺑﺗﺳﺎم ﯾوﺳف ﻣﺣﻣد ﻣرزوق)‪:(2011‬‬ ‫اﻟدراﺳﺔ ﺗﺣت ﻋﻧوان " اﺳﺗراﺗﯾﺟﯾﺎت إدارة اﻟﺻراع اﻟﺗﻲ ﯾﺗﺑﻌﻬﺎ ﻣدﯾرو ﻣدارس وﻛﺎﻟﺔ اﻟﻐوث ﺑﻣﺣﺎﻓظﺎت ﻏزة‬ ‫وﻋﻼﻗﺗﻬﺎ ﺑﺎﻻﻟﺗزام اﻟﺗﻧظﯾﻣﻲ ﻟدى اﻟﻣﻌﻠﻣﯾن"‪ .‬وﻗد ﻫدﻓت إﻟﻰ اﻟﻛﺷف ﻋن اﻟﻌﻼﻗﺔ ﺑﯾن اﺳﺗراﺗﯾﺟﯾﺎت إدارة‬. ‫اﻟﺻراع اﻟﺗﻲ ﯾﺳﺗﺧدﻣﻬﺎ ﻣدﯾرو ﻣدارس وﻛﺎﻟﺔ اﻟﻐوث ﺑﻣﺣﺎﻓظﺎت ﻏزة وﻣﺳﺗوى اﻻﻟﺗزام اﻟﺗﻧظﯾﻣﻲ ﻟﻠﻣﻌﻠﻣﯾن‬ ‫ﻣن وﺟﻬﺔ ﻧظر اﻟﻣﻌﻠﻣﯾن‪.‬‬. ‫وﻟﺗﺣﻘﯾق أﻫداف اﻟدراﺳﺔ اﺳﺗﺧدﻣت اﻟﺑﺎﺣﺛﺔ اﻟﻣﻧﻬﺞ اﻟوﺻﻔﻲ اﻟﺗﺣﻠﯾﻠﻲ‪ ،‬وﺗﻛوﻧت ﻋﯾﻧﺔ اﻟدراﺳﺔ ﻣن ‪788‬‬. ‫ﻣﻌﻠﻣﺎ وﻣﻌﻠﻣﺔ ﺑﻧﺳﺑﺔ ‪ % 10,62‬ﻣن اﻟﻣﺟﺗﻣﻊ اﻷﺻﻠﻲ‪ .‬وﻗد اﺳﺗﺧدﻣت اﻟﺑﺎﺣﺛﺔ اﺳﺗﺑﺎﻧﺗﯾن‪ :‬اﻷوﻟﻰ ﻟﻘﯾﺎس‬ ‫اﺳﺗراﺗﯾﺟﯾﺎت إدارة اﻟﺻراع‪ .‬وﺑﻌد اﻟﺗطﺑﯾق ﺗم اﻟﺗﺣﻠﯾل وﺧﻠﺻت اﻟدراﺳﺔ إﻟﻰ اﻟﻧﺗﺎﺋﺞ اﻟﺗﺎﻟﯾﺔ‪:‬‬ ‫‪‬‬. ‫ﻣدﯾرو ﻣدارس وﻛﺎﻟﺔ اﻟﻐوث ﺑﻣﺣﺎﻓظﺎت ﻏزة ﯾﺳﺗﺧدﻣون ﺟﻣﯾﻊ اﺳﺗراﺗﯾﺟﯾﺎت إدارة اﻟﺻراع‬. ‫وﻟﻛن ﺑﻧﺳب ﻣﺗﻔﺎوﺗﺔ ﺗﺗراوح ﻣن ) ‪ ( 59.02‬إﻟﻰ)‪.( 80.89‬‬ ‫‪ ‬اﻻﺳﺗراﺗﯾﺟﯾﺔ اﻷﻛﺛر ﺷﯾوﻋﺎً ﺑﯾن ﻣدﯾري ﻣدارس وﻛﺎﻟﺔ اﻟﻐوث ﺑﻣﺣﺎﻓظﺎت ﻏزة ﻫﻲ اﺳﺗراﺗﯾﺟﯾﺔ‬ ‫اﻟﺗﻌﺎون ﺑوزن ﻧﺳﺑﻲ ﺑﻠﻎ)‪. ( 80.89‬‬ ‫‪‬‬. ‫أن ﻣﻣﺎرﺳﺔ ﻣدﯾري وﻛﺎﻟﺔ اﻟﻐوث ﺑﻣﺣﺎﻓظﺎت ﻏز ة ﻻﺳﺗراﺗﯾﺟﯾﺎت إدارة اﻟﺻراع اﻟﻣﺧﺗﻠﻔﺔ‬.

(20) ‫ﻣرﺗﺑﺔ ﺗﻧﺎزﻟﯾﺎ اﺳﺗراﺗﯾﺟﯾﺔ اﻟﺗﻌﺎون‪ ،‬اﺳﺗراﺗﯾﺟﯾﺔ اﻟﺗﺳوﯾﺔ‪ ،‬اﺳﺗراﺗﯾﺟﯾﺔ اﻟﺗﻧﺎزل ‪ ،‬اﺳﺗراﺗﯾﺟﯾﺔ اﻟﺗﻧﺎﻓس‪ ،‬اﺳﺗراﺗﯾﺟﯾﺔ‬ ‫اﻟﺗﺟﻧب‪.‬‬. ‫‪ ‬ﻻ ﺗوﺟد ﻓروق ذات دﻻﻟﺔ إﺣﺻﺎﺋﯾﺔ ﺑﯾن ﻣﺗوﺳط ﺗﻘدﯾرات أﻓراد اﻟﻌﯾﻧﺔ ﻻﺳﺗراﺗﯾﺟﯾﺎت إدارة اﻟﺻراع‬ ‫اﻟﺗﻲ ﯾﺳﺗﺧدﻣﻬﺎ ﻣدﯾرو ﻣدارس وﻛﺎﻟﺔ اﻟﻐوث ﺑﻣﺣﺎﻓظﺎت ﻏزة ﺗﻌزى ﻟﻣﺗﻐﯾر)ﺳﻧوات اﻟﺧدﻣﺔ‪،‬‬ ‫اﻟﻣؤﻫل اﻟﻌﻠﻣﻲ(‪.‬‬ ‫‪ ‬ﻻ ﺗوﺟد ﻓروق ذات دﻻﻟﺔ إﺣﺻﺎﺋﯾﺔ ﺑﯾن ﻣﺗوﺳط ﺗﻘدﯾرات أﻓراد اﻟﻌﯾﻧﺔ ﻻﺳﺗراﺗﯾﺟﯾﺎت إدارة اﻟﺻراع‬ ‫اﻟﺗﻲ ﯾﺳﺗﺧدﻣﻬﺎ ﻣدﯾرو ﻣدارس وﻛﺎﻟﺔ اﻟﻐوث ﺑﻣﺣﺎﻓظﺎت ﻏزة ﺗﻌزى ﻟﻣﺗﻐﯾر )اﻟﺟﻧس( ﻣﺎ ﻋدا‬ ‫اﺳﺗراﺗﯾﺟﯾﺔ اﻟﺗﻧﺎﻓس ﺣﯾث ﻛﺎﻧت اﻟﻔروق ﻟﺻﺎﻟﺢ اﻹﻧﺎث‪.‬‬ ‫‪‬‬. ‫وﺟود ﻋﻼﻗﺔ ارﺗﺑﺎطﯾﻪ ﻣوﺟﺑﺔ ذات دﻻﻟﺔ إﺣﺻﺎﺋﯾﺔ ﺑﯾن ﺟﻣﯾﻊ أﺑﻌﺎد ﻣﻘﯾﺎس اﻻﻟﺗزام اﻟﺗﻧظﯾﻣﻲ‬ ‫واﺳﺗراﺗﯾﺟﯾﺔ )اﻟﺗﻌﺎون واﻟﺗﺳوﯾﺔ واﻟﺗﻧﺎزل(‪.‬‬. ‫‪ ‬وﺟود ﻋﻼﻗﺔ ارﺗﺑﺎطﯾﻪ ﺳﺎﻟﺑﺔ ذات دﻻﻟﺔ إﺣﺻﺎﺋﯾﺔ ﺑﯾن ﺟﻣﯾﻊ أﺑﻌﺎد ﻣﻘﯾﺎس اﻻﻟﺗزام اﻟﺗﻧظﯾﻣﻲ‬ ‫واﺳﺗراﺗﯾﺟﯾﺔ) اﻟﺗﺟﻧب واﻟﺗﻧﺎﻓس(‪.‬‬. ‫‪ ‬دراﺳﺔ ﻷﺣﻣد ﻣطر اﻟﺷﻣري)‪:(2012‬‬ ‫اﻟدراﺳﺔ ﺗﺣت ﻋﻧوان "درﺟﺔ ﻣﻣﺎرﺳﺔ اﻷدوار اﻟﻘﯾﺎدﯾﺔ ﻟدي ﻋﻣداء اﻟﻛﻠﯾﺎت ﻓﻲ ﺟﺎﻣﻌﺔ اﻟﻛوﯾت‬. ‫وﻋﻼﻗﺗﻬﺎ ﺑﺎﻟﺗﻣﺎﺛل اﻟﺗﻧظﯾﻣﻲ ﻟدى أﻋﺿﺎء ﻫﯾﺋﺔ اﻟﺗدرﯾس ﻣن وﺟﻬﺔ ﻧظرﻫم"‪ .‬ﻫدﻓت ﻫذﻩ اﻟدراﺳﺔ‬ ‫إﻟﻰ ﺗﺣﻠﯾل وﻗﯾﺎس درﺟﺔ ﻣﻣﺎرﺳﺔ اﻷدوار اﻟﻘﯾﺎدﯾﺔ ﻟدى ﻋﻣداء اﻟﻛﻠﯾﺎت ﻓﻲ ﺟﺎﻣﻌﺔ اﻟﻛوﯾت وﻗﯾﺎﺳﻬﺎ‪،‬‬ ‫وﺑﯾﺎن ﻋﻼﻗﺗﻬﺎ ﺑﺎﻟﺗﻣﺎﺛل اﻟﺗﻧظﯾﻣﻲ ﻟدى أﻋﺿﺎء ﻫﯾﺋﺔ اﻟﺗدرﯾس ﻣن وﺟﻬﺔ ﻧظرﻫم‪ .‬ﺗﻛون ﻣﺟﺗﻣﻊ‬. ‫اﻟدراﺳﺔ ﻣن ‪ 1042‬ﻋﺿوا ﻣن ﺟﻣﯾﻊ أﻋﺿﺎء ﻫﯾﺋﺔ اﻟﺗدرﯾس‪ .‬ﺗم اﺧﺗﯾﺎرﻫم ﺑطرﯾﻘﺔ ﻋﺷواﺋﯾﺔ‬ ‫ﻣﻧﺗظﻣﺔ‪ .‬وﻣن ﻧﺗﺎﺋﺞ ﻫذﻩ اﻟدراﺳﺔ‪:‬‬. ‫‪ ‬وﺟود درﺟﺔ ﻣرﺗﻔﻌﺔ ﻣن ﻣﻣﺎرﺳﺔ ﻋﻣداء اﻟﻛﻠﯾﺎت ﻟﻠﻧﻣط اﻟدﯾﻣﻘراطﻲ ﻓﻲ إدارﺗﻬم ﻟﻠﻛﻠﯾﺎت‪.‬‬ ‫‪ ‬وﺟود درﺟﺔ ﻣﺗوﺳطﺔ ﻣن ﻣﻣﺎرﺳﺔ اﻟﻧﻣط اﻷوﺗوﻗراطﻲ‪.‬‬ ‫‪ ‬وﺟود درﺟﺔ ﺿﻌﯾﻔﺔ ﻣن ﻣﻣﺎرﺳﺔ اﻟﻧﻣط اﻟﺗرﺳﻠﻲ‪.‬‬ ‫‪ ‬وﺟود درﺟﺔ ﻣرﺗﻔﻌﺔ ﻣن ﻣﻣﺎرﺳﺔ اﻟﺗﻣﺎﺛل اﻟﺗﻧظﯾﻣﻲ‪.‬‬ ‫‪ ‬دراﺳﺔ إﯾﺎد إﺑراﻫﯾم ﺧﻠﯾل اﻟﻣدﻫون )‪:(2012‬‬ ‫اﻟدراﺳﺔ ﺑﻌﻧوان‪" :‬اﻟﻌﻼﻗﺔ ﺑﯾن اﻟﻣﻧﺎخ اﻟﺗﻧظﯾﻣﻲ واﻟﺻراع اﻟﺗﻧظﯾﻣﻲ ﻟدى اﻟﻣوظﻔﯾن اﻹدارﯾﯾن ﻓﻲ اﻟﺟﺎﻣﻌﺎت‬ ‫اﻟﻔﻠﺳطﯾﻧﯾﺔ ﺑﻘطﺎع ﻏزة"‪ .‬ﻫدﻓت اﻟدراﺳﺔ إﻟﻰ ﻣﻌرﻓﺔ اﻟﻌﻼﻗﺔ ﺑﯾن اﻟﻣﻧﺎخ اﻟﺗﻧظﯾﻣﻲ واﻟﺻراع اﻟﺗﻧظﯾﻣﻲ ﻟدى‬.

(21) ‫اﻟﻣوظﻔﯾن اﻹدارﯾﯾن‪ ،‬واﻟﺗﻌرف ﻋﻠﻰ ﺗوﺟﻬﺎت اﻟﻣوظﻔﯾن ﻧﺣو اﻟﻣﻧﺎخ اﻟﺗﻧظﯾﻣﻲ اﻟﺳﺎﺋد‪ ،‬وأﯾﺿﺎً اﻟﺗﻌرف ﻋﻠﻰ‬ ‫وﺟود ﻓروق ﻓﻲ ﻣﺳﺗوى اﻟﺻراع اﻟﺗﻧظﯾﻣﻲ ﺗﺑﻌﺎً ﻟﻠﻣﺗﻐﯾرات اﻟﺷﺧﺻﯾﺔ‪ ،‬وﻟﺗﺣﻘﯾق أﻫداف اﻟدراﺳﺔ ﻗﺎم اﻟﺑﺎﺣث‬. ‫ﺑﺗﺻﻣﯾم اﺳﺗﺑﺎﻧﺔ ﻻﺳﺗطﻼع ﻋﯾﻧﺔ اﻟدراﺳﺔ واﻟﻣﻛوﻧﺔ ﻣن اﻟﻣوظﻔﯾن اﻹدارﯾﯾن ﺑﻠﻎ ﻋددﻫﺎ ) ‪ ( 300‬ﻣوظف ﺗم‬. ‫اﺧﺗﯾﺎرﻫﺎ ﺑطرﯾﻘﺔ طﺑﻘﯾﺔ ﻋﺷواﺋﯾﺔ ﻣن ﺑﯾن ) ‪ ( 971‬ﻣوظﻔﺎً وﻗد ﺧﻠﺻت اﻟدراﺳﺔ إﻟﻰ ﻧﺗﺎﺋﺞ‪ ،‬ﻣن أﻫﻣﻬﺎ‪:‬‬ ‫‪‬‬. ‫وﺟود ﻋﻼﻗﺔ ﻋﻛﺳﯾﺔ ﻣﺗوﺳطﺔ داﻟﺔ إﺣﺻﺎﺋﯾﺎ ﺑﯾن ﻛل ﻣن )اﻟﻬﯾﻛل اﻟﺗﻧظﯾﻣﻲ‪ ،‬ﻧظم إو ﺟراءات‬. ‫اﻟﻌﻣل‪ ،‬ﻧﻣط اﻟﻘﯾﺎدة‪ ،‬ﻧﻣط اﻻﺗﺻﺎﻻت( واﻟﺻراع اﻟﺗﻧظﯾﻣﻲ‪.‬‬ ‫‪‬‬. ‫وﺟود ﻋﻼﻗﺔ ﻋﻛﺳﯾﺔ ﻗوﯾﺔ داﻟﺔ إﺣﺻﺎﺋﯾﺎ ﺑﯾن ﻛل ﻣن )اﻟﻌداﻟﺔ اﻟﺗﻧظﯾﻣﯾﺔ‪ ،‬اﻟﺣواﻓز‪ ،‬ﻣﺷﺎرﻛﺔ‬ ‫اﻟﻌﺎﻣﻠﯾن ﻓﻲ اﺗﺧﺎذ اﻟﻘ اررات( واﻟﺻراع اﻟﺗﻧظﯾﻣﻲ‪.‬‬. ‫‪‬‬. ‫ﯾوﺟد ﻋﻼﻗﺔ ﻋﻛﺳﯾﺔ ﻗوﯾﺔ ﺑﯾن اﻟﻣﻧﺎخ اﻟﺗﻧظﯾﻣﻲ واﻟﺻراع اﻟﺗﻧظﯾﻣﻲ‪.‬‬. ‫‪ ‬ﯾوﺟد ﻓروق ﻓﻲ اﺳﺗﺟﺎﺑﺎت أﻓراد اﻟﻌﯾﻧﺔ ﺣول ﻣﺳﺗوى اﻟﺻراع اﻟﺗﻧظﯾﻣﻲ ﺗُﻌزى ﻻﺳم اﻟﺟﺎﻣﻌﺔ‬ ‫ﻟﺻﺎﻟﺢ ﺟﺎﻣﻌﺔ اﻷﻗﺻﻰ‪.‬‬ ‫‪ ‬ﻻ ﯾوﺟد ﻓروق ﻓﻲ اﺳﺗﺟﺎﺑﺎت أﻓراد اﻟﻌﯾﻧﺔ ﺣول ﻣﺳﺗوى اﻟﺻراع اﻟﺗﻧظﯾﻣﻲ ﺗُﻌزى إﻟﻰ )اﻟﺟﻧس‪،‬‬ ‫اﻟﺣﺎﻟﺔ اﻻﺟﺗﻣﺎﻋﯾﺔ‪ ،‬اﻟﻌﻣر‪ ،‬اﻟﻣؤﻫل اﻟﻌﻠﻣﻲ‪ ،‬اﻟﻣﺳﺗوى اﻟوظﯾﻔﻲ‪ ،‬ﺳﻧوات اﻟﺧﺑرة اﻟﻌﻣﻠﯾﺔ(‪.‬‬ ‫‪ ‬إن أﻛﺛر اﻷﺑﻌﺎد ﺗﺄﺛﯾ ار ﻓﻲ اﻟﺻراع اﻟﺗﻧظﯾﻣﻲ ﻛﺎن" اﻟﺣواﻓز"‪ ،‬وﻛﻠﻣﺎ زادت ﺑﻣﻘدار درﺟﺔ واﺣدة‬ ‫اﻧﺧﻔض اﻟﺻراع ﺑﻣﻘدار ‪ 0.70‬ﻣن اﻟدرﺟﺔ‪.‬‬ ‫‪ ‬دراﺳﺔ ﺻﻔﺎء ﺟﻣﯾل اﻟﺟﻌﺎﻓرة)‪:(2013‬‬ ‫اﻟدراﺳﺔ ﺗﺣت ﻋﻧوان "أﺳﺎﻟﯾب إدارة اﻟﺻراع اﻟﺗﻧظﯾﻣﻲ وﻋﻼﻗﺗﻬﺎ ﺑﺎﻹﺑداع اﻹداري ﻟدى ﻣدﯾري وﻣدﯾرات‬ ‫اﻟﻣدارس اﻟﺣﻛوﻣﯾﺔ ﻓﻲ ﻣﺣﺎﻓظﺔ اﻟﻛرك ﻣن وﺟﻬﺔ ﻧظرﻫم"‪ .‬وﻫدﻓت اﻟدراﺳﺔ إﻟﻰ ﻣﻌرﻓﺔ اﻟﻌﻼﻗﺔ ﺑﯾن أﺳﺎﻟﯾب‬ ‫إدارة اﻟﺻراع اﻟﺗﻧظﯾﻣﻲ وﻋﻼﻗﺗﻬﺎ ﺑﺎﻹﺑداع اﻹداري ﻟدى ﻣدﯾري و ﻣدﯾرات اﻟﻣدارس اﻟﺣﻛوﻣﯾﺔ ﻓﻲ ﻣﺣﺎﻓظﺔ‬. ‫اﻟﻛرك‪ ،‬وﻟﺗﺣﻘﯾق ﻫدف اﻟدراﺳﺔ ﺗم ﺗطوﯾر اﺳﺗﺑﺎﻧﺔ وﺗوزﯾﻌﻬﺎ ﻋﻠﻰ ﻋﯾﻧﺔ اﻟدراﺳﺔ اﻟﻣﻛوﻧﺔ ﻣن )‪ (225‬ﻣدﯾر‬ ‫وﻣدﯾرة‪ ،‬وأظﻬرت ﻧﺗﺎﺋﺞ اﻟدراﺳﺔ ﻣﺎ ﯾﻠﻲ‪:‬‬. ‫‪ ‬أن اﻟﻣﺟﺎل اﻟﻛﻠﻲ ﻷﺳﺎﻟﯾب إدارة اﻟﺻراع ﺟﺎء ﺑدرﺟﺔ ﻣرﺗﻔﻌﺔ‪ ،‬وﻟم ﺗوﺟد ﻓروق ذات دﻻﻟﺔ إﺣﺻﺎﺋﯾﺔ‬. ‫ﻓﻲ أﺳﺎﻟﯾب إدارة اﻟﺻراع ﺗﻌزى ﻟﻠﺟﻧس واﻟﺧﺑرة‪ ،‬ووﺟدت ﻓروق ﻓﻲ أﺳﺎﻟﯾب إدارة اﻟﺻراع ﺗﻌزى ﻟﻠﻣؤﻫل‬. ‫اﻟﻌﻠﻣﻲ‪.‬‬. ‫‪ ‬ﻛﻣﺎ أﺷﺎرت إﻟﻰ وﺟود ﻋﻼﻗﺔ اﯾﺟﺎﺑﯾﺔ داﻟﺔ إﺣﺻﺎﺋﯾﺎً ﻋﻧد )‪ (0.01‬ﺑﯾن أﺳﺎﻟﯾب إدارة اﻟﺻراع وأﺑﻌﺎدﻩ‬ ‫واﻹﺑداع اﻹداري وأﺑﻌﺎدﻩ‪.‬‬ ‫‪ (2‬ﺣول اﻟﺗواﻓق اﻟﻣﻬﻧﻲ‪:‬‬ ‫‪ ‬دراﺳﺔ ﺳﻌد اﻟﻣﻬﻧﺎ)‪:(2002‬‬.