Chapitre 1 - Dispositions générales
A R T I C L E 1 - 1 : C H A M P D ’ A P P L I C A T I O N
La présente Convention, conclue en application des dispositions du Titre troisième du Livre I du code de Travail, régit les relations entre :
D’une part,
• La Fédération du Crédit Mutuel du Sud Ouest et la Caisse Régionale du CMSO et ses organismes affiliés,
• La Fédération du Crédit Mutuel du Massif Central et la Caisse Régionale du CMMC et ses organismes affiliés,
• la Fédération du Crédit Mutuel de Bretagne et ses organismes affiliés, ainsi que les sociétés ayant adhéré à la Convention, à savoir :
• la Compagnie Financière du Crédit Mutuel,
• la Caisse Interfédérale de Crédit Mutuel,
• la Caisse de Bretagne de Crédit Agricole Mutuel,
• la B.C.M.E,
• Banque Federal Finance,
• Synergie Finance Gestion,
• Federal Gestion,
• Bail Entreprises,
• Camefi-Banque,
dénommés ensemble « UES ARKADE» ou « l’Entreprise », dans la Convention, et d’autre part,
leurs salariés, employés et cadres, à l’exclusion des Cadres de Direction et Fondés de Pouvoir ainsi que du personnel de service.
Les différentes dispositions de la présente Convention ne se cumulent pas avec les dispositions légales ou réglementaires de même nature. En cas de conflit de textes, seule la disposition la plus favorable aux salariés s’applique.
A R T I C L E 1 - 2 : D U R E E - D E N O N C I A T I O N - R E V I S I O N
1-2-1 La présente Convention est conclue pour une durée indéterminée.
1-2-2 Elle peut être dénoncée, en totalité ou en partie, par l’une ou l’autre des parties signataires. La dénonciation doit être signifiée aux autres parties signataires trois mois à l’avance et donner lieu à dépôt auprès de la Direction Départementale du Travail. La date de ce dépôt détermine le point de départ du préavis, pendant lequel doit obligatoirement s’engager une nouvelle négociation.
Les dispositions dénoncées continuent à produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur de l’accord qui s’y substitue ou, à défaut, pendant une durée de un an à compter de l’expiration du délai de préavis.
1-2-3 La Convention peut faire l’objet d’une révision, à la demande de l’une ou l’autre des parties, sans que cela n’entraîne dénonciation même partielle.
Un accord de révision supprimant ou réduisant un ou plusieurs avantages individuels ou collectifs ne peut prendre effet que si une ou plusieurs organisations syndicales, ayant recueilli les voix de plus de la moitié des électeurs inscrits lors des élections aux comités d’établissements, ne s’y opposent pas.
Cette opposition doit être écrite et motivée, et signifiée aux parties signataires dans les huit jours de la signature de l’accord.
1-2-4 La dénonciation ou la révision de la Convention Collective ne peut avoir pour effet de réduire ou supprimer les avantages individuels acquis antérieurement.
A R T I C L E 1 - 3 : C O M M I S S I O N D E N E G O C I A T I O N
La Commission de Négociation est composée :
d’une part de représentants du personnel de l’entreprise mandatés par les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise. Leur nombre ne peut excéder, par organisation syndicale, le nombre de délégués syndicaux d’entreprise,
d’autre part de représentants mandatés par les Conseils d’Administration des Fédérations.
Selon la nature et l’importance des sujets à l’ordre du jour, et en fonction des délégations consenties par les Conseils d’Administration, deux types de Commissions de Négociation peuvent être constitués :
Commission n°1, dans laquelle la délégation employeur comprend des représentants nommés par les Conseils d’Administration, dont le Président de la Commission de Négociation, ainsi que des représentants des Directions Générales,
Commission n°2, dans laquelle la délégation employeur est composée de représentants de la Direction Générale,
Le secrétariat de la Commission de Négociation est assuré par la Direction des Ressources Humaines et de la Formation.
A R T I C L E 1 - 4 : C O M M I S S I O N P A R I T A I R E
Il est institué une Commission Paritaire composée :
d’une part, de représentants choisis parmi le personnel et mandatés par les organisations syndicales représentatives au niveau de l’entreprise ; leur nombre ne saurait excéder par organisation syndicale, le nombre de délégués syndicaux d’entreprise ;
d’autre part, de représentants mandatés par les Conseils d’Administration dont le nombre est égal à celui des délégués syndicaux.
Chaque organisation syndicale ainsi que la délégation employeur peut s’adjoindre un conseiller à titre consultatif.
Elle est compétente pour l’interprétation de cette convention.
La Commission Paritaire est présidée alternativement par un représentant mandaté par les Conseils d’Administration des FEDERATIONS et par un représentant mandaté par les organisations syndicales, selon les dispositions prévues dans son règlement intérieur.
Le secrétariat de la Commission Paritaire est assuré par la Direction des Ressources Humaines et de la Formation.
La Commission se réunit à la demande de l’une ou l’autre des parties. Elle se réunit dans un délai maximum de 15 jours à partir de la demande de convocation et doit statuer dans les 15 jours suivants.
Dans tous les cas, les parties conservent la possibilité de porter le ou les cas litigieux devant les tribunaux.
Chapitre 2 : Libertés individuelles et droit syndical
A R T I C L E 2 - 1 : L I B E R T E S S Y N D I C A L E S E T I N D I V I D U E L L E S
2-1-1 Les parties contractantes reconnaissent le droit, aussi bien pour les employeurs et leurs représentants que pour les salariés, de se regrouper en syndicats régulièrement constitués et la pleine liberté pour ces syndicats d’exercer leur action en vue de la défense des intérêts professionnels respectifs de leurs mandants.
2-1-2 Aucune décision ne peut être arrêtée à l’égard des candidats et des salariés en considération de l’origine, du sexe, des mœurs, de l’orientation sexuelle, de l’âge, de la situation de famille, de ses caractéristiques génétiques, de l’appartenance ou la non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, des opinions politiques, des activités syndicales ou mutualistes, des convictions religieuses, de l’apparence physique, du patronyme, de l’exercice normal du droit de grève ou, sauf inaptitude constatée par le médecin du travail, en raison de l’état de santé ou du handicap.
2-1-3 D’une manière plus générale, nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché.
A R T I C L E 2 - 2 : D R O I T S Y N D I C A L
2-2-1 Les syndicats s’organisent et les délégués syndicaux exercent leur activité conformément aux dispositions de la réglementation en vigueur.
2-2-2 Sont reconnus représentatifs les syndicats appartenant à une fédération reconnue représentative sur le plan national, ou répondant aux critères d’importance des effectifs, d’expérience et d’ancienneté et enfin d’indépendance.
2-2-3 Les délégués syndicaux d’établissements sont désignés, et leur nombre fixé conformément aux dispositions des articles L 412-11 et 412-12 du Code de Travail.
Toutefois, pour la Direction Départementale du Finistère, le nombre de délégués syndicaux est augmenté d’une unité par organisation syndicale.
En outre, chaque organisation syndicale représentative peut désigner cinq délégués syndicaux d’entreprise.
2-2-4 Dans le but de participer aux réunions diverses (assemblées générales, colloques, congrès), chaque section syndicale dispose d’un quota de jours au titre du congé syndical et calculé comme suit :
forfait de 20 jours par an pour chaque organisation syndicale représentative dans l’entreprise,
à ce forfait, viennent s’ajouter 3 jours par délégué du personnel titulaire élu sous son appartenance syndicale.
En cas de représentation aux élections sur une liste commune, ce forfait supplémentaire est divisé par le nombre d’organisations syndicales ayant présenté le délégué titulaire. Ce quota est utilisable à compter du 1er jour du mois qui suit l’élection des délégués du personnel.
La section syndicale adresse à la Direction des Ressources Humaines et de la Formation la liste des absents pour congé syndical huit jours avant la date prévue.
2-2-5 Une fois par an, il est accordé au personnel l’autorisation de s’absenter une journée (délai de route inclus) pour lui permettre d’assister à l’assemblée générale de la section syndicale à laquelle il appartient.
2-2-6 Information syndicale : les organisations syndicales sont autorisées à organiser à l’intention de leurs adhérents une réunion mensuelle d’information prélevée, à raison d’une heure sur le temps de travail, sans perte de salaire.
Cette réunion se déroule, en principe, au cours de la 3ème semaine de chaque mois :
une heure avant la fin de la plage fixe pour les structures soumises à un horaire variable.
une heure avant l’heure de fermeture pour les structures soumises à un horaire fixe,
dans les locaux mis, dans la mesure du possible, à la disposition des organisations syndicales par l’établissement concerné (Siège et Directions Régionales ou Départementales).
Il est prévu un délai de route d’une heure pour 60 kilomètres.
Chaque organisation syndicale a la faculté de regrouper sur un seul mois l’heure d’information :
du mois en cours et celle du mois précédent,
ou du mois en cours et celle du mois ultérieur.
Le personnel intéressé doit informer de son absence le responsable hiérarchique direct dont il relève, par le dépôt d’une fiche de demande d’autorisation de sortie, au plus tard la veille du jour prévu de la réunion.
En aucun cas, la réunion d’information mensuelle ne doit être la cause de la fermeture d’un guichet ou de l’interruption d’activité d’un service.
L’effectif nécessaire à un service minimum est fixé, d’un commun accord, entre le responsable hiérarchique et son personnel.
2-2-7 Dans le cas où un salarié serait appelé par une organisation syndicale reconnue dans l’entreprise, par le Comité Central d’Entreprise ou un Comité d’établissement, à tenir une fonction de permanent, il sera, à sa demande, placé en position de disponibilité pendant une période maximale de trois ans, reconductible tacitement par période d’un an. Six mois avant l’expiration de cette période, il devra, s’il désire reprendre son emploi, en avertir, son organisme employeur d’origine, auquel cas il sera réintégré, dans ses fonctions ou dans un poste équivalent comportant un coefficient hiérarchique et des avantages identiques à ceux qu’il avait avant son départ, son affectation ayant lieu au plus proche de son domicile.
2-2-8 Communication syndicale Distribution de tracts :
La distribution de tracts est autorisée conformément à l’article L 412-8 du Code du Travail.
En outre, les organisations syndicales peuvent, moyennant une redevance annuelle forfaitaire, utiliser le service courrier de l’entreprise pour la diffusion de leurs communications.
En cas de grève, cette diffusion ne pourra être admise que si le service courrier assure également l’acheminement du courrier de l’entreprise.
Affichage :
L’affichage des communications syndicales est autorisé sous deux formes : Affichage sur les panneaux syndicaux :
Dans toutes les unités géographiques de travail. Cet affichage se fait librement sur des panneaux distincts de ceux réservés aux délégués du personnel et au comité d’entreprise.
Chaque panneau d’affichage doit pouvoir contenir au minimum six feuillets format 21 x 29,7.
Un exemplaire des communications est transmis, simultanément à l’affichage, au Directeur de l’établissement.
Affichage électronique :
Un panneau d’affichage électronique est mis à disposition de chaque organisation syndicale et de chaque section d’établissement.
L’information de la mise à jour desdits panneaux est transmise, simultanément, au Directeur de l’établissement.
Messagerie électronique :
Pour les autres besoins de communication, chaque organisation syndicale et chaque section d’établissement dispose, sous sa responsabilité :
d’une boîte de messagerie interne par établissement, réservée aux communications vers ses adhérents,
d’une adresse e-mail, par établissement, réservée aux communications vers l’extérieur de l’entreprise.
Les dispositions du présent article sont applicables aux communications de nature syndicale, sous réserve qu’elles respectent les dispositions relatives à la presse quant à leur contenu.
2-2-9 Allocation syndicale
Une somme globale de 100.000 €1 indexée sur l’évolution de la valeur du point ARKADE est allouée annuellement aux organisations syndicales représentatives dans l’UES ARKADE selon la clé de répartition suivante :
20% de cette somme à parts égales à chaque organisation syndicale,
80% au prorata du nombre de suffrages valablement exprimés au premier tour des élections DP/CE (titulaires et suppléants). En cas de liste commune, les suffrages exprimés sont répartis de manière égale entre les organisations syndicales ayant présenté la liste.
L’enveloppe de chaque organisation syndicale représentative sera versée en janvier de l’année n sur la base de la situation au 31 décembre de l’année n-1.
1 Valeur 2008.
A R T I C L E 2 - 3 : D E L E G U E S D U P E R S O N N E L
Les délégués du personnel sont élus et exercent leurs fonctions conformément aux dispositions du Titre deuxième du Livre quatrième du Code du Travail.
Pour la Direction Départementale du Finistère, le nombre de délégués est fixé à 10 membres titulaires (dont 2 cadres) et 10 membres suppléants (dont 2 cadres).
A R T I C L E 2 - 4 : C O M I T E D ’ E N T R E P R I S E
2-4-1 Le comité central d’entreprise et les comités d’établissements sont régis par les dispositions du Titre troisième du Livre quatrième du Code de Travail. Pour la Direction Départementale du Finistère, le nombre de membres est fixé à 9 titulaires (dont 2 cadres) et 5 suppléants (dont 2 cadres).
2-4-2 Le financement des activités sociales et culturelles est assuré conformément à la législation en vigueur.
Pour chacun des 5 comités d’établissement suivants, le siège administratif et les directions départementales du Finistère, des Côtes d’Armor, d’Ille et Vilaine et du Morbihan, la dotation s’élève à 1 % de la masse salariale brute de l’exercice précédent.
Pour l’établissement de la Direction Régionale du CMMC, la dotation s’élève à 0,75% de la masse salariale brute de l’exercice précédent de cet établissement.
Pour l’établissement de la Direction Régionale du CMSO, la dotation s’élève à 1,1% de la masse salariale brute de l’exercice précédent de cet établissement.
2-4-3 Deux membres du comité central d’entreprise délégués par le comité et appartenant l’un au collège « Cadres », l’autre au collège « Employés » assistent avec voix consultative aux séances du Conseil d’Administration ou du Conseil de Surveillance, selon le cas, de la Fédération du Crédit Mutuel de Bretagne, de la Fédération du CMMC, de la Fédération du CMSO, de la CICM, de la Caisse Régionale du Massif Central, de la Caisse Régionale du Sud Ouest, de la Compagnie Financière, de la BCME.
2-4-4 Au-delà des moyens de communication prévus par la loi, chaque comité d’établissement et le CCE disposent, sous leur responsabilité :
D’un panneau d’affichage électronique, réservé aux informations relatives à leurs missions et compétences,
D’une boîte de messagerie interne, réservée aux communications relatives aux activités sociales et culturelles,
D’une adresse e-mail, réservée aux communications externes.
2-4-5 Commissions obligatoires ou facultatives auprès des CE et CCE2 :
• Les principes :
Le nombre de membres de chacune des commissions auprès d’un CE est au maximum de 15.
Le nombre de membres de chacune des commissions auprès du CCE est au maximum de 28.
Les commissions facultatives peuvent se réunir dans la limite de quatre fois par an.
Outre le temps de réunion et les délais de route, il est accordé aux membres de ces commissions ne disposant pas d’un crédit d’heures au titre d’un mandat quelconque un crédit individuel de 25 heures par an.
Les membres disposant d’un crédit d’heures par ailleurs bénéficient d’un crédit individuel de 20 heures par an.
Les frais de déplacement sont pris en charge par l’entreprise.
• Disposition spécifique :
La commission médiathèque du Siège administratif bénéficie d’un crédit d’heures global de 600 heures par an réparti entre ses membres. L’usage de ce crédit fait l’objet, par le président de la commission d’une déclaration récapitulative mensuelle des personnes ayant utilisé ce crédit avec, pour chacune, le nombre d’heures utilisées.
A R T I C L E 2 - 5 : C . H . S . C . T . E T C . C . H . S . C . T .
2-5-1 Les C.H.S.C.T. sont régis par les dispositions des articles L 236-1 à L 236-13 du Code du Travail.
2-5-2 Le nombre des membres des délégations salariales est fixé comme suit :
Siège administratif : 2 employés et 4 cadres ;
DR CMMC : 3 employés et un cadre ;
DR CMSO : 4 employés et 2 cadres ;
DD29 : 5 employés et 3 cadres ;
DD22 : 4 employés et 2 cadres ;
DD56 : 4 employés et 2 cadres ;
DD35 : 4 employés et 2 cadres.
2-5-3 Les frais de déplacement des membres des C.H.S.C.T. sont pris en charge par l’entreprise lorsqu’il s’agit de missions effectuées dans le cadre défini par l’article L236-2 du code du travail.
2-5-4 Il est institué un Comité Central d’Hygiène, de Sécurité et des Conditions de Travail (C.C.H.S.C.T.) dont les compétences sont celles attribuées par la loi aux C.H.S.C.T. mais qui dépassent le cadre d’un seul « établissement » ou, d’une manière générale, qui intéressent l’ensemble de l’Entreprise.
2 Les règles relatives à la composition des commissions s’appliquent à partir de la mise en place des instances issues des élections professionnelles de 2009. A partir de septembre 2007 et jusqu’à cette mise en place, les commissions aux CE existantes restent inchangées et les établissements CMSO et CMMC pourront désigner des membres aux commissions CCE dans la limite de trois personnes par établissement.
2-5-5 Le C.C.H.S.C.T. est présidé par le Chef d’Entreprise ou son représentant, qui a voix délibérative.
2-5-6 Les membres du C.C.H.S.C.T. à titre consultatif sont :
le Responsable de la Sécurité,
le Responsable de la Formation,
le Médecin du Travail,
l’Infirmière
le Chargé des Conditions de Travail.
2-5-7 La délégation salariale du C.C.H.S.C.T. est composée de vingt trois membres, chaque C.H.S.C.T. désignant parmi ses membres, pour deux ans :
pour l’établissement Siège administratif : trois personnes, dont deux cadres ;
pour l’établissement Direction Régionale du CMMC : deux personnes dont un cadre ;
pour l’établissement Finistère : six personnes, dont deux cadres ;
pour les autres établissements : trois personnes, dont un cadre ;
En cas de vacance définitive de siège, un nouveau membre est désigné pour la période restant à courir, sauf si celle-ci est inférieure à trois mois, par le C.H.S.C.T. qui avait désigné le membre dont le siège est devenu vacant.
Chaque organisation syndicale représentative dans l’entreprise peut également désigner un représentant syndical ayant voix consultative auprès de cette instance.
2-5-8 Le C.C.H.S.C.T. désigne un secrétaire parmi ses membres ayant voix délibérative.
2-5-9 Le C.C.H.S.C.T. se réunit au moins deux fois par an et chaque fois qu’une consultation prévue par la loi le nécessite. Il est également réuni lorsque trois C.H.S.C.T. en font la demande.
L’ordre du jour est établi par le président et le secrétaire, et communiqué aux membres au moins quinze jours à l’avance, ainsi qu’à l’Inspecteur du Travail et aux Agents des services de prévention des organismes de Sécurité Sociale.
A R T I C L E 2 - 6 : D I S P O S I T I O N S C O M M U N E S
2-6-1 Etablissements distincts
Il est convenu que constituent des « établissements », au sens retenu par le Code du Travail pour l’exercice de la représentation du personnel, d’une part le siège administratif, et d’autre part chacune des Directions Régionales ou Directions Départementales.
2-6-2 Locaux Sociaux
Un local syndical est mis à la disposition des sections syndicales pour l’exercice de la mission de leurs délégués. Ce local est équipé d’un poste informatique répondant aux « normes entreprise » et dispose en outre d’un accès internet.
Les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise peuvent accéder aux salles de visioconférence disponibles. Elles devront les réserver dans un délai maximum de 15 jours avant la réunion.
Un local est également mis à la disposition du comité d’établissement et des délégués du personnel.
Les locaux sociaux sont situés au siège de l’établissement, ou sinon dans l’agglomération de celui-ci.
2-6-3 Comptes rendus des instances du personnel
Une copie des registres des délégués du personnel et du compte rendu des réunions de comité d’établissement et du comité central d’entreprise est adressée par la direction par voie électronique dans chacune des unités de travail.
Ces documents et leurs annexes, ainsi que les comptes rendus des CHSCT et du CCHSCT sont également disponibles sur des panneaux d’affichage électroniques.
Les comptes rendus des Commissions de Négociation et Paritaires et leurs annexes sont adressés aux délégués syndicaux, aux secrétaires des comités d’établissement ainsi qu’au secrétaire du Comité Central d’Entreprise par voie électronique.
2-6-4 Remplacement d’un délégué du personnel suppléant ou d’un membre suppléant du comité d’établissement
Lorsqu’un membre titulaire du comité d’établissement ou un délégué du personnel titulaire cesse ses fonctions, le suppléant nommé titulaire à sa place sera lui-même remplacé par le premier candidat non-élu dans la liste à laquelle appartenait le titulaire dont les fonctions ont cessé.
D’une manière plus générale, lorsque, en dehors de ce cas de remplacement d’un titulaire, un poste de suppléant deviendra vacant de façon définitive, il sera tenu par le premier candidat de la liste à laquelle appartenait ce suppléant.
A R T I C L E 2 - 7 : H E U R E S D E D E L E G A T I O N
2-7-1 Crédit d’heures de délégation - Informations relatives à leur utilisation
Les délégués et représentants syndicaux, les membres du personnel titulaires d’un mandat électif ou suppléants, les membres élus ou non-élus d’une commission obligatoire ou facultative devront informer le responsable hiérarchique de la façon décrite ci-après de leurs absences dans le cadre de leur mandat.
Fiche d’information d’utilisation d’heures de délégation :
Cette fiche devra être remplie et remise au responsable hiérarchique avant toute absence.
Elle ne constitue pas une demande d’autorisation d’absence mais une information préalable.
Exceptionnellement, cette information préalable pourra être faite par téléphone, mais elle sera confirmée dès le lendemain par écrit au responsable.
Etat mensuel d’utilisation des heures de délégation :
Cet état devra être dûment rempli et transmis à la fin de chaque mois à la Direction des Ressources Humaines et de la Formation.
Un exemplaire sera remis au responsable hiérarchique qui devra constater la concordance entre les fiches d’information et le cumul des heures de délégation utilisées au cours du mois.
En cas de litige, il devra en informer l’intéressé, dans les huit jours.
2-7-2 Nombre d’heures de délégation par fonction
Le crédit d’heures attribué à chaque fonction est le suivant :
Délégué du Personnel titulaire 15 H 00 /mois
Membre titulaire du Comité d’Établissement 20 H 00/mois
Membre d’une Commission obligatoire ou facultative d’un Comité d’Établissement disposant d’un crédit d’heures au titre d’un mandat quelconque.
20 H 00/an
Membre d’une Commission obligatoire ou facultative d’un Comité d’Établissement ne disposant d’aucun crédit d’heures au titre d’un mandat quelconque.
25 H 00/an
Représentant Syndical au Comité d’Établissement 20 H 00/mois Délégué Syndical d’Établissement de moins de 500 salariés 15 H 00/mois Délégué Syndical d’Établissement de plus de 500 salariés 20 H 00/mois
Membre du C.H.S.C.T 15 H 00/mois
Délégué Syndical d’Entreprise 35 H 00/mois
Membre titulaire du Comité Central d’Entreprise 10 H 00/mois
Secrétaire du Comité Central d’Entreprise 25 H 00/mois
Trésorier du Comité Central d’Entreprise 20 H 00/mois
Président de Commission CCE (Économique, Formation, Vacances Adultes) 10 H 00/mois Représentant du CCE ou des salariés au CA ou CS 4 H 00/réunion
Membre du Comité de Groupe 3 jours/an
Représentants des salariés au CS des FCPE 4 H 00/réunion
2-7-3 Répartition des crédits d’heures
Les délégués syndicaux peuvent répartir entre eux les heures de délégation dont ils disposent globalement. Au préalable, le Directeur de l’établissement devra en être informé par écrit avec copie à la Direction des Ressources Humaines et de la Formation.
De la même manière, les membres d’un C.H.S.C.T. peuvent répartir entre eux leur crédit d’heures.
2-7-4 Délégués du personnel - membres du Comité d’établissement et du comité central d’entreprise
Réunions préparatoires :
Les délégués du personnel suppléants, les membres suppléants du comité d’établissement et du comité central d’entreprise et les représentants syndicaux au comité central d’entreprise ont la possibilité de se réunir pour préparer les réunions de leur instance convoquées par l’employeur.
Le temps passé par le membre suppléant ainsi que le délai de trajet (1 heure pour 60 kilomètres) n’est pas décompté du crédit d’heures de délégation attribué aux membres titulaires. Les frais de déplacement relatifs à ces réunions préparatoires sont également pris en charge par l’employeur.
Dans le cas où le temps de déplacement nécessaire pour cette réunion déborde de l’horaire normal
de la Caisse ou du Service auquel appartiennent les membres suppléants et titulaires, la possibilité leur est laissée de le récupérer à une date fixée en accord avec leurs responsables hiérarchiques.
A R T I C L E 2 - 8 : D R O I T D ’ E X P R E S S I O N D E S S A L A R I E S
2-8-1 Nature et portée du droit d’expression
Les salariés bénéficient d’un droit à l’expression directe et collective :
directe, c’est-à-dire qui ne passe pas par l’intermédiaire d’un mandataire ou d’un représentant,
collective, c’est-à-dire dans le cadre de réunions telles que définies aux articles 2-8-2 et 2-8-3.
Le droit d’expression porte sur le contenu et l’organisation du travail ainsi que sur la définition et la mise en œuvre d’actions destinées à améliorer les conditions de travail, l’organisation de l’activité et la qualité de la production, dans l’unité de travail ou dans l’entreprise.
Sont exclues de ce domaine les questions se rapportant au contrat de travail, aux classifications, aux contreparties directes ou indirectes du travail, ou à la détermination des objectifs et programmes généraux de l’Entreprise.
Il est entendu que ce droit d’expression ne peut se substituer au rôle dévolu aux différentes Instances représentatives du Personnel.
2-8-2 Niveau et mode d’organisation des réunions
Les réunions rassemblent les salariés de chaque unité élémentaire de travail dans le cadre de la Caisse ou du Service. L’unité élémentaire correspondant à un groupe de personnes appartenant à la même structure et participant à la même mission. En cas de besoin, une scission en sous-groupes est possible.
A la demande du groupe, des personnes qualifiées, appartenant nécessairement à l’entreprise, peuvent, dès lors qu’elles ont été choisies à l’unanimité, intervenir dans les réunions pour apporter leur concours technique sur des sujets de leur compétence.
Les réunions ont lieu dans un local préservant la discrétion des débats, durant le temps de travail, et sont payées comme tel :
à guichets fermés pour les Caisses locales, en recherchant les jours et heures de moindre fréquentation, en accord avec le Conseil d’Administration de la Caisse,
en tenant compte des heures et jours chargés dans certaines équipes de travail, ainsi que des contraintes de service à rendre aux Caisses locales pour les services du 2e degré.
Le temps annuel consacré aux réunions est de six heures. L’utilisation de ce crédit d’heures est modulable en fréquence et en durée selon l’importance ou l’urgence des sujets. Toutefois, chaque équipe sera invitée à tenir deux réunions à des périodes fixes, la première au cours du premier trimestre, la seconde à l’issue de la campagne commerciale d’automne.
Il revient à l’équipe de travail de déterminer en commun les thèmes à aborder.
Toutefois, l’une des réunions sera consacrée à l’examen d’un thème d’intérêt général, proposé par la Direction dans le champ des sujets relevant du domaine de l’expression des salariés.
L’animation des réunions revient au Responsable hiérarchique ou à la personne choisie en son sein par l’équipe de travail.
L’animateur a en charge :
a) la préparation de la réunion :
fixation des dates et heures de rencontres,
établissement de l’ordre du jour à partir des thèmes retenus,
recueil des informations s’y rapportant et de la documentation utile,
organisation de la venue de l’éventuel intervenant extérieur à l’équipe.
b) la tenue de la réunion, en veillant particulièrement à ce que chacun puisse s’exprimer conformément à l’esprit de la loi.
c) la rédaction d’une synthèse de réunion suivant le modèle fourni, dont l’original sera conservé par l’équipe et le double transmis au Responsable de Personnel d’Établissement.
d) le suivi des réponses apportées aux demandes, propositions ou avis.
A cet effet, il dispose d’un guide de réunions.
Les tâches liées à l’animation sont réalisées sur le temps de travail.
2-8-3 Dispositions spécifiques à l’encadrement hiérarchique
Les personnels d’encadrement exerçant une responsabilité hiérarchique ont, de plus, la possibilité de se réunir entre eux, par regroupement, pour traiter des problèmes qui leur sont propres, indépendamment de leur participation aux réunions d’expression des salariés placés sous leur autorité.
Les modalités pratiques de mise en oeuvre de ces dispositions seront définies par avenant au présent accord.
L’animateur est choisi par le groupe et exerce sa mission dans les conditions et selon les modalités définies à l’article 2-8-2.
2-8-4 Liberté d’expression et transmission des demandes, propositions ou avis
Chaque salarié peut participer aux réunions et s’y exprimer, à égalité de droit, sans considération de grade ou de fonction. Les opinions émises dans le cadre du droit d’expression ne peuvent motiver une sanction.
A la suite des réunions et selon le cas, le responsable hiérarchique ou l’animateur de groupe d’encadrement hiérarchique adresse les demandes, propositions ou avis au service Emploi et Conditions de Travail de la Direction des Ressources Humaines et de la Formation, qui les transmettra aux Directions ou Services concernés et s’assurera des suites qui leur seront données.
2-8-5 Suites réservées aux demandes, propositions ou avis
Les réponses sont apportées :
par les responsables hiérarchiques lorsque cela est possible directement,
par le service Emploi/Conditions de Travail dans les autres cas.
Au moins une fois par an, les C.H.S.C.T. et le C.C.H.S.C.T. examinent un rapport sur l’exercice de l’expression des salariés : nombre de réunions tenues, état des demandes, propositions ou avis émanant des groupes, suites qui leur sont données.
Les secrétaires de comités d’établissements et du comité central d’entreprise ainsi que les délégués syndicaux reçoivent un exemplaire du rapport.
Chapitre 3 - Contrat de travail
A R T I C L E 3 - 1 :
S E C R E T P R O F E S S I O N N E L E T E N G A G E M E N T D E T R A V A I L E X C L U S I F
Sous peine de licenciement, les Salariés sont tenus à la plus entière discrétion et à une obligation de réserve sur les affaires ou informations dont ils ont connaissance dans l’exercice de leurs fonctions. Ils restent liés par le secret professionnel même après leur départ de l’Organisme de CREDIT MUTUEL, sous peine de poursuites.
Sauf autorisation générale ou spéciale de la Direction, le Personnel s’engage, sous peine de sanction, à ne pas travailler pour le compte d’un autre employeur.
Cette dernière disposition ne s’applique pas aux salariés à temps partiel qui exercent une activité socio-culturelle, syndicale ou politique.
A R T I C L E 3 - 2 : E M B A U C H A G E
3-2-1 La Direction détermine le nombre et la nature des différents emplois.
Les Syndicats signataires de la présente Convention Collective ainsi que le comité central d’entreprise et les comités d’établissement sont informés des besoins en personnel et des nominations effectuées.
La Direction procède, en accord avec l’organisme intéressé, à l’embauchage du personnel, soit par concours ou examen, soit sur titres et références, en donnant, à valeur égale, la préférence aux enfants des sociétaires et des membres du personnel, ainsi qu’aux conjoints survivants sans emploi de ces derniers.
Le recrutement de personnel bénéficiant d’une retraite ou d’une pension au titre d’un précédent emploi ne peut s’effectuer qu’après consultation des délégués syndicaux.
3-2-2 Chaque embauchage est confirmé par une lettre dans laquelle la classification de l’intéressé est indiquée, ainsi que sa rémunération.
L’embauchage effectif est subordonné à la production d’un dossier comprenant notamment :
un extrait de l’acte de naissance,
une copie des diplômes ou certificats obtenus,
une déclaration de non-condamnation (au titre du Décret 78-1295 du 26.12.78).
L’embauchage ne pourra toutefois être définitif qu’à l’issue d’une visite médicale favorable.
L’embauchage est soumis aux lois et décrets en vigueur.
Lors de son entrée dans l’établissement, toute personne embauchée reçoit un exemplaire de la Convention Collective. Lors de son affiliation à une Caisse de Retraite et de Prévoyance, chaque
A R T I C L E 3 - 3 : P E R I O D E D ’ E S S A I
3-3-1 La durée de la période d’essai est fixée à 6 mois. Elle peut être prolongée d’une nouvelle période de 3 mois, renouvelable une fois. A la fin de chacune de ces 3 périodes, le Responsable Hiérarchique est tenu de faire une appréciation écrite de son collaborateur - justifiant ou non la titularisation de l’intéressé - et de l’en informer.
Au cours de la période d’essai, l’Employeur peut mettre fin au contrat de travail du Salarié qu’il soit Cadre ou Employé :
sans préavis, durant le 1er mois,
avec un préavis de15 jours calendaires, du 2ème au 6ème mois,
avec un préavis de 30 jours calendaires, à compter du 7ème mois.
Le Salarié est tenu aux mêmes préavis en cas de démission durant la période d’essai. L’Employeur ne doit pas prendre en considération l’état de grossesse d’une femme pour résilier son contrat de travail au cours de la période d’essai.
A l’expiration de la période d’essai, si celle-ci est concluante, l’intéressé reçoit notification écrite de sa titularisation et de sa classification.
3-3-2 Lorsqu’un Salarié a été, au préalable, embauché par contrat à durée déterminée inférieure à 6 mois, la période déjà effectuée en cette qualité sera prise en considération pour déterminer la date de titularisation.
Si l’embauchage intervient à l’issue d’un contrat supérieur à 6 mois, le Salarié est dispensé de la période d’essai telle qu’elle est prévue à l’alinéa 3-3-1 ci-dessus. Il est alors recruté en qualité de titulaire.
Ces dispositions ne s’appliquent que si aucune interruption n’a été enregistrée depuis la fin du contrat à durée déterminée.
A R T I C L E 3 - 4 : D U R E E D U T R A V A I L
3-4-1 La durée hebdomadaire du travail est celle qui est retenue par l’accord d’entreprise sur l’aménagement réduction du temps de travail et ses avenants.
Des dispositions spécifiques sont définies pour certains services afin d’ajuster la durée du travail aux fluctuations de l’activité compte tenu du caractère particulier des conditions de travail de ces services.
3-4-2 Travail posté
Pour les personnes en équipes successives dans les C.T.I. du RELECQ-KERHUON, RENNES et VANNES, la durée du travail est fixée à 189 heures pour une période de six semaines consécutives.
La durée hebdomadaire du travail peut varier, selon des plannings établis en collaboration entre le Responsable d’Exploitation et les Chefs d’Equipe, entre 31 heures et la durée légale du travail en fonction des besoins du Service. Chaque journée d’absence est décomptée pour sept heures.
3-4-3 Horaires d’ouverture des Caisses de Crédit Mutuel
3-4-3-1 Dans le cadre de leurs horaires de travail, les Caisses sont autorisées à effectuer par semaine deux heures de travail à guichet fermé à des fins d’organisation du travail, de formation ou d’information. Ces dispositions incluent le temps d’information du personnel.
3-4-3-2 La définition des horaires d’ouverture se réalisera de la façon suivante :
Le Directeur de Caisse, en concertation avec le personnel et après consultation de la Direction Régionale ou Départementale, soumettra au Conseil d’Administration les dispositions d’ouverture envisagées, le comité d’établissement étant consulté dans le cadre de ses attributions en matière de modification d’horaires de travail.
3-4-3-3 La plus grande attention sera portée sur la définition des plages horaires d’ouverture au public dans un souci d’adaptation aux besoins de la clientèle.
La mise en place de ces dispositions se fera dans le cadre d’une réflexion globale sur l’aménagement du temps de travail de la Caisse, et ce en veillant au respect simultané des intérêts économiques et sociaux de l’unité de travail.
3-4-3-4 Les présentes dispositions seront revues dès qu’une évolution de l’organisation des Caisses ou des conditions d’exercice des activités le justifiera.
3-4-4 Organisation du travail dans les services de traitement des chèques
3-4-4-1 Les services de traitement de chèques fonctionnent du lundi au samedi et sont organisés en équipes, sachant que chaque salarié travaille toujours selon des horaires identiques et bénéficie de deux jours de repos hebdomadaires consécutifs (samedi et dimanche ou dimanche et lundi).
3-4-4-2 La durée de travail est fixée à 7 heures les jours d’exécution de la prestation de travail en continu avec prise de poste anticipée.
Les salariés concernés bénéficient alors des primes de poste, de panier, respectivement de 36 et 46 points, au prorata du nombre de jours travaillés dans ces conditions. Ces primes sont versées dans les conditions prévues aux articles 4-11-5 et 4-11-6 de la convention collective.
3-4-5 Organisation du temps de travail dans l’établissement CMSO :
Pour les salariés de l’Établissement CMSO, la durée hebdomadaire du travail (35h) est répartie sur quatre jours et demi, du lundi au vendredi ou du mardi au samedi matin. Elle est suivie de deux jours et demi de repos consécutifs, dont le samedi après-midi et le dimanche.
A R T I C L E 3 - 5 : T E M P S P A R T I E L
3-5-1 La possibilité de travail à temps partiel est offerte à tout salarié qui en fait la demande.
a) soit par transformation de son poste de travail à temps plein en poste de travail à temps partiel, si la demande est compatible avec les exigences du service, et dans la mesure où l’organisation du poste et la nature de la fonction le permettent.
L’attribution du poste à temps partiel est subordonnée au dépôt d’une demande écrite auprès du supérieur hiérarchique, deux mois au moins avant la date souhaitée. Le supérieur hiérarchique, après interrogation de sa Direction (Centrale, Régionale ou Départementale) sur les possibilités de compensation directe dans l’unité de travail, la transmet accompagnée de son avis, à la Direction des Ressources Humaines et de la Formation.
b) soit lorsqu’est créé ou est vacant un poste de travail à temps partiel. Dans ce cas, les salariés de l’Entreprise ont priorité pour accéder à ce poste dans la mesure où il s’agit d’un emploi ressortissant de leur catégorie professionnelle ou un emploi équivalent. L’Employeur porte à la connaissance des salariés qui ont souhaité travailler à temps partiel la liste des emplois disponibles correspondants.
3-5-2 En cas de refus opposé par le responsable hiérarchique à une demande de travail à temps partiel, le salarié peut demander que son cas soit réexaminé par une instance composée du Président et du Secrétaire du comité d’établissement. La décision finale appartient au Directeur Régional ou Départemental ou au Directeur Central, laquelle doit intervenir dans un délai d’un mois. Le secrétaire du comité d’établissement est systématiquement informé des demandes de travail à temps partiel et de la suite qui leur est réservée.
3-5-3 Les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps complet ont priorité pour l’attribution d’un emploi ressortissant de leur catégorie professionnelle ou d’un emploi équivalent. L’Employeur porte à la connaissance de ces salariés la liste des emplois disponibles correspondants.
Pour un salarié subissant un évènement familial grave affectant les ressources du foyer, la reprise à temps complet devra s’effectuer dans un délai maximum de deux mois.
3-5-4 Si les contraintes de l’Entreprise le nécessitent, l’horaire primitivement arrêté peut être modifié, mais uniquement avec l’accord du salarié concerné.
De même, celui-ci peut prétendre à une modification de l’horaire mentionné dans son contrat de travail à temps partiel, avec l’accord de la Direction.
3-5-5 Lorsque le salarié à temps partiel est inscrit à un stage dispensé par l’Entreprise, le temps réel de formation est rémunéré, et les frais de déplacement remboursés selon les règles applicables à l’ensemble du Personnel.
3-5-6 D’une manière générale, les salariés à temps partiel bénéficient des avantages accordés par la Convention Collective, sauf dispositions légales ou conventionnelles contraires. Toutefois, les rémunérations, primes et indemnités sont calculées au prorata du temps de travail, hormis les cas prévus à l’alinéa 4-11-14.
A R T I C L E 3 - 6 : E X E R C I C E D E L A T E L E V E N T E E T D U T E L E M A R K E T I N G
3-6-1 La télévente 3-6-1-1 Contexte
La télévente ne peut s’exercer que dans un contexte de volontariat : tout exercice de cette activité sera soumis à l’accord préalable du salarié concerné.
Par ailleurs, la mise en place de cette activité au sein d’une caisse locale est précédée par une réflexion menée sur l’organisation de la caisse, pour intégrer la télévente.
L’acteur de télévente pourra demander à mettre un terme à son engagement d’effectuer cette activité, après deux années de pratique. Il en informera son Responsable Hiérarchique au moins trois mois à l’avance, sauf cas de force majeure.
Ce délai de deux ans pourra être réduit dans le cas d’évolution professionnelle avec changement d’emploi.
3-6-1-2 Formation :
De manière à exercer cette mission avec le maximum de sérénité et d’efficacité les acteurs de télévente bénéficient d’une formation complémentaire appropriée, qui vise à favoriser l’actualisation de leurs connaissances et à parfaire leur maîtrise des pratiques de télévente.
3-6-1-3 Confirmation de la mission : Les conditions de la télévente :
- Cette mission doit être exercée par des salariés classés, au minimum dans l’emploi conseiller de clientèle de particuliers titularisés dans leur emploi.
- Lors de l’entrée en télévente, une lettre de mission est adressée au salarié concerné par le Directeur de groupe, avec copie au responsable des Ressources Humaines et de la Formation.
Cette lettre indique la date de départ de l’activité de télévente. Elle sera la référence pour le départ des délais de 6 mois et de 2 ans prévus au présent article. Une annexe précisant les modalités d’exercice de la télévente sera jointe à cette lettre de mission.
- L’entretien en vue de la confirmation intervient au terme de 6 mois de pratique effective.
Une prorogation de 3 mois peut éventuellement être mise en place, accompagnée d’un plan de progrès.
Dans tous les cas (confirmation, non confirmation, prorogation), un courrier de notification est adressé au salarié, dans le mois qui suit l’échéance des 6 mois.
En cas de confirmation dans la mission, le salarié bénéficie d’une augmentation de 30 points de qualification.
3-6-1-4 Modalités d’exercice : Dans la Caisse :
Elle s’exerce dans le cadre des horaires collectifs de travail de la Caisse, et donc dans le cadre des 35 heures hebdomadaires moyennes.
En site :
Le site de télévente, lieu de regroupement de plusieurs acteurs de télévente, constitue en lui-même une unité de travail spécifique, qui a, en conséquence, ses propres horaires de fonctionnement. La fixation de ces horaires donne lieu à une consultation préalable du Comité d’Établissement pour avis.
L’acteur de télévente participe aux activités de la Caisse et du site de télévente, dans le cadre général des 35 heures hebdomadaires moyennes de travail, y compris les temps de déplacements aller et retour entre la Caisse et le site de télévente, y compris dans l’hypothèse d’un retour au domicile.
Par ailleurs, il est rappelé que la durée quotidienne de travail ne peut excéder la durée réglementaire, c’est-à-dire 10 heures actuellement.
Le temps effectif de télévente ne peut pas excéder 5 heures dans une même journée, réparties au minimum en deux fractions, dont la plus importante ne doit pas dépasser 3 heures.
La télévente ne peut pas s’effectuer au-delà de 20 heures, y compris le temps de retour.
Les horaires de travail du site pouvant différer de ceux de la Caisse, la définition des horaires de l’acteur de télévente, afin de compenser les heures différenciées, est effectuée en concertation avec le Responsable Hiérarchique, selon un planning renseigné mensuellement.
3-6-2 Le télémarketing
3-6-2-1 Organisation du travail
Plage d’ouverture : le service est ouvert six jours sur sept (du lundi au samedi), entre 8 heures et 21 heures du lundi au vendredi et entre 8 heures et 17 heures le samedi.
Organisation en équipes : Compte tenu des plages d’ouverture, le travail est organisé en équipes chevauchantes et suivant le système du travail par roulement, sachant que chaque téléconseiller travaille toujours selon des horaires identiques et bénéficie de deux jours de repos hebdomadaires consécutifs ( samedi et dimanche ou dimanche et lundi )
3-6-2-2 Durée du travail
La durée du travail moyenne, sans perte de salaire, est de 36 heures pour les équipes du matin et de 35 heures pour les équipes de l’après- midi (Nota : durée réduite selon les dispositions de l’article 4 de l’accord du 20 juin 1997 sur l’aménagement réduction du temps de travail, texte annexé à la convention).
L’interruption à la mi-journée de travail a une durée comprise entre 30 et 75 minutes, au choix de chaque personne, sous réserve des contraintes de service.
Les périodes d’exercice de l’activité de télévente proprement dite (vente par appels sortants de produits et service) ne peuvent excéder une durée de l’ordre de deux heures en continu, chaque période étant suivie d’une pause calculée sur la base de 10 minutes par heure effectuée. L’aménagement des temps de pause tient compte des nécessités d’organisation de la plate forme.
3-6-2-3 Classification – évolution professionnelle
Les téléconseillers bénéficient d’une formation spécifique à la pratique de la vente par téléphone.
Au terme de la période d’essai pour les nouveaux recrutés, ou de 6 mois de pratique pour les salariés mutés, les téléconseillers confirmés dans leurs fonctions obtiendront au minimum la classification de Conseiller de Clientèle.
Au bout de 30 mois de présence dans la structure de télémarketing, chaque téléconseiller pourra faire valoir un droit d’affectation dans un emploi de Caisse Locale.
Cette affectation qui interviendra dans les deux mois se fera en prenant en compte les aspirations du salarié ou, au maximum, dans un rayon d’une trentaine de kilomètres autour de son domicile et sera précédée, en tant que de besoin, d’une période de formation- réadaptation.
Il en sera de même en cas de retour anticipé du salarié dans le réseau.
A R T I C L E 3 - 7 : M U T A T I O N S - P E R M U T A T I O N S - I N T E R I M
3-7-1 Les mutations
Intervenant dans l’intérêt du service, les mutations tiennent compte autant que possible de la situation familiale et matérielle du Salarié et ne doivent, en aucun cas, se traduire par une diminution des avantages acquis, sauf au cas où elles seraient la conséquence d’une mesure disciplinaire prononcée régulièrement.
Les mutations sont indemnisées dans les conditions fixées aux articles 4-11-15 et 6-1-4.
Les mutations opérées entre Caisses de Crédit Mutuel ou Organismes relevant de la présente Convention sont considérées comme des mutations internes et ne peuvent donc donner lieu à l’indemnité fixée à l’alinéa 4-11-13.
3-7-2 Les permutations
Elles peuvent être accordées par la Direction sous réserve de réunir, notamment, les conditions suivantes :
les candidats doivent appartenir à la même spécialité et être du même niveau hiérarchique,
les frais de déménagement restent à la charge des intéressés.
Les permutations ne doivent, en aucun cas, gêner la bonne marche des services. En tout état de cause, la Direction peut refuser une telle permutation.
3-7-3 L’intérim
Tout Cadre ou Employé, appelé à assurer pendant plus de un mois sans interruption, à l’exclusion des congés annuels, l’intérim d’un de ses supérieurs dans une fonction d’encadrement reçoit, prorata temporis, une indemnité versée mensuellement.
Cette indemnité est due à compter du 1er jour d’intérim. Elle est égale à la différence entre le niveau de base de l’emploi occupé par le Titulaire remplacé et le nombre de points de qualification de l’Intérimaire.
A R T I C L E 3 - 8 : P R E A V I S
3-8-1 Sauf cas de faute grave, il est accordé au salarié titulaire un préavis d’une durée de :
1 mois au Personnel « Employé » ayant moins de 2 ans de présence,
2 mois au Personnel « Employé » ayant 2 ans ou plus d’ancienneté,
3 mois au Personnel « Cadre ».
En cas de départ volontaire d’un salarié, celui-ci est tenu de respecter les mêmes délais de préavis.
Cependant, dans un cas comme dans l’autre, la durée du préavis peut être réduite par un accord entre les parties.
Les femmes en état de grossesse désirant cesser de travailler ne sont pas tenues à un préavis.
3-8-2 Indépendamment du certificat de travail, obligatoirement remis au salarié à l’expiration du contrat de travail, l’Employeur lui délivre, sur sa demande, dès l’ouverture du préavis, une attestation indiquant sa qualification et la date de cessation du travail.
A R T I C L E 3 - 9 : L I C E N C I E M E N T
3-9-1 Licenciement individuel
Tout licenciement doit être signifié selon les dispositions prévues par les articles L 122-14 et suivants du Code du Travail.
La rupture du contrat de travail d’une femme pendant sa grossesse et son congé de maternité ne peut intervenir à l’initiative de l’Employeur que conformément aux dispositions de l’article L 122-25-2 du Code du Travail.
3-9-2 Licenciement collectif
Le Comité Central d’Entreprise doit être consulté trois mois au moins avant tout licenciement collectif.
Les licenciements collectifs pour suppression d’emploi sont effectués par nature d’emploi, après avis du Comité Central d’Entreprise et suivant un classement établi entre toutes les personnes éventuellement visées par cette mesure.
Ce classement est effectué dans l’ordre suivant :
1- Salariés non titulaires,
2- Personnes pouvant bénéficier d’une retraite dans les conditions normales prévues par le Règlement Intérieur de l’Organisme de Prévoyance et de Retraite.
3- Bénéficiaires d’une pension ou d’une allocation de retraite à la suite de l’exercice d’une activité professionnelle antérieure.
Si un ordre doit être établi dans chacune des catégories ci-dessus, il devra s’effectuer en tenant compte des charges de famille, puis éventuellement, de l’ancienneté et de la valeur professionnelle.
La Direction détermine quel est l’effectif devant être licencié dans chaque catégorie d’emploi, après consultation du Comité Central d’Entreprise.
Dans chaque catégorie d’emploi, la Direction procède aux licenciements en suivant l’ordre d’un tableau dressé en conférant à chaque Salarié un nombre de points fixés comme suit :
A. Ancienneté
L’ancienneté est calculée dans l’Entreprise ou dans la profession si l’intéressé a déjà fait l’objet de licenciement pour suppression d’emploi. Les interruptions de travail pour congé de maladie, maternité, allaitement, stage de formation professionnelle, exercice d’un mandat syndical, service et périodes militaires obligatoires ne sont pas déduites du temps de présence.
Il en est de même des interruptions nées de la guerre ouvrant droit à la réintégration dans l’emploi, en application de l’ordonnance du 1er mai 1945.
Sont au contraire déduits du temps de présence, les congés de longue durée pour convenance personnelle.
Sous réserve des dispositions qui précèdent, chaque année entière donne droit à un point.
B. Valeur professionnelle en fonction des besoins de l’Entreprise
La valeur professionnelle confère des points de bonification dans la limite maximale de 20 points.
Ces points sont attribués par le Supérieur Hiérarchique de l’intéressé, en tenant compte d’une moyenne qui doit être 10. Leur nombre peut être corrigé par la Direction après pondération entre les différents services.
Ces points sont attribués en fonction d’un critère de plus ou moins grande utilité de chaque Salarié au sein de l’Entreprise.
C. Charges de famille
Chaque personne à charge, au sens fiscal du terme, donne droit à une bonification de 5 points.
Les femmes enceintes bénéficient de 5 points supplémentaires.
Dès que doit intervenir un licenciement collectif pour suppression d’emploi, la Direction se réfère aux dispositions ci-dessus et établit le tableau pour l’ensemble du Personnel visé par la suppression d’emploi.
Elle réunit le Comité Central d’Entreprise, pour procéder à l’étude de la situation créée par la suppression d’emplois et examiner le tableau dressé comme il est dit ci-dessus. Il peut présenter toutes observations utiles, considérer le cas de chaque personne susceptible d’être licenciée, et tenir compte, dans toute la mesure du possible, des situations individuelles particulièrement dignes d’intérêt, qui pourraient amener à soumettre à la Direction des propositions écrites et motivées, en vue de modifier le tableau de licenciement. Une Commission spéciale est composée à cette occasion pour organiser la recherche, dans d’autres Organismes, d’emplois qui pourraient être proposés aux Salariés licenciés.
D. Reclassement interne – Réintégration
1) Avant de se séparer d’un ou plusieurs Salariés titulaires pour suppression d’emploi, la Direction recherchera dans quelle mesure le ou les intéressés peuvent être reclassés à un autre emploi.
2) Tout Salarié qui aurait été licencié par l’application du paragraphe 3-9-2, sera réintégré sur sa demande, compte tenu de ses aptitudes à l’exercice d’un nouvel emploi créé ou recréé. Ce droit lui est reconnu pendant une période de 2 ans à dater de son licenciement.
3-9-3 Indemnité de licenciement
Indépendamment des conditions de préavis, il est alloué au Salarié titulaire licencié, une indemnité calculée suivant les modalités définies à l’alinéa 4-11-13.
L’indemnité de licenciement n’est pas due au cas où le licenciement a lieu pour faute lourde ou grave, sauf décision contraire du Directeur de la Société, sur avis du Conseil de Discipline.
Chapitre 4 - Qualification - Rémunération
A R T I C L E 4 - 1 :
G E S T I O N P R E V I S I O N N E L L E E T P R E V E N T I V E D E S E M P L O I S
La gestion prévisionnelle et préventive des emplois fait l’objet d’un accord particulier.
A R T I C L E 4 - 2 : L A Q U A L I F I C A T I O N
4-2-1 Généralité
La qualification s’exprime par un emploi de référence associé à un grade.
L’échelle des grades est la suivante :
Employé E
Employé Qualifié EQ
Employé Très Qualifié ETQ
Employé Hors Classe EHC
Employé Principal EP
Cadre Classe I CC1
Cadre Classe II CC2
Cadre Classe III CC3
Cadre Classe IV CC4
Cadre Classe V CC5
Cadre Classe Exceptionnelle CCE
Le grade est attribué en prenant en compte à la fois :
la valeur de l’emploi de référence,
les compétences reconnues à la personne.
La correspondance entre les emplois de référence et les grades est publiée sous forme d’un tableau diffusé à chaque salarié.
4-2-2- Le répertoire des Emplois
Le répertoire des emplois constitue le rangement des emplois de référence de l’entreprise en fonction de leur qualification.
4-2-2-1 Sa construction
Les emplois de référence identifiés sont évalués à partir de 7 critères, comprenant chacun d’eux plusieurs degrés.
Chacun de ces critères est affecté d’un poids qui détermine son importance relative : connaissances théoriques 5 %
connaissances professionnelles 15 %
créativité 15 %
communication 15 %
autonomie 15 %
encadrement 20 %
impact 15 %
Les emplois sont rangés dans 12 niveaux en fonction de leur qualification relative ainsi déterminée. A chaque niveau correspond un éventail de grades, c’est l’espace d’évolution en grade pour les emplois d’un niveau donné.
4-2-2-2 Son actualisation :
Le répertoire des emplois est actualisé chaque année afin que ce rangement des emplois garde toute sa signification au regard de la rémunération et de la gestion prévisionnelle. Cette mise à jour permet ainsi de prendre en compte les modifications liées à la création, la disparition ou l’évolution de certains emplois.
L’actualisation est préparée par un Comité d’Actualisation Paritaire auquel les Organisations Syndicales participent. Au delà de l’actualisation du répertoire des emplois, ce comité a également compétence pour se prononcer sur l’évolution de la méthode d’évaluation.
Les résultats sont soumis pour avis au Comité Central d’Entreprise, qui a la possibilité de proposer des modifications. La décision finale est du ressort du Directeur Général de la CICM.
4-2-3 Détermination de l’Emploi de référence
Elle est en relation avec la situation de travail du salarié et résulte d’une décision prise dans le cadre d’une concertation entre les différents niveaux hiérarchiques.
4-2-4 Procédure de recours
Les modalités de recours
En cas de désaccord sur sa classification, le salarié a la possibilité de déposer un « recours hiérarchique », en sollicitant un entretien avec son Responsable Hiérarchique qui devra, sous un délai d’un mois, lui signifier une décision par écrit.
Au delà de cette étape, si le désaccord persiste, le salarié pourra saisir la commission de recours, en confirmant par écrit à son Responsable Hiérarchique son intention de poursuivre son recours.
Composition de la commission de recours
Celle-ci se compose de deux collèges, un collège employeur et un collège salarié, et comprend 12 membres répartis égalitairement entre ces deux collèges.
Le collège salarié est composé de 6 représentants du personnel, dont 2 Cadres et 4 Employés, désignés par les délégués du personnel.
Les membres de chaque collège pourront, le cas échéant, varier d’une réunion à une autre.
La commission de recours est présidée par un membre du collège employeur.
Le secrétariat est assuré par un membre de la Direction des Ressources Humaines et de la Formation.
Le rôle de la commission de recours
La commission de recours procède à l’analyse des demandes de recours et délivre sur chaque dossier un avis, qu’elle transmet au Directeur Général de la CICM pour décision.
La Direction des Ressources Humaines et de la Formation est chargée de recueillir et de centraliser les demandes de recours émanant des salariés. Elle a pour mission d’instruire les dossiers sur la base des informations les plus exhaustives, fiables et précises qu’il soit possible de recueillir.
Préalablement à la réunion de la commission de recours, l’avis des délégués du personnel de chaque établissement sera recueilli sur les demandes de recours qui les concernent. Chaque dossier qui sera ensuite soumis à la commission de recours comprendra au minimum les pièces suivantes :
l’avis motivé des délégués du personnel d’établissement,
la demande de recours argumentée du salarié,
l’avis du ou des Responsables Hiérarchiques,
la description de situation de travail du salarié.
La périodicité des réunions
La commission de recours se réunira une fois l’an durant le dernier semestre de chaque année, si du moins des demandes ont été formulées.
A R T I C L E 4 - 3 :
L A B A S E D E L A R E M U N E R A T I O N
Pendant la période qui suit l’embauche ou l’affectation dans un nouvel emploi, et jusqu’à la date de titularisation dans l’entreprise ou la date de confirmation dans l’emploi, la base minimale de rémunération est exprimée en points de qualification par emploi selon un indice «essai».
Chaque salarié de l’entreprise, à la titularisation, bénéficie également d’une rémunération minimale déterminée par le grade dans l’emploi qui lui est attribué. A chaque emploi, correspond un indice
«plancher» exprimé en nombre de points ARKADE. Ces points sont dénommés points de qualification.
Pour chaque niveau d’emploi du répertoire, la valeur en nombre de points des différents indices est incluse dans une grille des emplois.
4-3-1 La grille des emplois
La grille des emplois est une grille indiciaire. Elle détermine les rémunérations minimales « essai » et
« plancher ».
Elle est dotée d’un dispositif assurant sa continuité. Ce dispositif est basé sur l’évolution d’une rémunération de référence intitulée R2.
Cette grille comprend les éléments suivants, pour chaque niveau d’emploi :
l’intitulé des indices,
la formule de calcul des différents indices,
le nombre de points ARKADE alloués pour chacun des indices,
l’espace d’évolution en grade.
4-3-2 L’intitulé des indices
L’indice « essai » d’un niveau s’exprime de la manière suivante : la lettre E suivie de l’indication du niveau (de E1 à E12).
L’indice « plancher » d’un niveau s’exprime de la manière suivante : la lettre P suivie de l’indication du niveau (de P1 à P12).
4-3-3 La formule de calcul des indices E et P 4-3-3-1 Les indices E1 et P1 :
Le niveau 1 est conservé mais il ne contient plus d’emploi. Les indices E1 et P1 ne sont pas calculés.
4-3-3-2 Les indices E2 et P2 :
La valeur de E2, dans la grille, est égale à la rémunération de référence R2 telle que définie à l’article 4-3-6.
La valeur de P2 est égale à E2*1,00.
4-3-3-3 Les indices E3 et suivants :
La valeur d’un indice E est calculée à partir de la valeur de E du niveau immédiatement inférieur augmentée d’un pourcentage variable selon les formules suivantes, avec l’arrondi à l’entier le plus proche :
E 3 = E2 * 1,04 E 4 = E3 * 1,05 E 5 = E4 * 1,05 E 6 = E5 * 1,10 E 7 = E6 * 1,10 E 8 = E7 * 1,10 E 9 = E8 * 1,15 E 10 = E9 * 1,10 E 11= E10 * 1,10 E 12 = E11 * 1,15
A la date du 1er janvier 2005, la valeur de E2 est fixée à 530 points.
La valeur d’un indice P est calculée à partir de la valeur de E de même niveau, augmentée d’un pourcentage fixe de 5%.
La valeur des indices P se calcule selon les formules suivantes, avec l’arrondi à l’entier le plus proche :
P 3 = E3 * 1,05 P 4 = E4 * 1,05 P 5 = E5* 1,05 P 6 = E6 * 1,05 P 7 = E7 * 1,05 P 8 = E8 * 1,05 P 9 = E9 * 1,05 P 10 = E10 * 1,05 P 11= E11 * 1,05 P 12 = E12 * 1,05
4-3-4 Le nombre de points alloué à chaque indice
Le nombre de points de chaque indice de la grille est obtenu en appliquant les formules de calcul décrites ci-dessus, à partir de la valeur de E2.
A la date du 1er janvier 2005, la valeur de E2 est fixée à 530 points.
4-3-5 L’espace d’évolution en grades
Pour chaque niveau existe un espace d’évolution en grades suivant le tableau ci-dessous :
Niveaux Grade
minimum
Grade intermédiaire
Grade maximum
2 E EQ ETQ
3 EQ ETQ EHC
4 ETQ EHC EP 5 EHC EP CC1
6 EP CC1 CC2
7 CC1 CC2 CC3
8 CC2 CC3 CC4
9 CC3 CC4 CC5
10 CC4 CC5 CCE
11 CC4 CC5 CCE
12 CC5 CCE CCE
4-3-6 La valeur en points ARKADE de la rémunération de référence La rémunération de référence est dénommée R2.
La valeur de R2 est déterminée une fois par an, en janvier, de la manière suivante : Valeur du dernier SMIC mensuel brut année N-1
Valeur du point résultant de l'accord sur maintien du pouvoir d'achat année N Le résultat est arrondi au point supérieur.
