QUESTIONS DE RÉVISION

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Relever les défis de la gestion des ressources humaines, 3^e éd.

Chapitre 5 – Corrigé des questions de révision et de discussion

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QUESTIONS DE RÉVISION

1. QU’EST-CE QUI DIFFÉRENCIE LE POSTE DE LA COMPÉTENCE ?

Le poste est centré sur les tâches à accomplir, quel que soit l’individu qui les accomplit. La compétence renvoie plutôt aux connaissances, au savoir-faire et au savoir-être d’un individu, quelles que soient les tâches que celui-ci effectue.

2. POURQUOI A-T-ON BESOIN D’UNE DESCRIPTION DE POSTE POUR ÉTABLIR DES CRITÈRES DE SÉLECTION ?

La description de poste permet de dresser la liste des tâches à effectuer pour un poste donné. Elle permet aussi d’établir la position de ce poste dans la structure, de définir le champ des responsabilités et les conditions de travail. Disposer d’une description réaliste des postes donne la possibilité de connaître le niveau d’études, de connaissances et d’expérience qui sont nécessaires pour effectuer les tâches. Le recruteur peut ainsi déterminer les critères de sélection qui correspondent aux tâches à effectuer. Ces critères ne doivent être ni trop exigeants ni trop imprécis.

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2 3. QUELS SONT LES ATOUTS ET LES LIMITES DES TESTS DE SÉLECTION EN LIGNE ?

Les atouts : les tests de sélection en ligne réduisent les coûts et les délais de sélection. Ils permettent de standardiser le processus et donnent une image d’entreprise avant-gardiste.

Les limites : les tests de sélection en ligne se font en milieu non contrôlé, c'est-à-dire à l’extérieur de l’organisation. Par conséquent, on ne dispose d’aucun moyen de savoir qui est en ligne ni dans quelles conditions les tests sont passés et les questionnaires remplis.

4. QUELLE QUESTION DE MISE EN SITUATION POURRAIT ÊTRE POSÉE PENDANT UNE ENTREVUE DE SÉLECTION POUR UN POSTE DE GARDIEN DE PRISON?

La mise en situation devrait être centrée sur les comportements à l’égard des prisonniers ou en matière de gestion de la sécurité. Voici des exemples de questions : « Un prisonnier vous demande de lui fournir de la drogue. Que faites-vous? » ou encore « Un prisonnier s’énerve et se met en colère, risquant de devenir une menace pour certains individus. Comment réagissez-vous? Que faites-vous pour assurer la sécurité des gardiens et des autres prisonniers? ».

5. QUELS SONT LES INSTRUMENTS DE SÉLECTION LES PLUS VALIDES ; LES MOINS VALIDES ? COMMENT EXPLIQUEZ-VOUS QUE CERTAINES ENTREPRISES UTILISENT DES INSTRUMENTS PEU VALIDES POUR PROCÉDER À LA SÉLECTION ?

Les instruments de sélection les plus valides sont : la mise en situation de travail, le test d’aptitudes intellectuelles, l’entrevue de sélection structurée, l’évaluation par les pairs.

Les instruments les moins valides sont la graphologie, les références, les tests de personnalité. On utilise des tests moins valides pour les raisons suivantes : ils sont moins coûteux; ils apportent des informations complémentaires aux tests de validité supérieure (dans ce cas, on s’en sert comme indicateurs et non comme critères premiers dans la décision d’embauche); du fait que certains recruteurs ne connaissent pas la validité des tests, ils risquent de commettre des erreurs de sélection.

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3 6. QUELS TESTS DE SÉLECTION VOUS PARAISSENT APPROPRIÉS POUR UN POSTE DE

DIRECTEUR DES VENTES?

Les tests de sélection pour ce type de poste sont :

 l’entrevue de sélection dirigée;

 le test de leadership de type MBTI pour évaluer les aptitudes au leadership;

 les mises en situation (l’entrevue avec un vendeur dont le chiffre d’affaires baisse; l’entrevue avec le directeur pour présenter le bilan de l’année dans son service, etc.).

7. LA PERSONNE RESPONSABLE DU RECRUTEMENT PEUT-ELLE DEMANDER AU PRÉCÉDENT EMPLOYEUR DU CANDIDAT SI CE DERNIER S’ABSENTAIT SOUVENT DE SON TRAVAIL?

Dans la mesure où le recruteur a obtenu le consentement libre et éclairé du candidat de s’adresser à l’employeur précédent, la personne responsable du recrutement peut poser des questions en lien avec l’expérience de travail. L’absentéisme est un élément de comportement qui est associé aux performances.

Par conséquent, on peut considérer qu’il est légitime de demander cette information à l’ancien employeur.

8. VOUS DEVEZ VÉRIFIER LES RÉFÉRENCES D’UN CANDIDAT. QUELLES PRÉCAUTIONS PRENEZ-VOUS ?

1. J’informe le candidat qu’une vérification des références sera effectuée. Avec le candidat, je précise le nom de la personne à contacter.

2. Je fais signer une autorisation formelle au candidat de contacter l’ancien employeur.

3. Je dresse la liste des questions à poser. Celles-ci doivent porter sur l’expérience professionnelle du candidat et être en lien le plus possible avec les tâches de l’emploi à pourvoir.

9. DANS QUELS CAS UN RECRUTEUR POURRAIT-IL DEMANDER AU CANDIDAT S’IL POSSÈDE UN CASIER JUDICIAIRE?

Le recruteur peut demander le casier judiciaire au candidat si le poste à pourvoir est l’un des suivants :

 gardien de prison;

 responsable du transport d’argent;

 enquêteur pour une compagnie d’assurance.

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4 10. QUEL RÔLE LE SUPERVISEUR JOUE-T-IL DANS LA SÉLECTION ET L’ACCUEIL DES

NOUVEAUX EMPLOYÉS ?

1. Le superviseur participe aux entrevues de sélection et, bien souvent, à la décision finale d’embauche.

2. Il facilite l’accueil en étant présent la première journée afin de présenter la recrue à l’équipe. Il lui montre son bureau et lui explique ses tâches.

3. Il encourage l’intégration en faisant un suivi du travail effectué durant les premiers mois. Il apporte du soutien pour aider la recrue à s’adapter plus rapidement. Il assure un coaching si nécessaire.

11. COMMENT PEUT-ON MESURER L’EFFICACITÉ DES OUTILS DE SÉLECTION UTILISÉS AINSI QUE DU PROGRAMME D’ACCUEIL ET D’INTÉGRATION D’UNE ENTREPRISE ?

On peut mesurer l’efficacité des outils de sélection par :

 la rapidité du recrutement (le délai en nombre de semaines ou de mois pour trouver le candidat);

 le niveau de rendement des employés au bout de 6 mois et de 12 mois après leur recrutement;

 la perception qu’ont les recrues concernant les promesses et les engagements pris lors du recrutement, à savoir s’ils sont réalistes et respectés (sondage administré au bout d’un an).

On peut mesurer l’efficacité du programme d’accueil et d’intégration par :

 la rétention des nouveaux employés (pourcentage d’employés toujours présents au bout de 6, de 12 et de 24 mois);

 le rendement des employés au bout de 6, de 12 et de 24 mois après leur recrutement;

 la satisfaction des nouveaux employés en ce qui concerne les activités d’accueil et d’intégration (sondage administré au bout d’un an).

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Questions de discussion

1. CONSIDÉRANT LE CONTEXTE JURIDIQUE DE LA DOTATION, LES ENTREPRISES PEUVENT- ELLES APPLIQUER UNE POLITIQUE QUI CONSISTE À ACCORDER LA PRÉFÉRENCE AUX ENFANTS DES MEMBRES DU PERSONNEL POUR COMBLER LES EMPLOIS D’ÉTÉ POUR LES ÉTUDIANTS?

Piste de discussion

Cette politique suppose de retenir comme critère de sélection le fait d’être l’enfant d’un employé. Bien que cet élément ne soit pas clairement établi comme un critère de discrimination, les articles 10 et 16 de la Charte des droits et libertés de la personne du Québec mentionnent la « condition sociale » comme critère de discrimination. Le fait d’être l’enfant d’un employé peut être considéré comme une discrimination liée à la condition sociale.

2. EN MATIÈRE DE SÉLECTION, EST-IL VRAIMENT GRAVE DE REJETER UN CANDIDAT EN SACHANT QUE, S’IL AVAIT ÉTÉ RETENU, IL AURAIT ÉTÉ UN EXCELLENT EMPLOYÉ?

POURQUOI?

L’erreur de sélection peut être liée soit au choix d’un mauvais candidat, soit au rejet d’un bon candidat.

Dans ce deuxième cas, on exclut une personne compétente. Si le candidat finalement choisi est de compétence identique, le rejet n’est pas grave (il faut bien faire un choix!). Si la personne choisie s’avère peu ou moyennement performante, le rejet est plus grave. En effet, ce rejet engendre une baisse des performances, un plus grand risque de départ et d’insatisfaction chez l’employé recruté. De plus, le candidat écarté peut être déçu et peut avoir une image négative de l’organisation s’il estime que la décision est injuste.

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6 3. UNE ENTREPRISE UTILISE ACTUELLEMENT UN TEST DE RAISONNEMENT LOGIQUE POUR

L’EMBAUCHE DE SES MANUTENTIONNAIRES. LA NOUVELLE DIRECTRICE DES

RESSOURCES HUMAINES SE QUESTIONNE CEPENDANT SUR LA VALIDITÉ ET L’UTILITÉ DE CET INSTRUMENT DE SÉLECTION. COMMENT PEUT-ELLE PROCÉDER POUR CONFIRMER OU INFIRMER SON OPINION?

1. La nouvelle directrice peut dresser la liste de tous les résultats obtenus au test de raisonnement logique lors des recrutements.

2. Elle peut comparer les résultats obtenus aux performances des employés 1 mois, puis 6 mois après leur embauche.

OU

3. Elle peut faire passer le test de raisonnement logique à l’ensemble des employés.

4. Elle peut comparer les résultats obtenus avec leurs performances au cours de l’année ou des deux ou trois dernières années.