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Le temps partiel dans le secteur des transports
urbains
LE TEMPS PARTIEL DANS LE SECTEUR DES TRANSPORTS URBAINS
Attention AttentionAttention
Attention : la présente note annule et remplace les pages 49 à 55 du dossier « Durée du travail, organisation et aménagement du temps de travail dans le transport urbain de voyageurs », établi par l’UTP en novembre 2006. Cette actualisation est notamment rendue nécessaire par l’entrée en vigueur de la loi n° 2013-504 du 14 juin 2013 relative à la sécurisation de l'emploi, qui a modifié le régime du temps partiel, en particulier en fixant une durée minimale pour le temps partiel.
Le temps partiel dans le secteur du transport urbain est actuellement régi par Le temps partiel dans le secteur du transport urbain est actuellement régi par Le temps partiel dans le secteur du transport urbain est actuellement régi par
Le temps partiel dans le secteur du transport urbain est actuellement régi par l’article 13l’article 13l’article 13l’article 13 du du du du décret n°2000
décret n°2000décret n°2000
décret n°2000----118 du 14 février 2000, modifié par le décret n°2006118 du 14 février 2000, modifié par le décret n°2006118 du 14 février 2000, modifié par le décret n°2006----925 du 19 juillet 2006, et 118 du 14 février 2000, modifié par le décret n°2006925 du 19 juillet 2006, et 925 du 19 juillet 2006, et 925 du 19 juillet 2006, et parparpar
par les ales ales ales articles 13 à 19 derticles 13 à 19 derticles 13 à 19 derticles 13 à 19 de «««« l’accordl’accordl’accordl’accord----cadre cadre cadre de branche cadre de branche de branche de branche sur l’emploi par l’organisation, sur l’emploi par l’organisation, sur l’emploi par l’organisation, sur l’emploi par l’organisation, l’aménagement, la réduction du temps de travail
l’aménagement, la réduction du temps de travaill’aménagement, la réduction du temps de travail
l’aménagement, la réduction du temps de travail » » » » du 22 décembre 1998. du 22 décembre 1998. du 22 décembre 1998. du 22 décembre 1998.
Selon l’article 13 alinéa 1er du décret du 14 février 2000, « le travail à temps partiel est réglementé conformément aux dispositions du Code du travail, dans le cadre notamment de ses articles L.212-4-2 à L.212-4-11 et R.212-1 » (aujourd’hui L.3123-1 à L.3123-30, D.3123-1, R.3123-2, et D.3123-3).
L’article 13 de l’accord de branche du 22 décembre 1998 stipule que « le temps partiel est un travail pour une durée du travail correspondant à la définition légale en vigueur ».
Il en résulte que l’ensemble des dispositions du Code du travail relatives au temps partiel sont l’ensemble des dispositions du Code du travail relatives au temps partiel sont l’ensemble des dispositions du Code du travail relatives au temps partiel sont l’ensemble des dispositions du Code du travail relatives au temps partiel sont également
également également
également applicables au applicables au applicables au transport urbainapplicables au transport urbaintransport urbaintransport urbain....
Les dispositions du Code du travail applicables sont les dispositions actuelles, et non celles en vigueur lors de la parution du décret du 14 février 2000. En effet, si l’article 13 de ce décret renvoie à l’application d’anciens articles du Code du travail, il précise que le temps partiel n’est pas régi par ces seuls articles, mais bien par les dispositions du Code du travail.
Il convient de préciser que l’article L. 2241-13 du Code du travail fait obligation aux branches professionnelles d’ouvrir des négociations sur les modalités d’organisation du temps partiel « dès lors qu’au moins un tiers de l’effectif de la branche professionnelle occupe un emploi à temps partiel » (L. 2241-13 du Code du travail). La branche des transports urbains n’est pas dans cette situation, comme le montrent annuellement les chiffres des derniers bilans sociaux de la profession.
Les notes juridiques établies par l'UTP ont pour objet d'éclairer et informer les adhérents sur l'évolution Les notes juridiques établies par l'UTP ont pour objet d'éclairer et informer les adhérents sur l'évolution Les notes juridiques établies par l'UTP ont pour objet d'éclairer et informer les adhérents sur l'évolution Les notes juridiques établies par l'UTP ont pour objet d'éclairer et informer les adhérents sur l'évolution juridique et judiciaire du sujet
juridique et judiciaire du sujet juridique et judiciaire du sujet
juridique et judiciaire du sujet traité. Elles ne prétendent pas dire le droit. Ainsi, la responsabilité des traité. Elles ne prétendent pas dire le droit. Ainsi, la responsabilité des traité. Elles ne prétendent pas dire le droit. Ainsi, la responsabilité des traité. Elles ne prétendent pas dire le droit. Ainsi, la responsabilité des décisions prises dans un domaine abordé par l'une des notes juridiques relève bien évidemment de la seule et décisions prises dans un domaine abordé par l'une des notes juridiques relève bien évidemment de la seule et décisions prises dans un domaine abordé par l'une des notes juridiques relève bien évidemment de la seule et décisions prises dans un domaine abordé par l'une des notes juridiques relève bien évidemment de la seule et unique initiative de l'entreprise en fonction de chaque cas particulier
unique initiative de l'entreprise en fonction de chaque cas particulier unique initiative de l'entreprise en fonction de chaque cas particulier
unique initiative de l'entreprise en fonction de chaque cas particulier et du contexte local.et du contexte local.et du contexte local. et du contexte local.
SOMMAIRE
I. DÉFINITION : LE TEMPS PARTIEL EST FONCTION DU NOMBRE D’HEURES ... P 3 I.1 Période de calcul de la durée du travail du salarié à temps partiel ... p 3 I.2 Temps partiel organisé sur tout ou partie de l’année ... p 3 I.3 Temps partiel pour les besoins de la vie familiale ... p 5 II. DURÉE MINIMALE DE TRAVAIL D’UN SALARIÉ À TEMPS PARTIEL ... P 6
II.1 Période de calcul de la durée minimale de 24 heures ... p 6 II.2 Dérogations à la durée minimale de 24 heures ... p 6 II.3 Précisions sur les contrats en cours ... p 7 III. MENTIONS DU CONTRAT DE TRAVAIL À TEMPS PARTIEL ... P 9
IV. MODIFICATIONS LIÉES À LA DURÉE OU AUX HORAIRES DE TRAVAIL ... P 10 IV.1 Modifications de la durée du travail ... p 10 IV.2 Modification de la répartition de la durée du travail ... p 10 IV.3 Modification des horaires de travail ... p 11 V. COUPURES DES SALARIÉS À TEMPS PARTIEL ... P 11
VI. HEURES COMPLÉMENTAIRES ... P 12 VI.1 Nombre d’heures complémentaires pouvant être effectuées ... p 12 VI.2 Refus du salarié d’accomplir des heures complémentaires ... p 14 VI.3 Exécution régulière d’heures complémentaires ... p 14 VI.4 Majoration des heures complémentaires ... p 15 VI.5 Heures complémentaires dans le cadre du temps partiel aménagé sur tout ou partie de
l’année ... p 15 VI.6 Complément d’heures ... p 16 VII. IDENTITÉ DES DROITS DES SALARIÉS À TEMPS PARTIEL ET À TEMPS COMPLET ... P 17 VII.1 Les salariés bénéficient de l’ensemble des avantages collectifs ... p 17 VII.2 Période d’essai identique pour un salarié à temps partiel ou complet ... p 17 VII.3 Rémunération proportionnelle à la durée du temps partiel ... p 18 VII.4 Calcul de l’ancienneté et des droits qui y sont liés ... p 18 VII.5 Indemnité de licenciement ou de départ en retraite du salarié à temps partiel ... p 18 VIII. DEMANDE DE PASSAGE À TEMPS PARTIEL OU À TEMPS COMPLET ... P 19
VIII.1 Procédure pour la demande du salarié et la réponse de l’employeur ... p 19 VIII.2 Pluralité de candidatures ... p 20 VIII.3 Priorité pour le passage à temps partiel ou à temps complet ... p 20 CE QU’IL FAUT RETENIR ... p 21
I. DÉFINITION : LE TEMPS PARTIEL EST FONCTION DU NOMBRE D’HEURES
Est un salarié à temps partiel celuiceluiceluicelui dont la ddont la ddont la ddont la durée du travail urée du travail urée du travail est inférieure àurée du travail est inférieure àest inférieure à la durée légale de est inférieure àla durée légale de la durée légale de la durée légale de 35 heures
35 heures 35 heures
35 heures par semainepar semainepar semaine. Si la durée du travail est calculée sur le mois ou l’année, le salarié est à par semaine temps partiel s’il travaille moins de 151,67 heures par mois, ou moins de 1607 heures par an.
Dans tous les cas, si usi usi usi une durée du travail inférieure à la durée légale est fixée dans l’entreprise ne durée du travail inférieure à la durée légale est fixée dans l’entreprise ne durée du travail inférieure à la durée légale est fixée dans l’entreprise ne durée du travail inférieure à la durée légale est fixée dans l’entreprise ou est applicable dans l’établissement, le salarié sera considéré à temps partiel s’il travaille ou est applicable dans l’établissement, le salarié sera considéré à temps partiel s’il travailleou est applicable dans l’établissement, le salarié sera considéré à temps partiel s’il travaille ou est applicable dans l’établissement, le salarié sera considéré à temps partiel s’il travaille moins que cette durée
moins que cette duréemoins que cette durée
moins que cette durée (L. 3123-1 du Code du travail).
Précisons que si une branche professionnelle prévoit une durée du travail inférieure à la durée légale, les salariés sont à temps partiel s’ils travaillent moins que cette durée conventionnelle. Dans
le secteur des transports urbains, la durée du travail est fixée à 35 heures par le décret du 14 février 2000 et l’accord de branche du 22 décembre 1998.
I.1I.1I.1
I.1 Période de calcul de la durée du travail du salarié à temps partielPériode de calcul de la durée du travail du salarié à temps partielPériode de calcul de la durée du travail du salarié à temps partielPériode de calcul de la durée du travail du salarié à temps partiel La durée du travail d’un salarié à temps partiel peut être calculée :
SSS
Sur la semaineur la semaineur la semaineur la semaine. Le contrat de travail doit alors indiquer la durée hebdomadaire de travail, ainsi que la répartition des heures de travail entre les jours de la semaine (par exemple : 6h de travail le lundi et le mercredi, 7h le mardi et le vendredi).
S SS
Sur le moisur le moisur le moisur le mois. Le contrat de travail doit alors indiquer la durée mensuelle de travail, ainsi que la répartition des heures de travail entre les semaines du mois (L.3123-14 du Code du travail). Une circulaire a précisé qu’il est possible de prévoir une répartition inégale entre les différentes semaines du mois, voire de prévoir une alternance de semaines à temps complet et de semaines non travaillées, à condition dans cette dernière hypothèse que
l’organisation du travail se répète d’un mois sur l’autre (Circulaire DRT n°94-4 du 21 avril 1994).
Sur une durée supérieure à la semaine et au plus égale à l’année Sur une durée supérieure à la semaine et au plus égale à l’annéeSur une durée supérieure à la semaine et au plus égale à l’année
Sur une durée supérieure à la semaine et au plus égale à l’année. Ce régime s’applique aux salariés à temps plein, mais peut aussi s’appliquer aux salariés à temps partiel.
Il permet au salarié à temps partiel de travailler selon un horaire qui peut varier sur tout ou partie de l’année.
I.2I.2I.2
I.2 TTTTemps partiel organisé sur tout ou partie de l’annéeemps partiel organisé sur tout ou partie de l’annéeemps partiel organisé sur tout ou partie de l’annéeemps partiel organisé sur tout ou partie de l’année
Le temps partiel organisé sur tout ou partie de l’année a été créé par la loi du 20 août 2008.
Le temps partiel organisé sur tout ou partie de l’année a été créé par la loi du 20 août 2008. Le temps partiel organisé sur tout ou partie de l’année a été créé par la loi du 20 août 2008.
Le temps partiel organisé sur tout ou partie de l’année a été créé par la loi du 20 août 2008.
Il remplace, depuis la publication de cette loi, plusieurs dispositifs, Il remplace, depuis la publication de cette loi, plusieurs dispositifs, Il remplace, depuis la publication de cette loi, plusieurs dispositifs,
Il remplace, depuis la publication de cette loi, plusieurs dispositifs, dont le temps partiel dont le temps partiel dont le temps partiel dont le temps partiel modulé
modulémodulé
modulé. Toutefois, si un accord d’entreprise ou d’établissement, conclu avant le 22 août 2008 et répondant aux conditions posées par la législation de l’époque, prévoit le recours au temps partiel modulé, il reste en vigueur. Dans ce cas uniquement, le dispositif peut encore être utilisé.
Rappelons que dans le cadre de ce dispositif, l’accomplissement d’heures complémentaires n’était pas prévu (Circulaire DRT du 6 décembre 2000).
Notons également que la loi « Aubry II » du 19 janvier 2000 a supprimé l’ancien dispositif du temps partiel annualisé créé en 1993. Toutefois, les contrats à temps partiel signés antérieurement au 1er février 2000 restent en vigueur, même s’il n’est plus possible d’en conclure.
Les salariés à temps partiel dont l’horaire est organisé sur tout ou partie de l’année Les salariés à temps partiel dont l’horaire est organisé sur tout ou partie de l’année Les salariés à temps partiel dont l’horaire est organisé sur tout ou partie de l’année Les salariés à temps partiel dont l’horaire est organisé sur tout ou partie de l’année bénéficient des mêmes garanties que les autres salariés à temps partiel. Toutefois, quelques bénéficient des mêmes garanties que les autres salariés à temps partiel. Toutefois, quelques bénéficient des mêmes garanties que les autres salariés à temps partiel. Toutefois, quelques bénéficient des mêmes garanties que les autres salariés à temps partiel. Toutefois, quelques spécificités
spécificités spécificités
spécificités sontsontsont préciséessontpréciséespréciséesprécisées cicici----dessouscidessousdessousdessous....
Ainsi, un accord d’entreprise ou d’établissement, ou, à défaut, de branche, doit être concludoit être concludoit être conclu.... doit être conclu
Cet accord définit, pour les salariés à temps plein comme à temps partiel, Cet accord définit, pour les salariés à temps plein comme à temps partiel,Cet accord définit, pour les salariés à temps plein comme à temps partiel,
Cet accord définit, pour les salariés à temps plein comme à temps partiel, les modalités d’aménagement du temps de travail organisé sur tout ou partie de l’année.
Il comporte certaines mentions obligatoires :
Conditions et délai de prévenance pour les changements de durée ou d’horaires de travail.
Sauf stipulation contraire de l’accord, le délai de prévenance est fixé à 7 jours ;
Conditions de prise en compte, dans la rémunération, des absences, arrivées et départs en cours de période ;
Les modalités de communication et de modification de la répartition de la durée et des horaires de travail (L. 3122-2 du Code du travail). Cette modification de la répartition est soumise à un délai de prévenance de 10 jours (article 15 de l’accord de branche du 22 décembre 1998) ;
Précisons que l’accord, qui s’applique aux salariés à temps plein comme à temps partiel, doit également prévoir les limites pour le décompte des heures supplémentaires. Ces limites s’appliqueront aux seuls salariés à temps plein, les salariés à temps partiel ne pouvant pas effectuer d’heures supplémentaires, mais uniquement des heures complémentaires (cf. ci-dessous, « VI. Heures complémentaires »).
L’accord de branche du 22 décembre 1998 ne prévoit pas de telles dispositions, et ne peut L’accord de branche du 22 décembre 1998 ne prévoit pas de telles dispositions, et ne peut L’accord de branche du 22 décembre 1998 ne prévoit pas de telles dispositions, et ne peut L’accord de branche du 22 décembre 1998 ne prévoit pas de telles dispositions, et ne peut donc pas être utilisé pour prévoir que le temps partiel sera calculé sur une période autre que donc pas être utilisé pour prévoir que le temps partiel sera calculé sur une période autre que donc pas être utilisé pour prévoir que le temps partiel sera calculé sur une période autre que donc pas être utilisé pour prévoir que le temps partiel sera calculé sur une période autre que la semaine ou le mois.
la semaine ou le mois. la semaine ou le mois.
la semaine ou le mois. Le temps partiel aménagé sur tout ou partie de lLe temps partiel aménagé sur tout ou partie de lLe temps partiel aménagé sur tout ou partie de l’année ne pourra être Le temps partiel aménagé sur tout ou partie de l’année ne pourra être ’année ne pourra être ’année ne pourra être utilisé que s
utilisé que sutilisé que s
utilisé que s’il existe au sein de l’entreprise ou de l’établissement un ac’il existe au sein de l’entreprise ou de l’établissement un ac’il existe au sein de l’entreprise ou de l’établissement un ac’il existe au sein de l’entreprise ou de l’établissement un accord répondant à ces cord répondant à ces cord répondant à ces cord répondant à ces conditions.
conditions.conditions.
conditions.
La mise en place, La mise en place, La mise en place,
La mise en place, par un accord collectifpar un accord collectifpar un accord collectif, d’un temps partiel aménagé sur tout ou partie de par un accord collectif, d’un temps partiel aménagé sur tout ou partie de , d’un temps partiel aménagé sur tout ou partie de , d’un temps partiel aménagé sur tout ou partie de l’année
l’année l’année
l’année constitue une modificatioconstitue une modificatioconstitue une modification constitue une modification n n dudududu contrat de travailcontrat de travailcontrat de travailcontrat de travail (L. 3122-6 du Code du travail). Ainsi, outre la conclusion d’un accord d’entreprise ou d’établissement, le temps partiel organisé sur tout ou partie de l’année doit être prévu dans le contrat de travail du salariédoit être prévu dans le contrat de travail du salariédoit être prévu dans le contrat de travail du salariédoit être prévu dans le contrat de travail du salarié.
Le contrat doit comporter les mêmes mentions obligatoires que pour tout salarié à temps partiel (cf. ci-dessous, « III. Mentions du contrat de travail à temps partiel »), à l’exception de celle sur la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois, qui n’a pas à être prévue (L. 3123-14 du Code du travail).
La mise en œuvre du temps partiel organisé sur tout ou partie de l’année constitue une modification du contrat de travail, quand bien même le salarié était déjà à temps partiel. Son accord exprès et la signature d’un avenant au contrat de travail seront donc nécessaires (Cass. soc.
20 février 2008, n°06-43.349 ; Cass. soc. 28 septembre 2011, n°10-19.076 – ces arrêts concernaient la mise en place du temps partiel modulé, mais, selon l’UTP, la solution serait identique en cas d’instauration d’un temps partiel organisé sur tout ou partie de l’année).
Le recours aux heures complémentaires est possible Le recours aux heures complémentaires est possible Le recours aux heures complémentaires est possible
Le recours aux heures complémentaires est possible dans le cadre du temps partiel aménagé sur tout ou partie de l’année (cf. ci-dessous, « VI 5. Heures complémentaires dans le cadre du temps partiel aménagé sur tout ou partie de l’année »).
Les salariés en temps partiel aménagé sur tout ou partie de l’année peuvent bénéficier au même titre que les salariés à temps plein de l’octroi de jours de repos de l’octroi de jours de repos de l’octroi de jours de repos dans les conditions fixées par de l’octroi de jours de repos l’accord collectif instituant le temps partiel aménagé (Circulaire DGT du 13 novembre 2008).
L LL
La rémunération du salarié peut être lissée, a rémunération du salarié peut être lissée, a rémunération du salarié peut être lissée, a rémunération du salarié peut être lissée, dans les conditions prévues par l’accord collectif d’entreprise ou d’établissement, ou, à défaut, par accord de branche. L’article 18 de l’accord de branche du 22 décembre 1998 envisage la possibilité de lisser la rémunération.
Cependant, cet article, et plus généralement l’accord de branche, n’envisagent pas la question du temps partiel organisé sur tout ou partie de l’année.
Il semble donc nécessaire de prévoir le lissage de la rémunération dans l’accord d’entreprise ou d’établissement organisant la durée du travail sur tout ou partie de l’année.
I.3I.3I.3
I.3 Temps Temps Temps Temps partiel pour les besoins de la vie familialepartiel pour les besoins de la vie familialepartiel pour les besoins de la vie familiale partiel pour les besoins de la vie familiale
L’article L. 3123-7 du Code du travail, applicable aux entreprises de transport urbain, prévoit la prévoit la prévoit la prévoit la possibilité pour les salariés de demander à bénéficier d’une réduction du temps de travail possibilité pour les salariés de demander à bénéficier d’une réduction du temps de travail possibilité pour les salariés de demander à bénéficier d’une réduction du temps de travail possibilité pour les salariés de demander à bénéficier d’une réduction du temps de travail sous la forme d’une o
sous la forme d’une osous la forme d’une o
sous la forme d’une ou plusieurs périodes u plusieurs périodes u plusieurs périodes u plusieurs périodes d’au moins une semained’au moins une semained’au moins une semaine en raison des besoins de d’au moins une semaineen raison des besoins de en raison des besoins de en raison des besoins de leur vie familiale
leur vie familialeleur vie familiale
leur vie familiale. Leur durée du travail doit être fixée dans la limite annuelle de travail à temps partiel. Elle doit donc être inférieure à la durée légale de 1607 heures (ou, si la durée annuelle du travail est inférieure dans l’entreprise, à cette durée).
Ce régime tend à permettre aux salariés ayant des enfants à charge de s’adapter aux rythmes scolaires, par exemple en ne travaillant pas pendant les vacances scolaires.
Le Code du travail précise que le salarié « peutpeutpeutpeut bénéficier » d’une réduction de la durée du travail.
L’employeur n’est ainsi pas tenu d’accepter la demande. Il peut, selon la Circulaire ministérielle 2000-3 du 3 mars 2000, y opposer un refus devant être justifié par des raisons objectives liées aux nécessités de fonctionnement de l’entreprise.
Le passage à temps partiel pour raisons familiales peut être prévu par simple avenant au Le passage à temps partiel pour raisons familiales peut être prévu par simple avenant au Le passage à temps partiel pour raisons familiales peut être prévu par simple avenant au Le passage à temps partiel pour raisons familiales peut être prévu par simple avenant au contrat de travail, précisant la (ou les) période(s) non travaillée(s)
contrat de travail, précisant la (ou les) période(s) non travaillée(s)contrat de travail, précisant la (ou les) période(s) non travaillée(s)
contrat de travail, précisant la (ou les) période(s) non travaillée(s). La conclusion d’un accord collectif n’est pas nécessaire. L’avenant peut prévoir une rémunération lissée, identique d’un mois sur l’autre, fonction de l’horaire moyen du salarié sur l’année. Cela n’est pas obligatoire, la rémunération pouvant également varier en fonction des heures réellement effectuées.
L’employeur ne peut L’employeur ne peut L’employeur ne peut
L’employeur ne peut pas pas pas pas modifier les dates fixées pour les périodes non travaillées sans modifier les dates fixées pour les périodes non travaillées sans modifier les dates fixées pour les périodes non travaillées sans modifier les dates fixées pour les périodes non travaillées sans l'accord du salarié
l'accord du salariél'accord du salarié
l'accord du salarié. Ainsi, la modification éventuelle de la répartition des périodes travaillées et non travaillées, une fois l'avenant au contrat de travail conclu, nécessiterait un nouvel avenantnécessiterait un nouvel avenantnécessiterait un nouvel avenant au nécessiterait un nouvel avenant contrat de travail (Circulaire ministérielle 2000-3 du 3 mars 2000).
Pendant les périodes travaillées, les salariés doivent être occupés selon l'horaire collectifselon l'horaire collectifselon l'horaire collectif selon l'horaire collectif applicable dans l'entreprise ou l'établissement. IlIlIlIls ne sont donc pas à temps partiel pendant ces s ne sont donc pas à temps partiel pendant ces s ne sont donc pas à temps partiel pendant ces s ne sont donc pas à temps partiel pendant ces périodes travaillées
périodes travailléespériodes travaillées
périodes travaillées (L. 3123-7 du Code du travail et circulaire ministérielle 2000-3 du 3 mars 2000).
Au cours des périodes travaillées, ces salariés, t Au cours des périodes travaillées, ces salariés, tAu cours des périodes travaillées, ces salariés, t
Au cours des périodes travaillées, ces salariés, travaillant à temps plein, peuvent être amenés ravaillant à temps plein, peuvent être amenés ravaillant à temps plein, peuvent être amenés ravaillant à temps plein, peuvent être amenés à effectuer des heures supplémentaires
à effectuer des heures supplémentairesà effectuer des heures supplémentaires
à effectuer des heures supplémentaires. Dans ce cas, ils bénéficient des dispositions relatives au régime des heures supplémentaires et à la contrepartie obligatoire en repos (L. 3123-7 du Code du travail. Sur le régime des heures supplémentaires, cf. guide UTP « Durée du travail, organisation et aménagement du temps de travail dans le transport urbain de voyageurs »).
II. DURÉE MINIMALE DE TRAVAIL D’UN SALARIÉ À TEMPS PARTIEL
II.1II.1II.1
II.1 Période de calcul de la Période de calcul de la Période de calcul de la Période de calcul de la durée minimale de 24 heuresdurée minimale de 24 heuresdurée minimale de 24 heuresdurée minimale de 24 heures
A compter du 1 A compter du 1A compter du 1
A compter du 1erererer janvier 2014, janvier 2014, janvier 2014, la durée minimale de travail des salariés à temps partiel sera janvier 2014, la durée minimale de travail des salariés à temps partiel sera la durée minimale de travail des salariés à temps partiel sera la durée minimale de travail des salariés à temps partiel sera de 24 heures par semaine
de 24 heures par semainede 24 heures par semaine
de 24 heures par semaine ou, le cas échéant, à l'équivalent mensuel de cette durée ou à ou, le cas échéant, à l'équivalent mensuel de cette durée ou à ou, le cas échéant, à l'équivalent mensuel de cette durée ou à ou, le cas échéant, à l'équivalent mensuel de cette durée ou à l’équivalent calculé sur la période prévue par l’accord collectif instituant le temps partiel l’équivalent calculé sur la période prévue par l’accord collectif instituant le temps partiel l’équivalent calculé sur la période prévue par l’accord collectif instituant le temps partiel l’équivalent calculé sur la période prévue par l’accord collectif instituant le temps partiel aménagé sur tout ou partie de l’année
aménagé sur tout ou partie de l’annéeaménagé sur tout ou partie de l’année
aménagé sur tout ou partie de l’année (L. 3123-14-1 du Code du travail).
Ainsi :
Si la durée du travail est calculée sur la semaine, la durée minimale du temps partiel sera de 24 heures ;
Si la durée du travail est calculée sur le mois, la durée minimale du temps partiel sera de 104 heures par mois (24 * 52/12) ;
Si la durée du travail est calculée sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l’année, la durée minimale du temps partiel correspondra à l’équivalent de la durée de 24 heures hebdomadaire, calculé sur la période prévue par l’accord collectif d’entreprise ou d’établissement obligatoirement conclu (voir ci-dessus, « I.2. Temps partiel organisé sur tout ou partie de l’année »).
II.2 II.2II.2
II.2 Dérogations à la durée minimale de 24 heuresDérogations à la durée minimale de 24 heuresDérogations à la durée minimale de 24 heuresDérogations à la durée minimale de 24 heures
Des dérogations sont prévues à la durée minimale de 24 heures (ou à la durée équivalente en cas de calcul sur une période supérieure) dans les cas suivants :
a.
a.a.
a. Sur demande écrite et motivée du salariéSur demande écrite et motivée du salarié, pour l’un des deux motifs suivants : Sur demande écrite et motivée du salariéSur demande écrite et motivée du salarié Faire face à des
Faire face à des Faire face à des
Faire face à des contraintes personnelles, contraintes personnelles, contraintes personnelles, contraintes personnelles,
Permettre au salarié de cumuler plusieurs activités afin d’atteindre, au total, Permettre au salarié de cumuler plusieurs activités afin d’atteindre, au total, Permettre au salarié de cumuler plusieurs activités afin d’atteindre, au total, Permettre au salarié de cumuler plusieurs activités afin d’atteindre, au total, un temps plein, ou au moins 24 heures
un temps plein, ou au moins 24 heuresun temps plein, ou au moins 24 heures un temps plein, ou au moins 24 heures.
Chaque année, le Comité d’entreprise, ou, à défaut, les délégués du personnel, doivent être informés du nombre de demande de dérogations individuelles pour l’un des deux motifs précités (L. 3123-14-2 du Code du travail).
Le Code du travail ne précise pas que l’employeur serait tenu d’accéder à la demande de dérogation présentée par le salarié. Il est donc poIl est donc poIl est donc possible de refuser Il est donc possible de refuser ssible de refuser la demande d’un ssible de refuser la demande d’un la demande d’un la demande d’un salarié
salariésalarié
salarié de travailler moins de 24 heures par semainede travailler moins de 24 heures par semainede travailler moins de 24 heures par semaine. de travailler moins de 24 heures par semaine
A l’inverse, si l’employeur accède à la demande du salarié en cours de contrat, un avenant un avenant un avenant un avenant au contrat de travail devra nécessairement être conclu
au contrat de travail devra nécessairement être concluau contrat de travail devra nécessairement être conclu
au contrat de travail devra nécessairement être conclu, et mentionner la nouvelle durée hebdomadaire ou mensuelle prévue ainsi que la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois.
Lorsque la durée du travail est inférieure à 24 heures sur demande écrite et motivée du
salarié, les horaires de celui-ci doivent être regroupés «««« sur des journées ou sur des journées ou sur des journées ou sur des journées ou demidemidemi
demi----journées régulières ou complètesjournées régulières ou complètesjournées régulières ou complètesjournées régulières ou complètes » » » (L. 3123-14-4 du Code du travail). Ainsi, aux » termes de la loi, les regroupements pourront être effectués :
Soit sur des journées ou demi Soit sur des journées ou demiSoit sur des journées ou demi
Soit sur des journées ou demi----journées journées journées journées complètescomplètescomplètescomplètes, qui ne seront pas nécessairement régulières et pourront varier dans l’emploi du temps du salarié (exemple : le salarié travaille 28 heures par semaine. La première semaine, il travaille 7 heures par jour, le mardi, le mercredi, le jeudi et le vendredi. La deuxième semaine, il travaille 7 heures le lundi, 7 heures le mardi, 3h30 le mercredi matin, 3h30 le jeudi matin, 7 heures le vendredi) ;
Soit sur des journées ou demi Soit sur des journées ou demiSoit sur des journées ou demi
Soit sur des journées ou demi----journées journées journées journées régulièresrégulièresrégulières, mais qui peuvent être régulières, mais qui peuvent être , mais qui peuvent être , mais qui peuvent être incomplètes
incomplètesincomplètes
incomplètes (exemple : deux heures tous les lundis matin).
Le Code du travail ne précise pas la fréquence à laquelle apprécier le caractère
« régulier ». Ce terme semble impliquer que des intervalles égaux soient prévus entre les regroupements d’horaires.
Le Code du travail ne précise pas non plus la notion de « regroupement ». Par exemple, prévoir que le salarié travaille de 9h à 10 h, puis de 11h à 12h, peut-il-être considéré comme un regroupement d’horaires sur une demi-journée ? Prévoir que le salarié travaille de 9h à 11h, puis de 16h à 18h, peut-il être considéré comme un regroupement d’horaires sur une journée, ou comme un regroupement d’horaires sur deux demi-journées ? A la lecture des termes de la loi, il semble que le regroupement, doive laisser au salarié la possibilité d’exercer plusieurs activités ou de faire face à ses contraintes. Les regroupements précités pourraient, selon l’UTP, être reconnus comme valables si l’employeur apporte la preuve que le salarié est en mesure d’exercer un autre emploi, par exemple en produisant le contrat de travail que le salarié a conclu avec un autre employeur, montrant que le salarié travaille pendant les heures vacantes. L’employeur pourra également démontrer que les regroupements sont justifiés par les contraintes du salarié, par exemple en produisant un écrit dans lequel ce dernier explique les contraintes auxquelles il doit faire face, et les regroupements d’horaires que cela justifie.
Soit par un cumul des deux modalités Soit par un cumul des deux modalitésSoit par un cumul des deux modalités
Soit par un cumul des deux modalités, le Code du travail ne l’excluant pas (exemple : le salarié travaille 2 heures tous les lundis, ainsi qu’une demi-journée complète qui varie en fonction des semaines).
Les modalités du regroupement peuvent être déterminées par accord de branchepeuvent être déterminées par accord de branchepeuvent être déterminées par accord de branchepeuvent être déterminées par accord de branche étendu
étenduétendu
étendu ou d’entrepriseou d’entrepriseou d’entrepriseou d’entreprise, le regroupement devant en tout état de cause être sur des journées ou demi-journées complètes ou régulières. La branche ne prévoit pas de telles dispositions, qui peuvent être prévues par accord d’entreprise, ou déterminées au cas par cas.
Précisons que les règles sur les coupures doivent être respectées lorsque les regroupements d’horaires sont effectués (voir ci-dessous, « V - Coupures des salariés à temps partiel »).
b.
b.b.
b. Pour les salariés de moins de 26 ans poursuivant leurs études, la dérogation est de Pour les salariés de moins de 26 ans poursuivant leurs études, la dérogation est de Pour les salariés de moins de 26 ans poursuivant leurs études, la dérogation est de Pour les salariés de moins de 26 ans poursuivant leurs études, la dérogation est de droit
droitdroit
droit. La durée du travail prévue doit être compatible avec les études du salariécompatible avec les études du salariécompatible avec les études du salariécompatible avec les études du salarié (L. 3123-14-5 du Code du travail).
c.
c.c.
c. DDes dérogations DDes dérogations es dérogations es dérogations à la durée de 24 heures à la durée de 24 heures à la durée de 24 heures sont également possibles pà la durée de 24 heures sont également possibles psont également possibles par convention ou sont également possibles par convention ou ar convention ou ar convention ou accord collectif de branche
accord collectif de brancheaccord collectif de branche
accord collectif de branche, comportant certaines garanties. Dans le secteur des transports urbains, de telles dérogations ne sont pas prévues actuellement. Un accord Un accord Un accord Un accord d’entreprise ne peut en revanche pas prévoir de dérogations à la durée minimale de d’entreprise ne peut en revanche pas prévoir de dérogations à la durée minimale de d’entreprise ne peut en revanche pas prévoir de dérogations à la durée minimale de d’entreprise ne peut en revanche pas prévoir de dérogations à la durée minimale de 24 heures.
24 heures.24 heures.
24 heures.
II.3II.3II.3
II.3 Précisions sur les contrats en coursPrécisions sur les contrats en coursPrécisions sur les contrats en coursPrécisions sur les contrats en cours
Pour les contrats Pour les contrats Pour les contrats
Pour les contrats en cours au 1en cours au 1en cours au 1en cours au 1erererer janvier 2014, et jusqu’au 1janvier 2014, et jusqu’au 1janvier 2014, et jusqu’au 1janvier 2014, et jusqu’au 1erererer janvier 2016, la durée minimale janvier 2016, la durée minimale janvier 2016, la durée minimale janvier 2016, la durée minimale de 24 heures ne s’applique pas, mais le salarié
de 24 heures ne s’applique pas, mais le salarié de 24 heures ne s’applique pas, mais le salarié
de 24 heures ne s’applique pas, mais le salarié dont le temps de travail est inférieur à cette dont le temps de travail est inférieur à cette dont le temps de travail est inférieur à cette dont le temps de travail est inférieur à cette limite
limite limite
limite peut demander à en bénéficierpeut demander à en bénéficierpeut demander à en bénéficierpeut demander à en bénéficier. L’employeur peut refuser si cela est « justifié par l’impossibilité d’y faire droit compte tenu de l’activité économique de l’entreprise » (article 12 VIII de la loi n°2013-504 du 14 juin 2013).
Aucun formalisme n’est prévu par la loi, ni pour la demande du salarié, ni pour le refus de l’employeur. Toutefois :
En cas de demande du salarié et d’acceptation de l’employeur, un avenant écrit au En cas de demande du salarié et d’acceptation de l’employeur, un avenant écrit au En cas de demande du salarié et d’acceptation de l’employeur, un avenant écrit au En cas de demande du salarié et d’acceptation de l’employeur, un avenant écrit au contrat de travail devra être conclu
contrat de travail devra être conclucontrat de travail devra être conclu
contrat de travail devra être conclu, mentionnant la nouvelle durée hebdomadaire ou mensuelle prévue et la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois.
En effet, la jurisprudence estime que l’exigence d’un écrit mentionnant ces éléments s’impose non seulement lors de la conclusion du contrat initial à temps partiel, mais mais mais mais également en cas de modification de la durée ou d
également en cas de modification de la durée ou dégalement en cas de modification de la durée ou d
également en cas de modification de la durée ou de la répartition du travaile la répartition du travaile la répartition du travail (Cass. soc. e la répartition du travail 20 juin 2013, n°10-20.507). A défaut, le contrat de travail est présumé être à temps A défaut, le contrat de travail est présumé être à temps A défaut, le contrat de travail est présumé être à temps A défaut, le contrat de travail est présumé être à temps complet
completcomplet
complet, et il appartient alors à l’employeur de « rapporter la preuve, d'une part, de la durée exacte hebdomadaire ou mensuelle convenue, d'autre part, que le salarié n'était pas placé dans l'impossibilité de prévoir à quel rythme il devait travailler et qu'il n'avait pas à se tenir constamment à la disposition de l'employeur ».
En cas de demande du salarié et de refus de l’employeu En cas de demande du salarié et de refus de l’employeuEn cas de demande du salarié et de refus de l’employeu
En cas de demande du salarié et de refus de l’employeur, il est conseillé de remettre r, il est conseillé de remettre r, il est conseillé de remettre r, il est conseillé de remettre un écrit au salarié, soit en main propre
un écrit au salarié, soit en main propreun écrit au salarié, soit en main propre
un écrit au salarié, soit en main propre contre déchargecontre déchargecontre déchargecontre décharge, soit envoyé en lettre , soit envoyé en lettre , soit envoyé en lettre , soit envoyé en lettre recommandée
recommandéerecommandée
recommandée avec accusé de réceptionavec accusé de réceptionavec accusé de réceptionavec accusé de réception.... Ce formalisme n’est pas obligatoire, mais préférable pour que l’employeur puisse prouver son refus en cas de litige.
Au 1 Au 1Au 1
Au 1erererer janvier 2016, la durée du travail du salarié à temps partieljanvier 2016, la durée du travail du salarié à temps partieljanvier 2016, la durée du travail du salarié à temps partiel dont le temps de travail est janvier 2016, la durée du travail du salarié à temps partieldont le temps de travail est dont le temps de travail est dont le temps de travail est inférieur à 24 heures
inférieur à 24 heuresinférieur à 24 heures
inférieur à 24 heures sera portée à sera portée à sera portée à cette duréesera portée à cette duréecette duréecette durée. Au regard de la jurisprudence précitée (Cass. soc. 20 juin 2013, n°10-20.507), unununun avenant au contrat de travail devra être concluavenant au contrat de travail devra être concluavenant au contrat de travail devra être concluavenant au contrat de travail devra être conclu, et
mentionner la durée du travail ainsi que la répartition des horaires.
Le salarié peut Le salarié peutLe salarié peut
Le salarié peut----il refuser de passer à une durée du travail de 24 heures au 1il refuser de passer à une durée du travail de 24 heures au 1il refuser de passer à une durée du travail de 24 heures au 1il refuser de passer à une durée du travail de 24 heures au 1erererer janvier 2016janvier 2016janvier 2016 ? janvier 2016? ? ? La loi n’a pas prévu cette situation.
Dans ce cas, le salarié peut demander à ce que son temps de travail inférieur à 24 heures demeure inchangé, en faisant jouer les dérogations prévues par les articles L. 3123-14-2 ou L. 3123-14-5 du Code du travail (voir ci-dessus, II.2. « Dérogations à la durée minimale de 24 heures »).
Cependant, l’employeur n’est pas tenu d’accepter cette dérogation. S’il la refuse, le contrat de travail du salarié devra être modifié au 1er janvier 2016. Or, la modification du contrat ne peut être faite qu’avec l’accord du salarié.
Si le salarié persiste dans son refus, selon l’UTP, un licenciement peut être envisagé. En effet, la jurisprudence estime que « si un salarié est toujours en droit de refuser la modification de son contrat de travail, le motif de la modification peut constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement dans l'hypothèse où l'employeur décide de licencier le salarié qui refuse la modification proposée » (Cass. soc. 16 mai 2005, n°03-43.512). Il appartient donc au juge « de rechercher si la nécessité pour l'employeur de procéder à la modification du contrat [est] justifiée » (Cass. soc. 28 janvier 2005, n°03-40.639).
Cette jurisprudence pourrait selon l’UTP trouver application en cas de refus du salarié de passer à 24 heures. En effet, la nécessité de procéder à la modification du contrat de travail serait justifiée, d’une part, par l’obligation posée par la loi de porter la durée du travail à 24 heures, et d’autre part, par l’impossibilité pour l’employeur de maintenir une durée du travail différente de 24 heures.
Le refus du salarié pourrait donc, dans ce cas particulier, si les conditions précédentes sont remplies, constituer une cause de licenciement.
III. MENTIONS DU CONTRAT DE TRAVAIL À TEMPS PARTIEL
Le contrat de Le contrat de Le contrat de
Le contrat de travail à temps partiel est nécessairement écrit. Il doit comporter les mentions travail à temps partiel est nécessairement écrit. Il doit comporter les mentions travail à temps partiel est nécessairement écrit. Il doit comporter les mentions travail à temps partiel est nécessairement écrit. Il doit comporter les mentions suivantes
suivantessuivantes
suivantes (L. 3123-14 du Code du travail et article 13 du décret du 14 février 2000) : La qualification du salarié ;
Les éléments de sa rémunération ;
La durée hebdomadaire, mensuelle ou annuelle de référence ;
La répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois.
Toutefois, lorsque le temps partiel est organisé sur une période supérieure à la semaine et au plus égal à l’année en application d’un accord collectif (voir ci-dessus, « I.2. Temps partiel organisé sur tout ou partie de l’année »), il n’est pas nécessaire de préciser la réparation de la durée du travail.
Seule l Seule lSeule l
Seule laaaa répartitionrépartitionrépartition de la durée du travailrépartition de la durée du travailde la durée du travailde la durée du travail doit être précisée,doit être précisée,doit être précisée, les horairdoit être précisée,les horairles horaires de travailles horaires de travailes de travail ne es de travailne ne ne sont pas obligatoirement mentionnés
sont pas obligatoirement mentionnéssont pas obligatoirement mentionnés
sont pas obligatoirement mentionnés. Par exemple, en cas de calcul de la durée du travail sur la semaine, le contrat de travail pourra indiquer que le salarié travaille 7 heures le lundi, 3 heures le mardi, 5 heures le mercredi, le jeudi, et le vendredi. En revancheEn revancheEn revanche, si le En revanche, si le , si le , si le contrat de travail mentionne les horaires précis du salarié, sans indiquer que ces contrat de travail mentionne les horaires précis du salarié, sans indiquer que ces contrat de travail mentionne les horaires précis du salarié, sans indiquer que ces contrat de travail mentionne les horaires précis du salarié, sans indiquer que ces horaires pourront varier, les horaires ne pourront être modifiés
horaires pourront varier, les horaires ne pourront être modifiés horaires pourront varier, les horaires ne pourront être modifiés
horaires pourront varier, les horaires ne pourront être modifiés qu’avec l’accord du qu’avec l’accord du qu’avec l’accord du qu’avec l’accord du salarié
salariésalarié
salarié. Le refus de celui-ci de modifier ses horaires ne constitue alors pas une faute (Cass. soc. 28 juin 2005, n°04-40.752) ;
L LL
Les cases cases cases cas dans lesquels une modification éventuelle de cette répartition peut intervenirdans lesquels une modification éventuelle de cette répartition peut intervenirdans lesquels une modification éventuelle de cette répartition peut intervenirdans lesquels une modification éventuelle de cette répartition peut intervenir, , , , ainsi que la nature de cette modi
ainsi que la nature de cette modiainsi que la nature de cette modi
ainsi que la nature de cette modificationficationficationfication. Ainsi, le contrat doit déterminer la variation possible de la durée du travail (exemple : augmentation de la durée journalière, travail un jour habituellement non travaillé…), ainsi que les cas dans lesquels cette variation peut intervenir. Ces cas ne doivent pas permettre à l’employeur de modifier discrétionnairement les horaires. Par exemple, la clause prévoyant une modification « si les circonstances le demandent » (Cass. soc. 7 juillet 1998, n°95-43.443), « en raison des nécessités du service » (Cass. soc. 23 mars 2005, n°03-40.391), ou « en fonction des besoins de l’entreprise » (Cass. soc. 6 janvier 2010, n°08-41.596) n’est pas suffisante ;
L LL
Les es es es modalités selon lesquelles les horaires de travail, pour chaque jourmodalités selon lesquelles les horaires de travail, pour chaque jourmodalités selon lesquelles les horaires de travail, pour chaque jourmodalités selon lesquelles les horaires de travail, pour chaque journée travaillée, née travaillée, née travaillée, née travaillée, sont
sont sont
sont communiquécommuniquécommuniquécommuniqués par écris par écris par écris par écrit au salariét au salariét au salariét au salarié. Ainsi, au cours de l’exécution du contrat de travail, les horaires pour chaque jour de travail devront être communiqués par écrit au salarié, selon les modalités qui ont été définies dans le contrat ;
Les limites dans lesquelles peuvent être effectuées des heures complémentaires au-delà de la durée du travail fixée par le contrat (le volume d’heures complémentaires applicable dans la branche correspond à un dixième de la durée du travail prévue au contrat : voir précisions ci-dessous) ;
Le nombre maximal d’heures complémentaires.
Si le contrat de travail n’est pas écrit, Si le contrat de travail n’est pas écrit, Si le contrat de travail n’est pas écrit,
Si le contrat de travail n’est pas écrit, ou ou ou s’il ne ou s’il ne s’il ne comporte pas les mentions relatives às’il ne comporte pas les mentions relatives àcomporte pas les mentions relatives à la comporte pas les mentions relatives à la la la durée
durée durée
durée ou à la répartition ou à la répartition ou à la répartition ou à la répartition du travaildu travaildu travaildu travail, , , il est présumé conclu à temps complet, il est présumé conclu à temps completil est présumé conclu à temps completil est présumé conclu à temps complet.... Le contrat ne sera Le contrat ne sera Le contrat ne sera Le contrat ne sera alors considéré à temps partiel que si l
alors considéré à temps partiel que si lalors considéré à temps partiel que si l
alors considéré à temps partiel que si l’employeur ’employeur ’employeur ’employeur prouveprouveprouveprouve, d’une part, , d’une part, , d’une part, , d’une part, la durée exacte du la durée exacte du la durée exacte du la durée exacte du travail qui était convenue
travail qui était convenuetravail qui était convenue
travail qui était convenue, d’autre part, que le salarié n’était pas placé dans l’impossibilité de , d’autre part, que le salarié n’était pas placé dans l’impossibilité de , d’autre part, que le salarié n’était pas placé dans l’impossibilité de , d’autre part, que le salarié n’était pas placé dans l’impossibilité de prévoir à quel rythme il devait travailler et n
prévoir à quel rythme il devait travailler et nprévoir à quel rythme il devait travailler et n
prévoir à quel rythme il devait travailler et n’était pas tenu de se tenir constamment à la ’était pas tenu de se tenir constamment à la ’était pas tenu de se tenir constamment à la ’était pas tenu de se tenir constamment à la disposition de l’employeur
disposition de l’employeurdisposition de l’employeur
disposition de l’employeur (Cass. soc. 21 novembre 2012, n°11-10.258 ; Cass. soc. 8 février 2011, n°09-40.027 ; Cass. soc. 9 avril 2008, n°06-41.596).
En revanche, si le contrat ne mentionne pas les limites dans lesquelles les heures complémentaires
peuvent être effectuées, il n’est pas requalifié en contrat à temps complet (Cass. soc.
30 novembre 2010, n°09-68.609).
IV. MODIFICATIONS LIÉES À LA DURÉE OU AUX HORAIRES DE TRAVAIL
IV IVIV
IV.1 .1 .1 Modification de la durée du travail.1 Modification de la durée du travailModification de la durée du travailModification de la durée du travail
La durée du travail du salarié à temps partiel ne peut être modifiée qu’
La durée du travail du salarié à temps partiel ne peut être modifiée qu’La durée du travail du salarié à temps partiel ne peut être modifiée qu’
La durée du travail du salarié à temps partiel ne peut être modifiée qu’avec son accordavec son accordavec son accordavec son accord. Il en est ainsi même si l’employeur diminue la durée du travail du salarié en maintenant sa rémunération (Cass. soc. 30 mars 2011, 09-70.853). Toutefois, la durée du travail peut varier du fait de l’accomplissement d’heures complémentaires (voir ci-dessous, « VI. Heures complémentaires »).
Si la durée du travail du salarié est modifiée, un avenant au contrat de travail doit Si la durée du travail du salarié est modifiée, un avenant au contrat de travail doit Si la durée du travail du salarié est modifiée, un avenant au contrat de travail doit Si la durée du travail du salarié est modifiée, un avenant au contrat de travail doit nécessai
nécessainécessai
nécessairement être conclurement être conclurement être conclu, mentionnant la nouvelle durée du travail et la nouvelle rement être conclu, mentionnant la nouvelle durée du travail et la nouvelle , mentionnant la nouvelle durée du travail et la nouvelle , mentionnant la nouvelle durée du travail et la nouvelle répartition de la durée du travail
répartition de la durée du travailrépartition de la durée du travail
répartition de la durée du travail. A défaut, le contrat de travail . A défaut, le contrat de travail . A défaut, le contrat de travail . A défaut, le contrat de travail seraserasera présumé être à temps sera présumé être à temps présumé être à temps présumé être à temps complet
complet complet
complet à compter de l’augmentation de la durée du travailà compter de l’augmentation de la durée du travailà compter de l’augmentation de la durée du travail, et il appartiendra à l’employeur de à compter de l’augmentation de la durée du travail démontrer la durée du travail convenue avec le salarié. La Cour de cassation a estimé que cette preuve n’était pas rapportée par les bulletins de paie du salarié, mentionnant, à compter d’une certaine date, une durée du travail supérieure à celle qui avait été convenue dans le contrat de travail à temps partiel (Cass. soc. 20 juin 2013, n°10-20.507).
IV IVIV
IV....2222 Modification de la répartition de la durée du travailModification de la répartition de la durée du travailModification de la répartition de la durée du travailModification de la répartition de la durée du travail
Comme précisé ci-dessus, la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine et les semaines du mois, les cas dans lesquels une modification éventuelle de cette répartition peut intervenir, ainsi que la nature de cette modification, figurent dans le contrat de travail.
Plusieurs situations sont à distinguer :
Bien que cette clause soit obligatoire, le contrat de travail ne précise pas les cas et la le contrat de travail ne précise pas les cas et la le contrat de travail ne précise pas les cas et la le contrat de travail ne précise pas les cas et la nature de la modification de la répartition de la durée du travail. Le salarié peut alors nature de la modification de la répartition de la durée du travail. Le salarié peut alors nature de la modification de la répartition de la durée du travail. Le salarié peut alors nature de la modification de la répartition de la durée du travail. Le salarié peut alors refrefref
refuser les changementsuser les changementsuser les changementsuser les changements. Cela ne constitue ni une faute, ni un motif de licenciement (L. 3123-24 du Code du travail) ;
Le contrat de travail prévoit les cas et la nature de la modification de la répartition Le contrat de travail prévoit les cas et la nature de la modification de la répartitionLe contrat de travail prévoit les cas et la nature de la modification de la répartition Le contrat de travail prévoit les cas et la nature de la modification de la répartition, et la modification que l’employeur souhaite mettre en œuvre correspond à l’un des cas visés.
Dans ce cas, en principe, le salarié le salarié le salarié le salarié ne dispose pas de la faculté de refuserne dispose pas de la faculté de refuserne dispose pas de la faculté de refuserne dispose pas de la faculté de refuser la la la la modification
modificationmodification modification.
Toutefois :
o L’employeur doit respecter un délai de prévenance de 10 joursL’employeur doit respecter un délai de prévenance de 10 jours (Article 15 de L’employeur doit respecter un délai de prévenance de 10 joursL’employeur doit respecter un délai de prévenance de 10 jours l’accord de branche du 22 décembre 1998). A défaut, le salarié peut refuser la modification, et ce refus ne constitue ni une faute, ni un motif de licenciement (Cass. soc. 4 avril 2006, n°04-42.672. Cet arrêt a été rendu à propos du non-respect d’un délai de prévenance contractuel, mais, selon l’UTP, la solution serait identique en cas de non-respect du délai de prévenance prévu par l’accord de branche).
L’employeur n’est pas tenu de respecter le délai de prévenance de 10 jours en cas de force majeure. Il convient d’être vigilant sur l’utilisation du motif de la force majeure qui est une notion juridique très restrictive. En tout état de cause, plus le délai de prévenance sera réduit, plus l’examen de la légitimité de la réduction sera fait avec sévérité.
o Le salarié peut Le salarié peut refuser le changement incompatible avec des obligations Le salarié peut Le salarié peut refuser le changement incompatible avec des obligations refuser le changement incompatible avec des obligations refuser le changement incompatible avec des obligations familiales impérieuses, avec le suivi d’un enseignement scolaire ou supérieur, familiales impérieuses, avec le suivi d’un enseignement scolaire ou supérieur, familiales impérieuses, avec le suivi d’un enseignement scolaire ou supérieur, familiales impérieuses, avec le suivi d’un enseignement scolaire ou supérieur, avec une période d’activité fixée avec un autre employeur ou avec une activité avec une période d’activité fixée avec un autre employeur ou avec une activité avec une période d’activité fixée avec un autre employeur ou avec une activité avec une période d’activité fixée avec un autre employeur ou avec une activité professionnelle non salariée
professionnelle non salariéeprofessionnelle non salariée
professionnelle non salariée (L. 3123-24 du Code du travail).
IVIVIV
IV....3333 Modification des horaires de travailModification des horaires de travailModification des horaires de travail Modification des horaires de travail
Les horaires du salarié lui sont communiqués par écrit, selon des modalités définies par son contrat de travail. Les horaires figurant dans cet écrit Les horaires figurant dans cet écrit Les horaires figurant dans cet écrit Les horaires figurant dans cet écrit peuvent être modifiés par l’employeur, peuvent être modifiés par l’employeur, peuvent être modifiés par l’employeur, peuvent être modifiés par l’employeur, dans le cadre de son pouvoir de direction, sans que l’accord du salarié ne soit nécessaire dans le cadre de son pouvoir de direction, sans que l’accord du salarié ne soit nécessairedans le cadre de son pouvoir de direction, sans que l’accord du salarié ne soit nécessaire dans le cadre de son pouvoir de direction, sans que l’accord du salarié ne soit nécessaire (Cass. soc. 18 juillet 2001, n°99-45.076).
Toutefois ToutefoisToutefois
Toutefois, l’accord du salarié doit être obtenu, et son refus ne constitue pas une faute, dans , l’accord du salarié doit être obtenu, et son refus ne constitue pas une faute, dans , l’accord du salarié doit être obtenu, et son refus ne constitue pas une faute, dans , l’accord du salarié doit être obtenu, et son refus ne constitue pas une faute, dans les cas suivants
les cas suivantsles cas suivants les cas suivants ::::
Si une Si une Si une
Si une clause du contrat fixeclause du contrat fixeclause du contrat fixe les horaires quotidiens du salarié sans prévoir leur clause du contrat fixe les horaires quotidiens du salarié sans prévoir leur les horaires quotidiens du salarié sans prévoir leur les horaires quotidiens du salarié sans prévoir leur variation
variationvariation
variation (Cass. soc. 18 juillet 2001, n°99-45.076 ; Cass. soc. 28 juin 2005, n°04-40.752) ; Si les horaires de travail quotidiens ont été fixés d’
Si les horaires de travail quotidiens ont été fixés d’Si les horaires de travail quotidiens ont été fixés d’
Si les horaires de travail quotidiens ont été fixés d’un commun accordun commun accordun commun accord ; un commun accord
Si le salarié démontre qu’il doit travailler chaque jour selon des horaires dont il n'avait pas eu préalablement connaissance, ce qui lui impose de rester en permanence à la ce qui lui impose de rester en permanence à la ce qui lui impose de rester en permanence à la ce qui lui impose de rester en permanence à la disposition de son employeur
disposition de son employeurdisposition de son employeur
disposition de son employeur (Cass. soc. 18 mars 2003, n°01-41.726) ; Si le changement est
Si le changement est Si le changement est
Si le changement est incompatible avec des obligations familiales impérieuses, avec incompatible avec des obligations familiales impérieuses, avec incompatible avec des obligations familiales impérieuses, avec incompatible avec des obligations familiales impérieuses, avec le suivi d’un enseignement scolaire ou supérieur, avec une période d’activité fixée le suivi d’un enseignement scolaire ou supérieur, avec une période d’activité fixée le suivi d’un enseignement scolaire ou supérieur, avec une période d’activité fixée le suivi d’un enseignement scolaire ou supérieur, avec une période d’activité fixée avec un autre employeur ou avec une activité professionnelle non salariée
avec un autre employeur ou avec une activité professionnelle non salariéeavec un autre employeur ou avec une activité professionnelle non salariée
avec un autre employeur ou avec une activité professionnelle non salariée (L. 3123-24 du Code du travail).
La Cour de cassation a estimé, s’agissant des obligations familiales impérieuses, que celles-ci s’appréciaient concrètement, au cas par cas (Cass. soc. 9 mai 2001, n°99-40.111 ; Cass. soc. 13 janvier 2009, n°06-45.562). Une part de la doctrine (Editions Francis Lefebvre, édition 2013, P. 1229) estime que l’appréciation au cas par cas devrait également prévaloir pour les autres motifs cités à l’article L. 3123-24 du Code du travail.
V. COUPURES DES SALARIÉS À TEMPS PARTIEL
L’article L. 3123-16 du Code du travail et l’article 13 du décret du 14 février 2000 limitent les coupures des salariés à temps partiel, en indiquant que les horaires de ces salariés ne peuvent les horaires de ces salariés ne peuvent les horaires de ces salariés ne peuvent les horaires de ces salariés ne peuvent pas comporter
pas comporterpas comporter
pas comporter «««« au cours d’une même journée, au cours d’une même journée, au cours d’une même journée, plus d’une interruption d’activité ou au cours d’une même journée, plus d’une interruption d’activité ou plus d’une interruption d’activité ou une plus d’une interruption d’activité ou une une une interruption supérieure à deux heures
interruption supérieure à deux heuresinterruption supérieure à deux heures interruption supérieure à deux heures ».
L’article L. 3123-16 du Code du travail et l’article 13 du décret du 14 février 2000 prévoient la prévoient la prévoient la prévoient la possibilité de déroger à cette règle
possibilité de déroger à cette règlepossibilité de déroger à cette règle
possibilité de déroger à cette règle. Toutefois, ces deux textes posent chacun des conditions, ces deux textes posent chacun des conditions, ces deux textes posent chacun des conditions, ces deux textes posent chacun des conditions, différentes
différentesdifférentes
différentes, pour , pour , pour , pour que cette dérogation soit possible. que cette dérogation soit possible. que cette dérogation soit possible. que cette dérogation soit possible. L’ensemble L’ensemble L’ensemble L’ensemble desdesdesdes conditionsconditionsconditionsconditions posées par posées par posées par posées par chacun de ces textes
chacun de ces texteschacun de ces textes
chacun de ces textes doit en conséquence être respecté pour qu’il soit possible de déroger doit en conséquence être respecté pour qu’il soit possible de déroger doit en conséquence être respecté pour qu’il soit possible de déroger doit en conséquence être respecté pour qu’il soit possible de déroger aux règles sur les coupures des salariés à temps partiel
aux règles sur les coupures des salariés à temps partielaux règles sur les coupures des salariés à temps partiel aux règles sur les coupures des salariés à temps partiel.
Ces conditions sont les suivantes :
Aux termes de l’article L. 3123-16 du Code du travail, les dérogations sont subordonnées à la conclusion d’un accoraccoraccord collectif de branche étendu, d’accord collectif de branche étendu, d’d collectif de branche étendu, d’un accord d'entreprise ou d collectif de branche étendu, d’un accord d'entreprise ou un accord d'entreprise ou un accord d'entreprise ou d'établissement
d'établissementd'établissement
d'établissement, définissant , définissant , définissant , définissant «««« les amplitudes horaires pendant lesquelles les sles amplitudes horaires pendant lesquelles les sles amplitudes horaires pendant lesquelles les sles amplitudes horaires pendant lesquelles les salariés alariés alariés alariés doivent exercer leur activité et leur répartition dans la journée de travail, moyennant doivent exercer leur activité et leur répartition dans la journée de travail, moyennant doivent exercer leur activité et leur répartition dans la journée de travail, moyennant doivent exercer leur activité et leur répartition dans la journée de travail, moyennant des contreparties spécifiques et en tenant compte des exigences propres à l'activité des contreparties spécifiques et en tenant compte des exigences propres à l'activité des contreparties spécifiques et en tenant compte des exigences propres à l'activité des contreparties spécifiques et en tenant compte des exigences propres à l'activité exercée.
exercée.exercée.
exercée. »» »»
Selon l’alinéa 3 de l’article 13 du décret du 14 février 2000, les dérogations sont possibles si
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« une convention ou un accord collectif de branche étendu le prévoitune convention ou un accord collectif de branche étendu le prévoitune convention ou un accord collectif de branche étendu le prévoitune convention ou un accord collectif de branche étendu le prévoit. Cet accord . Cet accord . Cet accord . Cet accord détermine le nombre maximal de coupures par service et les contreparties spécifiques détermine le nombre maximal de coupures par service et les contreparties spécifiques détermine le nombre maximal de coupures par service et les contreparties spécifiques détermine le nombre maximal de coupures par service et les contreparties spécifiques qui doivent être apportées aux salariés concernés
qui doivent être apportées aux salariés concernésqui doivent être apportées aux salariés concernés qui doivent être apportées aux salariés concernés »»».... »
