Étude sur la situation salariale des étudiant-e-s en emploi : équité ou sous-équité ?
Réalisé par :
Daniel ROVERANO
Conseiller au travail de diplôme :
Gilles REGAMEY, chargé de cours HES en Ressources Humaines
Genève, le 31 octobre 2006
Haute École de Gestion de Genève (HEG-GE)
Déclaration
« Ce travail de diplôme est réalisé dans le cadre de l’examen final de la Haute école de gestion de Genève, en vue de l’obtention du titre d’Économiste d’entreprise HES.
L’étudiant assume la responsabilité du travail et accepte, le cas échéant, la clause de confidentialité. Par contre, les conclusions et les recommandations qu’il y formule, sans préjuger de leur valeur, n’engagent ni les responsabilités de l’auteur, ni celles du conseiller au travail de diplôme, de l’expert et de la HEG. »
« J’atteste avoir réalisé seul le présent travail, sans avoir utilisé des sources autres que celles citées dans la bibliographie. »
Fait à Genève, le 31 octobre 2006.
Daniel ROVERANO
Remerciements
Sans la collaboration de plusieurs personnes, ce travail de diplôme ne serait sûrement pas le même.
C’est la raison pour laquelle je tiens sincèrement à remercier :
toutes les secrétaires des HEG1 de Suisse romande, sans qui les étudiants2 n’auraient pas pu participer à mon questionnaire ;
M. Didier Benetti, responsable des salaires à l’Office Cantonal de la Statistique de Genève, qui m’a fait parvenir les données salariales selon des critères bien précis ;
les trois responsables en ressources humaines qui ont consacré de leur temps pour me recevoir dans leur entreprise afin de répondre à mes questions ;
M. André Berchtold, professeur à la HEG, pour ses conseils statistiques ;
Dorotha, Natacha, Aude, Cédric et Yann, étudiants en 4ème année à la HEG, pour leur collaboration ainsi que leurs remarques pour le test du questionnaire ;
Silvia pour son vif soutien tout au long de ces mois de travail, ainsi que mes parents pour leur compréhension dans mes périodes d’absence ;
M. Gilles Regamey, chargé de cours en ressources humaines à la HEG de Genève et conseiller à mon travail de diplôme, pour sa disponibilité, sa gentillesse et ses précieux conseils tout au long de ce travail.
Finalement, je remercie toutes les personnes que j’aurais omis de citer mais qui ont contribué d’une manière ou d’une autre au bon développement de mon étude.
1 HEG signifie Haute École de Gestion.
2 Étudiants : A plusieurs reprises ce mot est utilisé au masculin mais toujours en faisant référence aux deux sexes.
Sommaire
Les établissements HES3 proposent une formation d’économie d’entreprise en emploi.
Cette filière permet à l’étudiant de garder un pied dans le milieu professionnel tout en poursuivant des études. Mais à quel prix? L’étudiant en emploi est-il sujet à la sous- équité salariale du fait qu’il étudie encore? Quel est son salaire moyen et médian? A quel niveau se situe sa rémunération selon son secteur d’activité? Voici quelques types de questions qui seront traitées dans ce travail de diplôme.
Le thème principal de cette étude se réfère à l’équité en entreprise. Un sujet actuel, auquel toutes les sociétés sont confrontées. Un sujet qui touche à la politique d’entreprise et aux risques qu’elle encoure lorsqu’un employé se trouve en position de sous-équité.
Dans un premier temps j’indiquerai à qui s’adresse ce travail ainsi que les raisons qui m’ont poussé à choisir ce sujet. Ensuite arrivera le premier chapitre important qui sera consacré à l’aspect historique mais également théorique relatif à l’équité ; ses sources, son utilisation, ses différentes formes et les risques qui y sont liés. Dans un second temps, les lecteurs pourront découvrir le cadre d’analyse ainsi que la partie principale dédiée à l’analyse des résultats. Le cadre d’analyse se réfère à la méthodologie utilisée afin d’obtenir les données auprès des étudiants et des entreprises, alors que l’analyse des résultats expose en détail s’il existe effectivement sous-équité salariale des étudiants dans leur entreprise, entre eux et en fonction de leur sexe. Il est également question de révéler leur opinion et leur réaction face à une politique d’entreprise pratiquant une quelconque forme de sous-équité.
Au terme de ce travail, diverses recommandations seront présentées. D’un côté, des recommandations proposées aux employeurs afin d’améliorer l’équité en entreprise et les sensibiliser sur l’importance de ce sujet. De l’autre, des conseils donnés aux étudiants pour faire face au sentiment de sous-équité et trouver des solutions permettant de diminuer, voire rectifier l’équité dans le meilleur des cas.
En résumé, cette étude révèle la position salariale des étudiants en emploi dans leur entreprise et expose la relation qu’ils entretiennent avec leur employeur pendant leur formation supérieure.
3 HES signifie Haute École Spécialisée
Table des matières
Déclaration...i
Remerciements...ii
Sommaire...iii
Table des matières...iv
Liste des Tableaux...vi
Liste des Figures...vi
Introduction...1
1. Définition et historique...3
2. Types d’équité et conséquences de la non-équité...5
2.1 Les types d’équité...5
2.1.1 La sous-équité interne...5
2.1.2 La sous-équité externe...6
2.1.3 La sur-équité...6
2.2 Les conséquences et risques de la non-équité...7
3. Cadre d’analyse...9
3.1 Les étudiant-e-s...9
3.1.1 Echantillon...9
3.1.2 Le questionnaire aux étudiants...10
3.1.3 Méthode de distribution du questionnaire...11
3.2 Les entreprises...11
3.2.1 Les entreprises interviewées...11
3.2.2 Le questionnaire aux entreprises...12
3.3 Le format des tableaux...13
3.4 La médiane...14
4. Résultats et constatations...15
4.1 Résultats obtenus auprès des étudiant-e-s...15
4.1.1 Cantons...15
4.1.2 Sexe...16
4.1.3 Secteur d’activité...17
4.1.4 Année d’étude...18
4.1.5 Sous-équité salariale ?...19
4.1.6 Equité ou sous-équité intra-étudiants ?...24
4.1.7 Iniquité étudiants-étudiantes ?...26
4.1.8 La réaction des étudiants face à la sous-équité...29
4.2 Résultats de mes interviews en entreprise...31
4.2.1 Leur avis face au sujet...31
4.2.2 Leur réaction personnelle...32
4.2.3 Sous-équité dans leur entreprise ?...33
4.2.4 Fourchette de salaire correcte ?...34
4.2.5 Entreprises-étudiants, même écho de réponses ?...34
5. Synthèse...35
5.1 Étudiant-e-s...35
5.2 Entreprises...36
6. Conclusion...37
6.1 Recommandations aux étudiant-e-s...37
6.1.1 Prendre du recul...37
6.1.2 Bien comparer son salaire...38
6.1.3 Communiquer...39
6.1.4 Laisser une chance à votre employeur de vous fournir un poste de travail mieux rémunéré, équitable...39
6.1.5 Améliorer la qualité de votre travail...40
6.1.6 Ne pas oublier le département des ressources humaines...40
6.2 Recommandations aux entreprises...41
6.2.1 Reconnaître et soutenir l’employé-étudiant...41
6.2.2 Communication entre la ligne et les ressources humaines...42
6.2.3 Sensibiliser les managers...43
6.2.4 Reconnaître la formation...44
6.2.5 Identifier suffisamment tôt les écarts de salaires...44
6.2.6 Pouvoir justifier les écarts de salaires...45
7. Leçons tirées de cette expérience...47
Bibliographie...48
Annexe 1 Questionnaire soumis aux étudiant-e-s...50
Annexe 2 Réponses au questionnaire soumis aux étudiant-e-s...55
Annexe 3 Questionnaire soumis aux entreprises...60
Annexe 4 Réponses au questionnaire soumis aux entreprises...62
Annexe 5 Comparaison des salaires OCSTAT/Étudiant-e-s HEG Genève. 67 Annexe 6 Données salariales de l’OCSTAT...70
Annexe 7 Salaire annuel brut des étudiant-e-s...73
Liste des Tableaux
Tableau 1 Secteur d’activité de l’ensemble des étudiants...17
Tableau 2 Secteur d’activité des étudiants de Genève...18
Tableau 3 Qualifications requises pour le poste de travail...20
Tableau 4 Banque...25
Tableau 5 Assurance...26
Liste des Figures
Figure 1 Cantons...16Figure 2 Répartition du taux de réponse...17
Figure 3 Taux de réponse selon l’année d’étude...19
Figure 4 Comparatif salaires OCSTAT/Etudiants en emploi 21 à 25 ans...21
Figure 5 Comparatif salaires OCSTAT/Etudiants en emploi 26 à 30 ans...22
Figure 6 Comparatif salaires OCSTAT/Etudiants en emploi 20 à 35 ans...23
Figure 7 Salaires hommes/femmes par classes d’âge...27
Figure 8 Salaires hommes/femmes selon niveau des qualifications...28
Introduction
N’avez-vous jamais cherché à comparer votre salaire? Ne vous êtes-vous jamais posé la question de savoir si votre revenu était correct ou du moins égal à celui de vos collègues et amis du même secteur d’activité?
Cette question vient la plupart du temps à l’esprit d’une personne qui estime son salaire insuffisant ou en dessous de la moyenne. En effet, rares sont ceux qui font des recherches comparatives lorsqu’ils pensent avoir un « bon » salaire ou lorsqu’ils pensent que celui-ci est équitablement correct…
L’étudiant en emploi peut effectuer une double comparaison pour tenter de savoir à quel niveau se situe son salaire. Soit dans son milieu professionnel en se comparant à ses collègues, soit dans le cadre de ses études en se comparant aux élèves. Dans les deux cas, des différences plus ou moins importantes peuvent être constatées. En effet, il va de soi que l’équité parfaite n’existe pas. Mais c’est lorsque les différences deviennent trop importantes et injustifiées aux yeux d’une personne que celle-ci sera tentée de rectifier la situation. Ainsi, cette même personne adoptera un nouveau comportement si l’iniquité n’est pas rectifiée ou en tous les cas diminuée.
C’est exactement sur ce point que j’ai souhaité effectuer mon étude. Tout d’abord, pouvoir identifier si les différences de salaire sont importantes ou non, tenter de savoir si les étudiants sont généralement satisfaits de leur rémunération ou non. Ensuite, connaître de quelle manière ils réagiraient s’ils étaient confrontés à la sous-équité.
Beaucoup d’éléments qui m’ont semblé intéressants à étudier, d’autant plus qu’à ce jour, aucune étude à ce sujet n’a été consacrée aux étudiants HES en emploi.
En effet, l’OFS4 a mené diverses enquêtes telles que : « Les diplômés des hautes écoles sur le marché du travail »5 ou la « Situation sociale des étudiant-e-s 2005 »6. Cependant, aucune recherche n’a précisément été faite en ce qui concerne la rémunération des étudiants HES qui poursuivent une formation en emploi.
Puisque ce travail n’est pas soumis à une clause de confidentialité, il s’adresse à quiconque trouve le sujet intéressant, qu’il suscite un intérêt particulier ou de la curiosité. Cela dit, le contenu est particulièrement pertinent et utile pour les étudiants
4 OFS signifie Office Fédéral de la Statistique. Cette abréviation sera utilisée dans la suite de ce document.
5 Cf. bibliographie sous SCHMIDLIN, Sabina.
6 Cf. bibliographie sous BOEGLI, Laurence.
en emploi ainsi que les entreprises puisque ce sont les acteurs concernés de cette étude.
Ainsi, des étudiants se reconnaîtront sûrement dans certains cas de figure, plus précisément ceux qui sont en position de sous-équité. En effet, bon nombre des situations exposées décrivent les comportements et les réactions que peut avoir un individu lorsqu’il estime son salaire inéquitable. Ces cas de figure illustrent et prouvent les risques qu’une entreprise prend, lorsqu’elle ne respecte pas l’équité salariale.
Cette étude s’avère également utile pour les responsables en ressources humaines ainsi que les autres dirigeants et chefs d’entreprise. Ils pourront, de cette manière, mieux connaître les méfaits de l’iniquité et réellement prendre conscience des dangers qu’ils impliquent si l’entreprise n’y prête pas suffisamment attention. En d’autres termes, cela incite la société à considérer toute l’importance que représente une politique salariale visant l’équité.
1. Définition et historique
Selon le Dictionnaire historique Le Robert, l’équité « est un emprunt savant (1262) au latin aequitas « égalité », « équilibre moral », « esprit de justice », dérivé de aequus
« égal », d’où « impartial ». Le Robert précise ensuite :
« Le mot, en français comme en latin, désigne la juste appréciation de ce qui est dû à chacun, selon un principe de justice naturelle, parfois divine, d’où les expressions équité divine, suprême. Le mot est parfois employé en opposition à droit positif, à loi. Par métonymie, équité se dit (1921, Valéry) du caractère de ce qui est conforme à l’équité (équité d’une loi, d’un jugement). » (Alain Rey, 1992 : 714)
En lisant l’introduction à l’ouvrage de M. Jean-Marie Peretti intitulé « les clés de l’équité dans l’entreprise », nous apprenons que ce mot avait déjà été utilisé environ trois cents ans avant Jésus-Christ. En effet, M. Peretti explique qu’il a été découvert sur le tombeau de Touna El-Gébel en Egypte, où figure toujours la formule du prêtre Petosiris d’Hermopolis: « On trouve le bonheur en observant l’équité. » (Peretti Jean- Marie, 2004 : XVII)
Ce mot remonte dès lors très loin dans le temps et son évolution nous pousse aujourd’hui à l’utiliser dans des domaines aussi bien politiques, économiques que sociaux. Pour se rendre compte de l’importance et du nombre de domaines que ce terme touche aujourd’hui, il suffit de faire une recherche du mot « équité » sur internet avec, par exemple, le moteur de recherche Google7. Résultat, nous tombons sur une importante quantité de liens tels que : « Commission de l’équité salariale », « Equité en emploi : Renseignements généraux », « Equité en matière d’emploi », « Equité salariale », « Le Médiateur et l’équité », « Qu’est-ce que l’équité salariale ? »,
« Observatoire des inégalités »…Fort est de constater que la majorité des liens internet est consacrée à celui de l’équité en emploi : un souci évident d’informer la population, rendre public les différents cas de non-équité et probablement aider les personnes concernées à se défendre.
Un manager aura recours à ce terme dans son langage courant pour définir par exemple la politique salariale de son entreprise ou encore la répartition équitable des tâches au sein de ses départements.
Comme nous l’indique à juste titre toujours le même ouvrage de M. Jean-Marie Peretti, l’équité « mérite d’inspirer les politiques et pratiques RH » (Peretti Jean-Marie, 2004 :
7 Site internet : http://www.google.ch/
XVII). De nos jours, une entreprise ne peut pas se permettre de faire abstraction de l’équité. Les politiques et décisions prises par une entreprise doivent accorder une attention particulière à un sujet comme celui-ci, afin de garantir aux collaborateurs des conditions d’emploi équitablement correctes. Pas seulement leur fournir un salaire équitable, mais aussi leur donner des possibilités de formation, d’évolution et de promotion identiques. Ainsi, l’auteur Guy Lautier consacre un chapitre entier à l’équité dans les systèmes de rémunération, dans son ouvrage intitulé « Les Rémunérations ».
M. Lautier cite :
« L’effort considéré par le salarié comme équitable est fonction :
du niveau d’effort du groupe ;
de sa satisfaction à être dans le groupe ;
de la dispersion des rémunérations dans l’entreprise ;
du taux d’indemnisation du chômage ;
de sa perception des rémunérations à l’extérieur de l’entreprise ;
de sa perception des autres éléments monétaires ;
de sa satisfaction à l’égard des possibilités de formation, de promotion, d’évolution…». (Guy Lautier, 1993 : 33)
En bref, l’équité ne se réfère pas seulement au salaire mais aussi à un nombre important d’éléments à prendre en considération, afin d’assurer un traitement égal pour chaque employé. Des éléments internes à l’entreprise, mais également externes (statut, position hiérarchique, stress, horaires, vacances, mobilité…).
2. Types d’équité et conséquences de la non-équité
2.1 Les types d’équité
Dans le monde du travail, l’équité salariale parfaite n’existe pas. Ainsi, certains employés se trouvent en position de sous-équité interne et/ou externe, alors que d’autres bénéficieront d’une position de sur-équité interne et/ou externe.
La forme de sous-équité la plus connue et fréquente est sans aucun doute celle liée aux différences de salaires hommes/femmes. De multiples études ont précisément été consacrées à ce sujet. Même si d’une manière générale la tendance est à l’amélioration pour cette forme de sous-équité, il reste de nos jours toujours d’importantes différences de salaires en défaveur de la femme par rapport à son homologue masculin. Une injustice plus ou moins importante que l’on retrouve dans beaucoup de pays et qui pousse certaines personnes à agir pour changer la situation.
Nous pouvons d’ailleurs lire dans le magazine Market.ch du mois de mai 2006 (N°38) :
« Véronique Goy Veenhuys est sur le point de lancer une certification pour entreprise du nom d’Equal Salary, qui attestera que l’entreprise pratique une politique salariale égalitaire entre hommes et femmes. »8. Des entreprises qui devront donc prouver publiquement et d’une manière certifiée que leur politique salariale prône l’égalité entre hommes et femmes. But de l’opération : fournir une meilleure image de la société et assurer aux employés des conditions salariales correctes.
2.1.1 La sous-équité interne
La sous-équité interne apparaît dans une entreprise, lorsqu’un employé se trouve en position défavorable par rapport à un de ses collègues (masculin ou féminin) de même âge, mêmes compétences et pour un même poste de travail. Concrètement, un employé est en sous-équité lorsque, par exemple, son salaire est inférieur à son collègue, lorsqu’il n’a pas le droit à la même formation ou encore aux mêmes avantages en nature (voiture de fonction, participation aux frais de formation, congés payés…).
La sous-équité interne, connue aussi sous le nom d’équité négative interne, est celle qui dérange le plus le collaborateur. En effet, le sentiment d’injustice sera d’autant plus fort que le collègue « avantagé » sera proche de l’employé concerné. Ainsi, il est plus fréquent qu’un employé cherche à connaître le salaire de ses collègues directs. Une
8 Site internet : http://www.equal-salary.ch/
recherche d’information déclenchée par un sentiment de sous-équité, donc par souci d’équité ou encore par simple curiosité. A titre d’exemple, les augmentations de salaire en fin d’année sont souvent propices à des comparaisons entre collègues. Bon nombre de collaborateurs qui reçoivent moins d’augmentation s’estiment déjà être en position de sous-équité. Certains d’entre eux iront même jusqu’à chercher plus d’informations pour connaître avec exactitude leur position salariale.
En bref, plus les différences se situent entre collaborateurs proches, de même service, plus le sentiment d’injustice et de sous-équité sera fort.
2.1.2 La sous-équité externe
Il existe également la sous-équité externe à l’entreprise. Elle concerne quand à elle les différences constatées entre les employés d’un même secteur d’activité mais ne travaillant pas dans la même entreprise. Ces comparaisons salariales sont souvent faites entre entreprises concurrentes. En effet, les employés bénéficient d’un réseau de connaissances privées ou professionnelles qui leur permettent de savoir plus facilement quelles sont les conditions inhérentes à la société adverse.
Cela dit, l’équité externe est moins recherchée. En effet, puisque l’employé de la société X ne connaît pas de manière précise l’ensemble des conditions de travail de la société Y, il estimera moins grave la sous-équité. Il sera compliqué pour lui d’obtenir les informations lui permettant de conclure avec certitude qu’il est en position défavorable. Cela dit, certaines personnes restent sensibles aux différences entre les entreprises d’un même secteur d’activité, ce qui les poussera à postuler là où les conditions de travail sont plus favorables et équitables.
2.1.3 La sur-équité
Comme son nom l’indique, la sur-équité est exactement la situation inverse à la sous- équité. Concrètement, l’employé est avantagé par rapport à l’un de ses collègues.
La sur-équité, connue aussi sous le nom d’équité positive, est beaucoup moins répandue et controversée que l’équité négative car elle dérange moins, voire pas du tout la personne qui est sujette. Il va de soi qu’un employé en position de sur-équité salariale n’ira pas réclamer l’égalité auprès des responsables. Il modifiera néanmoins son comportement pour tenter de rectifier l’équité, ou du moins faire en sorte que l’avantage soit justifié. Conséquence prouvée selon le principe d’équité d’Adams (1963-1965) : l’employé surpayé travaillera plus, augmentera la qualité du travail effectué et son effort afin de « réduire l’iniquité ressentie » (Lautier, 1993 : 34).
2.2 Les conséquences et risques de la non-équité
Diverses études sur les inégalités salariales ont été menées par certains chercheurs.
L’une des plus connue est sans aucun doute celle faite par J. Stacy Adams en 1965 et intitulée « Etudes expérimentales en matière d’inégalités de salaires, de productivité et de qualité de travail »9. Selon la théorie de l’équité d’Adams, lorsqu’un individu se trouve en situation d’iniquité, « il est poussé à la réduire ». Adams précise :
« En règle générale, il s’efforcera d’y arriver en modifiant ses prestations (par exemple en intensifiant ou en diminuant sa productivité) ou en réévaluant ses rémunérations (par exemple en faussant son appréciation de la qualité des conditions de travail), ou encore en soumettant à un processus analogue les prestations ou les rémunérations de la personne à laquelle il se compare. ».
(FAUCHEUX, MOSCOVICI, 1971 : 194)
Grâce à ces études expérimentales, Adams démontre dans son Expérience 1 que des individus qui estiment leur rémunération supérieure à la valeur de leur travail auront tendance à augmenter leur productivité pour chercher l’équité. Dans la situation contraire, il est par conséquent évident qu’un individu qui s’estime sous-payé aura tendance à diminuer sa productivité et la qualité du travail fourni afin d’augmenter la valeur de sa rétribution.
En d’autres termes, un employé en sous-équité est démotivé et diminue sa contribution. M. Peretti affirme : « La non-équité crée un inconfort psychologique. » (Peretti Jean-Marie, 2004 : 7). Il est évident que les conséquences d’un tel état mental sont mauvaises pour l’entreprise et peuvent engendrer d’importants coûts. Il est prouvé que le collaborateur en situation défavorable diminue avant tout la qualité du travail fourni10 car elle s’avère être la partie moins « visible » de son activité. Il cherche ainsi à faire justice par soi-même face à une situation qu’il juge injuste et intolérable.
Naturellement, le sentiment de sous-équité dépend du caractère de la personne, de sa sensibilité mais également de l’importance des écarts en sa défaveur.
Nous constatons donc dans les deux cas de figure précités que l’employé adopte un comportement inhabituel afin de faire justice par lui-même si l’équité n’était pas rétablie. La sous-équité induit chez l’individu un changement de comportement ayant des conséquences graves : forte démotivation, mauvaise coopération avec ses collègues, perte d’identité, perte de confiance en soi et en l’entreprise, baisse de la productivité et de la qualité du travail fourni, utilisation du matériel professionnel et du
9 Source : cf. références bibliographiques à la fin du travail. Études résumées dans l’ouvrage de Claude Faucheux et Serge Moscovici.
10 Source : cf. références bibliographiques à la fin du travail. Chapitre 1, p.8 de l’ouvrage de M. Peretti.
temps de travail à des fins privées. La sur-équité induit quant à elle un changement de comportement mais dans une moindre mesure : productivité accrue, qualité du travail améliorée et maintien de bonnes relations professionnelles entre collègues et supérieurs.
En bref, une politique salariale qui pratique la sous-équité tendra à creuser des écarts de plus en plus importants entre les collaborateurs. Cela est justifié par le simple fait que les individus en sur-équité ont tendance à mieux travailler et seront de ce fait récompensés pour leur effort fourni. A contrario, les individus en sous-équité ont tendance à moins travailler, ce qui poussera les responsables à moins les récompenser et moins les reconnaître.
Une telle politique salariale induit une augmentation du taux d’absentéisme et une aggravation de la relation entre les employés, ce qui rend le climat de travail lourd et difficilement gérable. En outre, l’entreprise risque de perdre des collaborateurs formés et compétents, ce qui aura pour conséquence d’accroître les charges nécessaires au recrutement et à la formation de nouveaux employés. Sans compter qu’il y a également un risque de se tromper de personne…
3. Cadre d’analyse
Avant d’entamer le développement et l’analyse des résultats, il m’a semblé nécessaire d’expliquer aux lecteurs de ce document de quelle manière j’ai procédé pour récolter les données auprès des étudiants et des entreprises.
3.1 Les étudiant-e-s
3.1.1 Echantillon
Je souhaitais tout d’abord analyser l’ensemble des salaires des étudiants en emploi de la filière économie d’entreprise des cinq HEG de Suisse romande (Arc de Neuchâtel, Fribourg, Vaud, Valais et Genève). Malheureusement, seul l’Office Cantonal de la Statistique de Genève a pu me fournir les tableaux regroupant les critères dont j’avais besoin, à savoir : l’âge, le sexe, le secteur d’activité et le niveau des qualifications requises pour le poste de travail.
En effet, malgré mes multiples recherches auprès de l’OFS et autres offices cantonaux de la statistique (Lausanne, Fribourg, Neuchâtel, Berne et Sion), aucun ne disposait de tabelles répondant à mes critères.
Les données salariales avec lesquelles j’ai travaillées sont par conséquent uniquement celles des étudiants en emploi de la filière économie d’entreprise de la HEG de Genève. Selon Mme Anne-Claude Hirschy, secrétaire dans cette même HEG, les quatre années de la filière économie d’entreprise en emploi regroupent au total 172 étudiants11.
Cela dit, à part la question du salaire, j’ai estimé utile de connaître l’avis des autres élèves au sujet de l’équité en entreprise. C’est la raison pour laquelle tous les étudiants suisse romands ont également pu participer à mon questionnaire. Grâce à l’étroite collaboration des secrétaires de Direction des cinq HEG, j’ai appris que la totalité des individus concernés s’élevait à 664. Le nombre d’étudiants par région ainsi que le nombre de réponses reçues sont détaillés au chapitre 4, intitulé : Résultats et constatations.
11 Nombre d’étudiants se référant à l’année 2006.
3.1.2 Le questionnaire aux étudiants
12Le questionnaire est l’outil qui a été utilisé pour récolter les données. Puisque il était question de connaître le salaire des étudiants, l’utilisation d’un système permettant de garantir l’anonymat s’est avérée indispensable pour mener cette enquête. En d’autres termes, le fait de rendre inconnue la participation augmentait considérablement la probabilité de recevoir un taux de réponse plus élevé. Ainsi, le choix du questionnaire via internet a été retenu puisqu’il représentait la solution la plus rapide et adaptée au contexte de cette étude.
Sur internet, de nombreuses sociétés proposent de créer un questionnaire anonyme.
J’ai choisi le système proposé par 2ask13 qui remplissait exactement les critères recherchés, à savoir : protection des données, simplicité, convivialité et base de données sous format Excel.
Le questionnaire a plusieurs fois été revu, corrigé et adapté au sujet afin de rendre la tâche plus agréable et conviviale aux étudiants. Pour aboutir à sa version définitive, j’ai jugé indispensable de l’évaluer. Ainsi, une version « test » du questionnaire a été soumise à cinq étudiants genevois de 4ème année en emploi. Leur opinion, remarques et critiques ont réellement été utiles afin d’obtenir une version finale correcte et pertinente.
Le questionnaire contient 30 questions du type fermées, à savoir que l’étudiant ne donne pas son avis mais répond simplement à l’aide de choix multiples qui lui sont proposés. Un choix technique de ma part qui facilite l’analyse et le regroupement des données. En effet, les questions ouvertes sont très riches en information et permettent au participant de donner pleinement son avis mais leur traitement devient rapidement compliqué et trop important lorsque le nombre de participants est élevé.
La structure de l’enquête est classique. En premier lieu, les étudiants sont amenés à répondre à des questions de base (âge, sexe, secteur d’activité…), ensuite vient la question du salaire et finalement des questions cherchant à connaître leur opinion face à une politique d’entreprise pratiquant la sous-équité.
A préciser que le questionnaire était uniquement retenu par le système 2ask, à condition que l’étudiant réponde à l’intégralité des questions. Le temps nécessaire pour y répondre était quant à lui d’environ 4 minutes. Ces deux informations étaient indiquées aux participants au début du questionnaire.
12 Le questionnaire soumis aux étudiants se trouve à l’annexe 1.
13 Site internet : http://www.2ask.ch/
3.1.3 Méthode de distribution du questionnaire
Afin que l’ensemble des étudiants visés puissent participer au questionnaire, l’aide des secrétaires de Direction des cinq HEG fut indispensable. C’est en effet grâce à ces mêmes personnes qu’un email14 ciblé a pu leur être adressé.
Le message se voulait explicatif tout en restant bref et pertinent. Le lien internet permettant l’accès direct au questionnaire était évidemment mis en évidence.
Les étudiants ont reçu ce courriel le 25 avril 2006. Ils avaient le temps pour participer pendant un mois, soit jusqu’au 25 mai. Afin d’augmenter le taux de réponses, j’ai jugé utile de leur envoyer un rappel deux semaines avant le délai accordé.
3.2 Les entreprises
3.2.1 Les entreprises interviewées
Les entreprises interviewées ont préféré garder l’anonymat. Je leur ai expressément demandé si elles souhaitaient que mon travail soit protégé par la clause de confidentialité prévue par la directive générale 200615 pour le travail de diplôme.
Toutes les trois ont refusé, à condition que le nom de leur société ne figure à aucun moment. Je leur ai assuré que je respecterai cette condition. J’ai néanmoins obtenu leur accord pour que le secteur d’activité puisse librement être cité. Les trois sociétés ont compris la nécessité de rendre public l’accès à mon travail de diplôme. Sans quoi, la situation salariale des étudiants en emploi n’aurait jamais pu être connue. Je les remercie encore pour leur compréhension et leur ouverture d’esprit face à un tel sujet.
Le choix des entreprises s’est fait en fonction des étudiants questionnés. En effet, j’ai cherché à interroger des entreprises actives dans des secteurs qui regroupent la majorité des étudiants en emploi. Il me semblait essentiel de connaître l’opinion de sociétés employant un nombre élevé d’étudiants afin de rendre les résultats de l’analyse plus pertinents et plus « parlants » pour les étudiants.
Au total, trois entreprises dans trois secteurs différents ont été interviewées. Une importante banque suisse, une compagnie d’assurance ainsi qu’une société fabriquant des produits de consommation à échelle mondiale.
14 La communication envoyée aux étudiants se trouve à l’annexe 1.
15 Directive générale 2006 pour la réalisation du travail de diplôme. Une directive propre à la HEG de Genève.
Les personnes interrogées travaillent toutes dans les ressources humaines. Un souhait de ma part, car j’ai jugé utile que les réponses viennent d’un des département faisant partie des piliers d’une entreprise. J’estime par ailleurs que les DRH16 sont plus à même de parler de la politique salariale d’une entreprise car ils sont présents pour la faire respecter et connaissent les différents conflits (également liés à l’équité) susceptibles de survenir dans divers services et à différents niveaux.
Mes rendez-vous se sont déroulés le 5 avril 2006 à Genève avec l’importante société industrielle, le 21 avril suivant avec la compagnie d’assurance située à Lausanne et finalement le 2 mai au siège d’une banque à Genève.
3.2.2 Le questionnaire aux entreprises
17Tout comme pour les étudiants, j’ai créé un questionnaire afin de récolter les données auprès des entreprises.
Je souhaitais que l’interview reste conviviale, animée et agréable. C’est pourquoi je me suis personnellement chargé de prendre note des réponses aux questions. Un exemplaire du questionnaire leur avait tout de même été fourni mais je tenais à ce qu’ils ne le remplissent pas eux-mêmes afin de maintenir active la discussion et rendre l’interview plus « vivante ».
Ce questionnaire contient 20 questions, dont notamment des questions du type ouvertes afin de laisser libre court à toutes les remarques et opinions possibles. Toutes les interviews se sont déroulées environ en une heure.
A préciser que le questionnaire soumis aux étudiants ainsi qu’aux entreprises ont tous deux été consultés et approuvés par M. Gilles Regamey, chargé de cours en ressources humaines à la HEG de Genève et conseiller à mon travail de diplôme.
3.3 Le format des tableaux
Afin de procéder à une meilleure analyse des résultats, j’ai utilisé les mêmes formats de tableaux Excel que ceux de l’Office Cantonal de la Statistique de Genève18 et ceux
16 DRH signifie Directeur des Ressources Humaines. Cette abréviation est utilisée dans la suite de ce travail.
17 Le questionnaire soumis aux entreprises se trouve à l’annexe 3.
18 Dans la suite de ce travail, l’Office Cantonal Statistique de Genève sera la plupart du temps mentionné par l’abréviation OCSTAT.
présents dans la brochure de la FH19 Schweiz intitulée « Lohnstudie Absolventinnen und Absolventen Fachhochschulen 2005 ».
Les comparaisons de salaires se sont faites à l’aide des tableaux Excel de l’OCSTAT qui regroupent les critères indispensables pour mon analyse, à savoir : l’âge, le sexe, le secteur d’activité et le niveau de qualifications requises pour le poste de travail. C’est grâce à l’étroite collaboration de M. Didier Benetti, responsable des études salariales à L’OCSTAT, que j’ai pu obtenir ces précieuses données. A préciser que les salaires fournis concernent l’année 2004.
Le format des tableaux reste quasi identique. Uniquement deux lignes supplémentaires ont été ajoutées par secteur d’activité20. La première pour pouvoir saisir le salaire mensuel brut médian des étudiants et la seconde pour permettre de calculer la différence de salaire. C’est précisément dans cette ligne que figurent les différences (en pourcentage) entre les salaires de l’OCSTAT et ceux présents dans ma base de données.
A préciser qu’il m’a semblé utile et intéressant d’indiquer à chaque fois entre parenthèses le nombre d’étudiants concernés pour le calcul du salaire médian. Une information pertinente qui permet de justifier le pourcentage de différence salariale en fonction du nombre d’étudiants concernés. Malheureusement, cette information ne figure pas dans les données de l’OCSTAT. Cela dit, puisque les salaires médians sont calculés sur la base d’un échantillon à envergure cantonale, la fiabilité des données est assurée.
Par mesure de sécurité et avant même d’entamer l’analyse des résultats, le choix de la méthode ainsi que les formules utilisées dans mes tableaux ont été discutés avec M. André Berchtold, professeur de statistique à la HEG de Genève.
3.4 La médiane
L’analyse des salaires s’effectue le plus souvent à l’aide de la médiane. En effet, les tabelles de l’OCSTAT indiquent le salaire mensuel brut médian. J’ai donc dû procéder de la même manière et appliquer le calcul de la médiane sur mes données afin d’effectuer des comparaisons correctes.
Selon l’encyclopédie Wikipédia qui peut être consultée sur internet21 :
19 FH signifie Fachhochschulen (Hautes Ecoles Spécialisées).
20 Cf. annexe 5.
21 Site internet : http://fr.wikipedia.org/wiki/Accueil
« La médiane est l'une des caractéristiques d'une série numérique, qu'il convient de bien distinguer de la moyenne même si ces deux valeurs sont voisines dans le cas d'une distribution équilibrée (voir l'article Critères de position). La médiane entre 2 points est son milieu. Le salaire médian désigne ainsi le palier divisant la société en deux parties égales: 50% de la population gagne moins que le salaire médian et l'autre moitié de la population gagne plus. » (Wikipédia : 2006)
4. Résultats et constatations
Ce chapitre expose aux lecteurs d’une part les résultats que j’ai obtenus auprès des étudiants et, d’autre part, les résultats des mes interviews en entreprise. Ces deux
« sous chapitres » consistent à donner aux lecteurs les informations essentielles et pertinentes que j’ai tirées de mes enquêtes. Grâce à mes analyses, je présente en outre dans cette partie du travail, les principales constatations ainsi que la vision que portent les étudiants et les entreprises face au sujet de l’équité des salaires.
Tous les résultats que je mentionne ont été calculés grâce à ma base de données (questionnaire étudiants et entreprises) et les tabelles de l’OCSTAT. Les résultats du questionnaire soumis aux étudiants se trouvent à l’annexe 2 et ceux des entreprises à l’annexe 4. Les différences de salaires sont quand à elles présentées à l’annexe 5.
4.1 Résultats obtenus auprès des étudiant-e-s
Avant même de dévoiler les résultats liés à l’équité des étudiants en emploi dans leur entreprise, il me semble important de présenter le profil des étudiants qui ont répondu à mon questionnaire. Ainsi, vous serez mieux à même de vous imaginer comment se compose ma base de données.
Comme évoqué précédemment, l’analyse des salaires a uniquement été faite sur les étudiants de Genève. Les réponses aux autres questions ont néanmoins été prises en compte pour l’ensemble des étudiants. Dans le but de mieux pouvoir identifier d’un côté l’ensemble de l’échantillon et de l’autre uniquement les étudiants de Genève, les résultats relatifs au canton, au sexe, au secteur d’activité et à l’année d’étude ont été séparés. Un souhait de ma part pour respecter la participation de tous les étudiants et prendre en considération leur opinion au sujet de l’équité en entreprise.
4.1.1 Cantons
Sur les 664 étudiants en emploi des cinq HEG de Suisse romande (Genève, Lausanne, Fribourg, Neuchâtel et Sierre), 203 ont participé au questionnaire. Soit un taux de réponse d’environ 31%. Un taux relativement bon puisque, pour ce genre d’étude, le pourcentage de participation avoisine généralement les 20-25%.
A la page suivante, les six tuyaux d’orgue représentent le nombre de participants par canton. (Pour votre information, les 21 étudiants du canton de Berne étudient à la HEG de Fribourg.) Il est intéressant de constater que les étudiants qui ont le plus pris part au
questionnaire se trouvent à Genève (70 élèves sur 203, soit 34%). Un résultat réjouissant puisque l’analyse des salaires sera précisément effectuée sur ce canton.
Figure 1 Cantons
70
43
33
21 21
15
0 10 20 30 40 50 60 70
Genève Valais Vaud Neuchâtel Berne Fribourg Canton
Nombre de participants
Source : D. Roverano, (Questionnaire étudiants 2006)
4.1.2 Sexe
La répartition des réponses entre les hommes et les femmes est très bonne. Malgré le fait que la filière économie d’entreprise attire toujours un nombre plus élevé d’étudiants masculins, je constate que les étudiantes ont activement participé à mon questionnaire. Il est connu que le problème de l’équité salariale concerne plus fréquemment les femmes. Est-ce donc le titre du sujet qui les a particulièrement attirées ? Malheureusement, je ne dispose pas de réponse précise à cette question.
Cela dit, j’en déduis qu’elles ont probablement souhaité contribuer aux résultats de mon analyse dans le but, peut-être, de révéler certains chiffres justifiant une fois de plus l’iniquité hommes/femmes. Mais y a-t-il réellement iniquité des étudiantes en emploi dans leur entreprise ? Sont-elles moins bien rémunérées que leurs collègues de classe masculins ? J’y reviendrai plus tard en détails.
La figure suivante illustre bien la quasi égalité du taux de réponse hommes/femmes.
Une fois pour l’ensemble de l’échantillon et une fois pour Genève.
Figure 2
Répartition du taux de réponse
Source : D. Roverano, (Questionnaire étudiants 2006)
4.1.3 Secteur d’activité
En ce qui concerne le secteur d’activité, les banques restent l’employeur n°1 (18%) des étudiants en économie d’entreprise. Arrive ensuite le secteur qui regroupe l’immobilier, l’informatique et la recherche et développement (17%). En troisième position figure le secteur du commerce avec, à ses côtés, l’administration publique (15% chacun).
Tableau 1
Secteur d’activité de l’ensemble des étudiants
Secteur Nombre %
Banque 37 18
Immobilier, informatique, R & D 35 17
Commerce 31 15
Administration publique 31 15
Industrie 23 11.5
Assurance 15 7.5
Transports et communication 7 3.5
Construction 7 3.5
Santé et activités sociales 5 2.5
Production et distribution eau, gaz électricité 4 2 Organisations et organismes extra-territoriaux 3 1.5
Enseignement 3 1.5
Hôtellerie et restauration 2 1
Source : D. Roverano, (Questionnaire étudiants 2006) Genève
Masculin 53%
Féminin 47%
Tous les étudiants
Masculin 56%
Féminin 44%
Pour les étudiants de Genève, les trois premiers secteurs restent quasiment identiques (cf. tableau ci-dessous). Soit le secteur bancaire (23%), l’immobilier, l’informatique, la R & D22 et le commerce (19% chacun).
Tableau 2
Secteur d’activité des étudiants de Genève
Secteur Nombre %
Banque 16 23
Immobilier, informatique, R & D 13 19
Commerce 13 19
Administration publique 8 11
Industrie 6 9
Assurance 6 9
Transports et communication 0 0
Construction 0 0
Santé et activités sociales 2 3
Production et distribution eau, gaz électricité 1 1 Organisations et organismes extra-territoriaux 2 3
Enseignement 2 3
Hôtellerie et restauration 1 1
Source : D. Roverano, (Questionnaire étudiants 2006)
4.1.4 Année d’étude
Le graphique à la page suivante (fig. 3) illustre le taux de réponse en pourcentage selon l’année d’étude. Il est intéressant de constater que pour l’ensemble des étudiants de Suisse romande, la répartition du taux de participation est très équilibrée (25% par année). En revanche, la participation des étudiants genevois est en « dents de scie » avec tout de même une plus forte coopération des 4ème année (36%). Ce dernier taux, relativement élevé, est certainement dû au fait que j’étais moi-même étudiant en dernière année. Mes collègues de classe étaient tous au courant du sujet de mon travail de diplôme et j’en déduis que par souci de collaboration, ils ont été plus nombreux à participer.
Etonnamment, les étudiants de première année ont aussi activement participé : 26%
au total et 20% à la HEG de Genève. D’habitude, lorsqu’il s’agit de travaux de recherche, le taux de participation des premières est relativement moins élevé par rapport aux années suivantes. Cela s’explique souvent par le fait qu’au début de la formation, les étudiants n’apportent pas encore une importance particulière au travail de diplôme et ont par conséquent tendance à moins collaborer. Ceci n’a pas été le cas
22 R & D signifie Recherche & Développement
pour mon étude. En effet, les résultats sont bien répartis, ce qui démontre que ce sujet suscite une motivation plus ou moins égale chez les étudiants.
Figure 3
Taux de réponse selon l’année d’étude
26% 26% 24% 25%
20% 26%
19%
36%
1 2 3 4
Année d'étude
Etudiants Genève Tous les étudiants
Source : D. Roverano, (Questionnaire étudiants 2006)
4.1.5 Sous-équité salariale ?
Je tiens à préciser que les chiffres mentionnés dans cette partie du travail sont tirés des tableaux de l’annexe 5. Des tableaux qui, je vous rappelle, illustrent toutes les différences de salaires entre l’OCSTAT et les résultats tirés de mon enquête.
Y a-t-il réellement sous-équité salariale chez un étudiant en emploi à la HEG de Genève? La réponse est oui, mais pas de manière systématique. En réalité, lorsque j’analyse les données en détail, c’est-à-dire par type de qualifications, je constate que la sous-équité est plus forte que si nous nous référons uniquement au total, soit pour tous types de qualifications confondus. L’on entend par type de qualifications23 :
1. Travaux les plus exigeants et tâches les plus difficiles ; 2. Travail indépendant et très qualifié ;
3. Connaissances professionnelles spécialisées ; 4. Activités simples et répétitives.
23 Les types de qualifications auxquels je fais référence ci-dessus sont ceux utilisés par l’OCSTAT.
Mais alors pour quel niveau de qualifications se trouve la majorité des étudiants et quel est le pourcentage de sous-équité ?
Les étudiants qui travaillent dans le canton de Genève pratiquent en majorité des tâches qui requièrent des connaissances professionnelles spécialisées. En effet, comme nous l’indique le tableau ci-dessous, 45 élèves, soit environ 64% des étudiants qui travaillent à Genève, se situent dans cette catégorie. Suivent ensuite les activités simples et répétitives (17%) et les travaux indépendants (16%).
Tableau 3
Qualifications requises pour le poste de travail
Types de
travaux Nombre %
1) 2 3
2) 11 16
3) 45 64
4) 12 17
Source : D. Roverano, (Questionnaire étudiants 2006)
Le niveau de sous-équité, pour les élèves allant de 21 à 30 ans et effectuant les types de travaux de niveau 3), est faible mais tout de même confirmé : un salaire inférieur au marché de 2%, hommes et femmes confondus. Soit un salaire mensuel brut médian de CHF 5'478.- selon les données de l’OCSTAT et CHF 5'375.- selon les données extraites de mes tableaux. Je tiens à préciser que ce dernier chiffre a été calculé sur une base de 36 individus et non 45 comme nous l’indique le tableau ci-dessus. Cela s’explique pour deux raisons : soit parce que l’étudiant ne se trouve pas dans la classe d’âge allant de 21 à 30 ans, soit parce qu’il travaille dans un secteur d’activité qui ne rentre pas dans les critères de l’OCSTAT. Exemple : l’administration publique ou les organismes extra-territoriaux.
La différence est cependant plus flagrante si l’on se focalise uniquement sur les résultats des hommes. Moins 14% ! Soit un salaire mensuel médian qui s’élève à CHF 5'633.- selon l’OCSTAT et CHF 4'857.- selon mes calculs, basés cette fois-ci sur 15 étudiants masculins. Si l’on considère 12 salaires mensuels, cela représente tout de même une différence de CHF 9'312.- par an !
La plus grosse différence chez les hommes allant de 21 à 25 ans se trouve dans le secteur du commerce (-29%) alors que de 26 à 30 ans elle se situe dans le secteur regroupant l’immobilier, l’informatique et les autres services aux entreprises avec une différence négative de 30%, soit un salaire médian mensuel inférieur de CHF 1'902.-.
Du côté des femmes, la sous-équité est beaucoup moins importante. Toujours en se référant à des tâches qui requièrent des connaissance professionnelles spécialisées, il ressort de mes tableaux que le salaire des étudiantes allant de 21 à 30 ans est uniquement inférieur à celui de l’OCSTAT de 3%. L’équité est même parfaite pour les femmes allant de 21 à 25 ans et uniquement 2% de sous-équité pour les 26 à 30 ans.
La plus importante équité négative constatée chez les femmes de 21 à 25 ans ressort quand à elle dans le secteur industriel : -5%. En revanche, de 26 à 30 ans la sous- équité se situe dans le secteur financier (Banque, Assurance) : -26%.
Comme évoqué précédemment, 64% des élèves de la HEG de Genève effectuent des travaux qui requièrent des connaissances professionnelles spécialisées. Puisque ce taux représente la majorité des individus, il m’a semblé intéressant de représenter graphiquement les différences de salaire qui les concernent. Pour cela, je me suis basé sur le salaire mensuel brut médian des hommes et des femmes regroupés, à chaque fois par secteur d’activité et le tout comparé aux résultats de l’OCSTAT. L’écart de salaire est noté en pourcentage « négatif » lorsqu’il y a sous-équité des étudiants en emploi et en pourcentage « positif » lorsqu’il y a sur-équité. La première représentation (fig. 4) est valable pour la tranche d’âge allant de 21 à 25 ans et la seconde (fig. 5) de 26 à 30 ans.
Figure 4
Comparatif salaires OCSTAT/Étudiants en emploi 21 à 25 ans
4200 4500 4800 5100 5400
Banque, Assurance Industrie Commerce Immobilier;location;
informatique; R & D Secteur d'activité
Salaire mensuel brut médian (CHF)
OCSTAT Étudiants -1%
-2%
-0.5%
-2%
Source : OCSTAT, (2004) & D. Roverano, (Questionnaire étudiants 2006)
Même si elle est très faible, la sous-équité est présente partout. Dans le secteur du commerce il y a quasi équité parfaite, avec seulement 0.5% de différence négative. La plus forte s’élève à -2% dans le secteur de l’industrie et celui qui regroupe l’immobilier, la location, l’informatique et la R & D.
Le graphique ci-dessous illustre une forte iniquité dans le secteur financier (Banque, Assurance) alors que dans l’industrie il y a parfaite équité et même une sur-équité de 6% dans le secteur commercial ! Les autres secteurs présentent de la sous-équité (-12 et -14%).
Figure 5
Comparatif salaires OCSTAT/Étudiants en emploi 26 à 30 ans
4600 5000 5400 5800 6200 6600 7000 7400
Banque, Assurance Industrie Commerce Immobilier;location;
informatique; R & D
Santé et activités sociales Secteur d'activité
Salaire mensuel brut médian (CHF)
OCSTAT Étudiants
-22%
0%
+6%
-14%
-12%
Source : OCSTAT, (2004) & D. Roverano, (Questionnaire étudiants 2006)
Afin de représenter tous les étudiants de la HEG de Genève, j’ai procédé au calcul de leur salaire mensuel brut médian, en regroupant l’ensemble des différents niveaux de qualifications. La tranche d’âge s’étend quant à elle de 20 à 35 ans. A préciser que je n’ai pas pu prendre en considération les personnes qui se trouvent en dehors de cette classe d’âge car leur nombre n’était pas suffisamment représentatif. Du même type que les deux précédentes, la figure 6 illustre les différences de salaires entre, d’un côté les étudiants en emploi, et de l’autre, le marché du travail (représenté par l’OCSTAT).
Figure 6
Comparatif salaires OCSTAT/Étudiants en emploi 20 à 35 ans
0 1000 2000 3000 4000 5000 6000 7000 8000
Banque;
Assurance
Industrie Commerce Immobilier;
informatique;
autres services aux
entreprises
Hôtellerie et restauration
Enseignement Santé et activités sociales
Secteur d'activité
Salaire mensuel brut médian
OC STAT Etudiants
-21%
-6% -12%
-7%
-28%
-21%
-32%
Source : OCSTAT, (2004) & D. Roverano, (Questionnaire étudiants 2006)
Nous nous rendons compte que la sous-équité est présente dans tous les secteurs d’activités. La plus flagrante se trouve une fois de plus dans le secteur financier (Banque, Assurance) avec une différence de salaire mensuel d’environ CHF 2'400.- ! Pour les autres secteurs d’activités, la différence en défaveur de l’étudiant s’élève à environ CHF 1'100.- alors que l’on se rapproche de l’équité dans le secteur de l’industrie et du commerce avec seulement CHF 300.- de différence mensuelle. Il me semble cependant important de faire une remarque concernant l’importante différence constatée dans le secteur financier (-32%). Mes résultats indiquent un salaire mensuel médian de CHF 5'200.-. Ce chiffre se base sur 21 étudiants allant de 20 à 35 ans. Je ne peux en revanche pas savoir sur quelle base l’OCSTAT avance le salaire mensuel médian de CHF 7'608.-. Il va de soi que ce chiffre correspond aux mêmes critères que les miens (âge, sexe, secteur d’activité). Par contre, je ne sais pas si ce salaire concerne en majorité des employés qui se situent en haut de la classe d’âge. Si c’était le cas, leur salaire serait plus élevé, ce qui en conséquence aurait tendance à accroître la médiane générale et ainsi à justifier une telle différence. Même si cet écart semble réellement dépasser les limites du raisonnable, je peux néanmoins affirmer que la
sous-équité des étudiants en emploi est confirmée, avec en moyenne, un salaire inférieur de CHF 800.- par mois.
Grâce à mes résultats, j’ai constaté un autre fait intéressant. Pour des tâches qui requièrent plus de responsabilités et de l’indépendance, la sous-équité est plus fréquente que pour des tâches simples et répétitives. En d’autres termes, les employeurs rémunèrent plus équitablement les employés qui poursuivent des études à la HEG lorsqu’ils occupent une place de travail avec peu de responsabilités. L’étudiant en emploi se trouve parfois même en position de sur-équité ! Pour cause, un salaire mensuel brut médian supérieur de 10% relevé chez 6 étudiants, tous secteurs et sexes confondus.
Pourquoi les entreprises rémunèrent-elles plus équitablement et certaines fois mieux les étudiants lorsqu’ils pratiquent des tâches simples et répétitives ?
N’ayant pas encore connaissance de ces résultats avant mes interviews en entreprise, je n’ai malheureusement pas pu poser cette question aux responsables en ressources humaines. J’en déduis néanmoins que certains employeurs sont peut-être plus favorables à ce que leurs employés fassent des études en emploi tant qu’ils sont relativement jeunes et qu’ils n’occupent pas encore un poste à responsabilité. Ils soutiennent ainsi les jeunes collaborateurs dans leur formation et espèrent peut-être obtenir un meilleur retour sur investissement pendant et après leur formation, à condition bien sûr qu’ils ne quittent pas la société…
4.1.6 Equité ou sous-équité intra-étudiants ?
L’étudiant en emploi peut comparer son revenu à celui de ses collègues de travail mais également à celui de ses camarades de classe. Pendant ces quatre années d’études, j’ai certaines fois entendu parler « salaires » durant les pauses. Les étudiants comparent la plupart du temps leur revenu avec ceux qui travaillent dans le même secteur d’activité. Fait intéressant, j’ai pu observer que leur discussion se limite principalement au salaire mensuel en fonction des années d’expérience. Une erreur selon moi, puisque l’âge, les compétences linguistiques, les années d’expérience, les types de travaux effectués ainsi que le canton sont des éléments indispensables à prendre en considération pour faire une bonne comparaison salariale. Ainsi, il est évident qu’un étudiant de 29 ans, qui travaille dans le secteur bancaire, pratique quatre langues et effectue un travail indépendant dans le canton de Genève, aura un salaire plus élevé que celui qui a 25 ans, travaille dans le même secteur mais avec deux langues et pour des activités simples et répétitives dans le canton de Fribourg. Il est
absolument important de tenir compte de ces divers éléments afin de savoir si l’iniquité est réellement justifiée. Plus on a d’éléments précis qui se réfèrent à notre profil et notre type d’activité, plus la comparaison salariale sera pertinente et correcte.
Mais alors, y a-t-il de grosses différences de salaire entre des étudiants en emploi, de même profil et pratiquant le même genre d’activité ?
Pour répondre à cette question, je me suis une fois de plus référé aux données que j’ai récoltées grâce au questionnaire soumis aux étudiants. Au vu des éléments précités, j’ai cherché à comparer le revenu des individus qui regroupent le maximum de points en commun. J’ai également estimé important de vous exposer ces différences pour la catégorie d’individus ayant le plus participé à mon questionnaire. Vous vous en douterez, il s’agit de ceux actifs dans le secteur financier (Banque, Assurance) puisque pas moins de 25% des étudiants en emploi des cinq HEG de Suisse romande travaillent précisément dans ce secteur.
Au final, grâce au système du filtre élaboré proposé par Excel, je limite à 8 le nombre d’élèves ayant un profil quasi identique (âge, canton, secteur d’activité). Le filtre se référant aux types de qualifications a, quant à lui, volontairement été laissé ouvert. De cette manière je pouvais constater si le fait d’accomplir une tâche différente induit réellement de grosses différences de salaire.
Les résultats sont représentés dans deux tableaux, une fois pour le secteur bancaire et une fois pour le secteur des assurances.
Tableau 4 Banque
Âge Sexe Types de
qualifications
Salaire mensuel brut à 100%
Salaire annuel brut
à 100%
25 Féminin 2 5'600 67'200
25 Féminin 3 5'458 65'500
25 Masculin 2 5'571 66'857
25 Masculin 3 5'714 74'286
25 Masculin 3 6'250 75'000
Source : D. Roverano, (Questionnaire étudiants 2006)
Tableau 5 Assurance
Âge Sexe Types de
qualifications
Salaire mensuel brut à 100%
Salaire annuel brut
à 100%
25 Féminin 3 5'375 69'875
25 Masculin 3 4'417 57'417
25 Masculin 2 5'125 66'625
Source : D. Roverano, (Questionnaire étudiants 2006)
Les types de qualifications 2 et 3 correspondent à des activités indépendantes et qualifiées, respectivement des activités qui requièrent des connaissances professionnelles spécialisées. L’annotation 2 représente en d’autres termes un poste de travail qui exige plus de responsabilités, ce qui devrait lui attribuer une rémunération supérieure à l’annotation 3.
Or, les tableaux ci-dessus ne donnent pas ce résultat. Bien au contraire ! En effet, malgré des types de travaux plus exigeants, nous constatons à trois reprises (1 fois dans les assurances, 2 fois dans les banques) qu’il y a des différences de salaires négatives pour les individus qui ont plus de responsabilités. Ils se trouvent ainsi clairement en position de sous-équité externe vis-à-vis de leurs collègues d’études.
Une différence de salaire annuel de CHF 3'250.- dans le domaine des assurances et CHF 7'800.- à CHF 8'143.- dans le domaine bancaire. Toutefois, malgré ces différences, l’équité est quasi parfaite entre les étudiants pratiquant le même type de travaux : moins de 1% d’inégalité pour 2/3 des individus ! Seulement deux élèves accusent entre 14 et 22% de salaire annuel inférieur. La sous-équité de 22% est due à une différence de salaire annuel d’environ CHF 12'500.-. Il est clair et compréhensible que l’étudiant concerné estimera sa position injuste pour un travail qu’il considère équivalent, avec un profil presque identique au sien…
4.1.7 Iniquité étudiants-étudiantes ?
Peut-on dire qu’il y a iniquité des femmes par rapport aux hommes pendant leurs études en emploi ?
Puisque je dispose de toutes les données à portée de main, il m’a semblé utile d’écrire un bref chapitre au sujet de ce type d’équité. Ainsi, les étudiantes pourront savoir si
