4. Résultats et constatations
4.2 Résultats de mes interviews en entreprise
Les trois entreprises que j’ai interviewées emploient des étudiants HES de la filière économie d’entreprise. Pour rappel, deux sociétés interrogées sont actives dans le secteur financier (une banque, une compagnie d’assurance) et une dans le secteur industriel.
Toutes m’assurent que l’étudiant en emploi a droit à une rémunération équitable dans leur entreprise28.
4.2.1 Leur avis face au sujet
Les responsables en ressources humaines affirment accorder beaucoup d’importance à l’équité des salaires en entreprise. « Le salaire est déterminé par rapport à la fonction et en aucun cas il n’y aura de différence due au fait que l’employé soit encore en formation », précise un des responsables. Un autre manager souligne par ailleurs que dans son entreprise, il existe un service qui fait le lien entre la ligne et les ressources humaines afin de contrôler et limiter les écarts de salaire. Un service sous le nom de « business partner » qui a le pouvoir de faire des rectifications salariales en tous temps.
La discussion devient intéressante lorsque l’on aborde la question n° 18 du questionnaire :
Pensez-vous que les cadres de votre entreprise soient conscients des méfaits de la sous-équité interne ?
Réponse unanime des personnes avec lesquelles je me suis entretenu : oui. Selon eux, les cadres de leur entreprise sont conscients des méfaits causés par la sous-équité interne. Un des DRH précise tout de même que, certaines fois, il convoque le chef de ligne afin de justifier les différences constatées (lors des augmentations en fin d’année par exemple), les sensibiliser sur le sujet et, si possible, rectifier les écarts trop importants. Un autre responsable affirme, en revanche, que ce sont les cadres eux-mêmes qui prennent rendez-vous avec le service des ressources humaines dans le but de trouver une solution lorsque l’iniquité devient trop importante. Une bonne
28 Résultat tiré de la question n°13, annexe 3.
communication entre la ligne et les ressources humaines s’avère donc être un des éléments indispensables pour garantir l’équité ou du moins la freiner.
4.2.2 Leur réaction personnelle
Lors de l’élaboration du questionnaire qui allait être soumis aux entreprises, j’ai inclus une question visant à connaître la réaction personnelle des responsables en ressources humaines. Je souhaitais en effet connaître leur comportement s’ils étaient eux-mêmes confrontés à une position de sous-équité salariale.
Je leur ai donc posé exactement la même question qu’aux étudiants :
« Comment réagiriez-vous si vous appreniez qu’un(e) de vos collègues de travail (avec les mêmes compétences que vous et de même âge) gagnait entre CHF 3'000.- et 5'000.- de plus par an que vous ? »29
Les réponses possibles étaient également les mêmes que pour les étudiants, mis à part le fait que je pouvais développer les raisons de leur choix de réponse au travers de notre discussion. La possibilité des réponses se décomposait ainsi :
a) Vous exigez le même salaire.
b) Vous cherchez un autre travail.
c) Vous quittez l’entreprise dès que vous le pouvez si vous n’obtenez pas le même salaire.
d) Vous ne réagissez pas.
Les trois interviewés affirment sans aucune hésitation choisir la réponse a) Vous exigez le même salaire. Un souhait immédiat et unanime afin d’obtenir l’équité. Mais ils ne s’arrêtent pas là et précisent vouloir en discuter avec leur chef pour connaître les raisons qui justifient cet écart. Une fois de plus, la communication prime.
A préciser tout de même que plusieurs réponses étaient possibles pour cette question.
Uniquement l’employé dans le secteur de l’industrie opte comme deuxième choix pour la réponse d) Vous ne réagissez pas, et justifie : « Je ne réagis pas à une différence de salaire dans mon entreprise actuelle, car elle peut justifier les différences de salaire ».
J’en déduis que la transparence de la politique salariale joue un grand rôle et qu’elle est réellement bénéfique pour gagner la confiance d’un employé.
Mais alors, quelle serait leur réaction s’ils n’avaient pas obtenu ce qu’ils souhaitaient, à savoir ici le même salaire ?
29 Question n°19, annexe 3.
Le premier responsable en RH, employé dans le secteur bancaire, répond ne pas réagir si l’employeur ne rectifie pas son salaire mais « saisit l’opportunité de pouvoir changer de job si l’occasion se présentait ». Cette même personne précise néanmoins, au terme de notre entretien, que le salaire est secondaire à ses yeux pour autant que son travail lui plaise.
La deuxième personne, active dans le domaine des assurances, réagit différemment.
Ainsi, si elle n’obtenait pas un salaire équitable, elle montrerait à son employeur qu’elle arrive à fournir un travail de meilleure qualité que celui qui est mieux rémunéré. Cela dit, elle précise que si après un ou deux ans son salaire n’était toujours pas adapté, alors elle irait en parler au DRH afin d’obtenir l’équité, soit par l’augmentation de salaire, soit par un autre poste de travail à l’interne. En définitive, si elle n’obtenait toujours pas un geste de son employeur, c’est à ce moment-là que cette personne commencerait à chercher un emploi dans une autre entreprise.
Finalement, seul le responsable en ressources humaines dans le secteur de l’industrie affirme en premier lieu vouloir quitter l’entreprise dès que l’occasion se présente, et en second lieu diminuer la quantité du travail fourni si le salaire n’était pas adapté.
Malgré cette dernière réponse, qui démontre réellement un type de réaction négative pour l’entreprise, j’ai pu me rendre compte que les personnes interviewées accordent beaucoup d’importance à la discussion avec les supérieurs dans le but de trouver une solution interne à l’entreprise.
4.2.3 Sous-équité dans leur entreprise ?
Nonobstant leur position de responsable, je tiens à préciser que les trois personnes questionnées se sont montrées franches et conscientes face à l’importance de l’équité des salaires dans une entreprise. Ainsi, deux interviewés vont même jusqu’à admettre que des différences existent toujours au sein de leur société. Ils précisent en outre que ces cas sont regrettables et qu’ils seront de plus en plus rares dans le futur. Selon eux, les causes des plus grands cas d’iniquité sont dues à des erreurs commises dans le passé, limitant de ce fait les personnes sujettes. Des erreurs de management et de politique salariale instable, qui vont sans aucun doute disparaître au fil du temps grâce à la communication, la prise de conscience face à un tel sujet et l’image que l’entreprise souhaite donner au public.
4.2.4 Fourchette de salaire correcte ?
Lors des entretiens, j’ai demandé aux trois interviewés qu’ils me fournissent une fourchette de salaire selon des critères que j’avais préalablement défini (employé de 24 ans, en formation HES). Ceci dans le but de savoir si la fourchette qu’ils proposent coïncide bien avec mes données et celles de l’OCSTAT. Mais également pour voir s’ils étaient capables de me répondre de manière correcte et objective, sans avoir à consulter leurs propres tabelles. En d’autres termes, leur réactivité face à ma question m’a permis de constater que ces DRH disposent d’une politique salariale bien structurée, solide et équitable.
Résultat : les fourchettes de salaires correspondent très bien aux données qui figurent dans mes tabelles ainsi que dans celles de l’OCSTAT. Voici, pour un étudiant âgé de 24 ans, la fourchette de salaire mensuel brut que les DRH m’ont communiquée :
banque -> CHF 5'000 -
5'400.- assurance -> CHF 3'900 -
4'500.- industrie -> CHF 5'000 -
6'000.-4.2.5 Entreprises-étudiants, même écho de réponses ?
Deux entreprises sur trois affirment participer aux frais d’études (taxes d’inscription, livres, cours de rattrapage…). Il est cependant intéressant de constater que la situation est exactement l’inverse chez les étudiants. En effet, plus de 2/3 des élèves répondent ne pas bénéficier d’une aide financière pour les frais d’études30.
Quant à la question n°9 posée aux managers : « Seriez-vous disposé à aider votre employé en étude si celui-ci se trouvait dans une situation financière difficile ? », Les trois sociétés répondent par l’affirmative. Une fois de plus, l’écho n’est pas identique chez les étudiants, puisque 35% répondent ne pas avoir reçu l’augmentation demandée31.
30 Résultat tiré de la question n°16, annexe 2.
31 Résultat tiré de la question n°18, annexe 2.