1/ Salaires
L’UNSA fait une déclaration sur l’absence de nouvelles de l’agrément de l’avenant numéro 23 de la CCN (revalorisation des 4 points, engagements de la FNE …).
Paul ISTRIA (FNEMSA) fait un point sur l’accord. Après signature le 6 juillet par 3 OS (CFDT, UNSA et CFTC), les contacts ont été constants auprès des Ministères. Nous sommes devant des divergences entre les Ministères qui conduisent à un arbitrage inter ministériel.
Il nous explique pourquoi il y a un blocage. Il s’agit d’obtenir l’agrément de
l’accord et l’ajustement de l’enveloppe COG pour intégrer les mesures financières de l’accord.
Une clause de la COG prévoit un réajustement en fonction des accords signés. Il faut savoir que l’Etat s’opposait à une augmentation de la valeur du point en 2011. Pour la FNE la clause COG permettait l’utilisation de la réserve nationale doit jouer.
Elle a donc fait deux demandes :
- 1ère demande : agrément de l’accord de 2011 en utilisant la réserve nationale pour 2011 (4,5 M€)
- 2ème demande : ajustement COG de l’enveloppe financière à hauteur de l’accord pour 2012 et les années suivantes.
Ces deux demandes doivent impérativement être satisfaites simultanément mais pour le moment, le Ministère s’oppose à ce qu’on utilise la réserve nationale pour les
salaires, celui-ci considérant que cette réserve ne peut être utilisée que dans le cadre d’une circonstance exceptionnelle ou imprévisible. Cette réserve n’a donc pas vocation à être utilisé pour satisfaire une mesure salariale.
La FNE attend le résultat de ces arbitrages, rien ne justifie l’absence de mesure pour 2011, elle reste sur la demande contenue dans le projet d’accord.
En fonction de la réponse, s’il y avait un refus d’agrément, d’autres mesures seraient envisagées.
L’arbitrage interministériel devrait intervenir dans les prochains jours.
2/ Risques psychosociaux
Lydie BONNICHON rappelle la chronologie des diverses commissions techniques et CPN qui ont permis d’arriver à la CPN d’aujourd’hui à la quasi finalisation de l’accord.
FO et CGT sont en désaccord sur la méthodologie, il n’est pas question d’acter en CPN qui est une instance de négociation. Il conviendrait de mettre en place une nouvelle CT pour travailler sur les points qui sont encore à négocier.
La CFDT est en accord avec ce qui vient d’être dit et souhaite échanger sur les points qui sont bloquants pour elle dans les parties 3, 4 et 5.
Nous intervenons sur la problématique de la mise en place de la commission locale RPS qui pourrait se substituer aux CHSCT. Pour les autres points, nous n’avons pas de remarque particulière. Les OS apportent leurs contributions (voir en annexe).
La FNE prend en note les différentes interventions, elle étudiera les demandes et reviendra vers les OS ave un nouveau projet d’accord.
La CFDT explique pourquoi elle souhaite qu’on s’en tienne au CHSCT avec une
possibilité de l’élargir comme le prévoit le code du travail. Nous considérons en effet qu’il est dangereux de créer une structure qui enlèverait des prérogatives au CHSCT. Des commissions locales existent dans certaines Caisses et cela fonctionne d’ailleurs très bien mais ce modèle n’est pas forcément transposable dans toutes les entreprises. Par ailleurs, le CHSCT peut parfaitement faire appel à des personnes ressources pour lui conférer une assise ‘’pluridisciplinaire’’ sur la thématique RPS et qu’il n’est donc pas indispensable de vouloir créer une autre structure qui
présenterait de surcroît un risque de déconnecter ou d’éloigner le CHSCT du sujet. La CGT, FO, CGC et CFTC sont sur la même ligne.
Nous insistons à nouveau sur les indicateurs que nous souhaitions voir dans la liste, le micro absentéisme, les sanctions disciplinaires, le temps de travail, le rapport unités d’activité/ETP. Ce que la FNE a inscrit dans le projet d’accord n’est pas très incitatif, nous souhaitons qu’il y ait quelque chose de plus engageant.
l’employeur n’a pas vocation à traiter l’insertion des jeunes, une analyse des coûts estimée à un million huit cent mille euros supplémentaires par an chargé +
vérification tous les mois si les 75% du SMIC sont atteints ou pas ne permet pas de répondre favorablement à la question.
La réponse est donc négative, le surcoût est aussi lié à l’encadrement de la COG.
Pierre BATTAGLINI(FNE) nous explique qu’ils ont fait un sondage sur le nombre
d’enfants à charge dans l’institution et effectué un calcul proratisé pour les 20/25 ans et effectivement, compte tenu du coût potentiel, la FNE ne peut pas donner son accord.
La CFDT suivie de la CGT demande s’il est nécessaire que l’on prépare des argumentaires à partir du moment où il y a des enjeux financiers.
4/ Evolution de la CCN, article 26 (période d’essai) et 26-1 (cumul emploi) Il s’agit d’un toilettage de la convention pour être en conformité avec la Loi de modernisation sociale de 2008. L’accord est à la signature jusqu’au 28 octobre.
3 nouveautés :
Plus de possibilité de renouvellement,
Prolongation de la période d’essai en cas de suivi d’un stage de formation pas de décalage dans le temps,
Délai de prévenance en cas de rupture de la période – le plus favorable est apprécié en fonction de l’initiative de la rupture.
5/ Article 6-6 de la CCN : CPN et indemnisation des frais exposés (demande FO et CFDT)
En raison de contributions arrivées trop tard (FO), la FNE ne traitera pas le sujet.
FO expose quand même ses demandes : demande que les délais de route soient comptés en totalité, temps réel, prise en charge de la nuit de l’avant-veille avec le repas, à condition de justifier d’un transport et non pas que le train.
La CFDT indique (en précisant que c’est en partie de l’humour) qu’elle va préparer un argumentaire qu’elle enverra dans les délais, mais sachant qu’il y aura un impact financier probable, elle étudie et cherche d’autres sources de financement…
La CGT enverra aussi ses contributions.
6/ Bilan de l’accord d’intéressement (doc en annexe).
7/ Rupture conventionnelle Voir proposition CFDT en annexe
Les employeurs ne souhaitent pas donner suite à la demande CFDT, notre document étant arrivé trop tardivement.
Report à la prochaine CPN.
8/ Prise en charge des frais de transport
Les employeurs ne souhaitent pas donner suite à la demande de FO, le document étant arrivé trop tardivement.
Report à la prochaine CPN.
Prochaine CPN le 8 décembre 2011 +++++++++++++++++++++++
PROJET D’ACCORD RELATIF A LA PREVENTION DES RISQUES PSYCHOSOCIAUX POUR L’AMELIORATION DE LA SANTE AU TRAVAIL
Le présent projet d’accord dans sa partie 1 et 2 fait suite aux travaux de la commission technique du 27/09/2011 et intègre les modifications validées en séance.
L’annexe 1 relative aux indicateurs a été actée définitivement lors de la Commission Technique du 10 mai 2011.
Les échanges en CPN porteront sur les 3ème, 4ème et 5ème parties. Les propositions d'amendement apportées au texte font l'objet d'un surlignage.
Entre d’une part,
- La Fédération Nationale des Employeurs de la Mutualité Sociale Agricole 40 rue Jean Jaurès – Les Mercuriales
93547 BAGNOLET CEDEX représentée par M. PELHATE
Et d’autre part,
- La Fédération Générale Agro-alimentaire (FGA-CFDT) représentée par
- Le Syndicat National de l’Encadrement et des Employés de la Mutualité Agricole (SNEEMA - CFE-CGC)
représenté par
- La Fédération Nationale des Personnels des Organismes Sociaux (CGT) représentée par
- L'Union Nationale des Syndicats Autonomes Agriculture Agroalimentaire –
Syndicat National des Salariés de la Protection Sociale Agricole (UNSA Agriculture Agroalimentaire-SNPSA)
représentée par
- La Fédération CFTC de l'Agriculture (CFTC AGRI) représentée par
- La Fédération des Employés et Cadres (FO) représentée par
PREAMBULE
La préservation de la santé physique et mentale des salariés constitue un axe majeur de la politique sociale de la Mutualité Sociale Agricole. La prise en compte des sujets de santé au travail doit conduire à développer davantage de bien-être et d’efficacité au travail.
L’affirmation de cette volonté se traduit par de véritables engagements de l’Institution dans le cadre de la Convention d’Objectifs et de Gestion 2011-2015, des Contrats Pluriannuels de Gestion qui en découlent, du Schéma Directeur Informatique et des orientations stratégiques
« d’ Ambitions 2015. »
Les parties réaffirment également que la préservation de la santé physique et mentale des salariés constitue une obligation de résultat incombant à l’employeur.
Forte par ailleurs de son expérience auprès des entreprises du secteur agricole de par la pluridisciplinarité Santé Sécurité au travail, diverses actions ont déjà été entreprises au sein de la branche, en termes d’amélioration des conditions de travail et de préservation de la santé des salariés.
Ainsi, les partenaires sociaux ont conclu dès 2005, un accord cadre relatif à la protection du personnel en relation avec le public contre les risques d’agression afin de définir des actions destinées à protéger les salariés en contact avec le public contre les risques d’agression.
Ledit accord engage chaque organisme à adapter et à compléter ces orientations en fonction de son contexte local. Les parties signataires réaffirment l’importance de cet accord dans le cadre de la mise en place d’une politique de prévention et prise en charge des risques psychosociaux.
Un accord relatif à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes en MSA a également été conclu en 2007 retenant comme grand principe l’articulation des temps de vie (conciliation vie professionnelle/vie familiale).
De même, au niveau local, les organismes ont mis en œuvre diverses initiatives sur cette thématique de prévention des risques psychosociaux.
Le présent accord traduit la volonté des signataires de constituer un socle institutionnel en matière de prévention des risques psychosociaux et de compléter les démarches déjà engagées. L’engagement est pris de renforcer la prévention en amont et de poursuivre une politique d’amélioration de la qualité des conditions de travail, notamment liée aux nouvelles organisations et au développement des nouveaux outils de travail, qui en modifiant parfois fortement les conditions dans lesquelles les salariés exercent leur activité, peuvent engendrer une insatisfaction et un mal être au travail.
PREMIERE PARTIE – DEFINITIONS
Afin de partager au sein de l’institution une approche commune de la question des risques psychosociaux, les parties signataires actent des définitions suivantes :
Les risques psychosociaux recouvrent des risques professionnels d’origine et de nature variées, qui mettent en jeu l’intégrité physique et la santé mentale des salariés et ont, par
1. Le stress au travail
Selon l’accord national interprofessionnel du 2 juillet 2008 sur le stress au travail, il y a stress au travail lorsqu’il existe « un déséquilibre entre la perception qu’une personne a des contraintes que lui impose son environnement professionnel et la perception qu’elle a de ses propres ressources pour y faire face ». Il convient de distinguer les situations de stress aigu (quand une personne doit faire face à un événement ponctuel) des situations de stress chronique, lorsque cette situation est durable. Il en résulte des conséquences sur la santé des salariés et des dysfonctionnements dans l’entreprise.
2. Le harcèlement moral
Selon l’accord national interprofessionnel sur le harcèlement et la violence au travail du 26 mars 2010, le harcèlement et la violence au travail s’expriment par des comportements inacceptables d’un ou plusieurs individus avec pour but ou effet de porter atteinte à la dignité d’un salarié, d’affecter sa santé et sa sécurité et/ou de créer un environnement de travail hostile.
Le harcèlement survient lorsque un ou plusieurs salariés font l’objet d’abus, de menaces et/ou d’humiliation répétés et délibérés dans des circonstances liées au travail soit sur les lieux de travail soit dans des situations liées au travail.
3. Les violences
La violence se produit lorsqu’un ou plusieurs salariés sont agressés dans des circonstances liées au travail. Elle va du manque de respect à la manifestation de la volonté de nuire, de détruire, de l’incivilité à l’agression physique.
4. Les discriminations
Une discrimination est une inégalité de traitement fondée sur un critère prohibé par la loi, comme l’origine, le sexe, le handicap, l’exercice d’activités syndicales etc., dans un domaine visé par la loi, comme l’emploi, le logement, l’éducation, etc.
5. L’insatisfaction au travail et la souffrance au travail
La notion de risque psychosocial s’entend parfois également d’une insatisfaction et d’une souffrance au travail qui peuvent être liées à l’absence de reconnaissance au travail, à un ressenti négatif du travail, à un conflit de valeurs ou encore à des tensions entre les moyens alloués pour réaliser le travail et les objectifs, la contribution et la rétribution, les exigences du travail et les compétences attendues …
DEUXIEME PARTIE – L’IMPLICATION DE TOUS LES ACTEURS DE L’ENTREPRISE
Les parties signataires rappellent que la santé au travail des salariés est l’affaire de tous les acteurs de l’entreprise. La mise en œuvre d’une véritable politique de prévention des risques psychosociaux nécessite donc l’implication de tous. La définition du rôle de chacun et des moyens dont il dispose pour y parvenir est précisée dans la présente partie.
1. L’équipe de direction
L’implication de l’équipe de direction est indispensable tant pour la définition et la mise en œuvre d’une véritable politique de santé au travail que pour la mobilisation de l’ensemble des acteurs de l’entreprise. Sa responsabilité est donc fondamentale sur ce sujet et elle est consacrée par les dispositions légales qui mettent à la charge de l’employeur une obligation de résultat en matière de préservation de la santé physique et mentale des salariés.
Il appartient donc à l’équipe de direction de veiller aux bonnes conditions de travail des salariés y compris de ceux exerçant une partie de leur activité en dehors des locaux de l’entreprise, notamment en ce qui concerne le travail isolé.
L’employeur étant tenu à prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé des salariés, il s’engage à établir le document unique d’évaluation des risques professionnels en intégrant avec précision et pertinence les risques psychosociaux.
Ce document obligatoire devra prendre en compte l’activité réelle des différentes unités de travail.
L’employeur procède également à une analyse des risques professionnels et des conditions de travail pour tous les postes comportant un écran de visualisation.
Une attention particulière est portée aux utilisateurs de toutes les nouvelles technologies liées notamment à la dématérialisation (GEIDE, GDE, interface, poste de travail, etc …) et à leurs impacts sur les méthodes de travail.
Par ailleurs, afin de prévenir la survenance de risques psychosociaux, l’équipe de direction de chaque organisme s’engage à intégrer dans toute démarche de changement, la préoccupation de l’impact humain et les actions d’accompagnement qui en découlent.
Il appartient à l’équipe de direction, dans le cadre de sa mission visant à mobiliser les acteurs de l’entreprise sur cette thématique, de :
sensibiliser les encadrants sur leur rôle déterminant en matière de conditions de travail des salariés de leur équipe,
favoriser l’expression des cadres de leur équipe et de renforcer la cohésion d’équipe, favoriser la recherche et la promotion de solutions collectives à apporter aux difficultés, veiller à la participation des encadrants aux actions de formations obligatoires visant à préparer et former au rôle d’encadrant et à sensibiliser à la thématique des risques psychosociaux,
favoriser l’accès de l’ensemble des salariés aux actions de sensibilisation, proposées notamment par l’ASFOSAR, sur cette thématique des risques psychosociaux,
2. L’encadrement
Les encadrants figurent parmi les acteurs majeurs de santé au travail dans la mesure où ils organisent le collectif de travail et prennent les décisions au plus près des salariés. Les encadrants ont un rôle déterminant en matière de conditions de travail des salariés de leur équipe.
Ainsi, il leur appartient :
de favoriser l’expression des salariés de leur équipe et de renforcer la cohésion d’équipe,
de rechercher et promouvoir les solutions collectives à apporter aux difficultés, selon des modalités définies au sein de chaque organisme.
Par ailleurs, le rôle des encadrants en matière de transmission d’information est fondamental. En effet, ils sont un relais essentiel entre les salariés et l’équipe de direction puisqu’ils font remonter les difficultés rencontrées par les salariés et les informent sur les projets et orientations de l’entreprise.
Afin de les accompagner dans leurs missions, les encadrants doivent bénéficier d’actions de formation obligatoires. Ainsi, il leur appartient de s’impliquer dans les actions de formation visant à :
- préparer et former au rôle d’encadrant (Allegro …)
- sensibiliser à la thématique des risques psychosociaux, formation notamment proposée par l’ASFOSAR.
Les parties signataires rappellent que, dans l’appréciation de la compétence du cadre, les compétences managériales et leurs implications en matière de santé au travail des salariés de leur équipe seront mises en valeur (bilan des compétences managériales, entretien annuel d’évaluation).
3. La fonction Ressources Humaines
La fonction Ressources Humaines assure un rôle de vigilance sur les conditions travail des salariés, qui peuvent en tant que de besoin, la saisir en cas de difficultés.
La fonction Ressources Humaines, de par ses compétences, joue un rôle de conseil et assistance auprès des encadrants. Elle accompagne l’encadrement dans la mise en place de l’accord.
4. Les instances représentatives du personnel
Les parties s’engagent à apporter une attention particulière au respect des prérogatives des instances représentatives du personnel qui sont investies d’attributions fondamentales en terme de consultation mais aussi de remontée d’information voire d’alerte.
Au-delà, les parties s’entendent à reconnaître la nécessité d’impliquer les instances représentatives du personnel dans la construction des conditions de santé au travail. En effet, les instances représentatives du personnel sont par nature et de par leur proximité avec les salariés, des interlocuteurs privilégiés en matière de risques psychosociaux.
Les parties réaffirment le rôle clé du CHSCT en matière de prévention et prise en charge des risques psychosociaux en raison des missions qui lui sont conférées par la loi. En effet, le CHSCT est chargé de :
contribuer à la protection de la santé physique et mentale, ainsi que de la sécurité des salariés,
contribuer à l’amélioration des conditions de travail,
veiller au respect des prescriptions législatives et réglementaires prises en matière de sécurité et conditions de travail.
Les membres des CHSCT et prioritairement ceux qui participent aux Commissions Locales
« prévention des risques psychosociaux » bénéficieront d’une formation d’une journée sur la prévention et la prise en charge des risques psychosociaux. Cette journée sera mise en place et prise en charge par la FNEMSA et s’ajoutera à la formation initiale des membres élus du CHSCT.
5. Les médecins du travail et les conseillers en prévention
REDACTION EN ATTENTE DE « ECHELON NATIONAL DE SANTE AU TRAVAIL »
Affirmer la nécessité d’utiliser les compétences des services pluridisciplinaires de santé au travail pour qu’ils tiennent toute le place en matière de prévention et d’accompagnement
Réaffirmer le rôle du médecin du travail comme premier point d’entrée
Prendre en compte la compétence du conseiller en prévention des risques professionnels
6. Les salariés
Dans le cadre du collectif de travail, le salarié est acteur à part entière de sa prévention individuelle et de la prévention collective des risques psychosociaux.
La solidarité, l’entraide, l’écoute mutuelle ainsi que la prise en compte des contraintes collectives doivent être encouragées en tant que facteurs de prévention, notamment dans un contexte où les enjeux économiques et sociétaux conduisent à poursuivre l’adaptation des organisations.
Les salariés peuvent, à leur demande, bénéficier d’une action de sensibilisation sur cette thématique des risques psychosociaux.
Il est rappelé que tout salarié en contact avec le public devra suivre une formation spécifique.
Les parties signataires rappellent également que l’ensemble des salariés, y compris les encadrants, occupent des fonctions susceptibles de les exposer à des risques psychosociaux.
TROISIEME PARTIE – METHODOLOGIE DE REALISATION DU DIAGNOSTIC
Les parties s’entendent à considérer que la mesure des conditions de travail est un préalable à la définition d’une véritable politique de prévention et de prise en charge des risques psychosociaux.
Ainsi, un diagnostic doit être établi selon une méthodologie définie par le présent accord. Ce diagnostic est réalisé par deux biais :
- un suivi d’indicateurs, au niveau local et national,
- des échanges en commissions prévention des risques psychosociaux, au niveau local et national.
1. Le suivi d’indicateurs
1.1. Au niveau national
Le diagnostic national sera réalisé annuellement à partir de la consolidation des indicateurs nationaux. Ces indicateurs sont définis en annexe 1 du présent accord sous la colonne
"national" et répondent aux trois critères suivants :
- Pertinence : l'indicateur doit être en lien avec l'objectif de mesure des risques psychosociaux,
- Disponibilité : l'indicateur doit être disponible régulièrement dans tous les organismes du réseau et lisible par tous,
- Fiabilité : l'indicateur doit être pérenne dans ses modalités de calcul. Il doit être incontestable c'est-à-dire, autant que faire se peut, être automatisé. A défaut, cet indicateur pourra être retenu comme indicateur local, en fonction du contexte propre à chaque organisme.
1.2. Au niveau local
Un diagnostic local sera réalisé au sein de chaque organisme par le biais d’un suivi annuel d’indicateurs. Ces indicateurs à renseigner sont définis en annexe 1 du présent accord sous les colonnes « National » et « Local obligatoire ».
Les organismes pourront, dans le cadre des travaux de la Commission Locale prévention des risques psychosociaux compléter ce socle commun d'indicateurs, en fonction de leur contexte local et au regard des diagnostics précédents.
Ces indicateurs pourront être déclinés par direction au sein de chaque organisme.
Ces indicateurs seront globalisés au sein de chaque organisme et déclinés par direction afin d’identifier des axes d’actions.
2. Désignation d’un expert et rôle
Le suivi d’indicateurs au niveau national fera l’objet d’une analyse par un expert extérieur.
Son périmètre de compétences est délimité par les indicateurs nationaux définis dans le présent accord. Cet expert présentera annuellement aux membres de la Commission Nationale "prévention des risques psychosociaux" son analyse.
Cet expert sera désigné selon les modalités suivantes :
rédaction par la FNEMSA d’un cahier des charges en vue de l’appel d’offre, après recueil de l’avis des organisations syndicales sur ce cahier des charges,
présélection par la FNEMSA de trois candidatures,
au regard de l’enjeu de la thématique des RPS, l’expert sera choisi par les membres de la Commission technique issue de la Commission Paritaire de Négociation.
3. Instances concernées
3.1. Au niveau national
Les parties conviennent de la mise en place au niveau national d’une Commission Nationale
"prévention des risques psychosociaux" qui constitue un lieu d’échanges et de débats entre les partenaires sociaux sur les questions en lien avec la prévention et la prise en charge des risques psychosociaux.
Dans ce cadre, la Commission Nationale "prévention des risques psychosociaux" a pour mission de :
contribuer à la réalisation du diagnostic, en procédant à l’examen du suivi d’indicateurs nationaux,
déterminer les sources des éventuels risques identifiés,
formuler des recommandations sur les axes d’actions institutionnels à mettre en œuvre,
émettre des recommandations, sur les questions institutionnelles en lien avec la prévention des risques psychosociaux, sur éventuelle saisine de l’Instance Nationale de Concertation,
procéder à la révision à l’unanimité des membres, des indicateurs nationaux et locaux communs.
La Commission Nationale "prévention des risques psychosociaux"» est composée :
d’un représentant désigné par chaque organisation syndicale représentative au niveau de la branche issu de préférence des CHSCT locaux ou d’une Commission Locale "prévention des risques psychosociaux",
d’une délégation des employeurs composée d’un nombre égal de représentants désignés par la FNEMSA,
d’un médecin du travail et d’un conseiller en prévention issus de l’Echelon National de Santé au Travail.
La présidence de cette commission est assurée par un représentant de la FNEMSA.
Cette Commission Nationale "prévention des risques psychosociaux" se réunit deux fois par an. La première réunion sera consacrée à la restitution du rapport annuel sur l’analyse des indicateurs par l’expert, la seconde réunion à l’élaboration de pistes d’actions institutionnelles.
3.2. Au niveau local
Les parties conviennent de la mise en place au sein de chaque organisme d’une Commission Locale "prévention des risques psychosociaux",qui constitue un lieu d’échanges et de débats sur les questions en lien avec la prévention et la prise en charge des risques psychosociaux. Cette commission, qui ne saurait se substituer aux CHSCT, rend compte de ses travaux à ces derniers. Les CHSCT peuvent la saisir, en tant que de besoin, en cas de survenance d’une problématique liée aux risques psychosociaux.
La Commission Locale "prévention des risques psychosociaux" a pour mission de :
Identifier au travers du diagnostic local les situations de risques avérés et/ou les situations où des actions de prévention doivent être mises en œuvre afin d’éviter la survenance de ces risques,
Déterminer les sources de ces risques, Formuler des propositions d’axes d’actions,
Déterminer à l’unanimité des membres des indicateurs complémentaires.
La Commission Locale "prévention des risques psychosociaux" est composée : du directeur ou d’un agent de direction,
du responsable RH,
d’un médecin du travail et d’un conseiller en prévention dédiés, de deux membres des CHSCT désignés en leur sein, dont un cadre, de deux salariés dont un cadre.
Chaque organisme a la possibilité d’aménager la composition de cette commission de travail en fonction de son contexte local et d’initier une réflexion sur la mise en place d’une action de sensibilisation aux risques psychosociaux commune à tous les membres de la commission.
La présidence de cette commission est assurée par le directeur ou son représentant.
4EME PARTIE – ELABORATION DES PLANS D’ACTIONS
1. Méthodologie
Il appartient à chaque employeur de définir et de mettre en œuvre au sein de son organisme un plan d’actions afin de prévenir les risques psychosociaux.
Ces plans d’actions sont élaborés à partir des diagnostics réalisés au sein de chaque organisme et des résultats des réflexions menées au sein des Commissions Locales de Prévention des risques psychosociaux sur les thématiques visées au point 2 de la présente partie.
2. Principes directeurs de la branche
Les parties signataires s’accordent pour définir les thématiques sur lesquelles une réflexion doit être menée par la Commission Locale "prévention des risques psychosociaux". Cette réflexion doit être initiée sur les points suivants :
la recherche de solutions collectives à apporter aux difficultés du travail (comme par exemple la création d’espaces de dialogue),
les mesures à adopter pour favoriser l’expression des salariés,
la mise en place de dispositif d’écoute des salariés. En effet, la détection et l’accompagnement des situations de stress sont un complément aux préconisations relatives à la prévention des risques psychosociaux.
Ainsi, un dispositif d’écoute des salariés doit être mis en place au sein de chaque organisme selon des modalités définies localement (par exemple procédure de saisine du médecin du travail « dédié aux RPS », ou cellule d’écoute, ou RH dédié, ou numéro vert …)
le traitement des situations d’urgence. La survenance d’un événement reste toujours possible. Cela nécessite pour chaque entreprise de se préparer afin de limiter les atteintes à la santé pour les personnes concernées.
Les événements et situations auxquels l’organisme peut être confronté sont : - Survenance d’un suicide ou d’une tentative de suicide,
- Survenance d’un événement susceptible de produire un stress post-traumatique (agressions, accidents graves…)
- Mise à jour d’une situation susceptible d’être qualifiée de harcèlement sexuel ou moral
- Situations susceptibles de porter atteinte à la santé mentale ou physique d’une ou plusieurs personnes et connues de l’encadrant suite à signalement, témoignage, plainte …
Pour ce faire, l’organisme évalue son niveau de préparation à ces situations d’urgence ou de crise et le complète si nécessaire par les moyens adéquats (procédure, formation, etc…). Il doit pouvoir engager une action pour traiter chaque cas porté à sa connaissance. Ceci doit conduire, à tous les niveaux de l’organisation, à la connaissance des rôles de chacun, de leurs droits et de leurs devoirs, et la mise en œuvre des concours externes auquel il convient de s’adresser.
La Commission Locale « prévention des risques psychosociaux » devra porter une attention particulière :
- à la mesure du « micro-absentéisme »,
- au nombre de sanctions disciplinaires prononcées, - au temps de travail.
5ème PARTIE – DEPLOIEMENT DE L’ACCORD – COMMUNICATION 1. Déploiement de l’accord
Les parties signataires conviennent que dans les 3 mois suivant la signature du présent accord, l’employeur met en place la Commission Locale "prévention des risques psychosociaux" au sein de son organisme.
La réflexion au sein de la Commission Locale « prévention des risques psychosociaux » sur les thématiques définies doit être initiée, dans les 6 mois suivant la signature du présent accord.
2. Communication
- La communication, auprès de l’ensemble des salariés est un préalable à la bonne déclinaison de l’accord. Ainsi, chaque organisme s’engage à communiquer sur l’existence de l’accord, sur son contenu et sur les actions qui en découleront.
6EME PARTIE – APPLICATION DE L’ACCORD
Cet accord est conclu pour une durée indéterminée. Il prendra effet au jour de son agrément et ne pourra pas entraîner un effet rétroactif.
Il ne pourra être dérogé au présent accord par un accord d’entreprise.
Il ne constitue pas un engagement unilatéral de l’employeur mais un accord comportant comme conditions suspensives l’agrément ministériel et l’absence d’opposition par les organisations syndicales dans les conditions prévues par la loi.
Il pourra être dénoncé ou révisé par l’une ou l’autre des parties signataires dans les mêmes conditions que celles prévues à l’article 2 de la convention collective de travail du personnel de la MSA du 22 décembre 1999.
Pour la Fédération Nationale des Employeurs de la Mutualité Sociale Agricole
(FNEMSA)
Pour la Fédération Générale Agro-alimentaire (FGA-CFDT)
Pour le Syndicat National de l’Encadrement et des employés de la Mutualité Agricole
(SNEEMA – CFE-CGC)
Pour l’Union Nationale des Syndicats Autonomes Agriculture Agroalimentaire – Syndicat National
des Salariés de la Protection Sociale Agricole (UNSA Agriculture Agroalimentaire-SNPSA)
Pour la Fédération des Employés et Cadres (FO)
Pour la Fédération Nationale des Personnels des Organismes Sociaux (CGT)
Pour la Fédération des Syndicats Chrétiens des Organismes et Professions de
l’Agriculture (CFTC AGRI)
ANNEXE 1 – LISTE D’INDICATEURS RETENUS POUR LA REALISATION DU DIAGNOSTIC
Le diagnostic national sera réalisé annuellement à partir de la consolidation des indicateurs identifiés dans la colonne "national".
Les diagnostics locaux seront réalisés au moyen des indicateurs identifiés "national" et
"local".
Les organismes pourront selon leur contexte local compléter ce socle commun d'indicateurs.
Ces indicateurs concernent l’ensemble des salariés.
Rubrique Indicateur National Local obligatoire Taux d’absentéisme maladie de
moins de 8 jours
x
Nombre de salariés concernés par
un arrêt maladie de moins 8 jours
x
Nombre d’arrêts maladie de moins
de 8 jours
x
Taux d’absentéisme maladie de
plus de 8 jours hors ALD
x
Nombre de salariés concernés par un arrêt maladie de plus de 8 jours hors ALD
x
Nombre d’arrêts maladie de plus
de 8 jours hors ALD
x
Taux d’absentéisme lié à une ALD
x
Nombre de temps partiels
thérapeutiques
x
Taux d’absentéisme lié à un
accident de travail
x
Fréquence des accidents de travail
x
Fréquence des accidents de trajet
x
Absentéisme
Nombre de déclarations sur le
registre des accidents bénins
x
Turn over
x
Nombre de démissions hors
retraite
x
Nombre de licenciements
x
Nombre de ruptures
conventionnelles
x
Demandes de mobilités
fonctionnelles et géographiques à l’initiative du salarié
x
Mouvements de personnel
Demandes de mobilités
fonctionnelles et géographiques à l’initiative de l’employeur
x
Rubrique Indicateur National Local obligatoire Nombre de réunions extraordinaires
du CHSCT1
x
Nombre de questions DP
x
Nombre d’exercice du droit de
retrait
x
Nombre de procédure d’alerte
x
Nombre de recours à un expert
x
Nombre de mises en demeure et procès verbaux dressés par
l’inspecteur du travail
x
Nombre d’heures de grève suite à
un mot d’ordre local
x
Nombre d’ heures de grève suite à
un mot entrant dans le champ MSA
x
Relations sociales
Taux de grévistes
x
Nombre d’agressions et/ou
d’incivilités des adhérents
x
Nombre d’agressions et/ou
d’incivilités entre collaborateurs
x
Agressions / incivilités
Nombre de plaintes, mains
courantes déposées par l’employeur et les salariés contre les adhérents pour agression
x
Nombre de temps partiels par taux
d’activité et tranches d’âge
x
Nombre d’heures supplémentaires
x
Nombre de salariés travaillant selon
des horaires atypiques
x
CET : total de nombre de jours
épargnés
x
CET : nombre de jours moyen
épargnés par épargnant
x
CET : nombre de jours consommés
x
Temps de travail / conciliation vie
privée et vie professionnelle
Nombre de congés sans solde et
sabbatiques
x
1Sont visées les réunions organisées de manière urgente et non les réunions supplémentaires
Rubrique Indicateur National
obligatoire Nombre de congés parentaux à
taux plein
x
Nombre de CDD pour surcroît
d’activité et remplacement
x
Nombre de CDD avec ratio sur
l’effectif
x
Organisation de l’entreprise
Nombre de documents uniques d’évaluation des risques
professionnels intégrant les RPS et prenant en compte la spécificité des organisations "sensibles"
x
Nombre de CIF et congés création
d'entreprise
x
Nombre de bilans de compétences
x
Formation
Nombre de CIP
x
Nombre d’heures consacrées aux différentes formes de réunion du
personnel
x
Procédures d’accueil nouveaux
embauchés2
x
Procédures d’information
ascendante ou descendante
x
Management
Taux de réalisation des entretiens
annuels d’évaluation
x
Rubrique Indicateur National Local obligatoire Nombre de maladies
professionnelles
x
Nombre de maladies à caractère
professionnel
x
Nombre de consultations
systématiques
x
Consultations à la demande du salarié :
- nombre total
- nombre moyen par salarié
x
Nombre de consultations à la
demande de l’employeur
x
Nombre de visites de reprise
x
Nombre de visites de pré-reprise
x
Nombre de restrictions d’aptitude
et d’aménagement de postes
x
Santé au travail
Nombre de consultations pour
troubles psychosociaux
x
Nombre de condamnations pour
harcèlement
x
Nombre de suicides reconnus
comme accident du travail
x
Les parties s’entendent à considérer que la mesure des conditions de travail est un préalable à la définition d’une véritable politique de prévention et de prise en charge des risques psychosociaux.
Ainsi, un diagnostic doit être établi selon une méthodologie définie par le présent accord. Ce diagnostic est réalisé par deux biais :
- un suivi d’indicateurs, au niveau local et national,
- des échanges en commissions pluridisciplinaires, au niveau local et national.
1. Le suivi d’indicateurs
1.3. Au niveau national
Le diagnostic national sera réalisé annuellement à partir de la consolidation des indicateurs nationaux. Ces indicateurs sont définis en annexe 1 du présent accord sous la colonne "national" et répondent aux trois critères suivants :
- Pertinence : l'indicateur doit être en lien avec l'objectif de mesure des risques psychosociaux, - Disponibilité : l'indicateur doit être disponible régulièrement dans tous les organismes du réseau et
lisible par tous,
- Fiabilité : l'indicateur doit être pérenne dans ses modalités de calcul. Il doit être incontestable c'est- à-dire, autant que faire se peut, être automatisé. A défaut, cet indicateur pourra être retenu comme indicateur local, en fonction du contexte propre à chaque organisme.
1.4. Au niveau local
Un diagnostic local sera réalisé au sein de chaque organisme par le biais d’un suivi annuel d’indicateurs. Ces indicateurs à renseigner sont définis en annexe 1 du présent accord sous les colonnes « National » et « Local obligatoire ».
Les organismes pourront, dans le cadre des travaux de « la commission locale pluridisciplinaire » compléter ce socle commun d'indicateurs, en fonction de leur contexte local et au regard des diagnostics précédents.
Ces indicateurs pourront devront au moins pour les grosses unités être déclinés par direction au sein de chaque organisme.
2. Désignation d’un expert
Le suivi d’indicateurs au niveau national fera l’objet d’une analyse par un expert extérieur. Son périmètre de compétences est délimité par les indicateurs nationaux définis dans le présent accord.
Cet expert présentera annuellement aux membres de la commission pluridisciplinaire nationale son analyse.
Cet expert sera désigné selon les modalités suivantes : Pourquoi ne pas prendre l’ANACT ?
rédaction par la FNEMSA d’un cahier des charges en vue de l’appel d’offre, après recueil de l’avis des organisations syndicales sur ce cahier des charges,
présélection par la FNEMSA (et les OS ?) de trois candidatures,
au regard de l’enjeu de la thématique des RPS, l’expert sera choisi par les membres de la Commission technique issue de la Commission Paritaire de Négociation.
3. Instances concernées
3.3. Au niveau national
Les parties conviennent de la mise en place au niveau national d’une « commission pluridisciplinaire » qui constitue un lieu d’échanges et de débats entre les partenaires sociaux sur les questions en lien avec la prévention et la prise en charge des risques psychosociaux.
Dans ce cadre, la commission nationale pluridisciplinaire a pour mission de :
contribuer à la réalisation du diagnostic, en procédant à l’examen du suivi d’indicateurs nationaux,
déterminer les sources des éventuels risques identifiés,
formuler des recommandations sur les axes d’actions institutionnels à mettre en œuvre, émettre des recommandations, sur les questions institutionnelles en lien avec la prévention des risques psychosociaux, sur éventuelle saisine de l’Instance Nationale de Concertation, procéder à la révision à l’unanimité des membres, des indicateurs nationaux et locaux communs.
La commission nationale développera un mode de travail collaboratif avec les caisses locales sous forme d’appel à contribution qui consiste à identifier ce qui est déjà développé dans les caisses locales afin de repérer les « bonnes pratiques » pouvant donner lieu à un retour d’expérience et une diffusion dans l’ensemble du réseau.
La « commission nationale pluridisciplinaire » est composée :
d’un représentant désigné par chaque organisation syndicale représentative au niveau de la branche issu de préférence des CHSCT locaux ou d’une commission pluridisciplinaire locale, d’une délégation des employeurs composée d’un nombre égal de représentants désignés par la FNEMSA,
d’un médecin du travail et d’un conseiller en prévention issus de l’Echelon National de Santé au Travail.
La présidence de cette commission est assurée par un représentant de la FNEMSA.
Cette « commission nationale pluridisciplinaire » se réunit deux fois par an. La première réunion sera consacrée à la restitution du rapport annuel sur l’analyse des indicateurs par l’expert, la seconde réunion à l’élaboration de pistes d’actions institutionnelles.
3.4. Au niveau local
Les parties conviennent de la mise en place au sein de chaque organisme « d’une commission locale pluridisciplinaire » qui constitue un lieu d’échanges et de débats sur les questions en lien avec la prévention et la prise en charge des risques psychosociaux. Cette commission, qui ne saurait se substituer aux CHSCT, rend compte de ses travaux à ces derniers. Pour la CFDT il faut garantir dans cet accord le lien entre CHSCT et la Commission locale
Pourquoi ne pas parler de CHSCT qui se réunit non pas en plénière mais en réunion de travail sur la thématique RPS. Le reporting des travaux se faisant en plénière.
La « commission locale pluridisciplinaire » a pour mission de :
Identifier au travers du diagnostic local les situations de risques avérés et/ou les situations où des actions de prévention doivent être mises en œuvre afin d’éviter la survenance de ces risques,
Déterminer les sources de ces risques, Formuler des propositions d’axes d’actions,
Déterminer à l’unanimité des membres des indicateurs complémentaires.
La « commission locale pluridisciplinaire » est composée : du directeur ou d’un agent de direction,
du responsable RH,
d’un médecin du travail et d’un conseiller en prévention dédiés, de deux membres des CHSCT désignés en leur sein,
de deux salariés dont un cadre.
commission du CHSCT élargie.
Le CHSCT est une Instance responsable devant la Loi dans laquelle les représentants du personnel et les directions doivent travailler de concert (en principe…)
Créer une Commission qui dépendrait directement des directions (ordre du jour, convocation, désignations….) nous paraît préjudiciable à son efficacité. Cette organisation ou structuration peut générer des difficultés telles que :
- Problème de restitution au CE et aux différents CHSCT (il peut y en a avoir sur 1, 2 3 voire 4 sites) compte tenu des fréquences de réunion différentes
- Désinvestissement des membres du CHSCT au regard de la problématique des RPS (risque de confiscation du sujet)
- Perception difficile des missions et du fonctionnement de cette Commission par le personnel (qui est qui ? qui fait quoi ?....)
Chaque organisme a la possibilité d’aménager la composition de cette commission de travail en fonction de son contexte local.
La présidence de cette commission est assurée par le directeur ou son représentant. Il faut la notion de CHSCT élargi avec des membres lui donnant une dimension pluri disciplinaire.
4EME PARTIE - AXES D’ACTIONS
Les parties signataires conviennent que dans les 3 mois suivant la signature du présent accord, l’employeur met en place « la commission locale pluridisciplinaire » au sein de son organisme.
Dans les 6 mois suivant la signature du présent accord, la « commission locale pluridisciplinaire » devra mener une réflexion sur :
la recherche de solutions collectives à apporter aux difficultés du travail (comme par exemple la création d’espaces de dialogue),
la mise en place de dispositif d’écoute des salariés. En effet, la détection et l’accompagnement des situations de stress sont un complément aux préconisations relatives à la prévention des risques psychosociaux.
Ainsi, un dispositif d’écoute des salariés doit être mis en place au sein de chaque organisme selon des modalités définies localement (procédure de saisine du médecin du travail « dédié aux RPS », cellule d’écoute, RH dédié, numéro vert …)
le traitement des situations d’urgence.La survenance d’un événement reste toujours possible.
Cela nécessite pour chaque entreprise de se préparer afin de limiter les atteintes à la santé pour les personnes concernées.
Les événements et situations auxquels l’organisme peut être confronté sont : - Survenance d’un suicide ou d’une tentative de suicide,
- Survenance d’un événement susceptible de produire un stress post-traumatique (agressions, accidents graves…)
- Mise à jour d’une situation susceptible d’être qualifiée de harcèlement sexuel ou moral
- Situations susceptibles de porter atteinte à la santé mentale ou physique d’une ou plusieurs personnes et connues de l’encadrant suite à signalement, témoignage, plainte …
Pour ce faire, l’organisme évalue son niveau de préparation à ces situations d’urgence ou de crise et le complète si nécessaire par les moyens adéquats (procédure, formation, etc…). Il doit pouvoir engager une action pour traiter chaque cas porté à sa connaissance. Ceci doit conduire, à tous
devoirs, et la mise en œuvre des concours externes auquel il convient de s’adresser.
La « commission locale pluridisciplinaire » devra porter une attention particulière (ça veut dire quoi une attention particulière ?) :
- à la mesure du « micro-absentéisme », il faut un indicateur obligatoire local a défaut d’être national
- au nombre de sanctions disciplinaires prononcées, = indicateur obligatoire local - au temps de travail.
- à la charge de travail à l’aide des éléments UA/ETP au sein des services
Suite à la dernière commission technique RPS du 27/09, il nous a semblé que la FNEMSA était réticente sur la définition précise des moyens à mettre en place localement notamment en matière de formation. Ce faisant, certaines recommandations risquent, dans certaines situations locales, restées lettre morte…
Aussi, nous proposons de mettre en valeur les actions des caisses qui ont déjà répondu favorablement aux incitations créées par la négociation de cet accord (voir même bien avant pour certaines….)
Enfin, nous souhaiterions que la FNEMSA soit plus précise sur les termes suivants (partie 2)
sensibiliser les encadrants sur leur rôle déterminant en matière de conditions de travail de leurs collaborateurs,
favoriser l’expression des cadres de leurs équipes et de renforcer la cohésion d’équipe, favoriser la recherche et la promotion de solutions collectives à apporter aux difficultés,
veiller à la participation des encadrants aux actions de formations obligatoires visant à préparer et former au rôle d’encadrant et à sensibiliser à la thématique des risques psychosociaux,
favoriser l’accès des salariés aux actions de sensibilisation, proposées notamment par l’ASFOSAR, sur cette thématique des risques psychosociaux,
prendre en compte la pénibilité au travail et porter, si besoin, une attention particulière aux personnes en seconde partie de carrière, en lien avec les engagements pris dans les plans d’actions ou accords relatifs à l’emploi des salariés âgés.
Quelles sont les situations concrètes vécues au sein des Caisses qui pourraient illustrer ces souhaits ?
TRAVAIL DU PERSONNEL DE LA MSA DU 22 DECEMBRE 1999 RELATIF A LA PERIODE D’ESSAI ET AU CUMUL D’EMPLOIS
Entre d’une part,
- La Fédération Nationale des Employeurs de la Mutualité Sociale Agricole 40 rue Jean Jaurès – Les Mercuriales
93547 BAGNOLET CEDEX représentée par M. PELHATE
Et d’autre part,
- La Fédération Générale Agro-alimentaire (FGA-CFDT) représentée par
- Le Syndicat National de l’Encadrement et des Employés de la Mutualité Agricole (SNEEMA - CFE-CGC)
représenté par
- La Fédération Nationale des Personnels des Organismes Sociaux (CGT) représentée par
- L'Union Nationale des Syndicats Autonomes Agriculture Agroalimentaire – Syndicat National des Salariés de la Protection Sociale Agricole
(UNSA Agriculture Agroalimentaire-SNPSA) représentée par
- La Fédération CFTC de l'Agriculture (CFTC AGRI) représentée par
- La Fédération des Employés et Cadres (FO) représentée par
Il a été négocié et conclu l’avenant ci-après.
Les parties signataires conviennent de réviser la convention collective du 22 décembre 1999, afin d’y introduire certaines modifications relatives à la période d’essai et au cumul d’emplois.
Article 1 –
L’article 26 – Période d’essai est modifié comme suit :
« Les salariés embauchés par contrat à durée indéterminée effectuent une période d’essai. Sa durée maximale est fixée à six mois.
Le salarié peut, pendant la période d’essai, mettre fin au contrat de travail dans les conditions suivantes :
- sans préavis, pendant le premier mois ;
- avec un préavis de 48 heures, après un mois de présence.
L’employeur peut, pendant la période d’essai, mettre fin au contrat de travail dans les conditions suivantes :
- avec un préavis de 24 heures en deçà de 8 jours de présence, - avec un préavis de 48 heures entre 8 jours et un mois de présence, - avec un préavis de 2 semaines après un mois de présence,
- avec un préavis d’un mois après 3 mois de présence.
Lorsque la période d’essai est concluante, le salarié est titularisé dans ses fonctions ; cette titularisation fait l’objet d’un écrit.
Les salariés en cours de période d’essai bénéficient des droits prévus par la présente convention à l’exception des articles 22 (primes liées aux événements familiaux), 23 (complément familial), 35 (délai congé), 36 (indemnité de licenciement), 39 (congés pour événements familiaux), 40 (congés de maladie), 42 (congé maternité), 42-1 (congé de paternité), 43 (congés d’adoption), 44 (congé parental d’éducation ou d’activité à temps partiel pour élever un enfant) et 45 (congé sans solde).»
Article 2-
L’article 26-1 – Non cumul d’emplois est modifié comme suit :
« En vertu des dispositions légales et réglementaires en vigueur, un principe de non cumul d’emplois s’applique aux agents de droit privé des organismes de sécurité sociale régis par les
Article 3
Conformément à l’article L.2261-8 du code du travail, les dispositions arrêtées par le présent avenant se substituent de plein droit aux stipulations de la convention collective précitées qu’elles modifient.
Cet avenant est conclu pour une durée indéterminée et prendra effet à compter du 1er jour du mois civil suivant son agrément.
Il ne pourra être dérogé au présent avenant par une négociation d’entreprise.
Cet avenant ne constitue pas un engagement unilatéral de l’employeur mais un avenant comportant comme conditions suspensives l’agrément ministériel et l’absence d’opposition par les organisations syndicales dans les conditions prévues par la loi.
Il pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires dans les mêmes conditions que celles prévues à l’article 2 de la convention collective de travail du personnel de la MSA du 22 décembre 1999.
Fait à Bagnolet, le
Pour la Fédération Nationale des Employeurs de la Mutualité Sociale Agricole
(FNEMSA)
Pour la Fédération Générale Agro-alimentaire (FGA-CFDT)
Pour le Syndicat National de l’Encadrement et des employés de la Mutualité Agricole
(SNEEMA – CFE-CGC)
Pour l’Union Nationale des Syndicats Autonomes Agriculture Agroalimentaire – Syndicat National
des Salariés de la Protection Sociale Agricole (UNSA Agriculture Agroalimentaire-SNPSA)
Pour la Fédération des Employés et Cadres (FO)
Pour la Fédération Nationale des Personnels des Organismes Sociaux (CGT)
Pour la Fédération des Syndicats Chrétiens des Organismes et Professions de
l’Agriculture (CFTC AGRI)
Bilan et suivi de l'accord relatif à l'intéressement du 21 juin 2010 (article 10) Résultats 2010
Le nouvel accord a été conclu pour une durée de 3 exercices à compter du 1er janvier 2010 jusqu'au 31 décembre 2012.
L'intéressement a été versé :
en juin 2011 sur les résultats 2010 il sera versé :
en juin 2012 sur les résultats 2011 en juin 2013 sur les résultats 2012
Son champ d'application a concerné 54 organismes (MSA, CCMSA, organismes informatiques, AROMSA…), et 19 464 salariés (CDI – CDD avec au moins 3 mois d'ancienneté) en ont bénéficié.
1- Le montant global d'intéressement 2010 = 2 % de la masse salariale brute
Pour l'année 2010, le montant de la masse salariale brute s'élève à 596 802 614 €, ce qui situe le montant global d'intéressement à 11 932 052 € (2 % de la masse salariale) plafonné à 6 000 000 € en 2010 qui se répartit en une part nationale (30 %) et une part locale (70 %).
La prime maximale d'intéressement est de 678,23 € (11 932 052 €/17 598,92 ETP moyens annuels).
2- L'intéressement est déterminé en fonction des résultats et performances appréciés, d'une part au niveau national, d'autre part dans chaque organisme sur la base d'indicateurs déterminés nationalement (17 indicateurs répartis sur 3 domaines).
2-1- Concernant la part nationale, les objectifs ont été atteints à hauteur de 52,75 % (annexe 1) (58,42 % en 2010).
2-2- Concernant la part locale :
Pour les caisses, le taux d'atteinte des objectifs est compris entre 18,97 % et 79,02 % (entre 32,74 % et 86,90 % en 2010).
3- Les résultats pour les organismes
3-1- Pour les caisses de MSA :
- 31 organismes ont bénéficié d'une prime d'intéressement comprise entre 402 € et 482 € soit 54 % du nombre de bénéficiaires.
- 10 organismes ont bénéficié d'une prime d'intéressement comprise entre 357 € et 398 €, soit 24,8 % du nombre de bénéficiaires,
- 6 organismes ont bénéficié d'une prime d'intéressement comprise entre 135 € et 240 €, soit 2,5 % du nombre de bénéficiaires,
- 7 organismes ont bénéficié de la seule part nationale d'intéressement, soit 107,32 €, soit
3-3- Pour les organismes nationaux (CCMSA, AGORA), la part locale résulte de la consolidation des résultats et performance des caisses, et se situe à 250,44 €.
Les résultats globaux (part nationale et part locale) amènent à un montant moyen de prime d'intéressement par salarié, tout organisme confondu de 354 € (contre 275 € en 2010).
Annexe 1
Points objectif
Points
national Bonus Taux de réussite
1 Tx de RAR employeurs (1) 10 0,00 0
2 Tx de RAR NS (2) 10 0,00 0,00
3a Tx dossiers payés à échéance en ALF/ALS (3a) 10 0,00
3b Tx dossiers payés à échéance en APL (3b) 10 0,00
3c Tx dossiers payés à échéance en RSA (3c) 10 0,00
3 Tx dossiers payés à échéance (1ers paiemts) prestations
familiales (3) 10 0,00
4 Tx de dossiers payés à échéance AVSA (4) 10 8,31 0,00
5 Tx de dossiers payés à échéance AVA (5) 10 6,69 0,00
6 Délai moyen paiement des FSE (6) 10 10,00 2,00
7 Tx d'appels aboutis (7) 10 7,26 0,00
8 Taux de participation aux ateliers d’éducation thérapeutique (8) 10 5,71 1,14 9 Taux de participation aux instants Santé des + de 24 ans (9) 10 6,00 1,20 10 Taux d’erreurs en prestations familiales avec incidence
financière de la vérification a posteriori de l’Agent Comptable (10) 10 4,10 0,17 11 Tx de progression de la couverture des cotisants ATEXA (11) 10 4,86 0,97 12 Tx de progression du taux de prélèvement automatique (12) 10 3,71 0,74
13a Taux de progression Tx de démat. DUE (13a) / / /
13a Taux de progression Tx de démat. DTS (13b) / / /
13a Taux de progression Tx de démat. DAT (13c) / / /
13a Taux de progression Tx de démat. DRP (13d) / / /
13 Tx de progression du taux d'usage des services dématérialisés
par les entreprises (13) 10 4,38 0,06
14 Nombre de projets soutenus par la MSA dans le cadre d’actions
collectives d’accompagnement social (14) 10 8,57 1,71
15 Taux d'absentéisme maladie de moins de 8 jours (15) 10 3,58 0,23
16 Productivité (16) 10 4,32 0,29
17 Taux de prestations indues à récupérer de plus de 2 ans (17) 10 3,42 0,23
Total 170 80,93 8,74 52,75%
RESULTATS NATIONAUX 2010
