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Contributions CFDT à la Commission Paritaire de Négociation du 8 Décembre 2011

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Contributions CFDT à la Commission Paritaire de Négociation du 8 Décembre 2011

1/ Point de situation sur les salaires

Paul Istria indique que le ministère de l’agriculture est en mesure d’agréer l’accord visant à revaloriser la grille des coefficients de 4 points depuis le 01 juillet 2011.

Pour 2012 : la FNEMSA est sur le même positionnement que Michel BRAULT Directeur Général de la CCMSA, à savoir que la négociation se situe sur la valeur du point, des contacts sont en cours avec les Tutelles pour connaître le cadrage. Rien à ce jour, une CPN spécifique salaires pourra être organisée dès qu’il y aura des informations.

La CFDT intervient sur la négociation 2011, sans les 4 points on revient à une situation d’il y a 10 ans et avec l’augmentation du SMIC à nouveau au 01/01/2012 (+ 0,5%), on aurait été en dessous du SMIC pour les premiers coefficients. La CFDT indique que depuis 10 ans nous avons perdu l’équivalent d’un mois de salaire suite au passage sur 13 mois.

Une fois de plus la CFDT dénonce le GVT commun, puisqu’il y a trois conventions collectives auxquelles la FNE est très attachée, on nous oppose un refus à chaque fois que nous revendiquons une seule convention, nous voulons un GVT par convention, ainsi nous éviterons que les avantages de quelques uns impactent trop l’ensemble des salariés.

Elle demande que par honnêteté, la FNEMSA ne donne le GVT que pour les employés et cadres, ainsi il y aura équité de traitement.

2/ Point d’étape sur les travaux sur la classification et lien avec la rémunération Rappel qu’il est acté depuis le début des travaux sur la classification qu’à cette CPN il était prévu de faire un point d’étape sur les travaux.

Pierre Battaglini fait un état des lieux de l’avancée des travaux, 172 activités sont identifiées. A partir de février/mars on va entamer les simulations en fonction des situations de travail de tous les salariés.

Mai/Juin, les remontées permettront de faire une synthèse et voir s’il y a des améliorations à apporter.

Concernant le guide méthodologique qui va être préparé et remis aux référents il fera l’objet d’une étude par les OS.

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Les directions des caisses nommeront un référent, ils accompagneront les N+1. La formation des référents sera faite ainsi que la formation des IRP.

L’objectif n’est pas d’augmenter les salaires ou les coefficients de tous les salariés de l’institution.

La FNE rajoute que l’article 17 de la CCN sera revu.

Sur l’accompagnement des cadres, cela fera partie du bagage qui sera fourni.

On cote aujourd’hui des activités, personne ne sait ce que ça donnera. On va avoir 17000 situations individuelles remontées.

Sur l’enveloppe transposition, c’est 9 millions hors charges patronales. Concernant l’AGIRC par rapport à la reconnaissance de la qualité de cadre, des contacts seront pris.

Sur ce point, il est précisé qu’il n’y a pas que la pesée de l’activité mais aussi le degré d’autonomie et de contribution qui joue dans cette reconnaissance.

Pour la CFDT, pas de visibilité, OK on attend la simulation mais pour nous, il va y avoir des difficultés à ce que le cadre N+1 qui ne connaît pas du tout le dossier classe l’agent.

Nous lions nécessairement la classification et la rémunération, nous reprenons nos propositions de 2009.

Si comme l’affirme la FNEMSA, la révision de la classification n’emporte pas une remise à plat du système de rémunération, pour la CFDT, il y a nécessité de rétablir des équilibres pour les employés et les cadres. On sait très bien qu’à la transposition tout le monde ne sera pas « servi ».

Il ne faut pas oublier que les employés et cadres ne bénéficient pas d’automaticité de délais de passages qui valent pour les deux autres conventions collectives.

Nos propositions :

· Pour la CFDT, il faut imaginer un nouveau système de rémunération qui tienne compte des activités multiples. Nous considérons qu’une fois que le salarié se sera vu attribué ses différentes activités, chaque activité supplémentaire sera valorisée par l’octroi d’un nombre de points, même si elle a un poids inférieur à celles qui auront déterminé le coefficient d’emploi.

· Compte tenu des évolutions des entreprises, il n’est plus acceptable qu’il y ait autant de différence entre les degrés entre les employés et les cadres. La CFDT propose pour les employés 8 points au lieu de 5 et un degré supplémentaire dans

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le niveau. Cela n’enlève rien à l’encadrement et on atteint ainsi une certaine équité.

· Pour l’encadrement nous proposons de rajouter un quatrième degré de 8 points pour tenir compte des problématiques liées aux différentes restructurations.

· Le délai maximum de passage :

- du degré 1 à 2 est fixé entre 6 mois et un an - du degré 2 au degré 3 est fixé à 3 ans maximum - du degré 3 au degré 4 est fixé à 4 ans maximum

· Rétablir le rôle que doit jouer l'entretien annuel d'évaluation dans le déroulement de carrière par la prise en compte de la reconnaissance des compétences acquises, de l'implication des salariés dans leur travail, dans l'atteinte des objectifs et dans la réalisation de missions particulières. Comme aujourd’hui les délais de passage sont complètements différents d’une caisse à l’autre, il faudrait un certain nombre de pré requis identique pour toutes les caisses pour valider le changement de degré quel qu’il soit.

La CFDT rappelle que certains salariés détiennent des mandats lourds et qu’il faut étudier les cas rapidement.

Sur les activités exercées par les mandatés syndicaux, on sait ce qui se fait dans d’autres organismes, cela sera réglé au moment de la transposition. La FNEMSA ne peut pas donner toutes les réponses aujourd’hui. Pour la CFDT (idem CGT, FO, CFTC) la question se pose pour les personnes qui sont peu présentes à leur poste de travail.

Pour résumer ce long débat sur la classification, nous n’avons pas de réponses à la plupart de nos interrogations.

Nous adresserons nos contributions à la FNEMSA.

Le FNEMSA a bien compris que les OS sont demandeuses d’un vrai accompagnement tant auprès des Directions, des référents, des salariés cadres et non cadres.

3/ OPCALIA

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Lydie Bonnichon rappelle le contexte de l’adhésion à OPCALIA (seuil de collecte) et les problématiques liées à GROUPAMA et Familles rurales qui n’entreraient pas dans le champ de la nouvelle OPCA.

La CFDT rappelle son positionnement, à savoir que ses administrateurs au GDFPE se sont abstenus lors du vote pour l’adhésion à OPCALIA, qu’elle n’a pas signé la déclaration d’intention en juin , lit une déclaration complémentaire à celle qui avait été faite à la CPN du 28 juin 2011.

La CFDT n’est pas signataire de l’accord.

4/ Prévention des risques psycho sociaux

Lydie Bonichon rappelle le contexte de la négociation, suite à plusieurs commissions techniques, nous arrivons à la CPN qui doit finaliser l’accord RPS.

A la demande de la CFDT sur une formation pour les Directions, elle propose une rédaction dans le sens d’une mobilisation plus importante des Directeurs et de leurs collègues encadrant. Des données chiffrées sont acceptées page 5 (objectifs d’actions de formation à destination du personnel encadrant = 100 % du personne formé d’ici à 4 ans)

Sur le rapport détaillé, la FNEMSA répond à la demande de la CFDT de le communiquer aux CHSCT locaux.

Pour la CFDT nous souhaitons qu’une attention soit portée à ce que toutes les caisses aient bien les outils pour faire remonter des informations fiables et identiques, et qu’au niveau national le logiciel de collecte des résultats soit opérationnel dans de courts délais afin de travailler sur les indicateurs basés sur les données 2011.

Nous demandons qu’une attention particulière soit portée aux salariés des services RH, ils sont de plus en plus sollicités par de multiples chantiers (handicap, séniors…). Eux aussi, sont touchés par la réduction des effectifs et les RPS vont constituer un travail supplémentaire.

Une rédaction définitive va être proposée à la signature jusqu’au 6 janvier

La CFDT va revoir le contenu, pas de signature en séance.

5/ Indemnité de rupture conventionnelle (demande CFDT)

Demande de la CFDT à la CPN du 13 octobre. Virginie Porcher rappelle le contexte de la demande, il s’agit pour la CFDT de bénéficier des garanties de l’avenant n°4 du 18 mai 2009 à l’ANI (accord national interprofessionnel) qui aligne l’indemnité de rupture sur la

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base conventionnelle et non plus légale. Cet avenant exclut les employeurs du régime agricole. Il a été étendu mais pas au secteur agricole.

La réponse est non. La FNE préfère renvoyer au local puisqu’il s’agit d’une rupture de contrat non conflictuelle.

Pour la CFDT, on entend bien les motivations de la FNE mais nous faisons remarquer qu’il y a des disparités à l’intérieur d’une même caisse selon le statut du salarié qui part.

Nous prenons acte.

6/ Article 6-6 de la CCN. CPN/Frais (demande FO et CFDT)

FO et la CFDT souhaitent que la FNEMSA définisse des règles communes applicables à tous les mandatés de toutes les organisations syndicales.

La FNE accepte l’idée de revoir effectivement cette problématique, elle souhaite recueillir les contributions des OS pour la prochaine CPN.

La CFDT s’engage à contribuer à ce sujet.

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FNEMSA CPN 8 décembre 2011

1 Point d’étape relatif aux travaux d’évolution du système de classification des emplois

et lien avec la rémunération

Les travaux d’évolution du système de classification des emplois sont maintenant engagés paritairement depuis le second semestre 2010.

Ils s’inscrivent dans la continuité des travaux menés en 2008 / 2009 sur le fonctionnement du système de classification actuel qui ont conduit les partenaires sociaux à considérer qu’une évolution majeure du système de classification de la MSA était nécessaire plutôt que des modifications à la marge.

L’engagement 114 de la COG 2011-2015 conclue entre l’Etat et la MSA rappelle cette nécessité «de rendre plus clair et plus objectif le positionnement des salariés dans leur emploi et d’améliorer les parcours de carrière ».

On trouvera ci-dessous un rappel des grands principes de l’approche retenue pour mener les travaux en cours.

1 Lever l’ambiguïté entre classification et appréciation individuelle

La classification

La classification évolue et reconnaît le contenu du travail à travers l’identification et l’évaluation des activités exercées, les qualifications requises, les connaissances, l’expérience, les savoir-faire.

L’appréciation individuelle

L’appréciation individuelle reconnaît la manière de travailler, les performances, l’atteinte des objectifs, le mérite, les comportements, les savoir- être, c’est l’évaluation de la qualité du travail.

2 Bâtir une classification à partir de l’identification des activités de travail

La reconnaissance de l’ensemble des activités exercées par chaque salarié permettra d’identifier les situations de travail existant en MSA.

Les travaux viseront à classer les situations de travail avec le plus d’objectivité possible.

La 1ère phase menée au cours de 8 réunions de la Commission Technique Classification s’est achevée le 20 septembre dernier avec le recensement et la description de 172 activités exercées dans les organismes MSA.

Lors de la CPN du 18 mai 2011, la FNEMSA et l’ensemble des organisations syndicales ont validé la poursuite des travaux selon la méthodologie présentée.

En conséquence, la première Commission Classification du 21 septembre 2011 a permis le démarrage des travaux d’évaluation des activités.

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FNEMSA CPN 8 décembre 2011

2 3 Calendrier des étapes du projet

finalisé le 20 septembre 2011 : Description des activités de travail

le 21 septembre 2011 : finalisation de l’élaboration de la méthode d’évaluation, démarrage de l’évaluation des activités,

Novembre 2011 – janvier 2012 : Evaluation des activités de travail

Février - Mai 2012 : opérations d’identification des situations de travail dans l’ensemble des organismes :

Diffusion par la FNEMSA des supports d’(in)formation, guide méthodologique, supports de notification et de consolidation auprès des Référents Classification de chaque organisme (à nommer)

(In)formation des encadrants par chaque Référent, remontée des résultats à la FNEMSA

Mai / Juin 2012 :

Synthèse par la FNEMSA des résultats individuels d’identification de situation de travail

Apport des éventuelles modifications de définitions d’activités apparaissant nécessaires

Elaboration du lien Classification / Rémunération : grille de coefficients, appellations d’emploi ou de métiers

2nd semestre 2012 : terme de la négociation pour application au 1er janvier 2013 dernier trimestre 2012 : transposition

4 Lien classification- rémunération

Concernant l’impact de la révision du système de classification sur le système de rémunération actuel, la FNEMSA s’était positionnée le 11 mars 2011 en CPN :

La révision de la classification n’emporte pas une remise à plat du système de rémunération.

« Les conditions d’attribution des degrés et des points d’évolution n’ont pas vocation à changer, sauf les adaptations qui seraient nécessaires pour être en cohérence avec la nouvelle approche par les activités.

Au-delà du coefficient de rémunération, les autres éléments restent bien entendu inchangés : supplément familial, primes de naissance ou de mariage, primes liées à l’obtention de certains diplômes…

La rémunération reste calculée en points, dont la valeur continuera d’être négociée. Cette négociation est indépendante de la transposition »

Le débat sur ce sujet reste cependant ouvert afin d’appréhender la meilleure façon de prendre en compte la nouvelle logique de classification par activités.

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FNEMSA CPN 8 décembre 2011

3 4. Impact sur la convention collective

La nécessité d’aménager les dispositions actuelles reposant sur la logique d’emploi devra être évoquée lors de la négociation paritaire prévue au second semestre 2012 :

• Art. 16 et 17 : (classification),

• Art. 18-2 : (coefficient d’emploi et degrés),

• Art. 18-4 et 18-5 : (montant des points d’évolution et informatiques par niveau actuel),

• Art. 18-6 : (progression des points d’évolution et d’expérience en cas de changement d’emploi)

• Art. 19 : examen personnalisé de situation : revoir les modalités d’application pour les salariés n’ayant pas changé d’emploi depuis 5 ans,

• Art. 25 : Forme du contrat : actuellement, l’emploi occupé et le coefficient afférent sont mentionnés. Quelles mentions demain : l’emploi, l’activité la plus cotée ?

• Art. 27 : Remplacement : redéfinir les modalités de remplacement vers un emploi supérieur pour être en cohérence avec l’identification des activités,

• Art. 28-3: définition de la mobilité fonctionnelle qui aujourd’hui « s’entend de tout changement d’emploi au sens de la convention collective »,

• Art. 30 : les garanties de rémunérations accordées au salarié en cas de mobilité fonctionnelle doivent être réexaminées pour vérifier leur bonne articulation avec le système révisé

• Art 30-2 : la période probatoire peu utilisée aujourd’hui voire inconnue devra être revue pour être applicable au changement d’activité et non d’emploi et déterminer le seuil de déclenchement,

• Art. 33 : Reclassement : quel impact de la logique d’activités sur la « suppression d’emploi » et les obligations du plan de reclassement ?

• Art .34 : C.D.D et Art .50 : Quotas d’autorisation de travail à temps partiel : des simples aménagements de texte à prévoir.

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PROJET D’ACCORD RELATIF A LA PREVENTION DES RISQUES PSYCHOSOCIAUX POUR L’AMELIORATION DE LA SANTE AU TRAVAIL

Entre d’une part,

- La Fédération Nationale des Employeurs de la Mutualité Sociale Agricole 40 rue Jean Jaurès – Les Mercuriales

93547 BAGNOLET CEDEX représentée par M. PELHATE

Et d’autre part,

- La Fédération Générale Agro-alimentaire (FGA-CFDT) représentée par

- Le Syndicat National de l’Encadrement et des Employés responsables de la Mutualité Agricole (SNEEMA - CFE-CGC)

représenté par

- La Fédération Nationale des Personnels des Organismes Sociaux (CGT) représentée par

- L'Union Nationale des Syndicats Autonomes Agriculture Agroalimentaire –

Syndicat National des Salariés de la Protection Sociale Agricole (UNSA Agriculture Agroalimentaire-SNPSA)

représentée par

- La Fédération CFTC de l'Agriculture (CFTC AGRI) représentée par

- La Fédération des Employés et Cadres (FO) représentée par

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PREAMBULE

La préservation de la santé physique et mentale des salariés constitue un axe majeur de la politique sociale de la Mutualité Sociale Agricole. La prise en compte des sujets de santé au travail doit conduire à développer davantage de bien-être et d’efficacité au travail.

L’affirmation de cette volonté se traduit par de véritables engagements de l’Institution dans le cadre de la Convention d’Objectifs et de Gestion 2011-2015, des Contrats Pluriannuels de Gestion qui en découlent, du Schéma Directeur Informatique et des orientations stratégiques

« d’ Ambitions 2015. »

Les parties réaffirment également que la préservation de la santé physique et mentale des salariés constitue une obligation de résultat incombant à l’employeur.

Forte par ailleurs de son expérience auprès des entreprises du secteur agricole de par la pluridisciplinarité Santé Sécurité au travail La MSA a entrepris diverses actions ont déjà été entreprises au sein de la branche, en terme d’amélioration des conditions de travail et de préservation de la santé des salariés.

Ainsi, forte de son expérience auprès des entreprises du secteur agricole de par la pluridisciplinarité Santé Sécurité au travail, la MSA a conclu avec les partenaires sociaux ont conclu dès 2005, un accord cadre relatif à la protection du personnel en relation avec le public contre les risques d’agression afin de définir des actions destinées à protéger les salariés en contact avec le public contre les risques d’agression concrètes. Ledit accord engage impose son application dans chaque organisme et conduit celui-ci à adapter et à compléter ces orientations en fonction de son contexte local. Les parties signataires réaffirment l’importance de cet accord dans le cadre de la mise en place d’une politique de prévention et prise en charge des risques psychosociaux.

Un accord relatif à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes en MSA a également été conclu en 2007 retenant comme grand principe l’articulation des temps de vie (conciliation vie professionnelle/vie familiale).

De même, au niveau local, les organismes ont mis en œuvre diverses initiatives démarches sur cette thématique de prévention des risques psychosociaux.

Par ailleurs, un accord relatif à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes en MSA a également été conclu en 2007 retenant comme grand principe l’articulation des temps de vie (conciliation vie professionnelle/vie familiale).

Le présent accord traduit la volonté des signataires de constituer un socle institutionnel en matière de prévention des risques psychosociaux et de compléter les démarches déjà engagées. L’engagement est pris de renforcer la prévention en amont et de poursuivre une politique d’amélioration de la qualité des conditions de travail, notamment liée aux nouvelles organisations et au développement des nouveaux outils de travail, qui en modifiant parfois fortement les conditions dans lesquelles les salariés exercent leur activité, peuvent engendrer une insatisfaction et un mal être au travail.

PREMIERE PARTIE – DEFINITIONS

Afin de partager au sein de l’institution une approche commune de la question des risques psychosociaux, les parties signataires actent notamment des définitions suivantes :

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Les risques psychosociaux recouvrent des risques professionnels d’origine et de nature variées, qui mettent en jeu l’intégrité physique et la santé mentale des salariés et ont, par conséquent, un impact sur le bon fonctionnement des entreprises : stress, harcèlement, insatisfaction et souffrance au travail, discrimination, violence au travail...

1. Le stress au travail

Selon l’accord national interprofessionnel du 2 juillet 2008 sur le stress au travail, il y a stress au travail lorsqu’il existe « un déséquilibre entre la perception qu’une personne a des contraintes que lui impose son environnement professionnel et la perception qu’elle a de ses propres ressources pour y faire face ». Il convient de distinguer les situations de stress aigu (quand une personne doit faire face à un événement ponctuel) des situations de stress chronique, lorsque cette situation est durable. Il en résulte des conséquences sur la santé des salariés et des dysfonctionnements dans l’entreprise.

2. Le harcèlement moral

Selon l’accord national interprofessionnel sur le harcèlement et la violence au travail du 26 mars 2010, le harcèlement et la violence au travail s’expriment par des comportements inacceptables d’un ou plusieurs individus avec pour but ou effet de porter atteinte à la dignité d’un salarié, d’affecter sa santé et sa sécurité et/ou de créer un environnement de travail hostile.

Le harcèlement survient lorsque un ou plusieurs salariés font l’objet d’abus, de menaces et/ou d’humiliation répétés et délibérés dans des circonstances liées au travail soit sur les lieux de travail soit dans des situations liées au travail.

3. Les violences

La violence se produit lorsqu’un ou plusieurs salariés sont agressés dans des circonstances liées au travail. Elle va du manque de respect à la manifestation de la volonté de nuire, de détruire, de l’incivilité à l’agression physique.

4. Les discriminations

Une discrimination est une inégalité de traitement fondée sur un critère prohibé par la loi, comme l’origine, le sexe, le handicap, l’exercice d’activités syndicales etc., dans un domaine visé par la loi, comme l’emploi, le logement, l’éducation, etc.

5. L’insatisfaction au travail et la souffrance au travail

La notion de risque psychosocial s’entend parfois également d’une insatisfaction et d’une souffrance au travail qui peuvent être liées à l’absence de reconnaissance au travail, à un ressenti négatif du travail, à un conflit de valeurs ou encore à des tensions entre les moyens alloués pour réaliser le travail et les objectifs, la contribution et la rétribution, les exigences du travail et les compétences attendues.

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DEUXIEME PARTIE – L’IMPLICATION DE TOUS LES ACTEURS DE L’ENTREPRISE

Les parties signataires rappellent que la santé au travail des salariés est l’affaire de tous les acteurs de l’entreprise. La mise en œuvre d’une véritable politique de prévention des risques psychosociaux nécessite donc l’implication de tous. La définition du rôle de chacun et des moyens dont il dispose pour y parvenir est précisée dans la présente partie.

1. L’équipe de direction

L’implication de l’équipe de direction est indispensable tant pour la définition et la mise en œuvre d’une véritable politique de santé au travail que pour la mobilisation de l’ensemble des acteurs de l’entreprise. Sa responsabilité est donc fondamentale sur ce sujet et elle est consacrée par les dispositions légales l’article L.4121-1 du code du travail qui met à la charge de l’employeur une obligation de résultat en matière de préservation de la santé physique et mentale des salariés.

Il appartient donc à l’équipe de direction de veiller aux bonnes conditions de travail des salariés y compris de dont ceux exerçant une partie de leur activité en dehors des locaux de l’entreprise, notamment en ce qui concerne le travail isolé.

L’employeur étant tenu à prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé des salariés, il s’engage à établir le document unique d’évaluation des risques professionnels en intégrant avec précision et pertinence les risques psychosociaux.

Ce document obligatoire devra prendre en compte l’activité réelle des différentes unités de travail.

L’employeur procède également à une analyse des risques professionnels et des conditions de travail pour tous les postes comportant un écran de visualisation, conformément aux articles R.4542-1 et suivants du code du travail.

Une attention particulière est portée aux utilisateurs de toutes les nouvelles technologies liées notamment à la dématérialisation (GEIDE, GDE, interface, poste de travail, etc …) et à leurs impacts sur les méthodes de travail.

Par ailleurs, afin de prévenir la survenance de risques psychosociaux, l’équipe de direction de chaque organisme s’engage à intégrer dans toute démarche de changement, la préoccupation de l’impact humain et les actions d’accompagnement qui en découlent.

Il appartient à l’équipe de direction, dans le cadre de sa mission visant à mobiliser les acteurs de l’entreprise sur cette thématique, de :

sensibiliser les encadrants sur leur rôle déterminant en matière de conditions de travail des salariés de leur équipe,

favoriser l’expression des cadres de leur équipe et de renforcer la cohésion d’équipe, favoriser la recherche et la promotion de solutions collectives à apporter aux difficultés, veiller à la participation des encadrants aux actions de formations obligatoires visant à préparer et former au rôle d’encadrant et à sensibiliser à la thématique des risques psychosociaux,

favoriser l’accès de l’ensemble des salariés aux actions de sensibilisation, proposées notamment par l’ASFOSAR, sur cette thématique des risques psychosociaux,

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prendre en compte la pénibilité au travail et porter, si besoin, une attention particulière aux personnes en seconde partie de carrière, en lien avec les engagements pris dans les plans d’actions ou accords relatifs à l’emploi des salariés âgés.

2. L’encadrement

Les encadrants figurent parmi les acteurs majeurs de santé au travail dans la mesure où ils organisent le collectif de travail et prennent les décisions au plus près des salariés. Les encadrants ont un rôle déterminant en matière de conditions de travail des salariés de leur équipe.

Ainsi, il leur appartient :

de favoriser l’expression des salariés de leur équipe et de renforcer la cohésion d’équipe,

de rechercher et promouvoir les solutions collectives à apporter aux difficultés, selon des modalités définies au sein de chaque organisme.

Par ailleurs, le rôle des encadrants en matière de transmission d’information est fondamental. En effet, ils sont un relais essentiel entre les salariés et l’équipe de direction puisqu’ils font remonter les difficultés rencontrées par les salariés et les informent ces derniers sur les projets et orientations de l’entreprise.

Afin de les accompagner dans leurs missions, les encadrants doivent bénéficier, dans un délai raisonnable, d’actions de formation obligatoires.

Ainsi Il leur appartient de s’impliquer dans les actions de formation visant à : - préparer et former au rôle d’encadrant (Allegro …)

- sensibiliser à la thématique des risques psychosociaux, formation notamment proposée par l’ASFOSAR.

Les parties signataires rappellent que, dans l’appréciation de la compétence du cadre, les compétences managériales et leurs implications en matière de santé au travail des salariés de leur équipe seront mises en valeur (bilan des compétences managériales, entretien annuel d’évaluation).

3. La fonction Ressources Humaines

La fonction Ressources Humaines assure un rôle de vigilance sur les conditions de travail des salariés, qui peuvent en tant que de besoin, la saisir en cas de difficultés.

La fonction Ressources Humaines, de par ses compétences, joue un rôle de conseil et assistance auprès des encadrants. Elle accompagne l’encadrement dans la mise en place de l’accord.

4. Les instances représentatives du personnel

Les parties s’engagent à apporter une attention particulière au respect respecter les prérogatives des instances représentatives du personnel qui sont investies d’attributions fondamentales en terme de consultation mais aussi de remontée d’information voire d’alerte.

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Au-delà, les parties s’entendent à reconnaître la nécessité d’impliquer les instances représentatives du personnel dans la construction des conditions de santé au travail. En effet, les instances représentatives du personnel sont par nature et de par leur proximité avec les salariés, des interlocuteurs privilégiés en matière de risques psychosociaux.

Les parties réaffirment le rôle clé du CHSCT en matière de prévention et prise en charge des risques psychosociaux en raison des missions qui lui sont conférées par la loi. En effet, le CHSCT est chargé de :

contribuer à la protection de la santé physique et mentale, ainsi que de la sécurité des salariés,

contribuer à l’amélioration des conditions de travail,

veiller au respect des prescriptions législatives et réglementaires prises en matière de sécurité et conditions de travail.

Les membres des CHSCT et prioritairement ceux qui participent aux Commissions Locales

« prévention des risques psychosociaux » bénéficieront d’une formation d’une journée sur la prévention et la prise en charge des risques psychosociaux. Cette journée sera mise en place et prise en charge par la FNEMSA et s’ajoutera à la formation initiale des membres élus du CHSCT.

5. La santé sécurité au travail : les médecins du travail et les conseillers en prévention REDACTION EN ATTENTE DE « ECHELON NATIONAL DE SANTE AU TRAVAIL »

Affirmer la nécessité d’utiliser les compétences des services pluridisciplinaires de santé au travail pour qu’ils tiennent toute le place en matière de prévention et d’accompagnement

Réaffirmer le rôle du médecin du travail comme premier point d’entrée

Prendre en compte la compétence du conseiller en prévention des risques professionnels

La mission des services de Santé Sécurité au Travail, qui s’exerce au sein de la MSA comme dans toute autre entreprise agricole, est préventive. Elle consiste à éviter toute altération de la santé physique et mentale des salariés de l'entreprise du fait de leur travail.

Le médecin du travail, garant du secret médical, est le conseiller de l'employeur, des représentants du personnel et des salariés. Son avis doit et peut être sollicité des différentes parties. Le conseiller en prévention des risques professionnels apporte aux salariés et à l'employeur son expertise en lien avec le médecin du travail.

Les actions de cette équipe pluridisciplinaire s'articulent autour de deux axes :

1° Des interventions en milieu de travail soit coll ectives soit individuelles. Le médecin du travail et le conseiller en prévention apportent leurs expertises à l'entreprise afin de proposer des actions correctrices, compensatrices des conditions de travail.

2° Des examens médicaux individuels réalisés par le médecin du travail (visite d'embauche, systématique, de pré reprise, de reprise, à la demande) permettent et assurent un suivi de qualité tout au long de la vie professionnelle du salarié et autant de points de rencontre et d'échange sur les conditions de travail.

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Les équipes Santé Sécurité au Travail sont à l'écoute des salariés et de l'employeur et constituent un des maillons de la prévention, de la gestion et de la prise en charge des risques psychosociaux.

6. Les salariés

Dans le cadre du collectif de travail, le salarié est acteur à part entière de sa prévention individuelle et de la prévention collective des risques psychosociaux.

La solidarité, l’entraide, l’écoute mutuelle ainsi que la prise en compte des contraintes collectives doivent être encouragées en tant que facteurs de prévention, notamment dans un contexte où les enjeux économiques et sociétaux conduisent à poursuivre l’adaptation des organisations.

Les salariés peuvent, à leur demande, bénéficier d’une action de sensibilisation sur cette thématique des risques psychosociaux.

Il est rappelé que tout salarié en contact avec le public devra suivre une formation spécifique sur les thématiques de préparation, d’anticipation des situations à risques, conformément aux dispositions de l’accord cadre relatif à la protection du personnel en relation avec le public contre les risques d’agression.

Les parties signataires rappellent également que l’ensemble des salariés, y compris les encadrants, occupent des fonctions susceptibles de les exposer à des risques psychosociaux.

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TROISIEME PARTIE – METHODOLOGIE DE REALISATION DU DIAGNOSTIC

Les parties s’entendent à considérer que la mesure des conditions de travail est un préalable à la définition d’une véritable politique de prévention et de prise en charge des risques psychosociaux.

Ainsi, un diagnostic doit être établi selon une méthodologie définie par le présent accord. Ce diagnostic est réalisé par deux biais :

- un suivi d’indicateurs, au niveau local et national,

- des échanges en Commission Nationale Prévention des risques psychosociaux, et en réunion commune des CHSCT des organismes, au niveau local et national.

1. Le suivi d’indicateurs

1.1. Au niveau national

Le diagnostic national sera réalisé annuellement à partir de la consolidation des indicateurs nationaux. Ces indicateurs sont définis en annexe 1 du présent accord sous la colonne

"national" et répondent aux trois critères suivants :

- Pertinence : l'indicateur doit être en lien avec l'objectif de mesure des risques psychosociaux,

- Disponibilité : l'indicateur doit être disponible régulièrement dans tous les organismes du réseau et lisible par tous,

- Fiabilité : l'indicateur doit être pérenne dans ses modalités de calcul. Il doit être incontestable c'est-à-dire, autant que faire se peut, être automatisé. A défaut, cet indicateur pourra être retenu comme indicateur local, en fonction du contexte propre à chaque organisme.

Il pourra être procédé, tous les 3 ans, à la révision de ces indicateurs dans les mêmes conditions que celles prévues à l’article 2 de la convention collective de travail du personnel de la MSA du 22 décembre 1999.

1.2. Au niveau local

Un diagnostic local sera réalisé au sein de chaque organisme par le biais d’un suivi annuel d’indicateurs. Ces indicateurs à renseigner sont définis en annexe 1 du présent accord sous les colonnes « National » et « Local obligatoire ».

Les organismes pourront, dans le cadre des travaux de la Commission Locale prévention des risques psychosociaux compléter Ce socle commun d'indicateurs pourra être complété, en fonction du contexte local et au regard des diagnostics précédents.

Ces indicateurs seront globalisés au sein de chaque organisme et déclinés par direction afin d’identifier des axes d’actions.

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V6 9

2. Désignation d’un expert et rôle

Le suivi d’indicateurs au niveau national fera l’objet d’une analyse par un expert extérieur.

Son périmètre de compétences est délimité par les indicateurs nationaux définis dans le présent accord. Cet expert présentera annuellement aux membres de la Commission Nationale "prévention des risques psychosociaux" son analyse un rapport détaillé.

Cet expert sera désigné selon les modalités suivantes :

rédaction par la FNEMSA d’un cahier des charges en vue de l’appel d’offre, après recueil de l’avis des en concertation avec les organisations syndicales sur ce cahier des charges,

présélection par la FNEMSA de trois candidatures,

au regard de l’enjeu de la thématique des risques psychosociaux, l’expert sera choisi par les membres de la Commission technique issue de la Commission Paritaire de Négociation.

3. Instances concernées

3.1. Au niveau national

Les parties conviennent de la mise en place au niveau national d’une Commission Nationale

"prévention des risques psychosociaux" qui constitue un lieu d’échanges et de débats entre les partenaires sociaux sur les questions en lien avec la prévention et la prise en charge des risques psychosociaux.

Dans ce cadre, la Commission Nationale "prévention des risques psychosociaux" a pour mission de :

contribuer à la réalisation du diagnostic, en procédant à l’examen du suivi d’indicateurs nationaux,

déterminer les sources des éventuels risques identifiés,

formuler des recommandations sur les axes d’actions institutionnels à mettre en œuvre,

émettre des recommandations, sur les questions institutionnelles en lien avec la prévention des risques psychosociaux, sur éventuelle saisine de l’Instance Nationale de Concertation,

procéder à la révision à l’unanimité des membres, des indicateurs nationaux et locaux communs.

La Commission Nationale "prévention des risques psychosociaux"» est composée : d’un de 2 représentants désignés par chaque organisation syndicale représentative au niveau de la branche issu de préférence des CHSCT locaux ou d’une Commission Locale "prévention des risques psychosociaux",

d’une délégation des employeurs composée d’un nombre égal de représentants désignés par la FNEMSA,

d’un médecin du travail et d’un conseiller en prévention issus de l’Echelon National de Santé au Travail.

La présidence de cette commission est assurée par un représentant de la FNEMSA.

Cette Commission Nationale "prévention des risques psychosociaux" se réunit deux fois par an. La première réunion sera consacrée à la restitution du rapport annuel sur l’analyse des

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V6 10

indicateurs par l’expert, la seconde réunion à l’élaboration de pistes d’actions institutionnelles.

3.2. Au niveau local

Les parties conviennent de la mise en place au sein de chaque organisme d’une Commission Locale "prévention des risques psychosociaux",qui constitue un lieu d’échanges et de débats sur les questions en lien avec la prévention et la prise en charge des risques psychosociaux. Cette commission, qui ne saurait se substituer aux CHSCT, rend compte de ses travaux à ces derniers. Les CHSCT peuvent la saisir, en tant que de besoin, en cas de survenance d’une problématique liée aux risques psychosociaux.

La Commission Locale "prévention des risques psychosociaux" a pour mission de :

Le CHSCT ayant mission de contribuer à la protection de la santé et la sécurité des salariés, ainsi qu’à l’amélioration des conditions de travail, les parties signataires réaffirment que la thématique des risques psychosociaux relève de la compétence de l’Instance CHSCT.

En vue de l’établissement d’un diagnostic local, le suivi d’indicateurs (visé à la 3ème partie point 1.2 du présent accord) est réalisé au niveau de l’entreprise.

Une réunion commune des CHSCT de l’organisme est organisée annuellement afin de : Identifier au travers du diagnostic local les situations de risques avérés et/ou les situations où des actions de prévention doivent être mises en œuvre afin d’éviter la survenance de ces risques,

Déterminer les sources de ces risques, Formuler des propositions d’axes d’actions,

Déterminer à l’unanimité des membres des indicateurs complémentaires.

En tant que de besoin, il peut être décidé localement de la mise en place d’une commission pluridisciplinaire "Prévention des Risques Psychosociaux". Cette commission, émanation des CHSCT, sera chargée de préparer les travaux en vue de la tenue de la réunion commune des CHSCT. Sa composition et les moyens dont elle dispose seront définis localement. Une réflexion peut être initiée sur la mise en place d’une action de sensibilisation aux risques psychosociaux commune à tous les membres de la commission.

La Commission Locale "prévention des risques psychosociaux" est composée : du directeur ou d’un agent de direction,

du responsable RH,

d’un médecin du travail et d’un conseiller en prévention dédiés, de deux membres des CHSCT désignés en leur sein, dont un cadre.

Chaque organisme a la possibilité d’aménager la composition de cette commission de travail en fonction de son contexte local et d’initier une réflexion sur la mise en place d’une action de sensibilisation aux risques psychosociaux commune à tous les membres de la commission.

La présidence de cette commission est assurée par le directeur ou son représentant.

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4EME PARTIE – ELABORATION DES PLANS D’ACTIONS

1. Méthodologie

Il appartient à chaque employeur de définir et de mettre en œuvre au sein de son organisme un plan d’actions afin de prévenir les risques psychosociaux.

Ces plans d’actions sont élaborés à partir des diagnostics réalisés au sein de chaque organisme et des résultats des réflexions menées au sein des Commissions Locales de Prévention des risques psychosociaux lors de la réunion commune des CHSCT sur les thématiques visées au point 2 de la présente partie.

2. Principes directeurs de la branche

Les parties signataires s’accordent pour définir les thématiques sur lesquelles une réflexion doit être menée par la Commission Locale "prévention des risques psychosociaux". lors de la réunion commune des CHSCT. Cette réflexion doit être initiée sur les points suivants :

la recherche de solutions collectives à apporter aux difficultés du travail (comme par exemple la création d’espaces de dialogue),

les mesures à adopter pour favoriser l’expression des salariés,

la mise en place de dispositif d’écoute des salariés. En effet, la détection et l’accompagnement des situations de stress sont un complément aux préconisations relatives à la prévention des risques psychosociaux.

Ainsi, un dispositif d’écoute des salariés doit être mis en place au sein de chaque organisme selon des modalités définies localement (par exemple procédure de saisine du médecin du travail « dédié aux RPS », ou cellule d’écoute, ou RH dédié, ou numéro vert …)

le traitement des situations d’urgence. La survenance d’un événement reste toujours possible. Cela nécessite pour chaque entreprise de se préparer afin de limiter les atteintes à la santé pour les personnes concernées.

Les événements et situations auxquels l’organisme peut être confronté sont : - Survenance d’un suicide ou d’une tentative de suicide,

- Survenance d’un événement susceptible de produire un stress post-traumatique (agressions, accidents graves…)

- Mise à jour d’une situation susceptible d’être qualifiée de harcèlement sexuel ou moral

- Situations susceptibles de porter atteinte à la santé mentale ou physique d’une ou plusieurs personnes et connues de l’encadrant suite à signalement, témoignage, plainte …

Pour ce faire, l’organisme évalue son niveau de préparation à ces situations d’urgence ou de crise et le complète si nécessaire par les moyens adéquats (procédure, formation, etc…). Il doit pouvoir engager une action pour traiter chaque cas porté à sa

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V6 12

connaissance. Ceci doit conduire, à tous les niveaux de l’organisation, à la connaissance des rôles de chacun, de leurs droits et de leurs devoirs, et la mise en œuvre des concours externes auquel il convient de s’adresser.

La Commission Locale « prévention des risques psychosociaux » Lors de la réunion commune des CHSCT devra porter une attention particulière devra être portée :

- à la mesure du « micro-absentéisme »,

- au nombre de sanctions disciplinaires prononcées, - au temps de travail.

5ème PARTIE – DEPLOIEMENT DE L’ACCORD – COMMUNICATION 1. Déploiement de l’accord

Les parties signataires conviennent que dans les 3 mois suivant la signature du présent accord, l’employeur met en place la Commission Locale "prévention des risques psychosociaux" au sein de son organisme.

La réflexion au sein de la Commission Locale « prévention des risques psychosociaux » de la réunion commune des CHSCT sur les thématiques définies doit être initiée, dans les 6 mois suivant la signature du présent accord.

2. Communication

- La communication, auprès de l’ensemble des salariés est un préalable à la bonne déclinaison de l’accord. Ainsi, chaque organisme s’engage à communiquer sur l’existence de l’accord, sur son contenu et sur les actions qui en découleront.

6EME PARTIE – APPLICATION DE L’ACCORD

Cet accord est conclu pour une durée indéterminée. Il prendra effet au jour de son agrément et ne pourra pas entraîner un effet rétroactif.

Il ne pourra être dérogé au présent accord par un accord d’entreprise.

Il ne constitue pas un engagement unilatéral de l’employeur mais un accord comportant comme conditions suspensives l’agrément ministériel et l’absence d’opposition par les organisations syndicales dans les conditions prévues par la loi.

Il pourra être dénoncé ou révisé par l’une ou l’autre des parties signataires dans les mêmes conditions que celles prévues à l’article 2 de la convention collective de travail du personnel de la MSA du 22 décembre 1999.

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Pour la Fédération Nationale des Employeurs de la Mutualité Sociale Agricole

(FNEMSA)

Pour la Fédération Générale Agro-alimentaire (FGA-CFDT)

Pour le Syndicat National de l’Encadrement et des employés responsables de la Mutualité

Agricole (SNEEMA – CFE-CGC)

Pour l’Union Nationale des Syndicats Autonomes Agriculture Agroalimentaire – Syndicat National

des Salariés de la Protection Sociale Agricole (UNSA Agriculture Agroalimentaire-SNPSA)

Pour la Fédération des Employés et Cadres (FO)

Pour la Fédération Nationale des Personnels des Organismes Sociaux (CGT)

Pour la Fédération des Syndicats Chrétiens des Organismes et Professions de

l’Agriculture (CFTC AGRI)

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V6 14

ANNEXE 1 – LISTE D’INDICATEURS RETENUS POUR LA REALISATION DU DIAGNOSTIC

Le diagnostic national sera réalisé annuellement à partir de la consolidation des indicateurs identifiés dans la colonne "national".

Les diagnostics locaux seront réalisés au moyen des indicateurs identifiés "national" et

"local".

Les organismes pourront selon leur contexte local compléter ce socle commun d'indicateurs.

Ces indicateurs concernent l’ensemble des salariés.

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V6 15

Rubrique Indicateur National Local

obligatoire Taux d’absentéisme maladie de

moins de 8 jours

x

Nombre de salariés concernés par

un arrêt maladie de moins 8 jours

x

Nombre d’arrêts maladie de moins

de 8 jours

x

Taux d’absentéisme maladie de

plus de 8 jours hors ALD

x

Nombre de salariés concernés par un arrêt maladie de plus de 8 jours hors ALD

x

Nombre d’arrêts maladie de plus

de 8 jours hors ALD

x

Taux d’absentéisme lié à une ALD

x

Nombre de temps partiels

thérapeutiques

x

Taux d’absentéisme lié à un

accident de travail

x

Fréquence des accidents de travail

x

Fréquence des accidents de trajet

x

Absentéisme

Nombre de déclarations sur le

registre des accidents bénins

x

Turn over

x

Nombre de démissions hors

retraite

x

Nombre de licenciements

x

Nombre de ruptures

conventionnelles

x

Demandes de mobilités

fonctionnelles et géographiques à l’initiative du salarié

x

Mouvements de personnel

Demandes de mobilités

fonctionnelles et géographiques à l’initiative de l’employeur

x

(24)

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V6 16

Rubrique Indicateur National Local

obligatoire Nombre de réunions extraordinaires

du CHSCT1

x

Nombre de questions DP

x

Nombre d’exercice du droit de

retrait

x

Nombre de procédure d’alerte

x

Nombre de recours à un expert

x

Nombre de mises en demeure et procès verbaux dressés par

l’inspecteur du travail

x

Nombre d’heures de grève suite à

un mot d’ordre local

x

Nombre d’ heures de grève suite à un mot d’ordre entrant dans le

champ MSA

x

Relations sociales

Taux de grévistes

x

Nombre d’agressions et/ou

d’incivilités des adhérents

x

Nombre d’agressions et/ou

d’incivilités entre collaborateurs

x

Agressions / incivilités

Nombre de plaintes, mains

courantes déposées par l’employeur et les salariés contre les adhérents pour agression

x

Nombre de temps partiels par taux

d’activité et tranches d’âge

x

Nombre d’heures supplémentaires

x

Nombre de salariés travaillant selon

des horaires atypiques

x

CET : total de nombre de jours

épargnés

x

CET : nombre de jours moyen

épargnés par épargnant

x

CET : nombre de jours consommés

x

Temps de travail / conciliation vie

privée et vie professionnelle

Nombre de congés sans solde et

x

1Sont visées les réunions organisées de manière urgente et non les réunions supplémentaires programmées

(25)

FNEMSA CPN 8/12/2011

V6 17

Rubrique Indicateur National Local

obligatoire sabbatiques

Nombre de congés parentaux à

taux plein

x

Nombre de CDD pour surcroît

d’activité et remplacement

x

Nombre de CDD avec ratio sur

l’effectif

x

Organisation de l’entreprise

Nombre de documents uniques d’évaluation des risques

professionnels intégrant les RPS et prenant en compte la spécificité des organisations "sensibles"

x

Nombre de CIF et congés création

d'entreprise

x

Nombre de bilans de compétences

x

Formation

Nombre de CIP

x

Nombre d’heures consacrées aux différentes formes de réunion du

personnel

x

Procédures d’accueil nouveaux

embauchés2

x

Procédures d’information

ascendante ou descendante

x

Management

Taux de réalisation des entretiens

annuels d’évaluation

x

2A définir localement : remise d’un livret d’accueil ou suivi d’un parcours de formation

(26)

FNEMSA CPN 8/12/2011

V6 18

Rubrique Indicateur National Local

obligatoire Nombre de maladies

professionnelles

x

Nombre de maladies à caractère

professionnel

x

Nombre de consultations

systématiques

x

Consultations à la demande du salarié :

- nombre total

- nombre moyen par salarié

x

Nombre de consultations à la

demande de l’employeur

x

Nombre de visites de reprise

x

Nombre de visites de pré-reprise

x

Nombre de restrictions d’aptitude

et d’aménagement de postes

x

Santé au travail

Nombre de consultations pour

troubles psychosociaux

x

Nombre de condamnations pour

harcèlement

x

Nombre de suicides reconnus

comme accident du travail

x

Références

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