Les conditions d'emploi dans la catégorie des employés de bureau à Genève

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Les conditions d'emploi dans la catégorie des employés de bureau à Genève

LANGUIN, Noëlle, PERRIN, Jean-François, TRICOT, Laurence

LANGUIN, Noëlle, PERRIN, Jean-François, TRICOT, Laurence. Les conditions d'emploi dans la catégorie des employés de bureau à Genève. Genève : CETEL, 1981

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1 / 1

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LANG A~8A

LES CONDITIONS D'EMPLOI DANS LA CATEGORIE DES EMPLOYES DE BUREAU A GENEVE

Equipe de recherche : Noëlle LANGUIN Jean-François PERRIN Laurence TRICOT

Septembre 1981

UNI-GE

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8*

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La recherche effectuée par le CETEL au début de cette année auprès d'entreprises de l'ensemble du canton de Genève dans les principales branches d'activité avait pour objectif l'étude, sous divers angles, des conditions d'emploi dans la catégorie des employés de bureau et de

la marge de liberté du chef d'entreprise dans ce domaine.

,

Cette catégorie professionnelle qui s'est révélée, confor- mément à nos prévisions d'ailleuTs, diverse jusqu'à la dis- parité, nous a conduits à la définition, souvent difficile, d'emplois équivalents, dans le but de pouvoir procéder à des comparaisons, notamment en matière de tâches, de sta- tut et de rémunération.

Le choix de cette catégorie, amplement justifié par l'importance du secteur tertiaire dans le canton de Genève, nous permettait d'atteindre le secteur public comme le sec- teur privé, et d'avoir par là même une vue générale sur les employés des services administratifs.

L ' E N Q U E T E

Dans chaque entreprise, les enquêteurs se sont adres- sés à une personne ayant à sa disposition les dossiers des employés de bureau, en général le chef du personnel. Celui- ci était interrogé au moyen de deux questionnaires différents

- un questionnaire sur l'entreprise proprement dite, regardant principalement le statut du personnel ~t les effectifs des différentes catégories d'employés;

- un questionnaire plus important à remplir pour un cer- tain nombre d'employés à l'aide de leurs dossiers dans le but d'obtenir pour chacun d'entre eux des informations sur le statut, les tâ·ches effectuées et la rémunération.

-_._~ .. --- -

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L'échantillon résulte d'un sondage effectué selon les règles statistiques auprès des entreprises du secteur privé et du secteur public du canton de Genève. Seules étaient prises en considér?tion les entreprises compor- tant un minimum de 20 employés de bureau; à l'intérieur des entreprises ayant, accepté l'enquête, c'est par tirage au sort que l'on a sélectionné les dossiers des employés.

Quel que soit le nombre d'employés choisi dans une entreprise - ce nombre dépendait des informations que nous possédions sur les effectifs de l'entreprise - ceux-ci ont été répartis entre hommes et femmes proportionnellement à l'effectif de chacun. des sexes chez les employés de bureau de l'entreprise en question.

65 entreprises ont été contactées dans le secteur pu- blic et dans le secteur privé; 46 (soit 72 %) se sont prê- tées aux entretiens.

Au total, 284 employés de bureau, 109 hommes et 175 femmes, ont rempli par l'intermédiaire de la personne in- terrogée le questionnaire "employé" dans sa totalité, avec une restriction: une entreprise a refusé dès l'abord de communiquer tout salaire, une autre a demandé l'avis person- nel des employés concernés : ces deux circonstances ont

fait que l'information nous a échappé pour 8 personnes, à savoir 3 hommes et 5 femmes.

Plusieurs entreprises ont laissé paraître, malgré leur bon accueil, un certairc scepticisme sur les possibi- lités de comparaison étant donné la disparité et la diver- sité des fonctions occupées par les employés de bureau.

Comme i l a été dit plus haut, nous avons eu pour objectif essentiel de surmonter dans la mesure du possible cet écueil.

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LES RES U L T A T S

La validité et, partant, l'intérêt des résultats que nous pouvons présenter dépend essentiellement de la compara- bilité des employés. C'est pourquoi nous avons cherché à évaluer celle-ci, pour ^parl~r un langage statisticien, rela- tivement à plusieurs caractères? - l'âge, - l'ancienneté dans l'entreprise, - l'ancienneté dans le métier, - la forma- tion, - le niveau de responsabilité, - les tâches dévolues à l'employé.

A. Les modalités attribuées ^à chaque caractère

a) L'âge et l'ancienneté (dans l'entreprise et dans le métier) Ces caractères ont été mesurés en nombre d'années, com- me i l est naturel; précisons que, pour 13 hommes et Il fem- mes, nous n'avons pas l-il oL·tenir de renseignements quant à

l'expérience antérieure à l'entrée dans l'entreprise.

b) La formation

La formation des employés de bureau est très diffé- renciée à Genève, en particulier du fait des frontaliers : les enquêteurs avaient la consigne d'obtenir un maximum de renseignements sur la formation de ceux qui faisaient l'ob- jet du questionnaire "employé".

bl) IndépendaIT~ent de la formation linguistique, les données font apparaître les catégories suivantes

[9EE!)~:!:!2!:!_~Q~ - scolarité obligatoire,

- formation sans aucun rapport avec la profession actuelle;

Formation 111"

Formation "2"

---

scolarité poursuivie un ou deux ans après la scolarité obligatoire, sans obtention de grade;

- seulement un apprentissage d'au plus un an dans la profession actuelle;

[2E~~Ê!2~_:2:

: -

sténo-dactylo,

- aide-comptable~

[2E~~Ê!2~_:1:

:

(deux ans après le "cycle" à Genève, après la

classe de "troisième" en France, non compris un apprentissage éventuel) - diplôme de secrétaire, de secrétaire-compta-

ble, de. comptabilité , d'hôtesse,

- BEP (:t'rance) ou CAP dans les emplois ad- ministratifs ou commerciaux;

[2E~~Ê!2~_:?~:

:

(trois ans après le "cycle" ou la classe de

"troisième", non compris un apprentissage éventuel)

Formation "SB"

sionnelle) :

Formation "SC"

- diplôme de secrétaire de direction, - diplôme è~ co~erce,

- CFC d'employé de commerce, de bureau, de banque;

(même durée, mais moins directement profes- - maturité cOIT~erciale, fédérale,

- baccalauréat international,

- baccalauréat français non scientifique, - baccalauréat de technicien (B.T.) relatif

au commerce ou à l'administration;

(même durée, mais plus technique, et en rap- port avec la profession actuelle)

- CFC (Suisse) ou B.T. (France) de technicien ou de mécanicien;

Formation "6" (même durée, mais plus orienté vers des études supérieures)

- maturité scientifique ou littéraire (Suisse), - baccalauréat scientifique (France);

~2E!!:~!:!Q!!_:1: (un an de plus environ) - maîtrise de comptabilité,

- diplôme de représentant commercial, - spécialisation cou~te après la maturité

!:2E~~!!2!:!_:§:

ou le baccalauréat (ex.: secrétaire de di- rection trilingue);

(rare, parce qu ',exclue en principe) : - études à l'Université,

- diplôme de traducteur.

(Remarque : en informatique, les études de programmation ne sont pas actuellement définies en tant que telles à Genève).

A cette liste assez détaillée, i l a fallu adjoindre les

"non classables" : (diplômes étrangers, ou stages en informa- tique: 8 personnes).

La répartition des employés 5eloîl ces formations est indiquée dans l'annexe 2 où, pour des raisons évidentes, les employés d'âge inférieur à 40 ans ont été dissociés de leurs aînés.

b2) En ce qui concerne la formation linguistique, i l faut distinguer entre :

aucune langue étrangère (57% des employés)

une ou plusieurs langues dues à la nationalité ou à un séjour à l'étranger

- une ou plusieurs langues dont l.'étude a été sanction- née par un diplôme.

L'annexe 2 donne la répartition des employés entre ces catégories.

cl Le niveau de responsabilité

Le niveau de responsabilité était ap~récié par cinq questions :

l'employé a-t-~l le droit de visa?

- a-t-il le droit de signature?

- met-il au courant le nouveau personnel ?

remplace-t-il éventuellement son supérieur immédiat ? - quel est le nombre de personnes sous la responsabili-

té immédiate de l'employé?

Les deux premières questions n·ont pas donné de résul- tats satisfaisants: le droit de visa ne s'avère pas vrai- ment un indicateur de la responsabilité, et i l existe fréquem- ment un droit de signature collectif qui apporte un caractè- re équivoque a~x réponses. Nous n'avons donc pas tenu compte de ces deux questions dans l'analyse d~s résultats.

La dernière question a été utilisée pour indiquer un niveau de responsabilité, selon les modalités suivantes :

- aucune personne sous la r~sponsabilité immédiate, - une,

- deux,

- plus de deux (cas rare dans cette catégorie d'employés).

La responsabilité a été évaluée également à l'aide des réponses (par oui ou par non) .aux deux autrès questions men- tionnées.

d) Les tâches

Nous avons regroupé les tâches (au nombre de 118)

auxquelles avaient répondu 284 employés par oui ou par non, au moyen d'une analyse typologique (cluster analysis); l'a- nalyse nous a fourni 25 "types" de tâches qui se regroupent en 13 grandes catégories. Un même employé peut bien enten- du effectuer simultanément des t·âches appartenant à plu- sieurs "types" (cf. annexe 3).

B. La comparabilité des employés

Les employés sont-ils comparables du point de vue des tâches ? Les réponses relatives aux 118 tâches pour cha-

que employé donnent une information trop diffuse pour permet- tre la comparaïson. Le procédé de comparaison a donc été fon- dé sur le regroupement des tâches dont i l a été question plus haut, et qui est décrit en annexe 3.

Comme i l est impossible d'obtenir un nombre suffisant d'employés effectuant rigoureusement la même tâche, même si l'on interroge tout le canton de Genève, nous avons considé- ré que deux personnes étaient "comparables" relativement à leur travail si on les trouvait ensemble dans deux des treize

---

S!~~9~~_~~~~S~!!~~ définies par la typologie (et notées par des lettres à l'annexe 3) à l'exception de la septième (let- tre G), qui concerne des tâches trop particulières.

Il Y a donc au maximum

12~11 =

66

catégori~s

de tâches d'effectif plus ou moins grand, un employé pouvant comme i l a été dit appartenir à plusieurs catégories, et par conséquent être "comparable" à telle personne du point de vue de certai- nes tâches, et à telle autre du point de vue de tâches diffé-

-

rentes. Nous nous bornerons à des catégories d'effectif suffisamment élevé.

Par ailleurs, i l est important de noter que, relati- vement au salaire, les types de tâches définies par la ty- pologie sont parfaitement homogènes: l'analyse des corres- pondances entre classes de salaires et types de tâches (nous donnons en annexe 6 le cas des 25 types) ne montre aucune

"polarisation" vers certains salaires, Il n'y a donc pas à éliminer certaines catégories de tâches pour leur manque de comparabilité au niveau de la rémunération.

En annexe 4 on trouvera trois groupes différents d'em- ployés comparables relativement à la formation, aux tâches et à la responsabilité, répartis selon les divers secteurs d'activité soumis à l'enquête. Nous livrons ces données à l'état brut, avec un minimum de commentaires, et laissons à l'intérêt du lecteur le soin d'en tirer les informations qu'il jugera utiles.

Le choix de ces trois groupes a été essentiellement déterminé par une sorte d'équilibre à respecter: en effet, i l va de soi que plus on accumule les critères de compara- bilité, plus on réduit l'effectif d'employés comparables.

Ce sont donc simplement les groupes les plus intéressants, en ce sens qu'ils maintiennent la balance entre la compara- bilité (suffisamment de critères) et l'effectif (une tren- taine d'employés ou plus).

La marge de liberté laissée aux chefs d'entreprise est particulièrement évidente dans l'analyse de la participation à la caisse de prévoyance (annexe 7). Les écarts - tant en ce qui concerne les pourcentages des cotisations que la part respective de l'employeur et de l'employé - sont importants.

ANALYSE DES RESULTATS EN FONCTION DU SEXE DES EMPLOYES

La prise d'information nécessaire à notre recherche a été conduite pendant les mois de janvier et février 1981, période au cours de laquelle s'intensif~ait la campagne électorale.

en vue de la votation sur l'égalité des droits entre les hom- mes et les femmes. l

) Il nous a paru dès lors intéressant de re- chercher si d'éventuelles discriminations fondées sur le sexe en matière d'emploi et de rémunération apparaissaient parmi les catégories étudiées.

Après un examen attentif du contexte juridique en la ma- tière - tant sur le plan international, constitutionnel, can- tonal que privé - nous pouvons affirmer qu'au moment de l'enquê- te aucune norme de droit strict ne proscrivait directement une

• éventuelle pratique discriminatoire en fonction du sexe. Le contexte politique - en pleine campagne électorale sur la ques- tion - nous paraît, en ce qui concerne le canton de Genève, accepter totalement l'idéologie de l'égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un travail égal. Quant au contexte socio-économique, force est de reconnaître l'existence de pra- tiques discriminatoires sur le marché de l'emploi qui font même l'objet de certains chiffres officiels. Il faut toutefois

1) le 14 juin 1981, le peuple suisse s'est prononcé favorable- ment sur l'introduction dans la constitution fédérale du prin- çipe de l'égalité entre hommes et femmes, notamment dans le domaine du travail.

interpréter ces derniers avec prudence : d'une part parce que la mixité des emplois est plutôt rare et, en conséquence, les éléments comparables font souvent défaut, et d'autre part par- ce que les discriminations varient beaucoup : les moyennes d'un type d'emploi à l'autre et surtout d'une classe d'àge ou d'ancienneté à l'autre n'ont donc pas toujours de signification utile.

Peut-on comparer, dans le cadre de notre recherche, les hommes et les femmes ? Grâce aux caractères définis plus haut qui permettent -d'apprécier la comparabilité des employés, et aux tests d'indépendance ~ffectués, nous pouvons faire les cons- tatations suivantes :

- Il n'y a aucune distinction entre les sexes du point de vue de l'âge, de l'ancienneté dans l'entreprise et de l'ancienne- té dans le métier.

- Les hommes ne se distinguent pas significativement des femmes par la formation linguistique.

- Par contre, du point de vue de la formation telle que nous l'avons décrite, i l existe une différence significative entre hommes et femmes puisqu'une pro~nrtion beaucoup plus grande de

femmes (27%) que d'hommes (5%) reçoit les formations "3" et "4"

(relatives essentiellement au secrétariat et à la comptabilité de niveau inférieur ou moyen) et, d'autre part, le phénomène est inversé pour les formations "5", "6" et "7" (voir annexe 2).

- Enfin, on observe également une différence significative en- tre les sexes relativement au nombre de personnes sous la res- ponsabilité directe de l'employé: 18,5% des hommes ont deux personnes ou plus sous leur responsabilité, 7% des femmes sont dans ce cas. Il existe également_ Ulle différence en ce qui con- cerne le remplacement éventuel du supérieur immédiat : 32% des hommes effectuent ce remplacement, 20% des femmes seulement.

Par contre, pour ce qui est de la mise au courant du nouveau personnel, i l n'y a pas de distinction entre les sexes.

L' E CAR T D E 5 5 A LAI R E 5

L'annexe 5 permet l'analyse de correspondances entre classes de salaires et caractères; ce sont l'âge et l'an- cienneté dans l'entreprise qui contribuent principalement à la disparité des salairesl

) à l'intérieur du groupe des hom- mes et des femmes. Traduite en chiffres cette contribution est de 51% chez les hommes (le reste étant dévolu _, à la forma- tion, aux langues et à la responsabilité) et de 86% chez les femmes. Les salaires masculins sont denc plus "rigides" par rapport à l'ensemble des caractères âge - ancienneté - forma- tion - responsabilité, que les salaires féminins. Ce phénomè- ne apparaît aussi dans l'homogénéité des deux "nuages de points" des caractères chez les hommes; le~ graphiques rela- tifs aux femmes forment des nuages bien plus dispersés (figu- res de l'annexe 5). Cette dispersion indique que les femmes

jeunes et n'ayant que pas ou peu d'ancienneté dans l'entrepri- se ont des niveaux de rémunération proches des bas salaires.

Lorsque l'ancienneté croît, de même que l'âge, on se rappro- che des salaires moyens et supérieurs. Notons au passage la contribution importante des connaissances linguistiques aux salaires des femmes: l'analyse fait apparaître une nette distinction entre les trois plus hauts niveaux de formation linguistique (relatifs aux employés trilingues) et les autres, relativement au salaire, chez- les femmes; en revanche chez les hommes les différents niveaux sont beaucoup plus disper- sés. Un haut niveau dans ce domaine semble beaucoup plus lié à un salaire élevé chez les femmes que chez les hommes.

1) Il s'agit de l'écart entre salaires extrÊmes: les plus petits salaires d'une part (51 sur le graphique) les plus grands d'autre part (57 et S8).

Annexe 2 : répartition des employés selon la formation

Annexe 3 types de tâches

Annexe 4 groupes d'employés comparables Annexe 5 : analyse de correspondances

caractères/salaires (hommes + femmes) Annexe 6 analyse de correspondances

tâches/salaires (hommes + femmes) Annexe 7 participation à la caisse de

prévoyance

* * * * * * *

•

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Employés d'âge inférieur à 40 ans Employés d'âge supérieur à 40 ans -

Formation hommes femmes total hommes femmes total

1

0 10 20 30 21 26 47 ¹

~

1 1 5 6

-

^{2 2} 1

... Q) ₁

1-1 2

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-

¹ 1 ¹

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Q) 1 14 15 !

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^{4 5 A 29 4 24 33 28 62 7 9 16 !}

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Ul 8 8 5 13 2

-

²

,

non classable 1 2 3 4 2 6 ^,

total 66 114 180 43 61 104

- - - -~- 1

Formation linguistique

hommes femmes total

aucune ~angue étrangère 65 97 162

une langue par origine OU séjour 25 35 60 une langue par études

1

10 19 29

deux langues par origine ou séjour , _{5 8 13}

deux langues par études ¹ ₁ 3 11 14

1 ¹

une langue par origine, une par , ,.

études i ,

1 5 6

1

total

1

109 175 284

les 25 types

l 3

7 10

2 9

5

-

6 ₄ 20 21 11

25 17 22 23

Description

sténo dactylographie, orga- nisation de rendez-vous

---

tâches de secrétariat dans une deuxième langue

dossiers

rédaction de lettres et rapports

__

~~~!l!~~~~~~!=

_________________ _

classement

réception et coordination

information

tâches linguistiques +

--~~~~~~:~~~~~~~---

distribution du courrier

---

tâches d'huissier

autres tâches (très diverses et peu représentées au nombre

__

~=_~2~_~~!~!!_~~_~~~~~~!=l

_____ _

__

~~~2~~~~~~~~:~~~!~~~

__________ _

fiches de salaire, codification économat

documents, publications

Regroupement en 13 catégories

A

B

c

D

E

F

G

H

secrétariat niveau 2

secrétariat niveau 3 secrétariat niveau 1

réception et coordination

information utilisat.ion dl=>

2 langue étran- gères et récep- tion général"

autres tâches

économat

Regroupement enl

5 classes

1

1 1

RI.

secrétariat

5 1 information

T 1 autres tâches

1 l

_ _ _ _ _ _ _ 1-_ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _

-+_+-_______

1 --11 u 1 documentation documents,

publications 24

8 18 14

16 12 13 19 15

fichiers

--~~~!~~~~~~~-~~~!~~~~~~~~~~--- rapports financiers

paiements, calculs de taux,

-_!~~~~-~~-~~~~~~~---

caisse factures

__

~~~~~~~~_~~_~~~~=~_~~~E~~~~~

__ _

enregistrement de pièces comp- tables sur ordinateur

archives comptables

JI

KI

i

L'

i

1

MI

fichiers comptabilité niveau 3

comptabilité niveau 2

compt.abi lité niveau l

v comptabilité

Remarque : chacun des 25 types appal·tl~nt à une seule des 13 catégories et chacune de ces catégories à une seule des 5 classes (exemple : le type 8 appartient à la catégorie K elle-même comprise dans la classe V).

,

Description sommaire des "autre tâches" indiquées sous le no I l à la page précédente

tâches de bibliothécaire

recherche de clientèle, vente négociation de prix

transit

tâches spécifiques d'employé de banque (transferts, titres, etc . . . )

assurance, contentieux publicité

imprimeur, typographe employé aux courses

•

,

Détail des 24 types de tâches autres que le no 11 no

l Prise sous dictée et transcription Dactylographie

Organisation des rendez-vous

2 Dactylographie des textes manuscrits

Vérification,du texte dactylographié (grammaire, etc ... ) Dactylographie de termes spécialisés

3 Sténo-dactylographie dans une seconde langue

Rédaction et dactylographie de lettres de routine dans une seconde langue

4 Sténo-dactylographie dans une troisième langue Procès-verbaux de commissions

Rédaction et dactylographie de lettres de routine dans une troisième langue

Contacts à l'étranger avec des centres de documentation Traductions en une OU deux, langues étrangères

5 Réception et répartition du courrier, des visiteurs, des appels téléphoniques

Coordination avec d'autres secrétariats 6 Réponses par contacts OU téléphone :

- à des demandes internes de renseignements

- à des demandes externes (fournisseurs, clients, etc.) 7 Recherche dans les dossiers d'éléments d'information

8 Participation active aux commissions

Rédaction de correspondance de comptabilité

•

10 Rédaction et dactylographie de lettres de routine, de rapports administratifs selon des instructions 12 Etablissement, contrôle et expédition de factures 13 Tenue des comptes débiteurs

Comptabilisation des paiements

Contrôle arithmétique de pièces comptables Contrôle de pièces justificatives

Bordereaux de paiement 14 Comptes de liquidité

Paiements des fournisseurs ou titulaires de crédit Trésorerie

Calcul de taux d'intérêt, de change

Calcul de montants à payer ou à percevoir 15 Classement de pièces comptables

16 Approvisionnement et contrôle d'une caisse

17 Etablissement et contrôle de fiches de salaire, des décomptes envers les institutions publiques Codification

18 Rédaction de rapports financiers périodiques Etablissement de statistiques diverses

19 Codification de pièces comptables, enregistrement sur écran et contrôle des imprimés d'ordinateur 20 Tri et distribution du courrier

21 Tâches de réception dans une ou deux langues étrangères Signalement d'anomalies relatives à la circulation ou au fonctionnement d'installations

Permanence les jours fériés, à la réception générale

22 1 Economat

23 1 Documentation (excepté ce qui se trouve sous les nos 4 et 24)

Impression de documents

24 Mise au point d'une classification adaptée aux do- cuments de l'entreprise, tenue d'un fichier

25 1 Programmation Analyse

•

Formation moyenne ou supérieure (5, 6 ou 7) (voir annexe 2) - Tâches B + E

Responsabilité non précisée (pas de comparabilité au niveau de la responsabilité)

Groupe formé de 47 employés .(27 femmes, 20 hommes) Salaire moyen: fr. 39'716.- écart-type: fr. 8'764.- Moyenne des vacances annuelles 4,0 semaines

sexe âge année d'entrée expérience salaire vacances dans l'e:1tre- antérieure* brut (semaines)

prise (années)

INDUSTRIE f 36 73 2 42'260 5

f ~O fiS 6 46'670 4

f 37 75 10 35'000 4

f 25 77 3 35'100 4

f 55 62 15 42'000 5

m 39 77 15 58'760 4

m 28 79 3 46'000 4

m 33 ? 8 48'000 4

m 26 8::1 4 45'000 4

Remarques la moyenne d'âge est plus élevée que dans les autres secteurs d'activité; les salaires sont généralement nettement supérieurs à la moyenne.

COMMERCE f 36 78 10 33'120 4

m 30 73 0 43'800 4

BANQUE f 32 79 10 35'750 4

ASSURANCE f 23 80 2 29'000 3

f 20 80 0 24'900 3

f 21 81 0 28'600 4

m 30 80 15 52'000 ·4

m 29 73 ? 43'900 3

m 25 78 3 39'000 3

m 46 71 12 65' 725 4,5

Remarques la ~oyp.nne d'âge est basse; les salaires des femmes se situent tous en dessous de la moyen- ne. Il y a dans oe secteur une très forte dis- persion des salaires qui indique que peut-être les tâches autres que B et E sont très diverses d'un employé à un autre.

*avant l'entrée dans ~'entreprise

.<.

sexe

TRANSPORTS f f f f

m

m m m m m m

âge

21 38 46 24 24 22 35 29 34 43 26 Remarques

SERVICES f f f f f f f f f f f f f

m m m

m

33 34 21 39 51 22 22 20 33 43 28 44 21 59 21 21 48 Remarques

année d'entrée dans l'entre- prise

80 64 65 80 76 80 70 79 70 65 77

expérjence

antér~.eure

*

(annéps)

o o o o o o o

2 4

~7

2

salaire brut

30'000 49'560 45'290 34'710 33'600 28'800 44'000 40'664 49'100 44'200 39'000

vacances (semaines)

3 4 4 3 3 3 4 3 4 4 3 la moyenne d'âge est assez basse et beaucoup d'employés en sont ~ leur premier poste de travail.

73 80 80 66 76 80 80 80 72 58 72 72 78 66 78 79 51

? 13

o

5 13

o

o o o

•

o

10

o

18

o o o

33'000 37'700 28'275 36'000 36'980 32'460 28'600 26'235 45'500 43'000 39'340 49'900 32'300 47'750 33'800 32'200 49'900

4 4 4 6 6 4 4 4 3 4 4 4 4 5 4 4 4

le salaire moyen dans ce secteur (fr. 37'243.-) se situe en dessous de la moyenne du groupe mais la dispersion est plus forte que dans les autres secteurs, sans toutefois attein- dre le niveau de celle du secteur banque/as- surance.

*

avant l'entrée dans l'~ntreprise

•

•

- Tâches B + E

- Responsabilité nulle

Groupe formé de 29 employés (20 femmes, 9 hommes)

Salaire moyen: fr. 40'847.- écart-type fr. 6'343.- Moyenne des vacances annuelles 4,3 semaines

sexe

BANQUE f ASSURANCE f f f f

m SERVICES f

AUTRES

f f f f f f f f f f f f m m m m m m m f f m

âge

30 31 25 35 32 39 42 36 24 28 59 51 42 58 30 39 37 59 57 37 49 53 59 61 49 55 47 59 61

année d'entrée dans l'entre- prise

79 79 78 71 79 77 68 72 74 80 71 74 72 72 70 71 71 64 73 64 75 75 78 61 62 63 73 51 72

expérience antérieure*

(années) 7 10

o

o

3 8 2 4

o

5

o

7 8 13

o

o o

19

o

3

o

15 5 3

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4 13 20

salaire brut 42'600 35'400 33'500 37'000 40'300 40'560 48'000 60'000 47'000 75'400 41'000 34'600 41'300 41'300 39'500 43'160 38'800 45'700 42'000 40'200 40'300 34'300 32'800 45'700 52' 145 43'700 43'825 30'000 34'800

vacances (semaines)

4 4 4 4 4 4 5 5 4 3 5 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 6 4 5 5 5 3 Remarques : le salaire moyen est légèrement supérieur à celui du groupe précédent mais l'écart-type est sensible- ment inférieur ce qui indique que les salaires sont moins dispersés et se tiennent plus proches les uns des autres.

* avant l'entrée dans l'entreprise

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•

•

•

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Troisième groupe d'employés comparables

Formation moyenne ou supérieure (5, 6 ou 7) (voir annexe 2) - Tâches K + M

Responsabilité non précisée (pas de comparabilité au niveau de la responsabilité)

Groupe formé de 27 employés (11 femmes, 16 hommes) Salaire moyen fr 42'360.- écart-type fr. S'245.- Moyenne des vacances annuelles 3,S semaines

sexe

INDUSTRIE f f m m

COMMERCE f

m

BANQUE f ASSURANCE m

m m m m

TRANSPORTS f f

m SERVICES f

f f f m m m m m m m

âge année d'entrée dans l ' entre- prise

55 55 26 26 22 30 23 30 27 32 25 46 21 3S 30 39 22 26 33 61 29 27 26 27 30 31

77 62 79 80 SO 73 SO SO 7S SO 78 71

SO 64 79 66 SO 77 72 67 79 78 SO 75 72 75

expérience antérieure*

(années) 3

15

3

o o o

3 15

o

l 3 12

o o

7 5

o

2

o

?

? 4 5

o

2 4

salaire brut

35'100 42'000 44'750 45'000 35'100 43'SOO 31'000 52'000 37'700 51'000 39'000 65' 725 30'000 49'560 39'7S0 36'000 2S'1';00 37'000 45'500 45'575 35'SOO 50'700 45'500 49'400 50'350 42'200

vacances (semaines)

4 5 3 4 3 4 4 4 4 3 3 4,5 3 4 3 6 4 4 3 5 3 4 4 3 4 4 Remarques : c'est le secteur banque/assurance qui contri- bue à élever le niveau moyen des salaires du groupe. D&ns tous les secteurs d'activités les salaires féminins se placent en dessous de la moyenne.

* avant l'entrée dans l'entreprise

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Participation à la caisse de prévoyance (1) part de l'employeur en %

(2) part de l'employé en %

Banque et Industrie Commerce assurances

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7,5 5 14 4,2 13,5 6

7 5 16 8 6,5 6,5

7 4 10,5 5 13 6,5

4,5 4,5 5 4

13,5 5,5 11 7,5

4 4 11 6

5 5 6 6

5 5 11 7

5,5 5,5 20 0

7 7

18 9

15 6,5

Transports

l 2

9 7,5

9 6

6 6

5 4

7 5

Services l 2 9 7 17 6

7 7

3 3 16,5 4

12 5

6 6

6,6 4,4

9 4,5 13,5 6,7