UTP OCTOBRE Le cadre légal et institutionnel de la formation professionnelle

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UTP – OCTOBRE 2020

Le cadre légal et institutionnel

de la formation professionnelle

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UTP – NOTE JURIDIQUE-SOCIAL – OCTOBRE 2020 Page 1 sur 48

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La présente note présente les grands principes du cadre légal et institutionnel de la formation professionnelle, suite à la réforme de 2018 notamment. Plusieurs notes la complètent relatives notamment au fonctionnement des opérateurs de compétences, au cadre légal de la certification professionnelle ou encore à l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés.

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SOMMAIRE

1. LE CHAMP D’APPLICATION DE LA FORMATION PROFESSIONNELLE ... p 3 1.1 Quatre catégories d’action de développement des compétences ... p 3 1.2 Une nouvelle définition de l’action de formation ... p 3 2. France COMPETENCES : STRUCTURE DE GOUVERNANCE UNIQUE DE LA FORMATION

PROFESSIONNELLE ... p 4

3. CIRCUITS ET ACTEURS DU FINANCEMENT DE LA FORMATION PROFESSIONNELLE ... p 6 3.1 Le nouveau schéma des circuits de financement ... p 6 3.2 Une contribution unique des entreprises à la formation professionnelle et à l’apprentissage ... p 7 3.3 L’URSSAF : collecteur de la contribution unique ... p 8 3.4 France Compétences : répartiteur des fonds ... p 9 3.5 Les opérateurs de compétences (OPCO) ... p 10 3.6 La Caisse des dépôts et consignations : gestionnaire unique du CPF ... p 13

4. LES DISPOSITIFS DE LA FORMATION PROFESSIONNELLE ... p 19 4.1 Le plan de développement des compétences ... p 19 4.2 L’entretien professionnel ... p 20 4.3 Le compte personnel de formation ... p 22 4.4 Le projet de transition professionnelle ... p 26 4.5 La validation des acquis de l’expérience ... p 29 4.6 La préparation opérationnelle à l’emploi ... p 31

5. LE CADRE DE L’ALTERNANCE ... p 32 5.1 L’apprentissage ... p 32 5.2 La professionnalisation ... p 37 5.3 Le financement de l’alternance ... p 40 6. LE CADRE LÉGAL DE LA CERTIFICATION PROFESSIONNELLE ... p 41

7. LES AUTRES DISPOSITIFS ... p 43 7.1 Le conseil en évolution professionnelle ... p 43 7.2 La qualité des actions de formation... p 44 7.3 L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ... p 44 7.4 L’emploi des travailleurs handicapés ... p 47

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1. LE CHAMP D’APPLICATION DE LA FORMATION PROFESSIONNELLE

1.1. Quatre catégories d’actions de développement des compétences

Les actions qui entrent dans le champ d'application des dispositions relatives à la formation professionnelle, et peuvent à ce titre bénéficier de financements, sont celles qui participent au développement des compétences.

Le champ d'application de la formation professionnelle a été simplifié et élargi à l'apprentissage. Il comprenait quatorze actions, ce qui le rendait peu lisible. Les actions qui entrent dans le champ d’application des dispositions relatives à la formation professionnelle ne sont désormais que quatre (Article L. 6313-1 du Code du travail) :

- les actions de formation au sens strict ; - les bilans de compétences ;

- les actions permettant de faire valider les acquis de l'expérience ; - les actions de formation par l'apprentissage.

1.2. Une nouvelle définition de l’action de formation

L’action de formation au sens strict se définit désormais comme un « parcours pédagogique permettant l'atteinte d'un objectif professionnel » (Article L. 6313-2 du Code du travail).

L’objectif était de donner une définition claire et opérationnelle de l’action de formation pour l’ensemble des acteurs de la formation professionnelle. L’ancienne définition était en effet longue et peu lisible.

Les actions de formation au sens strict ont pour objet de (Article L. 6313-3 du Code du travail) : - permettre à toute personne, sans qualification professionnelle et sans contrat de travail,

d'accéder dans les meilleures conditions à un emploi (pas de modification) ;

- favoriser l'adaptation des travailleurs à leur poste et à l'évolution des emplois et participer au développement de leurs compétences et permettre l'acquisition d'une qualification plus élevée ;

- préparer aux mutations d'activité les salariés dont l'emploi est menacé, permettre aux salariés dont l'emploi est rompu d'acquérir une qualification différente et autoriser les non-salariés à accéder à une nouvelle activité ;

- favoriser la mobilité professionnelle.

Les actions de formation pourront être réalisées en tout ou partie à distance mais également, ce qui est nouveau, en situation de travail (Article L. 6313-2 du Code du travail). La réforme a cherché en effet à rendre visible et à valoriser l’apprentissage en situation de travail. « Les actions de formation en situation de travail (AFEST) représentent une modalité pédagogique intéressante, plus individualisée, qui peut permettre à des publics éloignés des schémas classiques de « départ en stage de formation » de trouver dans la mobilisation de situations de travail, ou de situations proches de l’environnement réel de travail, une autre manière d’apprendre »¹. En application de l’article D. 6313-3-2 du Code du travail, la mise en œuvre d'une action de formation en situation de travail comprend :

1Etude d’impact du Gouvernement du 26 avril 2018 pour le projet de loi « pour la liberté de choisir son avenir professionnel ».

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- l'analyse de l'activité de travail pour, le cas échéant, l'adapter à des fins pédagogiques ; - la désignation préalable d'un formateur pouvant exercer une fonction tutorale ;

- la mise en place de phases réflexives, distinctes des mises en situation de travail et destinées à utiliser à des fins pédagogiques les enseignements tirés de la situation de travail, qui permettent d'observer et d'analyser les écarts entre les attendus, les réalisations et les acquis de chaque mise en situation afin de consolider et d'expliciter les apprentissages ;

- des évaluations spécifiques des acquis de la formation qui jalonnent ou concluent l'action.

Via ces différentes modifications apportées par la réforme on comprend que l’objectif était de moins se concentrer sur le moyen, la formation, et davantage sur les résultats, la compétence. Peu importe le chemin que l’on emprunte pourvu que l’objectif professionnel soit atteint. Sont mis à cet effet à la disposition des entreprises une plus grande diversité de solutions pour favoriser l’acquisition de compétences (formation en situation de travail, formation à distance…).

2. FRANCE COMPETENCES : STRUCTURE DE GOUVERNANCE UNIQUE DE LA FORMATION PROFESSIONNELLE

De part une forte volonté des pouvoirs publics de simplifier la gouvernance de la formation professionnelle, la loi « Avenir professionnel » a instauré une structure de gouvernance quadripartite unique (l’Etat, les régions, les représentants des salariés et les représentants des employeurs), France compétences « institution nationale publique dotée de la personnalité morale et de l’autonomie financière » (article L. 6123-5 du Code du travail).

France compétences remplace les instances de gouvernance nationales – le Comité Paritaire Interprofessionnel National pour l’Emploi et pour la Formation (COPANEF), le Conseil National de l’Emploi, de la Formation et de l’Orientation Professionnelles (CNEFOP), la Commission Nationale de la Certification Professionnelle (CNCP) – et absorbe le Fonds Paritaire de Sécurisation des Parcours Professionnels (FPSPP). Par ailleurs au niveau régional, le Comité Paritaire Interprofessionnel Régional pour l’Emploi et pour la Formation (COPAREF) a été supprimé et le Conseil Régional de l’Emploi, de la Formation et de l’Orientation Professionnelles (CREFOP) a vu ses missions modifiées.

Avant la réforme, aucun lieu de gouvernance en tant que tel ne rassemblait tous les acteurs du quadripartisme dans une logique de décision collective. La création de France compétences traduit le besoin d'efficacité, d'adaptation et d'expertise sur le champ complexe de la formation professionnelle mais également de garantir des missions d'intérêt général, tel que l'égal accès à la formation professionnelle continue et à l'apprentissage.

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En effet, l’objectif était « de réunir dans un format relativement réduit l’ensemble des acteurs publics et des partenaires sociaux afin de donner une légitimité aux décisions prises et un poids au quadripartisme réaffirmé s’agissant de la qualité, du contrôle des coûts, de la certification, des observatoires et de l’appui au réseau dans la mise en place d’un conseil en évolution professionnel financé sur l’ensemble du territoire dans le cadre d’un référentiel co-construit et partagé à même de garantir une égalité de traitement et une qualité de service sur l’ensemble du territoire et pour tous les actifs concernés »².

Les acteurs et espaces de régulation étant en effet jusque-là multiples, la stratégie en matière de formation n’était pas toujours homogène et manquait de cohérence. En installant au niveau national un dispositif de régulation dans une instance quadripartite unique, France compétences, la réforme visait à consolider la réflexion nationale et une application homogène des principes de la formation professionnelle.

Les missions de France compétences

France compétences est dotée de nombreuses et importantes prérogatives. Elle a un rôle non seulement financier, mais également de régulation de la qualité de la formation et de pilotage.

FRANCECOMPÉTENCES

MISSIONS RELATIVES À LA QUALITÉ ET À LA RÉGULATION DES PRISES EN

CHARGE MISSIONS DE PÉRÉQUATION

-AUXOPCO (POUR LES CONTRATS D'APPRENTISSAGE ET DE PROFESSIONNALISATION) -AUX RÉGIONS(POUR LESCFA)

FORMULATION DE RECOMMANDATIONS MISSIONS DE FINANCEMENT DUCEP

MISSION DE RÉPARTITION ET DE VERSEMENT DES FONDS DE LA FORMATION PROFESSIONNELLE

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Pour le Gouvernement, France compétences doit être plus précisément³ :

- une « agence de l’alternance », chargée de la péréquation des fonds de l’alternance auprès des opérateurs de compétences et des régions ;

- un financeur territorial du Conseil en évolution professionnel (CEP) ;

- une « autorité de régulation de la qualité » avec des missions de veille et d’observation sur les coûts et les règles de prise en charge ;

- un pôle d’expertise de la politique de développement des compétences régulé par un répertoire national des certifications professionnelles plus lisible pour les acteurs économiques et les actifs, et plus exigeant dans ses critères d’instruction ;

- un contributeur au débat public par des études, des travaux et des recommandations aux autorités publiques.

Le fonctionnement de France compétences

France compétences est gérée par un Conseil d’administration composé de 5 collèges (représentants de l’Etat, des Régions, des organisations représentatives de salariés, des organisations représentatives d’employeurs et de personnalités qualifiées choisies par le Président de la République via un décret) et est placée sous l’autorité d’un directeur général (articles L. 6123-6, L. 6123-7 et L. 6123-8 du Code du travail).

En application de l’article L. 6123-10 du Code du travail, une convention triennale d’objectifs est conclue entre l’Etat et France compétences afin de définir les modalités de financement, la mise en œuvre des missions et les modalités de suivi de l’activité.

3. CIRCUITS ET ACTEURS DU FINANCEMENT DE LA FORMATION PROFESSIONNELLE

3.1. Le nouveau schéma des circuits de financement

ENTREPRISE

URSSAF collecte légale à partir de 2021

FRANCE COMPETENCES répartit les financements

1,68 %

affecté1 % 0,68 %

affecté pour87 %

Compte Personnel

de Formation Plan TPE - Alternance

50 salariés Plan

Investissement Compétences Conseil en

Evolution

Professionnelle Alternance Formations

initiales

Organismes CEP Caisse des

dépôts et CPIR Etat OPCO OPCO et

Régions Ecoles formations initiales

pour13 %

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La loi « Avenir professionnel » a cherché à réformer en profondeur l’ensemble des dispositifs de la formation professionnelle initiale et continue, notamment, sur un plan financier, en :

 actant un effort de financement nettement accru et stable pour la formation des demandeurs d’emploi [Plan Investissement Compétences (PIC), 2^ème axe du Grand plan d’investissement 2018-2022 du Gouvernement et dont l’objectif est de renforcer les compétences et améliorer les qualifications des jeunes et des demandeurs d’emploi pour leur permettre un retour à l’emploi] ;

 créant un système de financement renforcé du développement des compétences pour les entreprises de moins de 50 salariés par une contribution directe des plus grandes entreprises [Plan TPE – 50 salariés] ;

 prévoyant un financement spécifique pour le Conseil en évolution professionnelle des actifs du secteur privé ;

 simplifiant le financement de l’apprentissage [Cf. points 3.2 et 5.3 de la présente note] ;

 unifiant les dispositifs de formation à l’initiative du salarié en fusionnant le congé individuel de formation (qui a disparu en tant que tel au profit du projet de transition professionnelle) et le compte personnel de formation [Cf. point 4.4 de la présente note].

3.2. Une contribution unique des entreprises à la formation professionnelle et à l’apprentissage

A partir du 1^er janvier 2021, le financement de la formation professionnelle et de l’alternance sera réalisé via une contribution unique incombant aux entreprises composées :

- d’une collecte légale dénommée contribution formation professionnelle, de 1 % du revenu d’activité (de 0,55 % pour les entreprises de moins de 11 salariés et de 1,3 % pour les entreprises de travail temporaire) dédiée au financement :

o de l’alternance ;

o du CEP pour les actifs occupés du secteur privé ;

o du Compte Personnel de Formation (CPF) (CPF de transition professionnelle inclu) ; o de la formation des demandeurs d’emploi via le PIC ;

o du développement des compétences des salariés des entreprises de moins de 50 salariés, via le plan TPE – 50 salariés ;

- d’une taxe d’apprentissage de 0,68 %, affectée pour 87 % aux opérateurs de compétences et aux régions (via France compétences) pour le financement de l’alternance, les 13 % restant remplacent le « hors quota » et pourront être versés aux formations technologiques et professionnelles directement par l’entreprise⁴. La taxe d’apprentissage sera ainsi divisée en deux fractions au lieu de trois jusqu’à présent.

4 Les employeurs peuvent imputer sur la part quota de la taxe d’apprentissage les dépenses réellement exposées afin de favoriser le développement des formations initiales technologiques et professionnelles, hors apprentissage, et l’insertion professionnelle, dont les frais de premier équipement, de renouvellement de matériel existant et d’équipement complémentaire, ainsi que les subventions versées aux CFA sous forme d’équipements et de matériels conformes aux besoins des formations dispensées.

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Les contributions existantes ayant été maintenues à leurs taux précédents, le total versé par les entreprises au titre de la formation continue et de l’alternance reste par conséquent le même : 1,68 % de la masse salariale pour les entreprises d’au moins 11 salariés et 1,23 % pour les entreprises de moins de 11 salariés.

S’ajouteront à cette contribution unique :

- une contribution de 1 % sur la masse salariale des contrats à durée déterminée destinée à financer le CPF des salariés en contrat à durée déterminée ;

- la contribution supplémentaire à l’apprentissage (CSA) pour les entreprises de 250 salariés et plus n’employant pas au moins 5 % d’alternants.

- une contribution conventionnelle éventuelle, selon les dispositions d’un accord de branche.

Point d’attention

Depuis le 1^er janvier 2019, seul le plan de développement des compétences des entreprises de moins de 50 salariés continue d’être pris en charge par un système de mutualisation financière. Une contribution est payée par toutes les entreprises quel que soit leur effectif, mais les fonds ne peuvent pas être utilisés par les entreprises de 50 salariés et plus (cf. schéma relatif aux nouveaux circuits de financement ci-dessus).

3.3. L’URSSAF : nouveau collecteur de la contribution unique

A partir du 1^er janvier 2021, le financement de la formation professionnelle et de l’alternance sera réalisé non plus par les Organismes Paritaires Collecteurs Agrées (OPCA) et les Organismes Paritaires Collecteurs de la Taxe d’Apprentissage (OCTA), mais par les Unions de Recouvrement des cotisations de Sécurité Sociale et d’Allocations Familiales (URSSAF) ou la Mutualité Sociale Agricole (MSA).

Pendant une période transitoire :

- en février 2019, la contribution unique à la formation professionnelle et la taxe d’apprentissage au titre de la masse salariale 2018 ont été collectées comme les années précédentes par l’OPCA ;

- à l’automne 2019, une part de la nouvelle contribution unique à la formation professionnelle au titre de la masse salariale 2019 a été collectée par l’OPCO ;

- en 2020, la contribution unique à la formation professionnelle et à l’apprentissage au titre de la masse salariale 2020 est collectée par l’OPCO ;

- En 2021, la contribution unique à la formation professionnelle et à l’apprentissage au titre de la masse salariale 2021 sera collectée par l’URSSAF.

Point d’attention pour les entreprises :

Comme en 2019, la collecte en 2020 sera double : une première collecte a été réalisée par l’OPCO avant le 1er mars au titre des années 2019 et 2020 et une seconde collecte sera réalisée à l’automne 2020 au titre de l’année 2020. L’objectif de cette double collecte est la mise en place d’une période transitoire pour atteindre la simplification souhaitée par le gouvernement, soit un versement par les entreprises de la contribution unique au titre de leur masse salariale de l’année en cours et adapter par ailleurs la collecte aux principes de l’URSSAF.

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3.4. France compétences : nouveau répartiteur des fonds

France compétences est chargé (Article L. 6123-5 du Code du travail) notamment :

- de reverser les fonds qui lui auront été transmis par la Caisse des Dépôts et de Consignation (CDC) à destination des opérateurs de compétence pour le financement complémentaire des contrats d’apprentissage et de professionnalisation et des reconversion ou promotion par alternance, au titre de la péréquation interbranche et d’assurer le financement de l’aide au permis de conduire, dont les modalités sont fixées par décret ;

- de verser aux régions des fonds pour le financement de Centres de Formation d’Apprentis (CFA) ;

- de verser aux Commissions Paritaires Interprofessionnelles Régionales (CPIR) les fonds pour le financement de projets de transition professionnelle ;

- d’organiser et financer le Conseil en Evolution Professionnelle (CEP) à destination de l’ensemble des actifs occupés, hors agents publics, selon des modalités fixées par décret ; - d’assurer la veille, l’observation et la transparence des coûts et des règles de prise en charge en matière de formation professionnelle lorsque les prestataires perçoivent un financement d’un opérateur de compétences, de l’Etat, des régions… ;

- d’assurer la répartition et le versement des fonds de la formation professionnelle à la CDC pour le financement du Compte Personnel de Formation (CPF), à l’Etat pour les formations des demandeurs d’emploi, et aux opérateurs de compétence pour l’aide au développement des compétences au bénéfice des entreprises de moins de 50 salariés ; - d’émettre toutes recommandations utiles sur le niveau et les règles de prises en charge

de financement de l’alternance, la qualité des formations effectuées au regard des résultats en matière d’accès à l’emploi et à la qualification, l’articulation des actions en matière d’orientation de formation professionnelle et d’emploi, de garantie d’égal accès de tous les actifs à la formation professionnelle et continue.

France compétences émet également des recommandations sur toute question relative à la formation professionnelle continue et à l’apprentissage notamment à leurs modalités d’accès et leur financement, ainsi que sur les modalités et règles de prise en charge des financements alloués au titre du CPF en vue de leur harmonisation sur l’ensemble du

territoire (Article L. 6123-5 du Code du travail). A noter qu’en application de l’article L. 6123-10 du Code du travail, ces recommandations sont adoptées par le Conseil

d’administration de France compétences puis rendues publiques et transmises notamment aux présidents des Commissions Nationales Paritaires pour l’Emploi (CPNE) des branches professionnelles et aux présidents des opérateurs de compétences ;

- de mettre en œuvre toutes autres actions en matière de formation professionnelle continue et d’apprentissage qui lui sont confiées par l’Etat, les Régions et les partenaires sociaux au niveau national et interprofessionnel.

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3.5. Les opérateurs de compétences (OPCO) Missions principales de l’OPCO

Les Organismes paritaires collecteurs agréés (OPCA) étaient depuis 2014 les collecteurs uniques des contributions des entreprises destinées au développement de la formation professionnelle. Au-delà de leur rôle de collecteur, les OPCA avaient pour missions de notamment contribuer au développement de la formation professionnelle continue et de l’apprentissage, d’informer et sensibiliser et accompagner les entreprises dans l’analyse et la définition de leurs besoins en matière de formation professionnelle, de financer les études et recherches intéressant la formation…

Le Gouvernement a souhaité simplifier et rendre plus lisible le fonctionnement et les missions des organismes paritaires en les recentrant notamment autour de filières économiques. Il a en effet considéré que les branches sont des lieux de régulation pertinents, si elles sont structurées autour de filières économiques cohérentes et a souhaité que soient favorisées des réflexions interbranches et une mobilité interprofessionnelle. Le gouvernement souhaitait qu’il n’y ait plus uniquement une logique financière mais une logique de compétences au sein des nouveaux OPCO, de façon à ce que les entreprises et branches aient des interlocuteurs qui leur parlent « compétences » et pas seulement aspects financiers. D’où notamment la mise en place d’OPCO qui ont un même champ de compétences. Le Gouvernement a ainsi souhaité que les organismes paritaires deviennent de véritables opérateurs de services en se concentrant uniquement sur leur offre de service auprès des entreprises, des salariés et des branches et en développant de nouveaux services pour être plus opérationnels en tant que financeurs de formation.

La loi « Avenir professionnel » a ainsi remplacé les Organismes paritaires collecteurs agréés (OPCA) par des OPérateurs de COmpétences (OPCO) et a procédé à des évolutions majeures de leurs missions en supprimant notamment leur fonction de collecteur à partir de 2021.

Les principales missions des OPCO sont ainsi (Article L. 6332-1 du Code du travail) :

- d’assurer le financement des contrats d’apprentissage et de professionnalisation, selon les niveaux de prise en charge fixés par les branches (Article L. 6332-14 du Code du travail) ;

- d’apporter un appui technique aux branches professionnelles pour leur mission de certification (construction des référentiels), pour définir les niveaux de prise en charge des contrats d’alternance et pour établir la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) ;

- d’assurer un service de proximité aux TPE-PME et de promouvoir l’alternance (contrat d’apprentissage et de professionnalisation) via l’amélioration de l’information et de l’accès des salariés à la formation, et en accompagnant ces entreprises dans l’analyse des besoins en matière de formation ;

- de promouvoir les modalités des Formations Ouvertes et/ou A Distance (FOAD) et des Formations En Situation de Travail (FEST).

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La collecte par les URSSAF permettra aux OPCO d’obtenir des informations précises sur le périmètre des entreprises collectées et leurs effectifs.

Dispositifs pris en charge et gérés par l’OPCO

En application de l’article L. 6332-1-3 du Code du travail, l’OPCO prend en charge :

- les contrats d’apprentissage et de professionnalisation, les dépenses afférentes à la formation du maître d’apprentissage et du tuteur et à l’exercice de leurs fonctions ainsi que les actions de reconversion ou de promotion par l’alternance ;

- les actions concourant au développement des compétences au bénéfice des entreprises

de moins de 50 salariés, c’est-à-dire les actions de formation mentionnées à l’article L. 6313-1 du Code du travail : actions de formation, bilan de compétences, actions

permettant de faire valider les acquis de l’expérience et les actions de formation par apprentissage.

Un accord de branche peut également décider de la prise en charge par les OPCO des coûts de formation engagés pour faire face à de graves difficultés économiques conjoncturelles, pour une durée maximale de 2 ans.

Il est à noter que l’OPCO gère paritairement les fonds relatifs aux actions de financement de l’alternance et aux actions utiles au développement des compétences au bénéfice des

entreprises de moins de 50 salariés au sein des sections financières suivantes (Article L. 6332-3 du Code du travail) :

- des actions de financement de l’alternance ;

- des actions utiles au développement des compétences au bénéfice des entreprises de moins de 50 salariés.

L’agrément des OPCO

Afin de réaliser leurs nouvelles missions, les OPCO ont reçu un agrément, subordonné à la conclusion d’un accord entre les organisations représentatives de salariés et les organisations professionnelles représentatives d’une ou plusieurs branches.

Une branche professionnelle ne peut adhérer qu’à un seul OPCO dans le champ d’application d’une convention collective (article L. 6332-1-1 du Code du travail). En ce sens, le rapport

Marx-Bagorski, avait proposé le regroupement des branches par « filières », au sein de 11 OPCO et la suppression des OPCA interprofessionnels (OPCALIA et Agefos-PME). C’est dans

ce cadre que les branches du transport urbain et ferroviaire ont été rattachées dans le rapport à l’OPCO de la mobilité, aux côtés notamment des branches du transport routier, urbain aérien, maritime, fluvial, ainsi que la branche des services de l’automobile et la RATP.

L’OPCO peut être désigné par la branche soit via un accord de branche, soit via la conclusion d’un accord interbranche constitutif de l’OPCO.

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L’agrément est par ailleurs accordé aux OPCO en fonction des critères cumulatifs suivants, tels que précisés par le Code du travail (Article L. 6332-1-1 du Code du travail) :

- leur capacité financière et de leurs performances de gestion ;

- la cohérence et de la pertinence économique dans le champ d’intervention ; - leur mode de gestion paritaire ;

- leur aptitude à assurer leurs missions compte tenu de leurs moyens et de leur capacité à assurer des services de proximité aux entreprises et à leurs salariés sur l’ensemble du territoire national ;

- l’application des engagements relatifs à la transparence de la gouvernance et à la publicité des comptes.

Convention d’objectifs et de moyens entre l’OPCO et l’Etat

Une convention d’objectifs et de moyens est conclue entre chaque OPCO et l’Etat, prévoyant les modalités de financement, le cadre d’action ainsi que les objectifs et les résultats attendus des OPCO dans la conduite de leurs missions. Elle est rendue publique à sa signature et à son renouvellement (Article L. 6332-2 du Code du travail). L’objectif est de renforcer le dialogue entre l’Etat et les OPCO sur les résultats de l’activité de ces derniers notamment.

L’OPCO Mobilités Branches représentées

Les branches TU et ferroviaires sont rattachées à l’OPCO Mobilités qui regroupent au total 22 branches de la mobilité et la RATP, soit 210.000 entreprises et 1,6 millions de salariés.

Mission

La mission de l’OPCO Mobilités est de contribuer à structurer l’emploi et les compétences des métiers de la mobilité des personnes et des marchandises, s’inscrivant pleinement dans les enjeux des transitions numériques, énergétiques et écologiques.

Instances

Les instances de l’OPCO Mobilités sont :

- Une Assemblée générale composée de l’ensemble des organisations représentatives des branches et adhérents de l’OPCO ;

- Un Conseil d’administration composé notamment des représentants des conseils des métiers ;

- Des Conseils des métiers constitués selon la représentativité / les règles propres aux branches ;

- Des Commissions permanentes consultatives.

 Cf. Note « Fonctionnement des opérateurs de compétences ».

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3.6. La Caisse des dépôts et consignations : gestionnaire unique du CPF

La Caisse des dépôts et consignations qui était chargée de la gestion du Compte personnel de formation (CPF), est également devenue l’organisme financeur du CPF pour l’ensemble des actifs, hors fonction publique.

Elle reçoit et mutualise l’ensemble des fonds « CPF » collectés par les OPCO, puis par les URSSAF à partir du 1^er janvier 2021. Le salarié ou le demandeur d’emploi qui souhaite mobiliser son CPF, la saisit directement, sans intermédiaires, tel que pôle emploi pour les demandeurs d’emploi. La réforme a renforcé ici la logique de désintermédiation et de renforcement de l’autonomie des actifs. La Caisse des dépôts et consignations finance ensuite directement l’organisme de formation.

La Caisse des dépôts et consignations aura la responsabilité de mettre en place les outils d’information et de suivi des droits acquis par les salariés.

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AIDE A LA LECTURE DES SCHEMAS Schéma « Nouveau circuit de financement »

1. Les entreprises de 11 salariés et plus versent une contribution unique qui inclut la contribution formation professionnelle et la taxe d’apprentissage d’un montant total de 1,68

% de la MS ;

2. Cette contribution unique est collectée par les URSSAF ; 3. S’ajoutent à la contribution unique :

• le 1 % CPF CDD, contribution de 1 % sur la masse salariale des contrats à durée déterminée destinée à financer le CPF des salariés en contrat à durée déterminée ;

• la contribution supplémentaire à l’apprentissage pour les entreprises de 250 salariés et plus n’employant pas au moins 5 % d’alternants.

4. L’URSSAF reverse l’ensemble des fonds à France compétences ; 5. Qui répartit les fonds entre les différents acteurs de la formation soit :

• l’opérateur de compétences ;

• le Conseil en évolution professionnelle ;

• la Caisse des dépôts & Consignations ;

• les régions ;

• et l’Etat.

6. L’Opérateur de compétences reverse une partie des sommes perçues de France compétences aux entreprises, aux organismes de formation et aux CFA. Aux sommes perçues de France compétences peuvent s’ajouter :

• une contribution conventionnelle éventuelle, selon les dispositions d’un accord de branche ;

• le financement direct des actions de formation de leurs salariés qui représente en moyenne une part importante de l’investissement de l’entreprise.

Schéma « Modalités de la collecte 2019, 2020 et à termes »

Des dispositions transitoires sont établies pour 2019 et 2020 en ce qui concerne la collecte et la répartition des fonds collectés :

En 2019

- En février 2019, la contribution unique à la formation professionnelle et la taxe d’apprentissage au titre de la masse salariale 2018 ont été collectées comme les années précédentes par les OPCA et les OCTA ;

- En revanche, la collecte était double. A l’automne 2019, 75 % de la contribution à la formation professionnelle au titre de la masse salariale 2019 mais sur la base de la MS 2018 a été collectée par l’OPCO, une régularisation devant être faite avant le 1^er mars 2020.

- L’objectif de cette double collecte est la mise en place d’une période transitoire pour atteindre la simplification souhaitée par le gouvernement, soit un versement par les entreprises de la contribution unique au titre de leur masse salariale de l’année en cours et adapter par ailleurs la collecte aux principes de l’URSSAF.

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- La taxe d’apprentissage n’était pas due au titre des salaires 2019.

En 2020, la contribution unique à la formation professionnelle et à l’apprentissage au titre de la masse salariale 2020 est collectée par l’OPCO en 2 acomptes (mars et septembre);

En 2021, la contribution unique à la formation professionnelle et à l’apprentissage au titre de la masse salariale 2021 sera collectée par l’URSSAF au titre de l'année en cours, selon les règles de recouvrement des cotisations de sécurité sociale, donc à un rythme mensuel pour le cas général.

Schéma « Répartition de la contribution unique à termes » France compétences

- Désormais, la répartition des fonds vers les différents dispositifs de formation n’est plus fixe.

- Désormais, le conseil d'administration de France compétences va décider avant le 31 octobre de l'année précédente de la répartition des fonds collectés auprès des

employeurs au titre de la formation professionnelle et de l'alternance.

- L’entreprise ne peut plus ainsi savoir ce que devient exactement sa contribution. C’est France compétences qui décide chaque année de la répartition.

Arrêté chaque année

Ainsi pour chaque année, un arrêté conjoint des ministères en charge de la Formation professionnelle et du Budget précisera, sur proposition du CA de FC, le financement fléché par France compétences sur les différents dispositifs, et donc sur les opérateurs en charge de leur mise en œuvre.

Fourchette de répartition

La répartition définie par France compétences doit être comprise dans une fourchette arrêtée par le décret 2018-1331 du 28 décembre 2018. En application de ce dernier, France compétences affectera, chaque année, le produit des contributions des employeurs qui lui sont reversées dans les conditions suivantes :

• Entre 64 % et 72 % pour les dépenses relatives à l’alternance avec un montant fixé par arrêté affecté aux régions + un montant entre 15 % et 35 % affectés aux OPCO + la part restante aux OPCO en fonction des contributions des entreprises à l’OPCO ;

• Entre 10 % et 20 % à la Caisse des dépôts et consignations pour le financement du Compte personnel de formation ;

• Entre 8 % et 13 % aux Opérateurs de compétences pour l’aide au développement des compétences au bénéfice des entreprises de moins de 50 salariés ;

• Entre 5 % et 10 % aux Commissions paritaires interprofessionnelles régionales-CPIR pour le financement des projets de transition professionnelle ;

• Entre 1 % et 3 % aux Opérateurs du Conseil en évolution professionnelle pour le CEP ; Schéma « Répartition de la contribution unique pendant la phase transitoire »

Des mesures transitoires de répartition des fonds de la contribution unique sont prévues par Décret pour les années 2019 et 2020 :

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En 2019

Pour l’année 2019, comme nous l’avons vu, à titre provisoire, un 1^er acompte a été versé en septembre 2019 de 75 % et un second acompte de 25 % sera versé avant le 1^er février 2020.

80 % du premier acompte a été reversé par l’OPCO à FC et l’OPCO a conservé 20 % de cet acompte.

Concernant les 80 % de l’acompte perçu par FC, les administrateurs de France compétences ont pour l’année 2019 arrêté les taux de prise en charge, sachant que l’enveloppe prévue pour le financement de la formation des demandeurs d’emploi (en d’autres termes le financement du PIC – plan d’investissement dans les compétences) est d’ores et déjà fixée 1,532 M€ par le décret n° 2018-1331 du 28 décembre 2018.

La répartition était la suivante :

• Sachant que l’enveloppe prévue pour le financement de la formation des demandeurs d’emploi (en d’autres termes le financement du PIC – plan d’investissement dans les compétences) est d’ores et déjà fixée 1,532 M€ par le décret n° 2018-1331 du 28 décembre 2018 ;

• La fourchette ayant été fixée pour 2019 entre 38 % et 44 % pour le financement CPF de transition, FC a fixé le taux à 39 % ;

• La fourchette ayant été fixée pour 2019 entre 37 % et 45 % pour le financement de l’alternance au titre de la péréquation interbranches (OPCO) et le financement du permis de conduire (gestionnaires de l’aide au permis), FC a fixé le taux à 41,70 % ;

• La fourchette ayant été fixée pour 2019 entre 10 % et 14 % pour le développement des

compétences au bénéfice des entreprises de moins de 50 salariés, FC a fixé le taux à 10,70 % ;

• La fourchette ayant été fixée pour 2019 entre 3 % et 6 % pour le financement du CEP (conseil en évolution professionnelle), FC a fixé le taux à 4,20 %;

• La fourchette ayant été fixée pour 2019 entre 1 % et 5 % pour l’amorçage du CPF par la Caisse des dépôts et consignations, FC a fixé le taux à 2,70 %.

En 2020

Pour l’année 2020, un 1^er acompte de 40 % de la contribution unique a été versé avant le 1^er mars 2020 et un second acompte de 35 % sera versé avant le 15 septembre 2020.

85 % des deux acomptes seront reversés par l’OPCO à FC et l’OPCO conservera 15 % des 2 acomptes.

Concernant les 85 % de l’acompte perçu par FC, la répartition est la suivante :

• Sachant que l’enveloppe prévue pour le financement de la formation des demandeurs d’emploi est d’ores et déjà fixée 843,2 M€ et 737,8 M€ par le décret n° 2018-1331 du 28 décembre 2018 ;

• La fourchette ayant été fixée pour 2019 entre 39 % et 44 % pour le financement de l’alternance au titre de la péréquation interbranches (OPCO) et le financement du permis de conduire (gestionnaires de l’aide au permis) ;

• La fourchette a été fixée pour 2019 entre 26 % et 31 % pour l’amorçage du CPF par la Caisse des dépôts et consignations.

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• La fourchette ayant été fixée pour 2020 entre 16 % et 20 % pour le financement CPF de transition ;

• La fourchette a été fixée pour 2019 entre 10 % et 14 % pour le développement des compétences au bénéfice des entreprises de moins de 50 salariés ;

• La fourchette a été fixée pour 2019 entre 2 % et 7 % pour le financement du CEP (conseil en évolution professionnelle) ;

Le montant des versements pour l’année 2020 doit être fixé avant le 31 octobre 2019 par FC.

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4. LES DISPOSITIFS DE FORMATION PROFESSIONNELLE

4.1. Le plan de développement des compétences

La loi « Avenir professionnel » a renommé le plan de formation en plan de développement des compétences, et a supprimé les deux catégories actuelles du plan de formation, à savoir les actions de développement des compétences et les actions d’adaptation au poste ou liées à l’évolution et au maintien dans l’emploi. Ainsi désormais, les entreprises ne sont plus contraintes de construire leur plan en faisant la distinction entre les actions d’adaptation au poste de travail ou liées à l’évolution ou au maintien dans l’emploi dans l’entreprise, les actions de développement des compétences.

Le plan de développement des compétences recense l’ensemble des actions de formation que l’employeur fait suivre aux salariés de l’entreprise. L’employeur a en effet plusieurs obligations en matière de formation professionnelle :

- l’adaptation au poste de travail ; - le maintien dans l’emploi des salariés ;

- une obligation de formation générale à la sécurité (Articles. L 4121- et L. 4121-2 du Code du travail)

L’employeur peut également proposer des actions qui participent au développement des compétences du salarié (Article L 6321-1 du Code du travail).

Depuis le 1^er janvier 2019, il faut distinguer deux types de formation :

- les formations dites « obligatoires » qui conditionnent l’exercice d’une activité ou d’une fonction, en application d’une convention internationale ou de dispositions légales et réglementaires, et qui constitueront un temps de travail effectif avec maintien de la rémunération (article L. 6321-2 du Code du travail) ;

- les autres actions de formation dites « non obligatoires » qui constituent également un temps de travail effectif avec maintien de la rémunération.

Les formations à l’initiative de l’employeur constituent ainsi en principe un temps de travail effectif et donnent lieu au maintien par l’entreprise de la rémunération du salarié. Néanmoins, un accord d’entreprise ou à défaut de branche, peut déterminer que certaines actions de formation « non obligatoires » pourront se dérouler en tout ou partie hors du temps de travail, soit dans une limite horaire par salarié, soit dans une limite correspondant à un pourcentage du forfait pour les salariés au forfait en jours ou en heures (article L. 6321-6 du Code du travail). Ces heures de formation ne seront ainsi en principe pas rémunérées par les entreprises.

L’accord pourra également prévoir les contreparties mises en œuvre par l’employeur pour compenser les charges induites par la garde d’enfant pour les salariés qui suivent des formations se déroulant en dehors du temps de travail.

(21)

En l’absence d’accord collectif, des actions de formation « non obligatoires » pourront se dérouler en tout ou partie hors du temps de travail, dans la limite de 30 heures par an et par salarié ou de 2 % du forfait annuel pour les salariés au forfait en jours ou en heures, sous réserve de l’accord formalisé du salarié. L’accord formalisé du salarié peut être dénoncé par ce dernier dans un délai de 8 jours (Article R. 6321-4 du Code du travail).

4.2. L’entretien professionnel

Entretien professionnel tous les deux ans

En application de l’article L. 6315-1 du Code du travail, le salarié bénéficie tous les 2 ans d’un entretien professionnel avec son employeur. Cet entretien est consacré aux perspectives d’évolution professionnelle du salarié, notamment en termes de qualifications et d’emploi. Il comporte également des informations relatives à la Validation des Acquis de l’Expérience (VAE).

Depuis le 1^er janvier 2019, l’employeur doit de plus transmettre au salarié lors de l’entretien professionnel :

- des informations relatives à l’activation par le salarié de son CPF ; - aux abondements du CPF par l’employeur ;

- et au Conseil en Evolution Professionnelle (CEP).

La loi ne précise pas le contenu exact des informations qui doivent être transmises par l’employeur.

Cet entretien professionnel bénéfice systématiquement au salarié dès lors qu’il reprend son activité à l’issue d’une longue absence, et en particulier au retour d’un congé de maternité, d’un congé sabbatique ou d’un congé parental d’éducation. Depuis la loi avenir professionnel, il peut avoir lieu, à la demande du salarié, à une date antérieure à la reprise de poste.

Selon le Ministère du travail rien ne s’oppose à ce que l’entretien professionnel soit réalisé sous

forme de visioconférence à condition qu'il respecte bien les conditions énoncées à l'article L. 6315-1 du Code du travail et en particulier qu'il donne lieu à la rédaction d'un document dont

une copie est remise au salarié.

Etat des lieux récapitulatif du parcours professionnel tous les 6 ans

Tous les 6 ans, l’entretien professionnel fait un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié afin d’apprécier s’il a bénéficié au cours des six dernières années d’un entretien professionnel tous les deux ans et d’apprécier s’il a :

- suivi au moins une action de formation,

- acquis des éléments de certification par la formation ou par une VAE, - bénéficié d’une progression salariale ou professionnelle.

(22)

Accord d’entreprise ou à défaut de branche

Un accord d’entreprise ou, à défaut, de branche peut définir un cadre, des objectifs et des critères collectifs d'abondement par l'employeur du compte personnel de formation des salariés. Il peut également prévoir d’autres modalités d’appréciation du parcours professionnel que les trois mesures analysées lors de l’entretien de bilan (action de formation, éléments de certifications, progression salariale ou professionnelle) et une périodicité des entretiens professionnels différente du délai de deux ans fixés par la loi. En revanche l’accord collectif ne pourra pas modifier la nature de la sanction en cas de non-respect pour le salarié d’avoir bénéficié des entretiens et d’une formation « non obligatoire » au cours des 6 dernières années.

Période transitoire

L’ordonnance n° 2019-861 du 21 août 2019 a introduit une période transitoire jusqu’au 31 décembre 2020. Ainsi jusqu’au 31 décembre 2020, il existe deux possibilités pour les

employeurs pour justifier de leurs obligations :

- Soit ils appliquent la règle issue de la loi du 5 septembre 2018, en démontrant que le salarié a bénéficié des entretiens professionnels tous les deux ans (soit de 3 entretiens) et d’au moins une formation « non obligatoire » ;

- Soit ils appliquent la règle issue de la loi du 5 mars 2014, en démontrant que le salarié a bénéficié des entretiens professionnels tous les deux ans (soit de 3 entretiens) et au moins de deux des trois mesures suivantes : formation, acquisition d’éléments de certification et de progression salariale ou professionnelle.

Dans les deux cas, il s’agit de conditions cumulatives et non exclusives.

Les actions de formation éligibles sont celles qui concourent au développement des compétences des salariés et, notamment, celles qui ont pour objet : « 2° De favoriser l'adaptation des travailleurs à leur poste de travail, à l'évolution des emplois ainsi que leur maintien dans l'emploi et de participer au développement de leurs compétences en lien ou non avec leur poste de travail. Elles peuvent permettre à des travailleurs d'acquérir une qualification plus élevée » (Article L. 6313-3 du Code du travail).

Il n’y a pas de durée minimum exigée pour la réalisation de ces actions de formation qui peuvent être réalisées en tout ou partie à distance, ou en situation de travail.

Pénalités

La loi « Avenir professionnel » a réformé les pénalités versées par les entreprises d’au moins 50 salariés en cas de non-respect de ces dispositions : lorsqu’au cours des 6 dernières années,

le salarié n’a pas bénéficié de ces entretiens ni d’une formation « non obligatoire », c’est-à- dire autre que celle qui conditionne l’exercice d’une activité ou d’une fonction, en application d’une convention internationale ou de dispositions légales et règlementaire (article L. 6321-2 du Code du travail), il bénéficie alors d’un abondement de son CPF. Cet abondement s’élève à 3000 € (Article R. 6323-3 du Code du travail).

(23)

Une somme d'un montant égal à celui de l'abondement mentionné ci-dessus est versée par l'employeur à la Caisse des dépôts et consignations. Le compte du salarié concerné est alimenté de l'abondement correspondant dès réception de cette somme. L'employeur adresse à la Caisse des dépôts et consignations les informations nécessaires à l'abondement, notamment son montant, le nom du salarié bénéficiaire ainsi que les données permettant son identification (Article R. 6323-3 du Code du travail).

Dispositions prises dans le cadre de la crise Covid-19

L’ordonnance n°2020-387 du 1er avril 2020 adapte les dispositions relatives à l’entretien professionnel pour faire face aux conséquences économiques, financières et sociales de la propagation du Covid-19.

Elle apporte deux adaptations majeures :

- L'entretien professionnel faisant un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié intervenant au cours de l'année 2020 peut avoir lieu jusqu'au 31 décembre 2020.

- Les dispositions qui prévoient un abondement correctif au CPF du salarié, si celui-ci n'a pas bénéficié des obligations prévues, sont suspendues en 2020. Elles s'appliqueront à nouveau à partir du 1^er janvier 2021 en prenant en compte la souplesse instaurée par l'ordonnance pour l’année 2020.

Ainsi selon le Ministère du travail dans son Question/réponse relatif à l’entretien professionnel :

- Les entretiens d’état des lieux prévus en 2020 pourront avoir lieu jusqu’au 31 décembre 2020.

- Ils ne déclencheront pas d’obligation d’abondement du compte personnel des salariés au cours de l’année 2020.

- Les abondements au titre des entretiens d’état des lieux réalisés en 2020 ne seront dus qu’à partir du 1^er janvier 2021, dans les cas où les obligations de l’employeur n’auraient pas été respectées (voir question 1).

- Le versement de l’abondement au titre de 2020 devra être effectué dans le cadre des contributions au titre de la formation professionnelle, soit avant le 1^er mars 2021.

4.3. Le compte personnel de formation

Le Compte personnel de formation (CPF) permet à toute personne active, dès son entrée sur le marché du travail et jusqu’à la date à laquelle elle fait valoir l’ensemble de ses droits à la retraite, d’acquérir des droits à la formation mobilisables tout au long de sa vie professionnelle. Il s’inscrit dans une logique d’autonomie de l’individu qui peut utiliser son CPF de sa propre initiative et ainsi contribuer au maintien de son employabilité et à la sécurisation de son parcours professionnel.

Critiqué notamment pour sa difficile accessibilité et le manque de lisibilité des formations éligibles au CPF, la loi « Avenir professionnel » avait pour objectif qu’il devienne facile d’accès et opérationnel.

(24)

Alimentation du compte en euros

Avant la réforme de 2018, le CPF était alimenté à hauteur de 24 heures par an dans la limite de 120 heures puis de 12 heures par an dans la limite de 150 heures, porté à 48 heures pour les

personnes peu qualifiées. Or, il a été constaté qu’une alimentation en heures apporte une complexité et un manque de lisibilité aux usagers sur leurs droits acquis au titre du CPF. Ainsi depuis le 1^er janvier 2019, chaque actif (salariés, travailleurs indépendants, professions libérales, conjoints collaborateurs) dispose d’un CPF crédité en euros et non plus en heures de formation pour une meilleure lisibilité et une meilleure appropriation du droit (Article L. 6323-2 du Code du travail).

Pour les salariés à temps complet

Le CPF d’un salarié travaillant à temps complet est alimenté à hauteur de 500 euros par année de travail, dans la limite d’un plafond de 5 000 euros (Article R. 6323-1 du Code du travail). La loi instaure la limite d’un plafond pour l’abondement du CPF qui ne peut excéder 10 fois le crédit annuel fixé en euros (Article L. 6323-11 du Code du travail).

Pour les salariés à temps partiel

Les salariés à temps partiel ayant effectué une durée de travail au moins égale à la moitié de la durée légale ou conventionnelle du travail sur l’année bénéficient des mêmes droits que les salariés à temps plein (bénéficie notamment aux femmes qui représentent 80 % des salariés à temps partiel).

Les salariés à temps partiel ayant effectué une durée de travail inférieure à la moitié de la durée légale ou conventionnelle du travail sur l’année bénéficient d’une alimentation de leur CPF à due proportion de la durée du travail effectuée.

En application de l’article R. 6323-1 du Code du travail, lorsque le calcul de leurs droits aboutit à un montant en euros comportant des décimales, ce montant est arrondi à la deuxième décimale, au centime d'euro supérieur.

Majoration pour les bénéficiaires de l’obligation d’emploi

Le compte des bénéficiaires de l’obligation d’emploi, dont les travailleurs reconnus handicapés, est alimenté à hauteur de 800 euros par an, dans la limite d’un plafond de 8 000 euros (Article R. 6223-29 du Code du travail).

Majoration pour les salariés peu ou pas qualifiés

Pour les salariés peu ou pas qualifiés, soit n’ayant pas atteint un niveau de formation sanctionné par un diplôme classé au niveau V, un titre professionnel enregistré et classé au niveau V du RNCP ou une certification reconnue par une convention collective nationale de branche, l’alimentation du compte se fait à hauteur d’un montant annuel de 800 euros, dans la limite d’un plafond de 8 000 euros (Article R. 6323-3-1 du Code du travail).

Afin de bénéficier de cette alimentation plus favorable, le salarié peu ou pas qualifié doit se déclarer comme tel sur le service dématérialisé du CPF (https://www.moncompteactivite.gouv.fr/cpa-public/). Cette démarche peut également être effectuée par son conseiller en évolution professionnelle sur le service dématérialisé.

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Alimentation par la Caisse des Dépôts et Consignations

L’alimentation du CPF est réalisée par la Caisse des dépôts et consignations, qui calcule les droits des salariés au moyen des données issues de la Déclaration Sociale Nominative (DSN) des employeurs.

Les frais pédagogiques et les frais liés à la validation des compétences et des connaissances afférents à l'une des actions suivie par le salarié dans le cadre de son CPF, pendant son temps de travail ou hors temps de travail, sont pris en charge par la Caisse des dépôts et consignations, dans le cadre des fonds affectés à la prise en charge du compte personnel de formation.

A Noter : Tous les 3 ans à compter de la promulgation de la loi du 5 septembre 2018, sur demande du Ministre chargé de la formation professionnelle, le Conseil d’administration de France compétences émettra un avis relatif à l’actualisation des droits au CPF, compte tenu notamment de l’observation des coûts des organismes de formation par France compétences (mission de veille, d’observation et de transparence des coûts et des règles de prise en charge de la formation professionnelle, Article L. 6123-5 6° du Code du travail).

Sur la base de cet avis, une éventuelle actualisation des droits à l’alimentation annuelle du CPF et des plafonds interviendra dans des conditions à déterminer par décret en 2021.

Abondement du CPF

Abondement en droits complémentaires

La loi « Avenir professionnel » a introduit une logique forte de co-investissement et de co-construction entre le salarié et l’employeur. Ainsi, lorsque le coût de la formation est

supérieur au montant des droits inscrits sur le CPF ou aux plafonds, le compte peut faire l'objet, à la demande de son titulaire, d'abondements en droits complémentaires pour assurer le financement de cette formation notamment par le titulaire du compte lui-même, l’employeur ou l’OPCO (Article L. 6323-4 du Code du travail).

Abondements prévus par accords collectifs

Un accord collectif d’entreprise ou de groupe, ou à défaut un accord de branche, pourra prévoir des modalités plus favorables d’alimentation du CPF, à condition qu’elles soient assorties d’un financement spécifique (Article L. 6323-11 du Code du travail). Lorsque des dispositions plus favorables ont été prévues par un accord collectif d'entreprise, de groupe ou, à défaut, de branche, pour l'alimentation du compte personnel de formation des salariés, il appartient à l’employeur de calculer annuellement, pour chacun des salariés concernés, les droits venant abonder son CPF, et de verser à la Caisse des dépôts et consignation la somme correspondante.

Le CPF du salarié concerné est abondé dès réception de cette somme (Article R. 6323-2 du Code du travail).

Abondement en cas de licenciement

Le salarié licencié à la suite du refus d'une modification de son contrat de travail résultant de l'application d'un accord d'entreprise de performance mentionné à l'article L. 2254-2 du Code de travail bénéficie d'un abondement de son compte personnel de formation d'un montant minimal de 3 000 euros (Article R. 6323-3-2 du Code du travail).

L’employeur doit verser une somme d'un montant égal à celui de l'abondement mentionné ci-dessus à la Caisse des dépôts et consignations. Le compte du salarié licencié concerné est

alimenté de l'abondement correspondant dès réception de cette somme.

(26)

L'employeur dispose d'un délai de quinze jours à compter de la notification du licenciement, pour adresser à la Caisse des dépôts et consignations les informations nécessaires à l'abondement, notamment son montant, le nom du salarié bénéficiaire ainsi que les données permettant son identification.

A noter : depuis le début du mois de septembre 2020, la Caisse des Dépôts et Consignations a ouvert le « Portail entreprises » permettant aux employeurs d’abonder les CPF de leurs salariés.

Les entreprises peuvent désormais abonder les CPF de leurs salariés directement sur internet.

La procédure se déroule en plusieurs étapes : sélection du type d'abondements, identification des bénéficiaires et des montants à attribuer, paiement et attribution des dotations.

Liens utiles :

https://www.financeurs.moncompteformation.gouv.fr/employeurs https://www.financeurs.moncompteformation.gouv.fr/employeurs/faq

Mobilisation du CPF

La formation financée dans le cadre du Compte personnel de formation (CPF) n’est pas soumise à l’accord de l’employeur lorsqu’elle est suivie, pour sa totalité, en dehors du temps de travail.

En application de l’article D. 6323-4 du Code du travail, le salarié qui souhaite en revanche suivre une action de formation dans le cadre de son CPF en tout ou partie pendant le temps de travail doit adresser une demande d’autorisation d’absence à son employeur au moins 60 jours calendaires avant le début de l’action de formation si cette dernière est inférieure à 6 mois, ou au moins 120 jours calendaires si elle est égale ou supérieure à 6 mois. A réception de cette demande, l'employeur dispose d'un délai de 30 jours calendaires pour notifier sa réponse au salarié, l'absence de réponse de l'employeur dans ce délai valant acceptation de la demande.

L’employeur doit s’assurer que le salarié a donné un accord exprès à la mobilisation de son CPF.

Le refus du titulaire du compte de mobiliser son compte ne constitue pas une faute. L’entreprise ne peut donc imposer la mobilisation du montant inscrit sur le Compte Formation à son salarié et devra en cas de refus, financer intégralement l’action de formation du salarié / des salariés concernés par abondement.

Le salarié peut dans le cadre de son CPF, réaliser l’ensemble des certifications soit :

- l’ensemble des actions de formation sanctionnées par les certifications professionnelles enregistrées au Répertoire National des Certifications Professionnelles (RNCP) y compris leurs blocs de compétences inscrites au RNCP

- et les certifications et habilitations correspondant à des compétences professionnelles complémentaires aux certifications professionnelles enregistrées au Répertoire spécifique (Article L. 6323-6 du Code du travail).

L’enregistrement des certifications et habilitations au RNCP ou Répertoire spécifique est confié à la Commission Nationale de la Certification Professionnelle (CNCP) au sein de France compétences (Cf. partie 6 de la présente note).

(27)

Le CPF peut également être mobilisé concernant les actions permettant de valider les acquis de l’expérience, les bilans de compétence et les actions de formation destinées à permettre aux bénévoles et aux volontaires en service civique d’acquérir les compétences nécessaires à l’exercice de leur mission.

Au titre des formations directement éligibles au CPF, la loi « Avenir professionnel » a introduit la préparation théorique du Code de la route et de l’épreuve pratique du permis de conduire des véhicules du groupe léger et du groupe lourd (Article L. 6323-6 du Code du travail). L’article D. 6323-8 du Code du travail dispose que ces épreuves théorique et pratique sont éligibles au CPF si l’obtention du permis de conduire desdits véhicules contribue à la réalisation d’un projet professionnel ou favorise la sécurisation du parcours professionnel du salarié. Le salarié doit attester sur l’honneur ne pas faire l’objet d’une suspension de son permis de conduire, ni d’une interdiction de solliciter un permis de conduire.

Application mobile

L’article L. 6323-8 du Code du travail prévoit la création d’une application mobile pour gérer le CPF. Elle doit permettre à tous les actifs d’acheter leur formation librement et sans intermédiaire. Ce service géré par la Caisse des Dépôts et Consignations (CDC) a pour objectif de permettre à chacun de connaître ses droits et de gérer son dossier en totale autonomie (connaissance des dates des sessions de formation, connaissances des abondements, déclenchement du paiement direct de l’organisme de formation, etc). Elle intègre par ailleurs un outil de notation des prestations reprenant les commentaires et les avis des personnes formées.

L’article R. 6333-5 du Code du travail précise que la Caisse des dépôts et consignations définit les engagements souscrits pour le titulaire du CPF et les organismes de formation dans les conditions générales d’utilisation du service dématérialisé.

En cas de manquement d’un organisme de formation aux engagements, la Caisse des dépôts peut lui demander le remboursement des sommes indûment versées, et suspendre temporairement son référencement sur le service dématérialisé, selon les modalités fixées par les conditions générales d’utilisation du service. Elle doit également effectuer tout signalement utile et étayé des manquements constatés auprès des services de l’Etat chargés du contrôle de la formation professionnelle (Article R. 6333-6 du Code du travail).

En cas de manquement du titulaire du CPF, la Caisse des dépôts et consignations peut, après l’application d’une procédure contradictoire et selon les modalités des conditions générales d’utilisation, suspendre temporairement la prise en charge des formations dont ce dernier bénéficie (Article R. 6333-7 du Code du travail).

4.4. Le projet de transition professionnelle

La loi « Avenir professionnel » a supprimé le Congé Individuel de Formation (CIF) au profit du CPF de transition professionnelle mobilisable dans le cadre exclusif d’un changement de métier ou de profession (Article L. 6323-17-1 du Code du travail et suivants). Le projet de transition professionnelle est une modalité particulière de mobilisation du compte personnel de formation. Dans ce cadre, le salarié peut bénéficier d’un droit à congé et d’un maintien de sa rémunération pendant la durée de l’action de formation.