La préparation opérationnelle à l'emploi individuelle permet à un demandeur d'emploi ou à un salarié de bénéficier d'une formation nécessaire à l'acquisition des compétences requises pour occuper un emploi correspondant à une offre déposée par une entreprise auprès de Pôle emploi.
A l'issue de la formation, qui est dispensée préalablement à l'entrée dans l'entreprise, le contrat de travail qui peut être conclu par l'employeur et le demandeur d'emploi est :
- un contrat à durée indéterminée,
- un contrat de professionnalisation d'une durée minimale de douze mois, - un contrat d'apprentissage,
- ou un contrat à durée déterminée d'une durée minimale de douze mois.
La formation est financée par Pôle emploi. L'opérateur de compétences dont relève l'entreprise concernée peut contribuer au financement du coût pédagogique et des frais annexes de la formation.
L'employeur, en concertation avec Pôle emploi et avec l'opérateur de compétences dont relève l'entreprise concernée, définit les compétences que le demandeur d'emploi acquiert au cours de la formation pour occuper l'emploi proposé (Article L. 6326-2 du Code du travail).
La préparation opérationnelle à l’emploi collective
La préparation opérationnelle à l'emploi collective permet à plusieurs demandeurs d'emploi et salariés de bénéficier d'une formation nécessaire à l'acquisition des compétences requises pour occuper des emplois correspondant à des besoins identifiés par un accord de branche ou, à défaut, par un conseil d'administration d'un opérateur de compétences.
Le contrat de travail qui peut être conclu à l'issue de la préparation opérationnelle à l'emploi collective est :
- un contrat à durée indéterminée,
- un contrat de professionnalisation d'une durée minimale de douze mois, - un contrat d'apprentissage,
- ou un contrat à durée déterminée d'une durée minimale de douze mois.
La formation est financée par l'opérateur de compétences compétent. L'Etat et Pôle emploi peuvent également financer la formation dans des conditions fixées, le cas échéant, par une convention avec l'opérateur de compétences.
Pour les demandeurs d'emploi âgés de moins de vingt-six ans, la formation peut être dispensée dans un centre de formation d'apprentis.
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Rémunération du salarié
La rémunération du salarié est maintenue par l'employeur. Elle peut être prise en charge par l'opérateur de compétences compétent, l'Etat ou Pôle emploi.
5. LE CADRE DE L’ALTERNANCE
5.1. L’apprentissageLa loi « Avenir professionnel » a modifié le cadre de l’apprentissage afin de favoriser le recrutement d’apprentis par les entreprises et réduire notamment le chômage des jeunes. La France compte environ 400.000 apprentis actuellement, soit 7 % des jeunes de 16 à 25 ans, alors que la moyenne est de 15 % dans les autres pays européens. Le contrat d’apprentissage présentait des spécificités qui pouvaient freiner le recrutement d’apprentis par les entreprises.
La réforme propose par conséquent de réexaminer le régime juridique du contrat d’apprentissage et de simplifier l’accès au dispositif. Elle cherche par ailleurs à ce que les formations proposées dans le cadre du contrat d’apprentissage répondent aux besoins exprimés par les entreprises.
La préparation à l’apprentissage
Dans l’objectif de limiter le taux de rupture des contrats d’apprentissage à l’initiative de l’apprenti, l’article L. 6313-6 du Code du travail, institue la préparation à l’apprentissage, en amont d’un contrat d’apprentissage. Elle « vise à accompagner les personnes souhaitant s’orienter ou se réorienter par la voie de l’apprentissage, par toute action qui permet de développer leurs connaissances et leurs compétences et de faciliter leur intégration dans l’emploi, en cohérence avec leur projet professionnel ». Ces actions, mises en œuvre par l’Etat, sont organisées par les centres de formation des apprentis (CFA) et par des organismes et établissements. Les bénéficiaires des actions de préparation à l'apprentissage sont obligatoirement affiliés à un régime de sécurité sociale en tant que stagiaire de la formation
professionnelle (art. L6313-6 du Code du travail), et peuvent bénéficier d'une rémunération (art. 6313-6 du Code du travail).
Le contrat d’apprentissage Age
L'apprenti doit être âgé d'au moins 16 ans et de moins de 30 ans. Mais les jeunes âgés d'au moins 15 ans peuvent conclure un contrat s'ils ont terminé le collège, tandis que des personnes
de plus de 30 ans peuvent être recrutées en apprentissage (travailleur handicapé…) (article L. 6222-1 du Code du travail)
Le contrat d’apprentissage peut répondre à tout âge à une demande de formation diplômante en alternance, notamment dans le cadre d’une reconversion professionnelle.
Durée
La durée minimale du contrat d’apprentissage lorsqu’il est conclu à durée indéterminée est de 6 mois et la durée maximale est de 3 ans, sauf prolongation en cas d’échec à l’examen (article L. 6222-7 -1 du Code du travail).
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Contenu
En plus de la date du début de son exécution, le contrat doit mentionner, la période de formation pratique chez l’employeur et la période de formation en CFA, la date de début de la formation pratique chez l’employeur ne pouvant être postérieure de plus de 3 mois au début d’exécution (article L. 6222-12 Code du travail).
Par dérogation, l’article L. 6222-12-1 du Code du travail prévoit la possibilité de débuter un cycle de formation en apprentissage sous le statut de stagiaire de la formation professionnelle, même si l’apprenti est encore à la recherche d’un employeur, dans la limite d’une durée de 3 mois. Les coûts de formation correspondants font l’objet d’une prise en charge par les OPCO selon des modalités fixées par le décret n° 2019-956 du 13 septembre 2019.
Salaire
L’article L. 6222-27 du Code du travail précise que « l'apprenti ne peut percevoir un salaire inférieur à un montant déterminé en pourcentage du salaire minimum de croissance et variant en fonction de l'âge du bénéficiaire et de sa progression dans le ou les cycles de formation faisant l'objet de l'apprentissage ». Le décret n° 2018-1347 du 28 décembre 2018 relatif à la rémunération des apprentis précise les conditions de cette augmentation.
Dérogations possibles aux durées maximales de travail
Par principe, le temps de travail d'un apprenti de moins de 18 ans ne peut excéder 8 heures par jour, ni la durée légale hebdomadaire de 35 heures. Toutefois, des dérogations sont possibles.
Le décret n° 2018-1139 du 13 décembre 2018 détermine les activités dans lesquelles il peut être dérogé aux durées maximales lorsque l’organisation du travail le justifie. Ces dérogations sont limitées à 5 heures hebdomadaires et à 2 heures quotidiennes et doivent faire l’objet de compensation, elles sont applicables au seul titre :
- des activités réalisées sur les chantiers de bâtiment ; - des activités réalisées sur les chantiers de travaux publics ;
- des activités de création, d’aménagement et d’entretien sur les chantiers d’espaces paysagers.
Pour les autres activités que celles mentionnées ci-dessus, et à titre exceptionnel, des dérogations aux durées maximales hebdomadaire et quotidienne de travail effectif (35 heures et 8 heures) peuvent être accordées dans la limite de 5 heures par semaine par l’inspecteur du travail après avis conforme du médecin du travail ou du médecin chargé du suivi médical de l’élève.
Dépôt
L’employeur doit déposer le contrat auprès de l’OPCO, dont les conditions de dépôt sont fixées par le décret n° 2019-1489 du 27 décembre 2019 (article L. 6224-1 du Code du travail).
Mobilité
L’apprenti peut exécuter une partie de son contrat à l’étranger dans l’UE et hors UE pour une durée d’un an au maximum, à condition d’effectuer une durée minimale de 6 mois en France (article L. 6222-42 du Code du travail et le décret n° 2019-1086 du 24 octobre 2019 portant diverses dispositions relatives à la mobilité à l'étranger des apprentis et des bénéficiaires de contrats de professionnalisation.
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Rupture
Le droit à la démission pour les apprentis est rendu possible par la loi « Avenir professionnel » en contrepartie de l’assouplissement de la rupture à l’initiative de l’employeur.
Depuis le 1er janvier 2019, l’apprenti peut rompre son contrat au-delà des 45 premiers jours en respectant un préavis et des conditions fixées le décret n° 2018-1231 du 24 décembre 2018, à condition d’avoir saisi préalablement le médiateur de la chambre consulaire. Une copie de l’acte est adressée à l’établissement de formation dans lequel l’apprenti est inscrit, pour information (article L. 6222-18 du Code du travail).
Le contrat peut également être rompu au-delà des 45 premiers jours par l’employeur en cas de force majeure, de faute grave de l’apprenti, de son inaptitude physique dûment constatée par le médecin du travail ou en cas de décès de l’employeur maître d’apprentissage. L’absence d’accord entre l’apprenti et l’employeur ne nécessite plus l’intervention du Conseil de prud’hommes (article L. 6222-18 du Code du travail).
Depuis le 1er janvier 2019, l’employeur peut également engager une procédure de licenciement à l’encontre de l’apprenti lorsque le CFA a prononcé son exclusion définitive constitutive de la cause réelle et sérieuse du licenciement (L. 6222-18-1 du Code du travail).
Après une rupture du contrat d’apprentissage, le CFA dans lequel l’apprenti est inscrit, prend les dispositions nécessaires pour lui permettre de suivre sa formation théorique pendant 6 mois et contribue à lui trouver un nouvel employeur susceptible de parachever son cycle de formation (article L. 6222-18-2 du Code du travail). L’apprenti bénéficie pendant cette période du statut de stagiaire de la formation professionnelle (article L. 6231-2 du Code du travail).
Maître d’apprentissage
L’article L. 6223-8-1 du Code du travail précise que le maître d’apprentissage doit être un salarié de l’entreprise, volontaire, majeur et offrir toutes garanties de moralités. Les conditions de compétences professionnelles exigées pour devenir maître d’apprentissage sont désormais déterminées par convention ou accord collectif de branche, à défaut elles sont définies par le décret n° 2019-32 du 18 janvier 2019.
Aide unique
Depuis le 1er janvier 2019, l’Etat verse une aide aux entreprises de moins de 250 salariés qui embauchent des jeunes préparant un diplôme ou un titre à finalité professionnelle dans le cadre d’un contrat d’apprentissage et dont le niveau ne dépasse pas celui du bac. Son montant et les
modalités d’application de l’aide de l’Etat ont été définis par le décret n° 2018-1348 du 28 décembre 2018 (article L. 6243-1 du Code du travail).
Dispositions prises dans le cadre de la crise Covid-19
Le gouvernement a annoncé une série de mesures en faveur de l'emploi et de l'apprentissage.
Il prévoit notamment une aide exceptionnelle de 5 000 à 8 000 euros pour toute embauche
d'apprenti ou de salariés en contrat de professionnalisation entre le 1er juillet 2020 et le 28 février 2021.
Les conditions d’applications sont définies par les décrets n° 2020-1085 du 24 août 2020 relatif à l'aide aux employeurs d'apprentis prévue à l'article 76 de la loi n° 2020-935 du 30 juillet 2020 de finances rectificative pour 2020 et par le décret n° 2020-1084 du 24 août 2020 relatif à l'aide aux employeurs de salariés bénéficiaires d'un contrat de professionnalisation prévue à l'article 76 de la loi n° 2020-935 du 30 juillet 2020 de finances rectificative pour 2020.
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Cette aide d’un montant de 5 000 € pour les apprentis mineurs et 8 000 € pour les apprentis majeurs s’applique pour tous les apprentis et bénéficiaire d’un contrat de professionnalisation préparant un titre ou un diplôme de niveau inférieur ou égal au master (niveau 7) dont le contrat est conclu entre le 1er juillet 2020 et le 28 février 2021. Toutes les entreprises peuvent bénéficier de cette aide, sous conditions pour les entreprises de plus de 250 salariés qu’elles s’engagent à atteindre le seuil de contrats d’apprentissage ou de contrats de professionnalisation dans leur effectif en 2021.
A noter que pour les travailleurs handicapés, les dispositions des articles relatifs au contrat d’apprentissage (conditions de formation du contrat d’apprentissage, durée, succession de contrat, rupture, obligations de l’employeur en matière de formation, durée du temps de travail
de l’apprentissage – article L. 6222-37 du Code du travail) sont aménagées par le décret n° 2020-372 du 30 mars 2020 (article L. 6222-38 du Code du travail).
Sur les centres de formation d’apprentis
Depuis 1983, les régions définissaient et mettaient en œuvre la politique de l’apprentissage via notamment les centres de formation d’apprentis qui étaient les seuls habilités à former des apprentis dans le cadre d’un contrat d’apprentissage et dont l’activité était exclusivement dédiée à l’apprentissage.
Le processus de création d’un CFA était considéré comme étant complexe et de ce fait comme représentant un frein au développement de l’apprentissage. C’était notamment la région qui autorisait la création d’un CFA au regard de différents éléments. Le CFA n’était par ailleurs pas autorisé à ouvrir une nouvelle formation sans avoir obtenu l’accord de la région. Il était de plus rattaché obligatoirement à un organisme gestionnaire ce qui ralentissait le processus de décision.
Depuis le 1er janvier 2020, la création des CFA est libéralisée. Ils n’ont plus à conclure une convention d’ouverture avec la région et leur développement n’est plus dépendant de contraintes administratives.
Ils sont, comme, tout organisme de formation professionnelle, présupposés être en capacité de former, et autoriser à s’ouvrir et à proposer toute formation en apprentissage qui leur semble correspondre aux besoins du territoire et du secteur. La région n’intervient plus dans le champ de leur création ni dans celui des formations proposées. Leur création est libre et sans contrôle a priori.
En outre, les missions et les obligations des CFA sont aménagées (articles L. 6231-1 et L. 6231-2 du Code du travail). Au titre des différentes modifications opérées par la loi, les CFA ont la possibilité :
- Depuis le 1er janvier 2020 de conclure une convention avec des établissements d’enseignement, des organismes de formation ou des entreprises leur permettant
d’assurer tout ou partie des enseignements normalement dispensés par le CFA, (article L. 6232-1 du Code du travail) ;
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- de confier certaines de leurs missions listées à l’article L. 6231-2 du Code du travail, aux
chambres consulaires dans des conditions déterminées par le décret n° 2018-1210 du 21 décembre 2018.
Le décret n° 2019-1143 du 7 novembre 2019 détermine les dispositions spécifiques applicables aux centres de formation d'apprentis et les obligations des organismes prestataires d'actions de développement des compétences.
Pour permettre aux candidats de choisir leur formation de manière éclairée, les CFA devront rendre public chaque année diverses informations, dont notamment le taux d’obtention des diplômes et titres professionnels, le taux de rupture des contrats d’apprentissage conclus et le taux d’insertion professionnelle (article L. 6111-8 du Code du travail).
Pour assurer la qualité des formations délivrées, les CFA seront soumis à la même obligation de certification que les autres organismes de formation à compter du 1er janvier 2021. Le référentiel national qualité tient compte des spécificités de l’apprentissage (32 indicateurs sont retenus en application du décret n° 2019-565 du 6 juin 2019). Les établissements d'enseignement supérieur publics/privés accrédités ou évalués par des instances qui leur sont propres sont réputés avoir satisfait à l'obligation de certification.
Pour se mettre en conformité avec les nouvelles dispositions de la loi, les CFA disposent d’une période transitoire allant jusqu’au 31 décembre 2021 (article 24 VIII).
Les mesures à titre expérimental La visite d’information et de prévention
Jusqu’au 31 décembre 2021, la visite d’information et de prévention réalisée après l’embauche des apprentis pourra se faire auprès de la médecine du travail, ou, si ces professionnels ne sont pas disponibles dans un délai de 2 mois, auprès d’un médecin de ville (Article L. 4624-1 et suivants du Code du travail). Les modalités d’application de cette expérimentation sont précisées par le décret n° 2018-1340 du 28 décembre 2018.
Des actions de formation par apprentissage dans les établissements pénitentiaires
Depuis le 1er janvier 2020, il est prévu la possibilité de mettre en œuvre à titre expérimental des actions de formation par apprentissage dans des établissements pénitentiaires, pour une durée de 3 ans. L’objectif étant de permettre aux détenus d’obtenir une qualification professionnelle sanctionnée par un diplôme ou un titre à finalité professionnelle. Les conditions de mise en
œuvre de cette expérimentation seront précisées par le décret n° 2019-1463 du 26 décembre 2019 relatif à l'expérimentation des actions de formation par apprentissage dans
les établissements pénitentiaires.
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5.2. La professionnalisation
Le dispositif de reconversion ou de promotion par l’alternance
Depuis le 1er janvier 2019, en application de l’article L. 6324-1 du Code du travail, la période de professionnalisation est supprimée et remplacée par un dispositif de reconversion ou de promotion par l’alternance. Ce dispositif, également appelé la « pro A », ouvre une possibilité aux salariés qui souhaitent changer de métier ou de profession, en leur permettant d’accéder à une formation certifiante tout en restant dans leur entreprise. Ce dispositif apporte une réponse, notamment par rapport aux métiers qui se transforment profondément et requièrent de nouvelles qualifications. Ce dispositif a pour but de permettre à des personnes éloignées de l’emploi d’y revenir, mais aussi à des salariés de bénéficier d’une évolution professionnelle.
L’idée est d’utiliser l’alternance comme un moyen de former les salariés, par accord d’entreprise ou par accord individuel. Les entreprises sont encouragées à anticiper leurs besoins de mutation et à les planifier. Les salariés conserveront leur CDI ainsi que leur rémunération, et la partie mutualisée des fonds de la formation professionnelle finance leur formation.
Il peut être mobilisé à l’initiative, soit de l’employeur pour anticiper les mutations de l’entreprise et adapter les besoins en compétences, soit du salarié pour sécuriser son parcours professionnel,
Salariés bénéficiaires
Ce dispositif de reconversion ou de promotion par l’alternance concerne les salariés en CDI ou en contrat unique d’insertion à durée indéterminée, les salariés placés en activité partielle et notamment les salariés dont la qualification est insuffisante au regard de l’évolution des technologies ou de l’organisation du travail (article L. 6324-1 du Code du travail). Il vise les salariés n’ayant pas atteint un niveau de qualification sanctionné par une certification professionnelle enregistrée au répertoire national des certifications professionnelles et correspondant au grade de la licence (article D. 6324-1-1 du Code du travail).
Actions éligibles
L’ordonnance n° 2019-861 « visant à assurer la cohérence de diverses dispositions législatives avec la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel » prévoit que pour pouvoir être éligibles à la ProA, les certifications professionnelles doivent être définies par accord de branche étendu. Elle précise que « l’extension de cet accord est subordonnée au respect des critères de forte mutation de l’activité et de risque d’obsolescence des compétences ».
Les formations suivies dans le cadre de la pro-A doivent permettre d’acquérir le socle de connaissances et de compétences ou d’obtenir, par la voie de la formation ou de la VAE, une certification professionnelle figurant sur la liste définie par accord collectif de branche étendu pour des métiers en forte mutation et présentant un risque d’obsolescence des compétences.
Modalités
Avant son départ en reconversion ou promotion par alternance, le salarié doit signer un avenant à son contrat de travail qui précise la durée et l’objet de la reconversion ou de la promotion par alternance.
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L’avenant au contrat est déposé auprès de l’autorité administrative (article L. 6324-6 du Code du travail). Les actions de reconversion ou de promotion par alternance peuvent se dérouler pour tout ou partie en dehors du temps de travail à l’initiative soit du salarié, soit de l’employeur, après accord écrit du salarié (dans la limite de 30 heures par an et par salarié). Lorsque les actions mises en œuvre sont effectuées pendant le temps de travail, elles donnent lieu au maintien par l’employeur de la rémunération du salarié. (articles L. 6324-7 et L. 6324-8 du Code du travail).
A noter que certains opérateurs de compétences proposent un modèle d’avenant au contrat de travail.
L’employeur adresse alors l’avenant au contrat de travail à l’OPCO dont il dépend, au plus tard dans les cinq jours qui suivent le début de la ProA. Ce début permet en pratique à l’entreprise de déclencher la demande de financement de la reconversion ou de la promotion par alternance, auprès de l’OPCO. Ce dernier se charge de déposer l’avenant auprès de la Direccte du lieu d’exécution du contrat, sous une forme dématérialisée.
Financement
L’OPCO prend en charge, au titre de la section financière des actions de financement de l’alternance, les frais pédagogiques et les frais annexes d’une action de reconversion ou de promotion par l’alternance.
L’OPCO finance les actions de reconversion ou de promotion par alternance selon un niveau de prise en charge déterminé dans le respect de l’accord de branche étendu sur la ProA. Le niveau de prise en charge correspond à un montant forfaitaire versé par l’OPCO (fixé à 3 300 euros hors taxe par formation dans la branche du transport urbain). Ce montant couvre tout ou partie des frais pédagogiques, et charges sociales légales et conventionnelles des stagiaires ainsi que
L’OPCO finance les actions de reconversion ou de promotion par alternance selon un niveau de prise en charge déterminé dans le respect de l’accord de branche étendu sur la ProA. Le niveau de prise en charge correspond à un montant forfaitaire versé par l’OPCO (fixé à 3 300 euros hors taxe par formation dans la branche du transport urbain). Ce montant couvre tout ou partie des frais pédagogiques, et charges sociales légales et conventionnelles des stagiaires ainsi que