QUESTIONS DE RÉVISION

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Relever les défis de la gestion des ressources humaines, 3 e éd. 1

Chapitre 6 – Corrigé des questions de révision et de discussion

QUESTIONS DE RÉVISION

1. EN QUOI LA FORMATION SE DISTINGUE-T-ELLE DU DÉVELOPPEMENT DES RESSOURCES HUMAINES ?

La formation des ressources humaines désigne toutes les activités d’apprentissage ayant pour objet l’amélioration des compétences des employés. Généralement à l’initiative de l’employeur, la formation des ressources humaines répond à des critères précis liés à l’emploi.

Le développement des ressources humaines a trait, pour sa part, aux activités de formation, mais aussi au coaching, à l’évaluation du potentiel, à la gestion des carrières, etc. Il s’inscrit ainsi dans une perspective d’évolution professionnelle visant un horizon plus lointain que celui de l’adaptation de l’employé à son poste de travail. Alors que la formation tend souvent à corriger des lacunes constatées dans la réalisation du travail, le développement des ressources humaines cherche à répondre aux besoins futurs de l’entreprise.

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2. QUELLES SONT LES PRINCIPALES CARACTÉRISTIQUES DE LA GESTION DES COMPÉTENCES ?

La gestion des compétences consiste à agir sur le savoir, le savoir-faire et le comportement afin que les ressources humaines soient en mesure d’améliorer leur rendement et de s’adapter à l’évolution du contexte économique, technologique et social de l’entreprise. On fait ainsi référence aux « moyens déployés pour assurer en permanence l’adéquation des besoins de l’entreprise (aujourd’hui et demain) à ses ressources disponibles » (Le Boulaire et Retour, 2008, p. 53). Concrètement, la gestion des compétences porte sur l’organisation du travail et des autres facettes du fonctionnement de l’entreprise. On reconnaît ainsi qu’un travail actif et qui confère une grande autonomie décisionnelle peut être une source constante d’apprentissage. La gestion des compétences peut même, en fonction d’un référentiel de compétences, guider le recrutement, la sélection, l’évaluation, la formation, l’évolution des carrières et les pratiques de rémunération des ressources humaines. Pour l’entreprise qui adhère à une approche de gestion des compétences, la notion de compétence imprègne l’ensemble des pratiques de gestion des ressources humaines, y compris l’organisation du travail et la réalisation de tests de sélection (voir le chapitre 5).

3. QUELS SONT LES INDICES QUI VOUS PERMETTRAIENT DE RECONNAÎTRE UNE ORGANISATION APPRENANTE ?

Les indices sont les suivants :

 Apprentissage collectif favorisé par une culture d’entreprise basée sur des valeurs de partage des savoirs.

 Affectation de ressources importantes à des activités de formation.

 Collaboration et partage des savoirs entre les individus et les groupes de travail.

 Pratiques de reconnaissance et de récompense des employés qui partagent leur expertise ou qui soumettent des suggestions de nature à améliorer le fonctionnement de l’organisation.

 Utilisation intensive des technologies de l’information et de la communication.

 Apprentissage continu à l’intérieur de communautés de pratiques formelles et informelles.

Pour plus d'information, consulter la page suivante, http://fr.wikipedia.org/wiki/Organisation_apprenante sur Wikipedia.

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4. DU POINT DE VUE DE L’ORGANISATION, QUELS SONT LES PRINCIPAUX AVANTAGES DE L’INVESTISSEMENT EN FORMATION ?

Les principaux avantages sont les suivants :

 Attirer et retenir des ressources humaines compétentes.

 Améliorer la qualité et l’innovation.

 S’adapter à l’évolution technologique.

 Mobiliser ses ressources humaines.

 Préparer ses dirigeants de demain.

5. QUELLES POURRAIENT ÊTRE LES PRINCIPALES RESPONSABILITÉS DE L’EMPLOYÉ EN MATIÈRE DE FORMATION DES RESSOURCES HUMAINES ?

L’employé peut et doit jouer un rôle actif en matière de formation des ressources humaines. Ses principales responsabilités en la matière sont les suivantes :

 Définir et communiquer ses attentes et besoins en matière de formation.

 Rechercher des occasions d’améliorer ses compétences.

 Participer pleinement aux activités de formation.

 Discuter régulièrement avec son supérieur immédiat de ses projets de cheminement professionnel.

6. QUELLES SONT LES TROIS PRINCIPALES ÉTAPES DU PROCESSUS DE GESTION DE LA FORMATION ?

Les trois principales étapes du processus de gestion de la formation sont :

 l’analyse des besoins de formation;

 l’élaboration et la conduite de la formation;

 l’évaluation de la formation.

7. QUELS SONT LES TROIS NIVEAUX DE L’ANALYSE DES BESOINS DE FORMATION ?

Les trois niveaux de l’analyse des besoins de formation, selon l’approche classique, sont :

 l’analyse de l’organisation;

 l’analyse des tâches;

 l’analyse des individus.

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8. QUELLE EST LA PERTINENCE DE L’ANALYSE DES TÂCHES À L’INTÉRIEUR DU PROCESSUS DE GESTION DE LA FORMATION ?

L’analyse des tâches permet d’établir les besoins de formation relativement aux exigences des emplois. Elle aide à mettre au point un contenu de formation qui respecte les conditions de réalisation du travail.

9. EN QUOI LE SENTIMENT D’EFFICACITÉ PERSONNELLE DE L’EMPLOYÉ REPRÉSENTE-T-IL UNE CONSIDÉRATION IMPORTANTE EN FORMATION DES RESSOURCES HUMAINES ?

Le sentiment d’efficacité personnelle constitue un facteur important à considérer au cours du processus d’analyse des besoins de formation, au niveau de l’analyse des individus. Il représente une des conditions de succès de la formation.

Certains individus considèrent que la maîtrise d’une certaine tâche leur est impossible (par exemple, repasser une chemise), même avec une formation poussée. D’autres, animés d’un sentiment d’efficacité personnelle élevé, jugeront au contraire que rien n’est impossible pour eux. Ce sentiment d’efficacité personnelle (un jugement relatif à sa capacité à réaliser une tâche) influe sur la décision individuelle de s’engager dans l’activité de formation, d’y consacrer les efforts nécessaires et de persévérer dans son projet d’apprentissage.

10. QUELLE EST L’UTILITÉ DES OBJECTIFS DE LA FORMATION ?

Les objectifs de la formation servent à :

 déterminer le contenu de la formation;

 orienter les efforts des apprenants;

 évaluer la formation.

11. QUELLES DISTINCTIONS FAUT-IL FAIRE ENTRE LE COACHING ET LE MENTORAT COMME MÉTHODES DE FORMATION DES RESSOURCES HUMAINES ?

Le coaching, en contexte de formation, désigne la relation qui s’établit entre l’employé et son supérieur immédiat à l’intérieur d’un cycle de gestion du rendement. Avec la technique du coaching, le supérieur hiérarchique (le coach) guide l’apprenti dans son cheminement Le coach l’aide à clarifier son projet et à progresser par l’analyse de ses propres expériences professionnelles. La confiance, la communication, la

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collaboration, le respect mutuel, l’encouragement, le soutien individuel et la rétroaction sont des ingrédients essentiels à la réussite du coaching et au développement de l’apprenant.

Le terme « mentorat » désigne la relation entre un mentor, une personne expérimentée occupant le plus souvent un poste de haut niveau, et un protégé, une personne généralement en début de carrière. Le mentor guide le protégé en lui faisant part des normes, des valeurs et des tabous de la culture d’entreprise.

Le mentor peut aussi amener le protégé à acquérir des habiletés précises liées à l’exercice d’un travail ou lui présenter des défis et lui fournir l’occasion de faire ses preuves.

Le tableau suivant présente les deux méthodes de formation.

Coaching Mentorat

Relation entre l’employé (l’apprenant) et son

supérieur immédiat (le coach). Relation entre l’employé (le protégé) et une personne expérimentée occupant le plus souvent un poste de haut niveau (le mentor).

Fonctionnement à l’intérieur du cycle de gestion du

rendement. Fonctionnement général à l’intérieur de

l’organisation.

Apprentissage dans l’action. Apprentissage en retrait de l’action avec une perspective globale.

12. QUELS SONT LES QUATRE NIVEAUX D’ÉVALUATION DE LA FORMATION DES RESSOURCES HUMAINES ?

Tel qu’illustrés dans la figure 6.2, les quatre niveaux d’évaluation de la formation des ressources humaines sont :

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13. QUELLES SONT LES CONDITIONS QUI FAVORISENT LE TRANSFERT DES APPRENTISSAGES ? Le tableau 6.5 résume les conditions qui favorisent le transfert des apprentissages.

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14. QUELLE INFLUENCE PEUT AVOIR LE SYNDICAT SUR LA GESTION DE LA FORMATION DES RESSOURCES HUMAINES ?

En milieu syndiqué, les conventions collectives contiennent souvent des clauses relatives à la formation des ressources humaines qui peuvent parfois faire l’objet de négociations. Ces clauses concernent parfois le fonctionnement de comités bipartites de formation de la main-d’œuvre ou la prime de l’employé qui assure l’animation d’une activité.

15. QUELLES SONT LES PRINCIPALES CARACTÉRISTIQUES DE LA FORMATION DES RESSOURCES HUMAINES DANS LE SECTEUR PUBLIC ?

Le développement professionnel est une priorité dans le secteur public. Au moins deux raisons motivent les organisations du secteur public à investir massivement en formation des ressources humaines (Lemire et Gagnon, 2002). Premièrement, la qualité des services offerts aux citoyens dépend en grande partie de la compétence du personnel. Deuxièmement, les transformations qui s’opèrent dans le secteur public font émerger de nouveaux besoins de formation.

Une autre caractéristique de la formation dans le secteur public est sa dimension formelle. Souvent, dans ces organisations, des réflexions stratégiques de haut niveau guident la politique de formation des ressources humaines. Il en résulte des grilles de compétences et des stratégies formelles de développement des ressources humaines.

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QUESTIONS DE DISCUSSION

1. POUVEZ-VOUS EXPLIQUER LE RÔLE DU GOUVERNEMENT EN MATIÈRE DE FORMATION DES RESSOURCES HUMAINES, EXEMPLES À L’APPUI ?

Pistes de discussion

Le gouvernement peut :

 accompagner le passage d’une société industrielle à une société informationnelle;

 inciter les organisations à investir en formation;

 aider et soutenir les entreprises en matière de formation;

 favoriser les collaborations entre industries et milieux d’enseignement.

En France, le gouvernement a institué une obligation de dépenses de formation à la charge des entreprises.

Une autre loi française a établi le droit de chacun à la formation professionnelle tout au long de la vie. Au Québec, la Loi favorisant le développement et la reconnaissance des compétences de la main-d’œuvre, dite

« loi sur les compétences » encourage l’investissement en formation :

http://www2.publicationsduquebec.gouv.qc.ca/dynamicSearch/telecharge.php?type=2&file=/D_8_3/D8_3.ht ml

2. OFFRIR PLUS DE FORMATION NE SIGNIFIE PAS OFFRIR UNE MEILLEURE FORMATION. EN QUOI CE CONSTAT POURRAIT-IL GUIDER LA GESTION DE LA FORMATION DES

RESSOURCES HUMAINES ?

La formation des ressources humaines ne représente pas une fin en soi. Elle doit répondre à un réel besoin.

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Ce constat souligne ainsi l’importance de l’analyse des besoins de formation, qui vise à assurer une correspondance entre la situation de l’organisation et l’activité de formation. Grâce à une analyse de ce genre, l’entreprise investit dans le développement de compétences qui sauront contribuer au meilleur fonctionnement des individus et des équipes.

Afin d’éviter le gaspillage de ressources financières et autres, il importe de se demander si la formation peut contribuer à prévenir ou à résoudre entièrement ou en partie les problèmes qui se présentent dans un milieu de travail.

3. SI VOUS AVIEZ À EFFECTUER UNE ÉVALUATION RIGOUREUSE DU COURS DANS LEQUEL VOUS ÊTES INSCRIT ACTUELLEMENT, QUEL SERAIT SON CONTENU ?

L’évaluation selon les réactions des participants

Les réactions des participants sont souvent recueillies immédiatement après l’activité de formation. On mesure alors leur satisfaction envers le formateur, le matériel pédagogique, la structure, le déroulement et la pertinence de l’activité de formation. Cette approche ressemble d’ailleurs beaucoup à celle utilisée en milieu universitaire pour l’évaluation des cours par les étudiants.

L’évaluation selon l’apprentissage

En règle générale, la formation vise l’acquisition d’un savoir ou d’un savoir-faire. L’évaluation selon l’apprentissage porte quant à lui sur la rétention d’information et sur la compréhension du contenu de la formation, un peu comme un examen de fin de session à l’université.

L’évaluation selon le comportement

Sur le plan du comportement, on doit se demander si les apprenants utilisent les acquis de leur formation pour exécuter leur travail. On observe alors si l’employé applique dans son travail le comportement appris en formation et, le cas échéant, à quelle fréquence il le fait. Au service à la clientèle, par exemple, de quelle façon accueille-t-on les clients depuis la formation ? On peut aussi demander à l’employé d’expliquer, exemples à l’appui, comment son comportement au travail a changé depuis la formation. On pourrait ainsi demander à l’étudiant s’il applique dans son stage les notions apprises dans son cours.

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L’évaluation selon les résultats

À propos des résultats, on se demande si l’activité de formation a réellement contribué au succès de l’organisation. La formation a-t-elle permis d’améliorer la productivité, les ventes ou la qualité du service à la clientèle ? La formation a-t-elle contribué à réduire les coûts de production, les pertes, les temps d’arrêt des appareils en raison de bris ou les accidents du travail ? L’évaluation selon les résultats soulève ainsi un questionnement sur l’investissement en formation. Ce contenu d’évaluation demeure difficilement applicable à l’évaluation d’un cours universitaire.