CAS PRATIQUES :
Pouvoir de l’employeur et droits des salariés :
Monsieur X, chef d’entreprise, connaît des difficultés avec certains de ses 21 salariés. Il s’interroge sur les sanctions adaptées et sur la procédure à mettre en œuvre.
Tout d’abord, Monsieur Z, jeune cadre dynamique d’une trentaine d’années, prend de plus en plus de liberté sur le plan vestimentaire. Notamment, il se permet de venir travailler, le vendredi, en jean et pull déstructuré alors même, qu’au mois d’août, Monsieur X lui a adressé un avertissement pour être venu en corsaire et tongs, certes en cuir mais tout de même… La tenue du salarié paraît d’autant plus le gêner que Monsieur Z a révélé, lors d’une réunion réunissant l’ensemble de l’entreprise, qu’il était homosexuel et qu’il lit, depuis, avec une ostentation certaine, la revue Têtu, sur son lieu de travail. Monsieur X hésite entre un licenciement ou une rétrogradation accompagnée d’une suppression de l’usage de sa voiture de fonction.
Par ailleurs, un autre salarié passe une bonne partie de sa journée à se rendre sur les sites Internet consacrés à Pamela Anderson, Laetitia Casta et autres pulpeuses créatures. Il vient d’ailleurs de se faire tatouer « Laetitia for ever » sur le biceps droit.
Mademoiselle Y, hôtesse d’accueil, en est à son quatrième « piercing » : après la narine gauche, la langue, le menton, les pulls cours et pantalons taille basse qu’elle porte en révèle un nouveau sur le nombril…
Ensuite, il est très affecté car il s’est aperçu, en consultant la messagerie électronique de celui- ci, qu’un de ses salariés, en qui il avait toute confiance, était en contact régulier avec un de ses concurrents lui révélant les derniers choix stratégiques de l’entreprise.
Enfin, comme il a arrêté de fumer avec difficultés, il souhaiterait rédiger une note de service, s’insérant dans le règlement intérieur, prohibant de fumer. Il s’interroge également sur l’opportunité d’installer une surveillance vidéo sur l’ensemble de l’entreprise y compris dans les toilettes.
ANNEXES :
Article 19 Convention collective : « Les sanctions susceptibles d’être appliquées sont : l’avertissement, le blâme, la mutation, le licenciement avec ou sans préavis. Sauf faute grave, le licenciement ne pourra être prononcé qu’en cas de récidive. »
Article 11 Règlement intérieur : « Tout manquement du salarié à une des obligations nées du contrat de travail ou du présent règlement intérieur pourra donner lieu à l’une des sanctions suivantes : avertissement, blâme, mise à pied de un à huit jours, rétrogradation, mutation, licenciement ».
Durée du travail : Cas n°1 :
Madame MICHU est employée en qualité de secrétaire par la société Breton qui comprend 26 salariés. Au régime depuis le mois de janvier, elle ne prend pas le temps de pause et de restauration quotidien de deux heurs prévu par le statut collectif de l’entreprise. Elle a en effet décidé de devenir une employée modèle et top modèle. Elle est contrariée parce que son employeur n’est pas sensible à ces bonnes résolutions et refuse de lui payer les 10 heures supplémentaires qu’elle effectue chaque semaine, du fait qu’elle travaille, du lundi au vendredi, sans interruption de 8 heures à 17 heures. Elle souhaite assigner son employeur devant le Conseil de Prud’hommes en paiement des heures supplémentaires qu’elle a effectué.
Cas n°2 :
Mina T., à l’instar de dix autres jeunes femmes, travaille 35 heures par semaine au sein d’une entreprise en qualité d’hôtesse d’accueil. Dans son contrat de travail, il est stipulé que le port de tailleur est obligatoire, que sa tenue de travail lui est fournie par l’employeur qui en est le propriétaire et assume les frais de pressing. Elle doit donc se changer sur son lieu de travail.
Un différent l’oppose à son employeur qui estime que ce temps d’habillage ne saurait être compris dans le temps de travail qu’elle doit effectivement fournir.
Qu’en pensez-vous ? Cas n°3 :
Monsieur Y, directeur d’une clinique, refuse de rémunérer les astreintes effectuées par un chauffeur ambulancier, soutenant qu’il a fourni à celui-ci un téléphone portable qui lui permet de vaquer à ses occupations personnelles dès lors que son portable reste branché.
Il consent seulement à lui rémunérer les temps d’intervention.
De plus, il décompte l’ensemble des temps d’astreinte dans le temps de repos.
Cas n°4 :
Alexandre Nelpes est rédacteur en chef d’un site internet. Dans son contrat de travail, il est stipulé qu’il percevra une rémunération mensuelle de 3000€ et que compte tenu de ses responsabilités et de la nature de ses fonctions, cette rémunération est indépendante du temps effectivement consacré à l’exécution de ses obligations. Une telle clause est-elle valable ?
Le motif de licenciement : Cas n°1 :
Madame MICHU indique qu’elle a été licenciée par son employeur après s’être rendue coupable d’un vol dans les locaux de l’entreprise.
Elle indique encore qu’elle a reçu une lettre rédigée comme suit :
« Chère Madame,
En raison des problèmes que vous occasionnez au sein de l’entreprise, nous sommes contraints de procéder à votre licenciement pour faute. »
Elle souhaite engager une action devant le Conseil de Prud’hommes afin d’obtenir des dommages-intérêts.
Qu’en pensez-vous ? Cas n°2 :
Monsieur PIGNON était employé en qualité de commercial par un agent d’assurance qui possède un bureau à Nîmes et un autre à Montpellier. Monsieur PIGNON était affecté au bureau de Montpellier. Il a été licencié en date du 2 novembre car son poste a été supprimé en raison des difficultés économiques rencontrées par l’agence. Il apprend qu’un commercial a été recruté au sein de l’agence de Nîmes en date du 3 novembre.
Qu’en pensez-vous ?
