Une logique d’individualisation des temps

Chapitre 3 – La norme temporelle collective négociée – étude quantitative du dispositif de compte

3. Une logique d’individualisation des temps

Les compromis négociés font apparaître un dispositif d’épargne-temps permettant de tenir compte des caractéristiques individuelles des salariés.

Dans un premier temps nous présenterons l’ensemble de ces modalités d’individualisation relatives aux critères d’éligibilité à l’ouverture, à l’alimentation et à l’utilisation des comptes.

Puis, dans un second temps nous nous interrogerons sur les liens entre individualisation et autonomie. En effet il semblerait que si la customisation des modalités d’utilisation des comptes répond à des rationalités partagées par les syndicats et les entreprises lors des négociations, elle laisse entrevoir des finalités parfois éloignées des salariés (question n°1) et constitue même un risque de subordination que nous mettrons en lumière (question n°2).

3.1. L’individualisation du fonctionnement des CET 3.1.1. Des conditions d’ouvertures individualisées

Afin de pouvoir utiliser un dispositif de capitalisation du temps, il est généralement nécessaire d’être salarié de l’entreprise et d’en faire la demande. Cependant, il existe des restrictions en termes de contrat de travail, d’ancienneté et de statut limitant l’accès au dispositif. Plus de la moitié des accords intègrent des conditions restreignant l’accès au dispositif d’épargne-temps, dont un cinquième qui cumule plusieurs critères d’éligibilité au dispositif.

- L’ancienneté est le critère d’exclusion le plus répandu avec 51% des accords prévoyant un seuil minimum à partir duquel les employés deviennent éligibles au CET. Il est généralement nécessaire de justifier d’au moins un an (33%) de présence dans l’entreprise avant de pouvoir ouvrir un CET ;

- Au niveau du contrat de travail, une minorité des accords réservent l’usage du CET aux seuls personnels en CDI quand la majorité (77%) l’ouvre à tous les contrats ;

- En ce qui concerne le statut, dans 8 % des cas le dispositif est uniquement calibré pour certains types de salariés. Il s’agit majoritairement de mécanismes adaptés spécialement aux cadres ou aux seniors (cf. chapitre 5). Le phénomène inverse d’un dispositif CET s’appliquant à tous sauf aux cadres ou aux cadres dirigeants (3%) est également observé.

178 - L’âge des salariés peut également être un critère excluant dans 1% des accords.

Il est à noter que si certains critères peuvent restreindre l’accès au dispositif on retrouve, à l’inverse, des cas d’ouvertures automatiques ou collectives dans 10%¹⁷⁷ des accords. Il s’agit là de l’imposition aux salariés d’un dispositif censé être à leur seule initiative. Autrement dit, l’accès à ce dispositif d’épargne-temps n’est ni garanti à tous ni sans condition. On ne peut donc pas affirmer, au regard de ces accords, que les salariés aient de manière générale la maîtrise de la décision d’ouverture du compte.

Plusieurs types de comptes sont prévus dans les accords. On retrouve une grande majorité de comptes individuels correspondants à l’image « classique » du CET. Il s’agit de dispositifs accessibles à tous les salariés remplissant les critères d’éligibilité (d’ancienneté, de type de contrat et de statut) mentionnés ci-dessus. Deux autres types de comptes sont introduits dans 7% accords : le compte fin de carrière, qui introduit le critère d’âge, et le compte collectif.

Le compte fin de carrière permet généralement d’offrir aux salariés qui en bénéficient (plus 55 ans en moyenne) la possibilité de transférer l’épargne du compte individuel vers le compte fin de carrière, élargissant considérablement les possibilités d’épargne. Les montants des plafonds d’épargne en vigueur dans l’entreprise peuvent être plus de dix fois supérieurs pour le compte fin de carrière. Ce qui peut paraître purement arithmétique est cependant lourd de sens dans le cadre d’une société d’assurance - par exemple -qui fixe le plafond du compte individuel à une

177 Il est fait état d’une ouverture automatique dans 40 accords et d’une ouverture à l’initiative de l’employeur dans 6 accords soit 10% des 461 accords apportant des précisions sur la personne à l’origine de l’ouverture d’un CET.

Ancienneté

Figure 28 - Critères pouvant restreindre l'accès au dispositif

179 durée maximale de 20 jours ouvrés, alors que celui du compte fin de carrière est de trois ans (soit 660 jours ouvrés). Les projets pouvant être envisagés dans le cadre de ces deux comptes ne peuvent être comparés. Le compte fin de carrière, uniquement accessible aux salariés de plus de 50 ans, offre des possibilités de planification à long terme alors que l’individuel semble seulement permettre la gestion des aléas de la vie à court terme. L’existence d’un compte supplémentaire pour les salariés approchant de la retraite ne constitue pas simplement un avantage ou un type de solidarité à leur égard. Cela remet en question l’égalité d’accès au dispositif, car il est bien question de deux dispositifs différents, dont l’un n’est pas accessible à tous. D’autre part, il existe également des régimes exceptionnels pour les seniors dans 192 accords, dont 157 ne faisant pas état d’un compte « fin de carrière ». Ces régimes exceptionnels permettent à leurs bénéficiaires d’accéder à des droits supplémentaires. Le soutien de l’entreprise à la planification de la fin de carrière se concrétise par un plafond d’épargne relevé et/ou un abondement en temps. Les seniors ne sont pas les seuls à disposer d’un traitement spécifique. En effet, 3,5% des accords distinguent les cadres des autres usagers du CET en proposant des dispositions spécifiquement adaptées à leurs besoins.

À l’inverse il est introduit, dans 1% des accords, des comptes collectifs dont l’ouverture et l’utilisation sont imposées par l’employeur¹⁷⁸(cf. infra).

3.1.2. Individualisation des possibilités d’alimentation de l’épargne-temps

Si les accords décrivent les modalités de l’épargne en temps et en argent, fixent des montants annuels et détaillent des mécanismes différents en fonction des types d’alimentation envisagés, les textes proposés ne sont pas pour autant rigides. En effet, l’existence d’un cadre réglementaire précis ne suffit pas à garantir un accès équitable, pour tous les salariés, à l’épargne-temps. En dehors des critères « excluants » mis en œuvre dès l’ouverture des dispositifs, la nécessité d’obtenir l’aval hiérarchique avant d’épargner du temps (dans 51

178 Il est à noter que 4 % des accords de l’échantillon ne font pas référence à un usage collectif mais dérogent partiellement au principe de volontariat des comptes en introduisant une ouverture automatique pour tous les salariés. Le manque d’information concernant le processus d’ouverture des comptes doit également être souligné.

49% des accords ne permettent pas de déterminer le processus d’ouverture des comptes. Ce manque de détails souligne la pauvreté d’achèvement de ces négociations collectives, tout en préfigurant des difficultés d’appropriation du dispositif par les salariés qui ne seront pas en capacité de l’appréhender pleinement.

L’interprétation des règles formelles sera en effet nécessaire pour l’ouverture du compte.

180 accords) ainsi que la possibilité que l’épargne soit refusée (dans 34 accords) et ce malgré le respect de toutes les autres règles encadrant le CET, semble introduire une nouvelle source d’iniquité dans l’accès à ces dispositifs.

Par l’introduction de ces règles, un droit de regard est offert à l’employeur. Il pourrait s’agir d’une perte d’autonomie temporelle majeure pour les salariés, car la possibilité de prévoir les utilisations est un critère majeur de l’autonomie temporelle (Gardin, 2003). Si la nécessité d’une coordination entre employés, impliquant l’arbitrage de la hiérarchie, est commune à la majorité des dispositifs de congés, le sens est ici radicalement différent. En effet il n’est pas question de coordonner des absences (ce qui est par ailleurs introduit avec les clauses suspensives), mais de statuer sur la possibilité pour un salarié de décider ce qu’il veut faire de son temps. Au-delà de ce qui paraît être une intrusion dans la vie privée du salarié, les rationalités qui orienteront les choix hiérarchiques ne sont pas clairement définies. Le salarié sait juste qu’il devra justifier son

« choix » et que, in fine, ce ne sera pas lui qui tranchera. Au vu de la situation économique ou d’autres facteurs non précisés, l’employeur se garde donc le choix de restreindre l’accès au dispositif. En d’autres termes, l’usager du CET fait face à ce que Alain Supiot (2007) décrit comme une règle de type féodal. Dans cette perspective le salarié dispose d’un droit, mais ne peut en jouir qu’au bon vouloir de son supérieur. S’agissant de règles s’appliquant au cas par cas, l’égalité d’accès au dispositif semble ici compromise. Sans considérer les questions d’affinité ou d’inimitié qui pourraient participer à individualiser le regard que peut porter un hiérarchique sur le projet d’épargne-temps porté par un salarié, les questions de rôles et de compétences vont inciter les managers à porter un regard différencié pour chaque validation.

Ce problème sera particulièrement marqué pour les structures de tailles modestes où certaines compétences « centrales » ne sont pas dédoublées. À l’image de l’accumulation des temps capitalisés à l’hôpital (Acker, 2007), le non-remplacement des salariés (Silvera, 2002) semble poser de réels problèmes d’intensification du travail (Askenazy, 2005) et d’articulation des temps.

À l’analyse il apparaît que les possibilités de regard introduites par la négociation collective participent à individualiser les usages que les salariés d’une même entreprise pourront avoir d’un même dispositif. Face à la plastique de ce cadre, les salariés seront amenés à négocier directement et personnellement avec leur hiérarchie pour pouvoir alimenter les CET. Dans cette perspective, le temps devient une marchandise qui se négocie de gré à gré entre les salariés et leur hiérarchie sur un marché des temps. Chacun pouvant être acheteur ou vendeur à tour de

181 rôle. Ces caractéristiques des accords apportent des éléments de réponses pour les questions de recherche numéro 2 et 3. Ils éclairent sur les modes de régulations et sur la norme temporelle impulsés par le phénomène de désynchronisation.

3.1.3. Individualisation des modalités d’utilisation de l’épargne-temps, introduction des clauses suspensives et morales

Le CET est à la fois régi pas un cadre légal générique et un cadre réglementaire spécifique, définissant les grandes lignes du dispositif au sein de l’entreprise. Le CET se décline donc en une multitude de dispositifs caractérisés par les spécificités des entreprises dans lesquels ils ont été négociés. Ce mouvement de décentralisation de la règle et de la négociation collective (Bloch-London, 2000 ; Dockès, 2005 ; Elbaum, 1996) pousse vers une multiplication des possibles et une variabilité de leurs applications. Il apparaît en effet que les conditions associées à l’utilisation de l’épargne-temps fluctuent selon la nature de l’utilisation que les salariés souhaitent en avoir.

Cette individualisation des modalités d’utilisation de l’épargne est avant tout perceptible pour les utilisations sous forme de temps. En effet, il existe plusieurs types de critères pouvant contraindre l’utilisation en temps. Ces contraintes se retrouvent sous la forme d’un cadre temporel strict (durée minimum et maximum), d’une nécessité d’obtenir un aval hiérarchique plus compliqué que pour les autres types de congés et du besoin de justifier de l’utilisation des congés.

En associant un cadre spécifique à chaque type de congés, ce n’est plus seulement la présence et l’absence du salarié qui sont en jeu. L’entreprise impose sa présence et son regard au-delà de ses murs. Le salarié doit ainsi justifier à l’entreprise de l’utilisation qu’il compte avoir de son temps libre. Il doit se plier au jugement moral des partenaires sociaux qui ont instauré une hiérarchie dans l’utilisation du temps.

182 On constate ainsi que les congés de gestion des temps sociaux, relatifs à des « accidents » de la vie (malheureux ou heureux) sont les moins touchés par ce type de contraintes (38%

des utilisations). S’en suivent les projets professionnels (44%), puis les projets personnels (48%) et enfin les inclassables (58%) qui sont sujets à un règlement spécifique dans plus de la moitié des cas.

L’existence de règles spécifiques à chaque type de congés semble donc instaurer une dimension morale dans la gestion des temps de l’individu. Dans un contexte où les congés sont ainsi hiérarchisés de manière négative, du moins dérangeant (congé ponctuel) au moins souhaitable (congé non spécifié), les salariés paraissent exposés à une double contrainte dans la gestion de leurs temps. Non seulement ils doivent faire face à la complexité logistique supplémentaire associée à une prise de congé pour un projet personnel (par exemple), mais ils doivent également faire face au regard des autres (employeur et salariés). En effet une absence pour

« convenance personnelle » apparaît plus mal perçue qu’un congé de « solidarité » ou pour

« enfant malade » dans la mesure ou les justifications sont plus souvent requises.

Le dispositif créé pour favoriser la maîtrise individuelle du temps semble ici instaurer une dimension morale inédite. Dans cette perspective, il n’est plus seulement question de contraintes d’organisation de la production, mais bien d’un retour du jugement « vertueux ». Il est pour autant difficile de dire, s’il s’agit d’un retour aux valeurs du paternalisme d’entreprise, à la morale protestante du révérend J Clayton et à ses « conseils amicaux aux pauvres » de Manchester mis en avant par Thompson (Thompson, 1967, p. 83) ou davantage de l’expression d’une nouvelle forme de morale « sociale » véhiculée par les partenaires sociaux dans leur ensemble.

Ces derniers ont par ailleurs tenté d’instaurer une dimension de « justice sociale » et de solidarité dans le dispositif en favorisant les salariés dont la situation est considérée comme la plus « difficile ». Ils ont ainsi instauré des mécanismes de soutien par l’intermédiaire de dons entre salariés en faveur des personnes ayant des membres de leur famille à charge (enfants ou

36% 30% 29% 28% Figure 29 - Niveaux de subordination de la prise de congés à l'approbation de l'employeur

183 parents), insistant sur le caractère de dépendance¹⁷⁹. Cette dimension de « justice sociale » nous invite à nous interroger à la fois sur la définition des critères de discrimination positive (ou négative) et sur l’implication d’un tel cadre à un dispositif par définition individuel. Ainsi, une politique d’articulation des temps sociaux peut-elle s’accommoder d’une hiérarchisation des temps personnels ?

Quelles que soient les rationalités de leurs décisions, cette hiérarchisation des utilisations du temps semble indiquer que les partenaires sociaux considèrent qu’il s’agit d’une question aussi bien collective qu’individuelle. La question de l’autonomie du salarié dans la gestion de ses temps est ici posée dans une dialectique intégrant les partenaires sociaux (au sens large), ainsi que les collègues de travail. Ces premiers résultats suggèrent que l’autonomie temporelle des salariés ne se définit pas seulement dans un rapport individuel à sa hiérarchie, mais également dans un rapport collectif aux collègues et aux syndicats. Par ailleurs, l’intégration des considérations morales apparaît problématique dans la mesure où elle fait référence à un système de valeurs dont le partage n’apparaît pas plus garanti aujourd’hui que lorsqu’Émile Durkheim se penchait sur la question à la fin du XIX^e siècle (Müller, 2013).

La non-existence d’un congé CET « générique » prend ici tout son sens. Les conditions d’utilisation de l’épargne CET peuvent varier au sein d’une entreprise en fonction de la personne qui y a recours, mais également en fonction de ce que cette personne compte en faire.

Le dispositif se caractérise donc par une grande plasticité qui risque d’avoir pour défaut de complexifier la compréhension du dispositif pour le salarié, car il doit en effet connaître le dispositif en détail s’il souhaite l’utiliser pleinement. Or, selon la littérature (Bureau et Corsani, 2012), la maîtrise du temps passe tout autant par le fait d’en disposer que par la capacité à se projeter et à anticiper le futur, ce que l’existence de règles ouvertes à l’interprétation et au jugement moral rend complexe.

179 Par exemple le don de jours de RTT entre collègues permettant d’alimenter le CET d’un salarié dont l’enfant est gravement malade, dont le principe a été adopté le 25 janvier 2012 et la loi promulguée le 9 mai 2014 pour le secteur privé et le 28 mai 2015 pour les fonctions publiques et l’armée.

Loi n° 2014-459 du 9 mai 2014 permettant le don de jours de repos à un parent d'un enfant gravement malade Décret n° 2015-573 du 28 mai 2015 permettant à un militaire le don de jours de permissions à un autre agent public parent d'un enfant gravement malade.

Décret n° 2015-580 du 28 mai 2015 permettant à un agent public civil le don de jours de repos à un autre agent public parent d'un enfant gravement malade.

184 D’autre part, l’existence d’un cadre spécifique, adapté aux différents types de congés, répond à un autre type de logique que l’existence d’un congé générique. Il n’est pas question de définir la mise en place du mécanisme, mais de statuer sur la légitimité relative des différents types de congés. Il semble bien être ici question d’une hiérarchisation des types de congés et donc d’une intrusion directe de l’entreprise et des partenaires sociaux dans la vie privée des salariés.

Au niveau des utilisations en argent les critères qualitatifs, introduisant la nécessité de justifier l’utilisation et la possibilité de la refuser, semblent participer à ce phénomène d’individualisation. À l’instar des critères de hiérarchisation des congés payés, on retrouve ici le principe de hiérarchisation des dépenses. Ainsi, dans le cadre d’un accident de vie¹⁸⁰, malheureux ou pas, l’entreprise facilitera l’utilisation en argent. Ce qui pourrait être analysé comme une solidarité de l’employeur, soutenant ses salariés à certains moments clés de leur vie, ne peut être dissocié du jugement de valeur associé à ces moments clés. Le mariage représente un de ces moments forts qui permettent le déblocage automatique de l’épargne. Les projets d’un salarié ne désirant pas se marier, l’étant déjà ou ne le pouvant pas¹⁸¹, sont de fait considérés comme moins « valables ». Or il n’est pas question d’une somme que l’entreprise alloue à un projet qu’elle considère comme le meilleur ou le plus proche de ses convictions. Il n’est pas non plus question d’une utilisation qui impacterait l’organisation de l’entreprise au-delà de la dimension comptable, mais bien d’un choix personnel sur de l’épargne individuelle.

En décidant de soutenir certains types d’utilisation, l’entreprise et les partenaires sociaux qui ont négocié l’accord marquent leurs opinions et leurs valeurs morales. En demandant une justification, ils pénètrent dans la sphère privée et stigmatisent les salariés. En choisissant de

180 Exemple d’un accord signé en 2008 au sein d’une filière d’une société d’assurance française qui stipule que : « le compte épargne-temps peut être exceptionnellement débloqué partiellement ou en totalité dans les cas suivants : Mariage de l'intéressé ou conclusion d'un pacte civil de solidarité par l’intéressé ; Naissance ou arrivée au foyer en vue de son adoption d'un troisième enfant, puis de chaque enfant suivant ; Divorce, séparation ou dissolution d'un pacte civil de solidarité, lorsqu'ils sont assortis d'un jugement prévoyant la résidence habituelle unique ou partagée d'au moins un enfant au domicile de l'intéressé, Invalidité du bénéficiaire ou de son conjoint au sens des 2^ème et 3^ème alinéa de l'article L. 341-4 du Code de la Sécurité Sociale ; Chômage du conjoint d’une durée supérieure à 6 mois ; Décès du salarié ou de son conjoint ou de la personne liée au bénéficiaire par un pacte civil de solidarité ; Acquisition ou agrandissement, sous réserve de l'existence d'un permis de construire, de la résidence principale ;Création par le bénéficiaire ou son conjoint ou reprise d'une entreprise industrielle, commerciale ou artisanale ou agricole, soit à titre individuel, soit sous la forme d'une société commerciale ou agricole ; Situation de surendettement du salarié (sur demande du président de la commission d'examen des situations de surendettement) ou dans le cas d'un redressement judiciaire civil. Le compte épargne-temps sera alors soldé. »

181 Rappelons que la quasi-totalité des accords étudiés sont antérieurs à la loi n° 2013-404 du 17 mai 2013 ouvrant le mariage aux couples de personnes de même sexe.

185 soutenir certains, leur laissant « carte blanche », ils émettent un jugement de valeur sur ceux-ci et sur les autres. En usant de leur possibilité de refus, empêchant donc certains projets de se réaliser, ils interfèrent également dans la vie privée des salariés.

Dans le document La désynchronisation des temps professionnels : vers un nouvel ordre temporel ? (Page 178-197)