Le fonctionnement du CET : du temps à l’argent

Chapitre 3 – La norme temporelle collective négociée – étude quantitative du dispositif de compte

2. Le fonctionnement du CET : du temps à l’argent

La deuxième partie de ce chapitre sera consacrée à la présentation des possibilités d'alimentation, d’utilisation et de clôture des mécanismes d’épargne-temps. À travers l’exposition des modalités de fonctionnement mises en avant dans la négociation collective nous ferons ressortir l’importance du phénomène de marchandisation et de sécularisation du temps qui caractérise les évolutions récentes du CET.

2.1. Une alimentation des comptes ouverte à des mécanismes de transformation du temps en argent

20% des accords ne comportent pas de rubrique relative à l’alimentation des comptes. Sur les 718 accords qui en ont une, 608 précisent une alimentation en temps et 254 en argent. Les comptes alimentés uniquement avec des temps de repos sont majoritaires (52%). Cependant, 27% acceptent les deux formes d’alimentation et 1% des accords ne reconnaissent que des alimentations numéraires.

2.1.1. Une alimentation en temps adaptée aux besoins locaux

Comme son nom le suggère, le compte d’épargne-temps permet aux salariés de stocker des périodes de congés ou de repos non encore prises. Ainsi 11 modalités de temps de travail pouvant alimenter les CET ont été identifiées dans l’échantillon. Preuve d’une appropriation du dispositif par les négociateurs qui ne semblent pas hésiter à adapter les règles à leurs besoins (hypothèse n°2). Certains types de temps peuvent être épargnés dans leur totalité (les RTT, les jours d’ancienneté, de fractionnement ou autres congés conventionnels). D’autres sont strictement encadrés et ne peuvent être que partiellement épargnés (les congés annuels, les temps de récupération et autres repos compensateurs dont la forte présence doit être soulignée).

20%

52%

27%

Aucune Temps Argent

Temps & Argent

Figure 15 - Types d'alimentation des CET

159 Ces restrictions puisent leurs sources dans le droit français ou européen, à l’image des quatre semaines de congés annuels ou des repos compensateurs.

Figure 16 - Modalités d'alimentation du CET en temps

Deux catégories d’éléments de temps se distinguent en fonction de leur fréquence d’acquisition par les salariés :

- Les temps réguliers, présents dans 79% des accords, qui représentent les temps de repos légaux ou conventionnels habituels des salariés ;

- Les temps exceptionnels, présents dans 48% des accords, qui recouvrent les éléments compensatoires d’un dépassement du temps de travail définit par le contrat.

Les temps réguliers sont davantage présents et se mélangent moins que les temps irréguliers.

Dans 32% des accords, seuls les temps réguliers peuvent être épargnés contre seulement 1%

pour les temps irréguliers. L’alimentation de ces différents temps de repos du salarié peut poser plusieurs questions en termes d’impact sur la santé. L’épargne des congés réguliers a pour conséquence d’allonger la durée d’exposition au travail et donc aux risques associés (Barthe, Quéinnec et Verdier, 2004) du fait d’une réduction mécanique de la durée consacrée au repos.

L’épargne d’éléments exceptionnels, faisant suite à une augmentation du temps de travail, consiste à différer le temps de récupération venant compenser l’effort supplémentaire qui a été fourni. Au-delà d’augmenter la durée d’exposition au travail, elle remet en cause le principe de compensation censé encadrer cet effort supplémentaire. Tous les temps sont alors considérés

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

70% 64%

26%

17% 16%

34%

14% 14%

10%

2% 2%

Temps réguliers Temps Exceptionnels

160 comme égaux qu’il s’agisse d’une journée de congé travaillée ou d’heures supplémentaires venant s’ajouter à une journée pleine. Or il semble que les conséquences en termes de fatigue physique et psychologique dépendent tout autant des horaires et des rythmes que des durées de travail (Quéinnec, Teiger et Terssac, 1992).

Dans les deux cas et si tout est question de proportion, les conséquences d’un allongement de la durée de travail nécessaire à la constitution d’une épargne temporelle nous amènent à poser un certain nombre de questions en termes de santé au travail. Aucun des accords étudiés n’évoque en effet la question des conséquences physiologiques potentielles de l’utilisation d’un CET.

Au-delà du cadre défini par la loi concernant les types de temps pouvant être épargnés, la négociation collective établit des règles supplémentaires restreignant l’alimentation peut penser que le salarié sera en effet moins à

même d’accepter ou impulser un report de congés si cela entraîne leur perte. Une fois le plafond atteint le seuil d’acceptation du salarié à repousser son repos devrait ainsi diminuer considérablement, le protégeant partiellement d’un surinvestissement dans le travail. Le levier incitatif de l’employeur - lui permettant de présenter l’effort supplémentaire demandé au salarié comme un simple report des congés – semble également diminué par l’existence d’un plafond.

Une fois les possibilités d’épargne saturées (annuelle ou globale), un report de congés risquera d’entraîner leur perte pour le salarié qui ne peut les utiliser avant la fin de la période de référence. Toutefois selon le rapport Acker (2007) la sauvegarde des temps de congés est l’une des principales raisons d’utilisations du CET par les personnels hospitaliers. L’existence d’un plafond d’alimentation semble donc offrir certains garde-fous à l’utilisation du CET.

16%

161 La mise en place d’un plafond trop bas pourrait cependant risquer de réduire le potentiel de l’épargne-temps. On peut lire dans un accord signé en 2012 au sein d’une PME spécialisée dans l’énergie : « Il est entendu que la totalité des jours de congé capitalisés par le salarié sur son compte épargne-temps ne doit jamais excéder 10 jours ». Ce montant tombe à 6 jours pour les salariés de moins de 45 ans d’un établissement niçois appartenant à une chaîne internationale d’hôtellerie. Avec des comptes si restreints, il semble difficile d’envisager des projets à long terme. Bien qu’un plafond annuel semble donc utile pour limiter les impacts du manque de repos sur la santé des usagers (Drake et al., 2004 ; Grossin, 1996 ; Klarsfeld, 2009), il paraît nécessaire que le plafond global soit relativement élevé pour permettre d’envisager des projets chronophages.

Selon ces éléments les intérêts des entreprises semblent primer sur ceux des salariés ce qui s’inscrit en faveur de l’hypothèse numéro 1.

2.1.2. Une percée notable de l’alimentation en argent

L’alimentation du compte épargne-temps par des éléments en argent vient élargir et diversifier l’éventail des éléments capitalisables. Si ces éléments ne sont pas directement du temps de travail, ils doivent théoriquement être convertis en temps afin d’être capitalisés sur un CET¹⁶⁸. La capitalisation du temps à partir d’éléments de rémunération ouvre de nouveaux droits aux salariés qui disposent dès lors d’un droit implicite d’arbitrage sur les termes horaires de leurs contrats de travail. Ils peuvent théoriquement décider de réduire leur temps de travail en rachetant des jours de congés (cf. chapitre 5). Les termes temporels du contrat de travail ne sont plus fixes, ni dans un sens ni dans l’autre, seul le salaire horaire demeure. Ce qui était vrai pour l’employeur, à même de racheter du temps via les heures supplémentaires, le devient pour le salarié. À l’exception de la rémunération disponible, aucune limite quantitative n’est posée à ces ajustements temporels. Les salariés peuvent donc chercher à ajuster leurs temps et leurs rémunérations tout en maintenant les autres termes de leurs contrats de travail. La négociation temporelle devient donc omniprésente. Non seulement elle ne se cantonne plus à la

168 Certains accords ont cependant la particularité de convertir l’épargne disponible sur le CET en argent afin d’en

« faciliter la gestion ». Cette pratique peut entraîner des conflits si la valeur de l’épargne est indexée sur l’évolution générale des salaires dans l’entreprise et non sur l’évolution individuelle (Cf. partie 3). Un employé ayant gravit les échelons de salaire plus rapidement que la moyenne de l’entreprise serait en effet pénalisé au moment de convertir l’épargne en temps (et vice et versa). Au-delà de cette question de revalorisation, la gestion du compte en argent pose une question de lisibilité et de prise de conscience du temps disponible.

162 détermination des termes horaires du contrat de travail, mais elle participe de manière dynamique à l’établissement des niveaux relatifs du binôme temps de travail/rémunération. Le rachat de temps, par le biais de l’alimentation d’un CET en argent, ouvre donc des possibilités nouvelles en matière de maîtrise individuelle des temporalités. Il est présent dans 28% des accords. À l’instar des alimentations en temps, on distingue des éléments de rémunération réguliers et exceptionnels.

- Les premiers, présents dans 177 accords, sont composés du salaire de base¹⁶⁹ de l’employé, du treizième mois, des éléments de salaire et de l’allocation d’ancienneté qui sont considérés comme appartenant au salaire de base, car garantis, quel que soit le contexte économique.

- Les seconds, présents dans 203 accords, sont constitués des primes, de l’intéressement, de la participation au bénéfice, de l’épargne d’entreprise ou des autres éléments en argent pouvant être classés comme des rémunérations extraordinaires.

169 Le salaire de base correspond au salaire brut avant déduction des cotisations sociales et avant versement des prestations sociales. Il ne comprend ni les primes, ni les heures supplémentaires. Par ailleurs, le salaire de base est le seul élément numéraire ne pouvant être intégralement capitalisé.

Ancienneté Epargne entreprise Autres Participation Salaire Intéressement 13ème mois Primes

3,0%

3,6%

5,7%

8,6%

18,6%

2,2%

6,4%

14,0%

Rémunérations éxceptionnelles Rémunérations régulières

Figure 18 - Modalités d'alimentation des CET en argent

163 Comme pour l’alimentation en temps, on peut se poser la question des effets de cette capitalisation en argent notamment sur le pouvoir d’achat. Bien que toutes les formes d’alimentations induisent une diminution de la rémunération disponible à un instant donné, les conséquences semblent différentes selon qu’il s’agit d’éléments réguliers ou exceptionnels. En effet on peut supposer que l’ensemble des charges fixes d’un individu est couvert par sa rémunération de base. S’il alimente son CET à partir de cette dernière, on peut penser que cela aura des conséquences plus lourdes sur son pouvoir d’achat que s’il l’avait alimenté avec des éléments exceptionnels de rémunération. Il est ici supposé que ces sommes exceptionnelles ne sont pas préallouées à des dépenses, au contraire des sommes issues du salaire de base. On peut donc présumer que le choix d’épargner des éléments exceptionnels n’entraînera pas de diminution du pouvoir d’achat « de base » (calculé sur la somme des éléments de rémunération réguliers), contrairement à une épargne d’éléments de salaire. Autrement dit, il semble que les accords ne permettant qu’une alimentation en argent avec des éléments réguliers (51 accords) auront des conséquences plus lourdes en termes de perte de pouvoir d’achat pour les usagers que ceux permettant uniquement d’épargner des éléments exceptionnels (87 accords), ou les deux (116 accords).

L’épargne sous forme de rémunération est également soumise à un cadre quantitatif. Il est cependant moins strict que pour l’alimentation en temps. En effet 45% des accords introduisent un plafond, dont seulement 4% sur l’année. Le faible encadrement annuel de ces pratiques, comparé à l’encadrement global, semble dénoter une asymétrie dans la prévention des risques.

L’entreprise paraît davantage protégée que les salariés par ce type de cadre. Pour les salariés, cette pratique peut comporter deux risques : Celui

de racheter davantage de jours de congé que ceux dont ils pourront réellement jouir, car l’utilisation de l’épargne n’est pas systématiquement garantie (cf. chapitre 5) ; et celui de saturer les comptes au point de ne plus pouvoir s’en servir pour épargner des congés déjà acquis, mais ne pouvant être utilisés, ce qui entraînerait la perte réelle des congés. Bien que ce risque existe à long terme, il paraît plus grand à court terme. Pour l’entreprise la revente de jours de travail au salarié semble bénéfique jusqu’à un certain niveau. Les salariés rachètent à l’entreprise du

Figure 19 - Limites quantitatives à l'épargne en argent

164 temps qu’ils payent comptant, mais n’utilisent pas immédiatement, ce qui ne représente ni plus ni moins qu’un crédit à taux zéro. Les entreprises ont donc tout intérêt à faciliter et inciter le rachat de jours de travail par le biais du CET. Ce mécanisme offre de la liquidité aux entreprises sans impacter directement l’organisation de la production. Il a cependant un revers, car il force les entreprises à valoriser cette épargne. Les entreprises ont en effet contracté des dettes auprès de leurs salariés, dettes indexées sur leurs salaires et qu’il faudra rembourser. Contrairement aux salariés, pour l’entreprise c’est le volume global de l’épargne (dette) et non la vitesse d’accumulation, qui doit être contrôlé. Ce qui est fait dans 45% des cas via le biais du plafond total. Les possibilités de rachat de temps par les salariés transforment les mécanismes en un équivalent des comptes bancaires sur lesquels ils stockent des sommes qu’ils pourront mobiliser par la suite. Pour les entreprises ce mécanisme est l’équivalent d’un marché financier à taux zéro, leur permettant de lever des capitaux pour payer la masse salariale. La forte présence des établissements bancaires et des assurances dans l’échantillon semble conforter ce point.

Avec 80 % d’accords qui offrent la possibilité d’épargner du temps et 28% de l’argent, on constate une forte percée des éléments d’alimentation en argent dans un dispositif conçu pour gérer les temps, ce qui plaide en la faveur d’un renforcement du phénomène de sécularisation du temps (hypothèse n°5).

D’autre part, l’alimentation en numéraire apparaît moins encadrée que celle en temps. À titre d’exemple, un droit de « veto » permettant à l’employeur de refuser un type d’épargne est associé à 5% des alimentations en temps contre seulement 2% de celles en argent. Par ailleurs, l’entreprise peut intervenir de manière plus fréquente sur les éléments d’épargne en temps. Des mécanismes d’alimentation automatiques ou à l’initiative de l’employeur sont en effet présents dans 102 accords, soit 14% des dispositifs contre moins de 3% pour les alimentations en argent.

L’alimentation automatique des congés annuels non consommés en fin d’exercice fait partie de ces dispositions.

165 2.2. Une utilisation placée sous le signe de l’équivalence temps/argent

Introduite par la loi du 17 janvier 2003¹⁷⁰, la conversion en argent de certains droits acquis est possible dans 77% des accords analysés, soit 1% de plus que pour l’utilisation en temps (685 contre 684). Non seulement la transformation en argent de l’épargne-temps est possible dans la majorité des cas, mais elle est la seule utilisation décrite dans 12% des accords. On assiste donc à un développement et une banalisation des CET construits uniquement sur une base d’argent. Cette grandeur va à l’inverse de celle observée en termes

d’alimentation qui prévoyait des possibilités d’épargne majoritairement en temps. L’absence de possibilité d’utilisation, que ce soit en temps ou en argent, dans 11% des accords (majoritairement des avenants) doit également être soulignée. Ces accords se focalisent sur les modalités qu’ils modifient sans préciser le fonctionnement général des comptes. Il n’est donc pas possible de savoir quels types d’utilisation ils permettent.

2.2.1. Une grande variété de possibilités d’utilisation en temps et en argent.

Contrairement à ce que l’on pourrait penser, les dispositifs du CET ne permettent une utilisation en temps que dans 77% des cas. Cette utilisation est précisément définie que ce soit au niveau du type de congés ou des règles qui y sont associées. Il n’existe effectivement pas de congé CET « générique », qui engloberait l’ensemble des utilisations de l’épargne. Une palette de possibilités, composée en moyenne de 6 à 7 types de congés généralement déjà disponibles au sein de l’entreprise, est proposée aux salariés pour l’utilisation de leur épargne-temps. S’il est possible, dans 50% des accords, de demander un congé « non spécifique », il est impératif dans les cas restants de préciser le type d’utilisation pour lequel l’épargne est mobilisée. Or, comme il sera montré par la suite de l’analyse statistique, le type de congés peut avoir des incidences importantes sur l’usager.

170 Loi n° 2003-47 du 17 janvier 2003 relative aux salaires, au temps de travail et au développement de l'emploi 12%

166 Parmi les 15 types d’utilisations en temps que l’on retrouve dans l’échantillon, on peut distinguer quatre catégories de congés selon leur finalité :

- Les congés relatifs à des projets professionnels tels que la cessation progressive d’activité, la gestion de la fin de carrière, la formation et la création ou reprise d’entreprise ;

- Les congés se rattachant à des projets personnels comme le congé sans solde ou sabbatique, pour convenance personnelle, de solidarité internationale, le congé parental d’éducation, les congés relatifs à un développement personnel ou à la vie publique ; - Les congés utilisés pour de la gestion des temps sociaux tels que le congé ponctuel, de

solidarité parentale et celui de maternité ou paternité, les congés de synchronisation vie privée/vie professionnelle, de gestion des aléas de la vie privée ainsi que ceux relatifs aux évènements exceptionnels ;

- La dernière catégorie - les « inclassables » - comprend les congés non spécifiés et le passage à temps partiel dont on ne peut savoir s’ils sont choisis comme des projets de vie ou comme des modalités de gestion des temps sociaux.

Figure 21 - Modalités d'utilisation de l’épargne sous forme de temps

0 0,1 0,2 0,3 0,4 0,5 0,6

167 L’analyse des accords laisse entrevoir un dispositif davantage axé sur les projets personnels (40% des modalités) et les projets professionnels à moyen ou long terme (34% des modalités) que sur la gestion à court terme des différents temps sociaux (10% des modalités). Comme nous le verrons dans les chapitres suivants, on observe ici un décalage fort entre ce qui est prévu dans les accords et les usages réels des acteurs. En effet, ce sont les catégories de gestion des temps sociaux et de projets professionnels qui ont été respectivement les plus utilisées dans les entreprises que nous avons visitées (cf. supra - chapitre 5) bien qu’elles soient moins présentes dans les accords que les modalités d’utilisation pour projets personnels.

Pour ce qui a trait aux modalités d’utilisation de l’épargne sous forme d’argent, également possibles dans 77% des accords, on peut distinguer deux catégories d’importance quasiment égale : 52% des possibilités offertes se rapportent à la monétisation et au complément¹⁷¹ de revenu, alors que 48% s’orientent davantage vers des projets à long terme tels que les différentes épargnes d’entreprise, des rachats de trimestres ou des compléments de retraite.

Figure 22 - Fréquence des modalités d’utilisation de l’épargne en argent

171 Le complément de revenu correspond à une rémunération perçue de manière régulière par l’usager. A l’inverse la monétisation correspond à une somme perçue en une seule fois. Il est donc supposé que l’utilisation qui en sera faite dépendra de la forme sous laquelle le salarié percevra son dû.

63%

55%

37%

32%

30%

Monétisation Complément de rémunération Placement PERCO Placement PEI-PEG-PEE Rachat de trimestre Complémentaire retraite

Rémunératin immédiate Rémunératin différée

168 2.2.2. Une utilisation en temps contrainte et encadrée

43% des accords précisent de manière quantitative le cadre des utilisations en temps. Un système de bornes - composé de niveaux planchers (6%), de plafonds (31%) ou des deux (6%) - encadre alors l’utilisation. Afin de pouvoir jouir de son épargne, il est ainsi nécessaire de capitaliser jusqu’à atteindre un montant minimum, sans pour autant dépasser le plafond qui déclenche une utilisation forcée.

La nécessité de constituer une épargne minimale avant l’utilisation (12% des accords¹⁷²) s’inscrit dans la lignée du dispositif d’origine du CET, qui ne prévoyait pas d’utilisation de courte durée et imposait que l’épargne soit

préalable à l’utilisation. De plus les planchers fixés sont relativement bas : il est généralement question d’atteindre une épargne minimale de 10 à 20 jours et pas davantage. La présence d’un plancher au sein d’un dispositif ne peut donc pas être uniquement assimilée à un cadre contraignant la liberté individuelle des salariés. Il a en effet pour conséquence d’inscrire le dispositif dans une perspective temporelle plus large que la gestion du quotidien. Certes, ces planchers peuvent entraver le développement d’usages à court terme, mais ils peuvent également forcer la construction de projets plus ambitieux, cherchant à intercaler des temps non professionnels au cours d’une carrière. Il est question de repenser l’agencement des temps tout au long de la vie dans les lignées des concepts de « temps choisi » (Chesneaux, 1996 ; Delors, 1980 ; Grossin, 1996 ; Rehn, 1978). Notons que les planchers sont présents dans la majorité des

Dans le document La désynchronisation des temps professionnels : vers un nouvel ordre temporel ? (Page 159-178)