TPE/PME EN

Catherine Fabre, auteure du rapport au Parlement relatif à la formation professionnelle préalable à la loi du 5 septembre 2018, a présenté les grands axes de cette réforme au séminaire organisé par l’UODC le 4 juin 2019.

Tout d’abord, la nouvelle loi sur la formation - dans la continuité du principe des ordonnances Travail de 2017- pose un cadre global aux acteurs, les partenaires sociaux étant appelés à négocier au niveau des branches et des entreprises. Les dispositions de la loi reposent sur trois choix fondamentaux. Premièrement, donc, il s’agit de « donner les clés aux acteurs de la formation ». En deuxième lieu, les fonds sont fléchés vers ceux qui en ont le plus besoin, non seulement les personnes les moins qualifiées, mais aussi les petites entreprises. Enfin troisièmement, la loi consolide le rôle de conseil aux branches assuré par les Opco, dans une optique de pilotage stratégique des métiers, compétences et certifications.

Ces choix se déclinent en six leviers essentiels instaurés par la loi, explique la rapporteure : - Le CPF monétisé « en euros » est considéré comme plus incitatif pour augmenter son

utilisation par les titulaires.

- Le Conseil en évolution professionnelle est massifié grâce à un nouveau système de financement et de mise en œuvre.

- La formation en situation de travail est reconnue et financée.

- La réforme de l’apprentissage vise à reconnecter l’offre de formation, les demandes de candidats et les besoins des entreprises.

- Le plan de développement des Compétences est mutualisé en direction des entreprises de moins de 50 salariés.

- Et enfin la nouvelle période de professionnalisation, la ProA, est davantage fléchée vers des formations qualifiantes et les personnes les moins qualifiées, afin de financer un dispositif de reconversions massives.

Ainsi, les petites entreprises et leurs salariés font l’objet d’un affichage explicite en termes de priorité, et sont susceptibles de voir augmenter leur utilisation des différents dispositifs, à condition que les négociateurs de branches leur en facilite l’accès, notamment via les Opco. Cette priorité de la loi en direction des petites entreprises reflète les négociations de l’ANI du 22 février 2018, dans son Chapitre 4, « Faciliter l’accès à la formation continue des salariés des TPE/PME », avec une contribution dédiée qui aide notamment à financer le conseil aux TPE/PME en matière de définition de leurs besoins en emplois et compétences et d’aide à l’élaboration de leur plan d’adaptation et de développement des compétences.

ANI du 22 février 2018, extrait du « Chapitre 4 : Faciliter l’accès à la formation continue des salaries des TPE/PME »

Conscients de ces éléments, les parties signataires confirment leur volonté de consacrer des moyens spécifiques afin d’accompagner les TPE-PME, d’une part, dans l’anticipation de leurs besoins en emplois et compétences, et, d’autre part, dans la mise en place d’actions concourant à la montée en compétences et en qualification de leurs salariés.

94 Dans ce cadre, les parties signataires conviennent de la mise en place d’une contribution dédiée aux TPE/PME et destinée à financer l’aide à la définition de leurs besoins en emplois et compétences, l’aide à l’élaboration de leur plan d’adaptation et de développement des compétences, les couts pédagogiques et frais annexes au titre de la formation dans les entreprises de moins de 50 salaries, ainsi que, dans les entreprises de moins de 11 salaries, la rémunération.

Cette orientation jugée comme stratégique fera l’objet d’un suivi et d’une évaluation par le COPANEF, deux ans après la mise en œuvre de la réforme.

1 F

ENTREPRISES

La loi « Avenir professionnel » du 5 septembre 2018 favorise les petites entreprises en instaurant une mutualisation des fonds de la formation professionnelle au profit des seules structures employant moins de 50 salariés. En termes de flux financiers, cela revient à fiscaliser le versement obligatoire des plus grandes entreprises – désormais collecté par l’Urssaf – et à le redistribuer aux petites entreprises pour leurs projets de formation via France Compétences. Cet avantage accordé aux petites entreprises doit être nuancé : il s’agit d’une enveloppe globale concernant à la fois les salariés en poste et le recrutement de candidats, notamment en alternance et en apprentissage. Ainsi, la part des financements dédiée aux formations de perfectionnement et au soutien d’évolutions professionnelles des salariés devrait en réalité baisser.

Plusieurs responsables d’Opco que nous avons rencontrés sont, de fait, préoccupés par la baisse effective des enveloppes destinées aux petites entreprises, qu’ils entendent la compenser par leur mission renforcée de conseil aux petites entreprises. Même si la mutualisation des fonds de formation leur est désormais réservée en application de la loi du 5 septembre 2018, l’enveloppe financière à répartir sera réduite, estiment Elodie Lombardeau, Directrice du Développement de l’Afdas et Silvia Rodriguez, Déléguée à la Direction générale d’Agefos-PME. Elodie Lombardeau, s’inquiète en effet « d’un écart entre l’intention de la loi et les moyens financiers qui baissent ». Selon elle, ce sont les avancées en matière d’ingénierie de formation qui permettront de compenser cette baisse en optimisant les moyens et en renforçant l’accompagnement des petites entreprises.

Par ailleurs, différents rapports d’études ont montré que la question financière n’était pas la principale cause du moindre accès des salariés des TPME à la formation. La moindre information des petites entreprises sur les dispositifs, leur manque de structuration RH, ou encore la difficulté à remplacer les salariés « partis en formation », comme on l’a vu, sont des freins au moins aussi bloquants que le coût des formations.

La réflexion sur les compétences elles-mêmes est un exercice difficile pour des dirigeants engagés de manière très opérationnelle dans l’activité de leur entreprise et son développement. La gestion prévisionnelle des emplois et compétences est rarement à l’ordre du jour dans les petites entreprises. Comme on l’a vu au sein d’une étude de Constructys, la question des compétences est soulevée par certaines petites entreprises essentiellement lorsqu’elles lancent un nouveau projet d’activité (voir partie 1). Et d’autres questions de gestion RH, on l’a vu dans l’étude du Fafih au chapitre I de cette partie du rapport, apparaissent plus préoccupantes pour les dirigeants de petites entreprises. Dans un domaine relié à la question des compétences, celle du recrutement est particulièrement sensible dans des secteurs de métiers en tension comme l’hôtellerie-restauration ou encore le transport.

Cette perspective méritera qu’un réel suivi soit assuré, branche par branche – comme prévu par l’ANI de 2018 –, pour mesurer l’accès à la formation des salariés des petites entreprises dans l’après réforme et vérifier que la part de fonds dédiée au conseil RH reste minoritaire.

95 Au-delà de l’accompagnement renforcé des petites entreprises et des mesures financières dédiées, plusieurs leviers de développement des compétences prévus par la réforme de 2018 apparaissent potentiellement très favorables aux petites entreprises (voir infra).

2 L

TPE/PME:

ET

P

A

La loi de 2018 sur la formation professionnelle porte en grande partie sur l’apprentissage, dont la gouvernance et les modalités de contrôle ont été modifiées et rapprochées des conditions du contrat de professionnalisation : le rôle des Opco devient central, le financement à l’heure de formation pour chaque jeune en apprentissage remplaçant l’ancien financement global des sections d’apprentissage par les Régions.

Lors de son intervention du 4 juin 2019 à l’UOD, la Rapporteure au Parlement Catherine Fabre, auteure du rapport préalable à la loi du 5 septembre 2018 au gouvernement, a insisté sur la mission renforcée des CFA en matière d’adaptation de la formation aux besoins du marché du travail et de mise en relation des jeunes et des entreprises, « pour faire se rejoindre l’offre de formation et de candidats et les besoins des entreprises ». Cet objectif de la loi repose sur le constat répété au sein de rapports d’études successifs, d’une inadéquation entre l’offre et la demande sur le marché du travail : au chômage de masse des jeunes répondent paradoxalement les difficultés de nombreuses entreprises à recruter des profils répondant à leurs besoins.

Notre enquête a par ailleurs confirmé à la fois ces difficultés de recrutement et le rôle prépondérant de l’apprentissage pour transférer les compétences métiers dans des secteurs de TPE comme le bâtiment. L’apprentissage y est une tradition ancestrale, développée par le compagnonnage bien avant la création du contrat d’apprentissage. C’est aussi le cas dans les métiers de bouche – restauration, commerce de produits gourmets –, que nous évoquerons plus loin dans cette partie. Dans le secteur du commerce de détail alimentaire, le Directeur du Centre de formation d’apprentis Cifca, M. Déjeans, a une longue pratique de gestion de parcours d’alternance en relation avec des dirigeants de petites entreprises. Il a récemment observé un regain d’intérêt des familles pour l’apprentissage effectué dans une petite entreprises. Alors qu’on préférait autrefois être recruté dans une grande entreprise pour y faire carrière, les parents poussent désormais les apprentis à choisir « une entreprise dans laquelle on peut identifier le patron », plus propice à l’apprentissage d’un métier et à la progression professionnelle. Cette tendance accompagnerait un constat de moindre mobilité professionnelle dans les grandes entreprises.

Dans un secteur du tertiaire comme celui des courtiers d’assurances, le recours à la formation en alternance et à l’apprentissage est toutefois une pratique beaucoup plus récente des petites entreprises. Il semble répondre au besoin ressenti d’une transition entre vie scolaire et vie professionnelle, du côté des employeurs mais aussi de celui des jeunes.

- D’après Beni Salmi, le Directeur du centre de formation Ifpass de Lyon, les petites entreprises y trouvent à la fois une aide au recrutement et un moyen de développer une maturité professionnelle et des savoir-être correspondant à leurs besoins, au-delà des compétences techniques requises pour travailler dans l’assurance. Cette demande est particulièrement forte concernant les plus jeunes, qui préparent un BTS.

- Du côté des jeunes, M. Salmi observe que l’apprentissage a également du succès : la plupart des étudiants de l’Ifpass réalisent la totalité de leur cursus en alternance. Ce succès nous a été confirmé par deux alternants enquêtés dans un cabinet de courtage en assurance automobile, qui ont tous les deux suivi l’ensemble de leur cursus en alternance. Ils estiment que seule la pratique professionnelle du conseil aux assurés permet d’ancrer réellement les savoirs assurantiels (Justine, en Licence pro Assurances) et que l’entreprise apporte un terrain concret et des conseils d’expert pour développer un projet dans le cadre d’un Master (Victor,

96 en M1 Manager digital et entrepreneuriat en assurances). Enfin l’expérience professionnelle acquise dans le cadre de l’alternance est un argument fort de leur CV.

Certains secteurs de TPE sont toutefois réticents au recrutement de jeunes en alternance et préfèrent recourir aux stages de fin d’études, une autre manière de constituer un vivier de futurs collaborateurs. Dans le jeu vidéo par exemple, l’offre de formation initiale au jeu vidéo est multiple en réponse à la vocation de nombreux jeunes pour ce métier passion. Toutefois, l’alternance est peu développée car elle correspond mal à l’organisation de l’activité par projets, mais aussi parce qu’on craint de voir de l’information stratégique sortir de l’entreprise. Stéphane Natkin, responsable des relations industrielles et internationales au Cnam Enjmin, explique cette réticence.

« Les gens du jeu vidéo ont horreur des formations en alternance. Pour diverses raisons, mais la raison essentielle, c’est qu’ils sont complètement en mode projet. C’est-à-dire, pendant 6 mois, le fait que… l’étudiant reparte pendant 15 jours ou 3 semaines... Plusieurs fois on s’est posé la question de l’ouvrir (le Master) sous forme de formation par apprentissage, mais on s’est heurté... je pense que ça serait très difficile. (…) Et aussi, les gens du jeu vidéo sont des gens qui sont sensibles en matière de… de secret industriel...»

Le Master jeux et médias interactifs numériques de l’Enjmin n’est pas proposé en alternance pour ces raisons. Mais il est conçu dans une optique professionnalisante : les enseignants sont des professionnels de start’up de jeu vidéo, qui appliquent une pédagogie par projet. Deux stages en entreprise apportent également une expérience professionnelle en milieu et fin de cursus.

Dans une variété de secteurs, le renouveau de l’apprentissage pourrait donc à la fois répondre au souci d’opérationnalité des entreprises dans leurs recrutements de jeunes candidats et s’appuyer sur un regain d’intérêt des jeunes eux-mêmes pour ce mode de formation et d’intégration dans la vie professionnelle. L’évolution des attentes des jeunes génération en matière d’opérationnalité dépasse d’ailleurs le cadre des seules pédagogies de l’alternance. La dimension d’apprentissage sur des situations réelles est une tendance très forte, qu’elle soit mise en œuvre dans le cadre de l’apprentissage ou d’autres modes de coopération entre écoles et entreprises, telles que l’animation de pédagogies par projets par des professionnels. Dans un tout autre champ, celui des projets d’évolution et de reconversion de salariés expérimentés, le nouveau dispositif de professionnalisation des adultes pourrait également être un atout pour les salariés petites entreprises. La ProA finance les formations permettant une montée en qualification (niveau de certification visé au moins égal à celui déjà détenu par le salarié sans dépasser le grade licence) avec un parcours calqué sur celui des contrats de professionnalisation (formation de 150 heures minimum, représentant 15 à 25% de la durée du contrat).

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TPE/PME

CEP

CPF