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Para a condução da pesquisa, foram escolhidas como foco as dez empresas citadas como “modelo” em responsabilidade social pelo Guia Exame de Boa Cidadania

Corporativa (edição 2003). O conceito de empresa-modelo adotado pela revista, embora não acadêmico, corrobora com as premissas deste estudo: as empresas socialmente responsáveis não são necessariamente as que mais investem em ações sociais, mas aquelas que se preocupam em colocar a ética e o respeito aos stakeholders em cada um das suas ações (Guia Exame de Boa Cidadania, 2003, p.30). Os critérios do Guia Exame de Boa Cidadania encontram-se descritos no Anexo B.

As empresas listadas como modelo pelo Guia e convidadas para participar do estudo foram: - 3M - Acesita - Belgo Mineira - CPFL - Multibrás Eletrodométicos - Natura - Perdigão - Philips - Serasa

- TRW Automotive/Divisão Chassis e Cintos

O convite foi feito por telefone ou carta-padrão ao presidente ou executivo responsável pela área de Recursos Humanos, explicando os objetivos, metodologia, procedimento e finalidade da pesquisa de campo. A receptividade, de modo geral, foi boa. Apenas uma empresa declinou o convite logo no primeiro contato e a segunda, alguns dias após o contato.

- tinham acabado de fazer uma pesquisa sobre clima interno e não achavam oportuno outra prospecção nos mesmos moldes;

- o momento não era adequado, pois estavam em processo de implantação de novos programas em Recursos Humanos e havia pouca disponibilidade de tempo das pessoas que poderiam se envolver com o processo da pesquisa.

Na compilação final, duas outras empresas foram descartadas: uma por não atingir o número mínimo de questionários respondidos para configurar uma grande amostra (n≥30); e outra por encaminhar os questionários fora do segundo prazo de prorrogação.

Assim, o processo de análise dos dados contemplou com seis empresas, ou 60% da população inicial, índice ainda considerado bastante positivo.

.Após o aceite, cada empresa nomeou um representante para centralizar o contato com a pesquisadora e tomar as providências necessárias para garantir a representatividade da sua organização na pesquisa.

Sucessivos contatos foram feitos entre a pesquisadora e os representantes para acertar o envio dos questionários (em quantidade mínima de 50 e máxima de 200), os procedimentos de amostragem, prazo e forma de devolução dos questionários respondidos.

Definido o número de questionários por empresa, foi sugerida a utilização da amostragem sistemática, uma alternativa mais fácil para a identificação dos elementos que comporiam a amostra, principalmente em grandes populações. A amostragem sistemática guarda as mesmas propriedades da amostragem aleatória simples (Anderson, Sweeny, Williams, 2002). De acordo com esses critérios, cada empresa deveria elaborar uma lista de todos os seus funcionários em ordem alfabética, por exemplo, e calcular uma razão em que:

A seleção dos funcionários seria feita a partir da aplicação da razão r calculada acima diretamente na lista. Assim, se a empresa desejasse participar da pesquisa com 50 empregados dentro de uma população de 5.000, tomaria como amostra um empregado de cada 5.000/50 = 100 indivíduos. A empresa encaminharia o questionário para o funcionário que estivesse em 100o lugar, seguido do 200o, 300o e assim por diante.

Como a constituição da amostragem ficou por conta da empresa, não há garantia de que esse critério tenha sido seguido.

O prazo para o retorno do material foi inicialmente de 30 dias, após o envio dos questionários pela pesquisadora. Duas prorrogações de 15 dias foram feitas, na tentativa de adequar o cronograma da pesquisas a atividades das empresas e viabilizar o maior número possível de informação. No total, transcorreram-se 60 dias entre o envio do material e o encerramento do prazo para recebimento e tabulação dos questionários. Como já foi mencionado, duas das oito empresas que aceitaram fazer parte da pesquisa não foram consideradas na análise final.

Para garantir a confidencialidade dos dados, foram adotadas as seguintes medidas:

- as empresas participantes foram listadas aleatoriamente e codificadas. Exemplo: EMPRESA 100, EMPRESA 101 e assim sucessivamente;

- cada empresa recebeu os seus questionários codificados;

- os empregados receberam envelope com porte-pago para envio pelo correio;

- foi assegurada a confidencialidade dos dados e utilização de forma agregada para fins desta pesquisa.

Como reciprocidade, a pesquisadora assumiu o compromisso de enviar um relatório para cada empresa com o resultado agregado, após a conclusão da Dissertação.

O material envolvido na pesquisa, que está no Anexo D e E, foi composto por:

− carta-convite padrão endereçada ao presidente ou executivo de Recursos Humanos;

− carta explicando os procedimentos da pesquisa endereçada aos funcionários selecionados para compor a amostra;

− questionário sobre clima ético;

− glossário;

− envelope “porte-pago” para retorno dos questionários.

Foram enviados 450 questionários para as oito empresas. O número total de questionários que retornaram preenchidos para a pesquisadora foi de 316 (70,22%). Se consideradas as seis empresas válidas, o número de questionários enviados totaliza 350. Nesse caso, o retorno sobiu para 80%, equivalente a 280 questionários. Destes, apenas um foi desconsiderado, por apresentar problemas de preenchimento, totalizando 279 questionários válidos (79,71%). A Tabela 1 apresenta o número de questionários enviados e a quantidade de questionários devolvidos.

EMPRESA questionários No.

enviados

No. questionários recebidos

N % 100 50 50 17,86 101 50 49 17,50 103 50 32 11,43 105 50 39 13,93 109 50 31 11,07 110 100 79 28,21 TOTAL 350 280 80,00%

Tabela 1: Distribuição de freqüência dos questionários por empresa Fonte: Pesquisa para esta Dissertação.

Selltiz et al. (1965) apresentam alguns fatores que podem influenciar o retorno dos questionários, como patrocinador, tipo de carta que acompanha o questionário, solicitação de colaboração, devolução pelo correio, outros motivos. Entre tais fatores, três parecem ter sido fundamentais neste estudo:

- o aval da presidência ou principal executivo de Recursos Humanos;

- o compromisso da pesquisadora de enviar um relatório com os resultados da pesquisa.

Dos questionários devolvidos, poucos comentários ou sugestões foram feitos. Entre eles, podem ser destacados:

a. quanto ao questionário:

- sugestão para incluir campo “não se aplica” para acomodar as situações em que o respondente não tem informação suficiente para expressar sua opinião;

- agradecimento pela oportunidade de expressão; b. quanto à empresa do respondente:

- reconhecimento de que existem problemas na empresa, mas que ela é um bom lugar para se trabalhar;

- falta de clareza e transparência nas promoções; - carência de chefias e lideranças “humanas” ;

- falta de balanceamento entre a vida pessoal e profissional. Os resultados da pesquisa de campo serão apresentados na Seção 4.