Sobre els primers textos amb contingut algebraic

Várias áreas de conhecimento desempenham importante papel nos estudos da memória organizacional (STEIN, 1995; LEHNER; MAIER, 2000): aprendizagem organizacional, comunicação, teoria da informação, inteligência competitiva, gestão do conhecimento, desenvolvimento

organizacional, gestão da mudança, teoria das organizações, sociologia organizacional, psicologia social, história empresarial, política e economia.

As abordagens sobre memória organizacional são, portanto, variadas. Cada uma enfatiza um aspecto relevante e particular – conteúdo, formas, características adicionais – que muitas vezes competem entre si e geram uma grande variedade de termos. Assim, além de encontrar-se uma multiplicidade de definições para a memória das organizações, conforme já foi demonstrado anteriormente, ainda há diversas opiniões sobre seus benefícios e conteúdo.

O conteúdo da memória organizacional é formado por informações (WALSH; UNGSON, 1991) e conhecimentos de experiências passadas (STEIN, 1995), que são recuperados para dar suporte às atividades presentes da organização. O conteúdo dos sistemas de memória organizacional, segundo Olivera (2000), varia de acordo com o tipo de conhecimento armazenado, tácito ou explícito e declarativo ou procedural.

Os estudos de Dunham (2010) e Dunham e Burt (2014) classificam o conteúdo da memória organizacional em cinco tipos de conhecimentos, conforme descrição a seguir:

Conhecimento Sociopolítico – O conhecimento político de uma organização é vital para navegar com êxito na vida organizacional e para ter acesso aos recursos necessários. O conteúdo deste item representa várias categorias conceituais originais incluindo o conhecimento social, político, cultural e histórico. Isto incluiu o conhecimento das pessoas que foram atores importantes no passado da organização, por exemplo, "Eu sei quem tem sido responsável pelas principais decisões tomadas nesta organização", juntamente com o conhecimento de quem sabe e que conhece as normas da organização, por exemplo, "Eu sei quais características pessoais tornam a pessoa um bom profissional aqui". Há um cunho político neste conhecimento social com a compreensão de como as coisas são feitas, por exemplo, "Eu sei como uma ideia pode avançar nesta organização" e as consequências da tomada de decisões para a organização, por exemplo, "Eu sei o que as decisões organizacionais significam para os diferentes departamentos".

Conhecimento do Trabalho – Refere-se ao conhecimento do trabalho que leva a um desempenho efetivo. Esse fator foi composto originalmente por três itens encontrados e ou adaptados de Chao et al. (1994), relativos à proficiência no trabalho, dimensão de socialização, com a adição de mais um item "Eu sei quais aspectos do meu trabalho são

específicos para a organização" indicando conhecimento mais amplo, além do trabalho de uma organização particular.

Rede Externa - Esse fator foi composto por três itens que refletem a participação em uma rede fora da organização e foi desenhada a partir de categorias de conhecimento do setor proposto. Reconhece a importância das redes da indústria, por exemplo, "Eu sei quem pode dar notícias precisas sobre a indústria".

Conhecimento da Indústria - O conhecimento de outras organizações da indústria, bem como a reputação da própria organização está aqui representado. Inclui itens como: "Eu sei como as outras organizações do setor operam" e "Eu sei o que tem sido o grande sucesso desta organização".

História - Organizações sem mecanismos práticos para lembrar o que funcionou e por que, tenderão a repetir seus fracassos e terão que redescobrir suas fórmulas de sucesso. O conteúdo desta subescala inclui conhecimento de eventos passados, por exemplo, "Eu sei quais foram as principais estratégias que recuperaram a organização no passado". Isso também envolve o conhecimento de informações relativamente sensíveis, por exemplo, "Eu sei quais são os erros que realmente prejudicaram a organização".

As pessoas ao receberem informações e conhecimentos reagem de diferentes maneiras porque imprimem às mensagens recebidas seus próprios significados, emoções e interpretações, em função das suas experiências vividas. Dessa forma, cada interpretação é única para cada indivíduo. A interpretação de uma pessoa nunca é exatamente a mesma que a de outra (SVEIBY, 1998).

Assim, conforme Sveiby (1998) há dois fenômenos distintos: a informação, em forma de números, símbolos, fotos ou palavras exibidas em uma tela, e o conhecimento, que é o que a informação passa a ser depois de interpretada. Uma palavra ou uma letra pode lembrar inúmeras associações, dependendo do contexto, da experiência e do estado emocional do intérprete.

Ainda de acordo com o autor a transferência de conhecimento pode ocorrer de duas formas: pela informação, que é a maneira ideal para transmitir o conhecimento explícito de forma rápida, segura e independente de sua origem; e pela tradição, que transfere o conhecimento tácito de forma direta de pessoa para pessoa, na relação mestre e aprendiz.

A memória organizacional pode ser considerada como a base do know how e do modus operandi da organização gerando as bases de suas

práticas, caracterizando-se como insumo, matéria-prima, a ser norteada pela gestão do conhecimento. A memória organizacional, de acordo com Stein (1995), pode trazer os seguintes benefícios à organização: pode auxiliar os gerentes na manutenção da direção estratégica ao longo do tempo; pode evitar erros cometidos no passado; pode dar novo significado para o trabalho dos indivíduos; pode facilitar a aprendizagem organizacional; pode fortalecer a identidade da organização; e pode fornecer acesso aos recém-chegados à expertise dos mais antigos.

Sanchez-Polo e Cegarra-Navarro (2010) reforçam que uma memória organizacional apropriada é necessária para melhorar o capital humano, pois a aprendizagem individual (capital humano) é frequentemente afetada por crenças comuns e conhecimentos que foram incorporados às rotinas e procedimentos (memória organizacional).

A frequência de utilização de uma base de conhecimento da organização pode ser usada como um indicador da amplitude e eficácia da memória. Por outro lado, a recuperação precisa ser criteriosa, pois nem sempre é uma coisa boa. A recuperação de métodos disfuncionais, valores ou preconceitos são alguns exemplos. Além disso, nem todas as formas de conhecimento das organizações são voluntariamente recuperáveis (STEIN, 1995).