7. LA GESTION PREVISIONNELLE DES RESSOURCES HUMAINES
7.5. Le recrutement
7.5.1. L’affiliation au Centre de Gestion
L’établissement est affilié au centre de gestion de la Charente-Maritime (CDG 17) conformément au dispositif légal25. Les recrutements sont précédés d’une publicité interne et externe.
Préalablement au recrutement, la déclaration de vacance de poste constitue une étape réglementaire obligatoire qui en officialise le caractère public et place les candidats intéressés en situation de se
25 L’article 15 de la loi n°84-53 du 26 janvier 1984 dispose que « sont obligatoirement affiliés aux centres de gestion les communes et leurs établissements publics qui emploient moins de 350 fonctionnaires titulaires et stagiaires à temps complet. Dans le cadre des communautés de communes à taxe professionnelle unique, la commune d'origine des agents transférés bénéficie de l'abaissement du seuil d'affiliation au centre de gestion de 350 à 300. Pour les communes, sont pris en compte les effectifs cumulés des fonctionnaires de la commune, du centre communal d'action sociale et, le cas échéant, de la caisse des écoles qui lui sont rattachés. L'affiliation est facultative pour les autres collectivités et établissements ».
.5.2. Les vacances de postes
ngt-quinze nominations au sein de la CCPS ont été prononcées par l’interm oitié d’entre elles concerne les avancements de grade et les
agent muté soit remplacé sur le m me poste par un élément extérieur. Toute déclaration de vacance déclenche un mouvement
2007 à juin 2010, le délai moyen observé pour qu’un agent ayant uitté la CCPS soit effectivement remplacé par un élément extérieur, a été de 101 jours.
réparation aux concours et examens, les formations en cours de carrière et les bilans de compétence, la CCPS a recours de façon marginale à la
ement de terrain et intermédiaire, de manière à renforcer sa capacité managériale et favoriser
Ce dis des
crutements externes déjà évoqué, et qui se traduit par un nombre extrêmement réduit (6 cas en 3
un rôle prépondérant dans ce processus.
omme indiqué précédemment (cf. point n° 4), elle permet d’évaluer de manière méthodique l’écart déclarer. La déclaration de vacance de poste est effectuée systématiquement sur le site « Emploi Territorial » du CDG spécialement aménagé à cet effet. Toute création de poste est précédée par une délibération, celle-ci étant appuyée d’une synthèse de la fiche de poste.
7
De 2006 à 2009, cent-quatre-vi édiaire du CGD 17. La m
modifications de temps de travail sans changement de poste. Les recrutements stricto sensu concernent en moyenne 18 agents par année, sur un effectif total de 314.
L’évaluation du délai moyen de recrutement est délicate. Il est rare qu’un ê
interne, en particulier dans l’éducation. Le poste est alors reconfiguré pour améliorer les délais de titularisation et permettre, in fine, des regroupements. En pareille hypothèse, il n’y a donc pas de remplacement poste pour poste.
Sur la période écoulée de janvier q
7.6. a gestion des compétences et des carrières (GCC) L
7.6.1. Le dispositif mis en place par la CCPS
Outre l’entretien annuel d’activité, l’aide à la p
Validation des Acquis de l’Expérience (VAE) et au Congé Individuel de Formation (CIF).
Plus précisément, la GCC s’articule avec les orientations stratégiques de l’établissement :
• tout d’abord, « un dispositif de formation organisé en direction de l’encadr le développement d’une culture commune » ;
• ensuite, «pour améliorer la qualité de service, renforcer la professionnalité des agents en particulier du service éducation, un processus de mise en cohérence du grade, de la fonction et du diplôme. Par exemple pour les directeurs d’accueil périscolaire et directeurs de CLSH l’objectif est de les amener à obtenir le BAFD (Brevet d’Aptitude aux Fonctions de Directeur) et à réussir l’examen professionnel d’adjoint d’animation de 1ère classe qui constitue le grade de référence pour cette fonction. Inversement l’objectif est de ne nommer sur ces fonctions que des agents ayant réussi l’examen ou titulaires du BAFD ou qui s’engagent à le présenter ».
positif à double niveau (encadrement et terrain) est à mettre en relation avec le volume re
ans ½) d’intégrations directes. Cela illustre le choix de l’établissement du redéploiement interne des moyens dans sa pratique de management des ressources.
La procédure d’évaluation mise au point en 2008 joue C
s de pôle des objectifs personnels et de service qu’ils déclinent ensuite avec leur agents. La deuxième partie de la fiche
en lien direct avec le plan de formation. En effet, les demandes de rmation identifiées ou formulées à cette occasion sont intégrées à l’élaboration du plan annuel de
la VAE
ans la GCC du fait d’une information réduite en direction des gents, mais aussi en raison du faible intérêt pour les agents de se soumettre à la VAE, selon le
tre à la VAE du point de vue de leur déroulement de carrière. Il s’agit d’une démarche lourde à mettre en œuvre
tifs de développement des compétences fondés ssentiellement sur le régime indemnitaire. Celui-ci prévoit en effet deux critères de différenciation
ajorer de 30% le régime indemnitaire de l’agent qui occupe un poste d’un niveau de qualification plus élevé que
les formations correspondantes.
entre les compétences requises par le poste et leur mise en œuvre par l’agent, la définition d’objectifs annuels et la forme du soutien apporté par l’encadrement à la réalisation de ces objectifs.
L’entretien est mené une fois par an par le responsable hiérarchique direct de l’agent. Tous les évaluateurs ont suivi une formation d’une durée de deux jours avant de conduire leurs premiers entretiens. Après bilan de la première campagne d’entretien, une formation plus ciblée d’une journée a été organisée en direction des cadres de proximité en avril 2010.
Les chefs de service se voient assigner annuellement par les directeur
emploi/poste décrit les compétences attendues de l’agent détaillées en « savoirs », « savoir-faire » et « savoirs comportementaux », nécessaires à la mise en œuvre des missions décrites dans sa première partie. L’entretien annuel sert pour partie à évaluer l’écart entre ces compétences attendues et celles effectivement détenues par l’agent et à alimenter ainsi une rubrique « axe de progrès ». L’entretien intègre également une rubrique « formations/ compétences à acquérir » qui est alimentée à partir des axes de progrès identifiés et/ou des missions nouvelles assignées à l’agent.
Si un emploi intègre une dimension d’encadrement celle-ci est nécessairement identifiée comme une mission spécifique dans la fiche emploi ou la fiche emploi/poste et les compétences ad-hoc sont identifiées en tant que telles.
L’entretien d’évaluation est fo
formation. Il en est de même pour les demandes d’évolution de carrière, prises en compte dans le cadre de la préparation des CAP. Les demandes d’évolution de poste sont traitées par la hiérarchie en lien avec le service RH.
.6.2. Le rôle marginal de 7
La VAE n’intervient qu’à la marge d a
diagnostic effectué par l’établissement. A titre d’exemple, toutes les ATSEM recrutées depuis 10 ans sont titulaires du CAP petite enfance et lauréates du concours d’ATSEM. Les autres, qui sont plus anciennes, ont été intégrées dans le cadre d’emploi sans diplôme ni concours.
Six d’entre elles, soit environ 10% de l’effectif, pourraient avoir intérêt à se soumet pour les agents concernés, pour un résultat qui n’est pas assuré.
.6.3. Le rôle principal du régime indemnitaire 7
La CCPS met en œuvre des mécanismes incita e
de la rémunération qui valorisent le développement des compétences : - le critère « métier supérieur au grade » permet de m
celui correspondant au grade dont il est titulaire. C’est le cas, par exemple, pour l’adjoint administratif qui fait fonction de cadre B.
- le critère « encadrement » permet de majorer de 50% le régime indemnitaire de l’agent qui assure des tâches d’encadrement et suit
d’a vus par des gents de terrain, le comblement des vacances de poste s’effectuant par redéploiement d’effectifs.
étier. Avec la mise en uvre du dispositif d’évaluation, le positionnement hiérarchique des directeurs de centre de loisirs
ie d’avancements d’échelon à la durée minimum prévue par la bre 2008). Sur un effectif total de 314 titulaires, nombre d’avancements prononcés à la durée minimum a été de 112, 139 et 135 respectivement
ssement. Ainsi, dans le corps des adjoints technique de 2 classe (1/3 des effectifs), le déroulement de carrière se fait sur 30 ans à la durée
ciaires, alors que les règles statutaires d’avancement à la durée minimale en réservent prioritairement le bénéfice aux agents les plus méritants, le mérite
r le dispositif dérogatoire mis en place en 2009 au bénéfice des 2ème classe.
année donnée. Cette part est en général de 25%.
ent pas assurés d’un passage en 1 classe à une échéance compatible avec leur départ à la retraite à 55
son Un dispositif fortement incitatif a été mis en place pour permettre aux agents qui le souhaitent
ccéder à des postes de responsabilité. Ainsi, les postes d’encadrement sont pour a
De ce fait, le volume des recrutements externes est particulièrement faible.
Prenant pour exemple le service éducation, l’ordonnateur précise qu’il l’a réorganisé en 2009 sur un schéma matriciel, croisant l’organisation territoriale et l’organisation par m
œ
à été renforcé. L’opération a été réalisée à effectif constant. Par ailleurs, certains postes d’animateurs sont pourvus par augmentation du temps de titularisation d’agents en place.
7.6.4. L’avancement d’échelon L’ensemble du personnel bénéfic
réglementation (décret n° 2008-1447 du 22 décem le
en 2007, 2008 et 2009. La durée moyenne d’un échelon étant de deux ans, chaque année, la moitié des agents bénéficie d’un avancement a durée réduite.
Cette pratique d’avancement général est relativement égalitaire pour les agents et ses effets financiers sont loin d’être négligeables pour l’établi
ème
maximum contre 22 à la durée minimum.
L’avancement attribué ainsi de façon automatique est devenu la norme pour tout le personnel, sans référence à la manière de servir des bénéfi
étant apprécié dans le cadre du processus d’évaluation. L’avancement fait également partie des mesures incitatives susceptibles d’être offertes aux « faisant fonction ».
La CCPS se prive ainsi de la possibilité d’agir sur le rythme d’avancement en fonction de la valeur professionnelle exprimée par les évaluations annuelles des agents.
7.6.5. L’avancement de grade L’examen a porté notamment su adjoints techniques principaux de
La règle statutaire en limite le bénéfice à une partie des agents inscrits au tableau et susceptibles d’être promus au grade supérieur au titre d’une
Dans le cas des adjoints techniques principaux de 2ème classe, grade de fin de carrière, elle n’est que de 10%. Dans ces conditions, les dix agents susceptibles d’être promus à partir de 2010 n’étai
ère
ans. C’est ainsi que par délibération du 10 décembre 2009, le bureau communautaire a décidé, à titre exceptionnel, de porter de 10 à 30% pendant trois ans le ratio de promotion des agents de ce grade. Chacun d’entre eux est donc assuré de bénéficier d’un déroulement de carrière complet.
L’ordonnateur a confirmé que son objectif consistait à permettre aux agents concernés d’accéder au dernier grade de leur cadre d’emploi quelques mois avant leur départ en retraite. Il estime, en rai
u faible nombre d’agents concernés et de la courte durée d’emploi dans le grade, que l’impact
aramètres sur lesquels le bureau communautaire a fondé sa élibération de décembre 2009. Au nombre de ces paramètres figure l’âge de départ à la retraite (55
ire, des variables de paye et du régime indemnitaire dans entionnées dans le bilan social et reproduites ci-dessous.
a Chambre observe que les données publiées au Bilan Social 2009 initial sont erronées : il faisait d
financier de cette mesure est limité.
Cependant, cette politique engendre un surcoût qui n’a pas été évalué. De plus, la réforme du régime des retraites modifiera les p
d
ans) des bénéficiaires de la mesure dérogatoire.
7.6.6. Les éléments de la rémunération Les données sur la part respective du sala la rémunération totale des salariés sont m L
état de 197 154 € au titre des primes, au lieu de 627 199 €.
En € fonctionnaires non-titulaires Total
primes (dont RI) 555 197 72 002 627 199
heures supplémentaires 31 352 0 31 352
NBI 20 339 0 20 339
Total 606 888 72 002 678 890
rémunération brute 4 888 950 396 727 5 285 677
% heures supplémentaires et primes 12% 18% 13%
Source : Bilan social 2009 modifié
culiers »
entant des profils particuliers, qui les rendent moins é que 4,5% de l’effectif relève de la catégorie des availleurs handicapés. Un repérage des agents présentant des difficultés d’adaptation au poste est
les deux mois pour suivre les dossiers et proposer des solutions individuelles. Les fiches métiers comportent une rubrique qui permet de recenser les
rtir du rapport émanant de l’Association Pour l’Action Sociale (APAS) ère la CCPS en matière de médecine de prévention. Le dispositif actuel été mis en place à compter de l’exercice 2009, après mise en concurrence de trois associations 7.6.7. La gestion des « profils parti
La CCPS gère des catégories de personnel prés sensibles aux impératifs de gestion. Il est not tr
opéré à partir des données de l’absentéisme.
Un groupe formé de la DGS, du directeur du pôle ressources, de la chef de service RH et de l’agent RH en charge de l’absentéisme se réunit tous
difficultés spécifiques à certains métiers.
7.6.8. La santé au travail L’examen a été conduit à pa de Charente-Maritime, qui g a
spécialisées dans ce domaine. Les obligations réglementaires de la CCPS ajoutées à la difficulté de recruter un médecin du travail, militaient en faveur de la sous-traitance. C’est ainsi que la CCPS satisfait aux exigences réglementaires en la matière (décret n° 85-603 du 10 juin 1985) moyennant un coût forfaitaire calculé en fonction de la masse salariale, qui représente une dépense de 25 K€
par an.
des travailleurs du fait de leur travail, notamment en surveillant leurs conditions d’hygiène u travail, les risques de contagion et leur état de santé » (code du travail, article L. 4622-3). Pour
s pertinents concourant à la veille sanitaire. Il lui revient d’alerter l’employeur sur les risques et de demander qu’il y soit mis un terme. Cette information s’opère au
icale (art. 2-2), l’APAS effectue les examens médicaux d’embauche et de reprise, les visites de contrôle périodiques (une visite tous les deux ans
e le médecin consacre 1/3 de son temps aux actions de terrain : adaptation des postes de travail, contrôle de l’hygiène des locaux, protection contre les nuisances,
attendue en la matière. S’agissant de la Surveillance Médicale Particulière (SMP) les commentaires sont imprécis. Il est écrit (§ 3.2, page 3) qu’un
s en lui transmettant les Fiches de Données de Sécurité (FDS) prévues à cet effet, et u’il n’a jamais reçues.
ulation avec des métiers difficiles à l’image des métiers de collecte et aitement des déchets » (§ 7-1-3). Le rapport poursuit en indiquant qu’il existe « sans doute une
xtes (code du travail, article D 4624-37; convention APAS-CPS article 2-4), des actions conduites en 2009 à la CAPAS-CPS et des préconisations faites à cette Le rôle du médecin du travail est exclusivement préventif. Il consiste à « éviter toute altération de la santé
a
ce faire, les activités du médecin du travail sont réparties entre la réalisation des examens médicaux périodiques pratiqués sur les salariés, et des actions en milieu de travail qui doivent représenter 1/3 du temps de travail du médecin.
La fonction du médecin du travail consiste à repérer les risques en mettant au point une fiche d’établissement et des indicateur
niveau des salariés qui le consultent et au niveau institutionnel. La médecine du travail dispose d’une large indépendance vis-à-vis de l’employeur.
La mission de l’APAS et le rôle du médecin sont décrits à l’article 2 de la convention qui lie les deux organismes. En matière de surveillance méd
par agent au minimum) et les examens médicaux spécifiques pour les agents soumis à une surveillance médicale particulière.
S’agissant de l’action en milieu professionnel (art. 2-3), la convention vise le décret n° 85-603 du 10 juin 1985 modifié qui prévoit qu
information sanitaire. Enfin, la convention fixe (Annexe 3) le temps que le médecin doit consacrer à ces actions : il est de 25 heures par mois.
Les données fournies par le rapport 2009 de l’APAS ne sont pas circonstanciées. Les préconisations qu’il contient manquent de la précision
« certain nombre de ces travaux sont probablement sous-estimés, en raison d’une sous-déclaration de l’employeur, d’une méconnaissance du risque ou d’une mauvaise détermination de la catégorie ».
Le service de médecine préventive indique qu’il revient à l’employeur de l’informer sur l’existence de ces risque
q
Les certificats d’aptitude avec restrictions établis dans le cadre de la SMP traduisent « le vieillissement de la pop
tr
intolérance de plus en plus grande aux difficultés de la vie et aux frustrations et aussi souvent le sentiment de non-reconnaissance du travail fourni. Un travail est à faire dans le domaine de la prévention ». Selon le service de médecine préventive, ce sentiment pourrait faire l’objet d’un développement plus long dans un groupe de travail créé à l’initiative de la DRH dans lequel le médecin de prévention serait présent.
Il est rappelé que le rapport du service de médecine du travail devrait rendre compte dans les formes et conditions fixées par les te
C
occasion, en vertu du contrat passé avec l’établissement. Tel n’est pas le cas présent.
.7.La formation professionnelle et la GPRH
usqu’en 2009, la CCPS ne disposait d’aucun plan de formation. Les documents produits par
é qu’à 64 % ; %.
Ain a communauté
rnies pour 2009 traduisent une réelle amélioration mais l’effort mériterait d’être
qui n’aura pas de
.8.Le temps de travail et l’absentéisme
2001
La réglementation du temps de travail au sein de la CCPS a fait l’objet d’un protocole validé en
d’application de l’accord 7
J
l’établissement au titre du bilan de l’année 2008 sont sans ambigüité lorsqu’ils précisent que « 2008 était une année de transition, une année d’ébauche d’un véritable plan de formation ».
es données chiffrées relatives à cet exercice sont les suivantes : L
• le budget formation, voté à 93 000 €uros, n’a été consomm
• les journées de formation prévues (1390 jours) n’ont été réalisées qu’à 61 i
s , jusqu’en 2008, la fonction formation n’était pas entrée dans les processus de l
de communes. L’ordonnateur confirme qu’il n’y avait pas de plan de formation avant 2008, soulignant toutefois que la CCPS n’était pas inactive en matière de formation : versement de la cotisation obligatoire au CNFPT, et financement d’actions de formation (102 416 € en 2006 et 61 419 € en 2007).
es données fou L
poursuivi. En effet, le bilan du plan de formation 2009 mentionne, sans plus de précisions, que les deux principales causes de non-réalisation des prévisions sont, pour 21 %, « un grand nombre d’absences injustifiées » et, pour 19 %, « un grand nombre d’arrêts maladie ».
’analyse des effets produits par un dispositif en cours d’élaboration, et L
conséquences mesurables avant plusieurs années, est rendue impossible.
7
7.8.1. Le contenu du protocole ARTT de
CTP le 14 décembre 2001, approuvé à l’unanimité par le conseil communautaire. Il approuve la réduction à 35 heures de la durée hebdomadaire du temps de travail, tout en prévoyant le maintien à 37 heures de sa durée effective. La compensation de ce dépassement est assurée par l’octroi de cinq jours de récupération. En effet, la CCPS avait partiellement anticipé la réduction du temps de travail. Le personnel bénéficiait déjà d’horaires calculés sur 37 heures et rémunérés sur la base de 39 heures. Selon le protocole, la durée de travail annuelle est fixée à 1598,40 heures, soit 216 jours.
Le décret modifié n° 2000-815 du 25 août 2000 stipule (article 1 § 2) que la durée annuelle du temps de travail dans la fonction publique territoriale est de 1607 heures.
Un Comité de Pilotage a été constitué pour mettre au point les modalités
aux différents services de la CCPS. En effet, les contraintes de travail, notamment l’organisation des roulements, varient d’un service à l’autre, ce qui impose des adaptations. C’est dans ces conditions que le CTP du 11 juillet 2002 et le Conseil communautaire de septembre suivant ont validé les propositions du Comité de Pilotage, qui précisent les dispositions du Protocole ARTT. Il convient de préciser que tous les agents bénéficient d’un jour de congé le vendredi de l’Ascension ; la récupération du Lundi de Pentecôte a été intégrée au dispositif en 2005 ; des modifications sont régulièrement apportées au Protocole, après validation du Conseil Communautaire. Les plus récentes datent de 2007.
Le Protocole ARTT accorde à tous les agents 37 jours de congés annuels, soit: 32 jours de congés ordinaires (33 – 1 jour de solidarité), 2 jours supplémentaires en cas de fractionnement, 1 jour de
Le Protocole ARTT accorde à tous les agents 37 jours de congés annuels, soit: 32 jours de congés ordinaires (33 – 1 jour de solidarité), 2 jours supplémentaires en cas de fractionnement, 1 jour de