372. La prévention des risques psychosociaux agit sur plusieurs dimensions : santé mentale ; intégrité physique ; égalité professionnelle ; non-discrimination ; respect de la dignité de l’être humain au travail. Elle permet d’assainir l’entreprise de ses comporte- ments inacceptables à l’égard d’autrui et de prendre en compte la globalité de l’individu qui peut ainsi exercer son activité en toute quiétude et d’en obtenir la satisfaction et la reconnaissance attendues, ou a minima sans préjudice causé à sa santé.
373. La lutte contre les risques psychosociaux redonne au travailleur la considéra- tion qui lui est due en raison de sa qualité d’être humain. Elle s’appuie sur les droits fondamentaux de la personne au travail qu’elle cherche à faire appliquer dans tous les milieux professionnels. En ce sens, certaines initiatives ont été prises pour faire avancer
Les fondements du droit à la santé mentale au travail
la reconnaissance et l’application des droits de l’Homme531 notamment à la faveur de la responsabilité, sociétale en général et sociale en particulier, des entreprises. Elle s’inscrit dans l’engagement moral volontaire et se traduit par l’application d’une norme internationale non certifiante appelée ISO 26000532. Cette norme impose aux entreprises un devoir de vigilance533sur les risques d’atteintes aux droits fondamentaux et à la santé des travailleurs. L’idée émanant de ce concept est que les entreprises peuvent agir sur la santé et la sécurité de leurs employés, mais aussi sur celles des travailleurs indirects qui collaborent à ses activités534. Ils peuvent être des sous-traitants, des prestataires, des clients. Quelle que soit la qualité de son cocontractant, ses actes peuvent avoir des conséquences positives ou négatives sur son environnement direct et indirect. Certaines entreprises choisissent ainsi de faire sortir de leurs activités celles jugées trop dangereuses pour leur personnel. C’est une bonne initiative pour protéger ses collaborateurs, mais il peut arriver qu’il ne s’agisse en fait que d’un report des risques professionnels sur le cocontractant, soit parce que le choix s’est porté sur un sous-traitant qui ne dispose pas de meilleures conditions de travail que l’entreprise utilisatrice, soit parce que les conditions de réalisation du contrat imposées ne tiennent pas compte de l’aspect santé et sécurité. Une entreprise qui s’inscrit dans une démarche de responsabilité sociale va s’appliquer à prendre soin de la santé et de la sécurité de ses propres employés, mais va aussi prendre en considération l’impact de ses activités extériorisées sur les conditions de travail de ses partenaires. Ce n’est d’ailleurs pas qu’une exigence morale puisque, dans le cas des intérimaires, l’agence qui est l’employeur du salarié temporaire peut mettre en jeu la responsabilité de l’entreprise utilisatrice en cas d’atteinte à la santé de son employé. De même, la loi pose des obligations de prévention et de coordination spécifiques en cas de co-activité535. Toutefois, ces obligations ne s’opposent aux entreprises que sur le territoire français alors que certaines n’hésitent pas à délocaliser leur production dans des pays où les conditions de travail sont proches de l’esclavage. L’engagement dans la responsabilité sociale vise à prendre en compte la dimension santé et sécurité lors de l’externalisation des activités et à s’assurer que les droits fondamentaux de leurs
531. I. Cadet, « La norme ISO 26000 relative à la responsabilité sociétale : une nouvelle source d’usages internationaux », Revue internationale de droit économique 2010.
532. ISO 26000 Responsabilité sociétale : Comprendre, déployer, évaluer, Afnor, 2010.
533. Ph. Rozec, « La norme ISO 26000 : un nouveau souffle pour la responsabilité sociale des entreprises ? », La Semaine Juridique Social, déc. 2010, 51.
534. Promouvoir un cadre européen pour la responsabilité sociale des entreprises, Commission des communautés européennes, Livre vert présenté par la Commission, 18 juil. 2001.
535. Entreprise Utilisatrice et Entreprises Extérieures, Guide d’aide à destination des entreprises pour une mise en œuvre opérationnelle de la démarche de prévention liée à l’intervention des entreprises extérieures, CARSAT Nord-Picardie, Mai 2014.
La protection légale contre les risques d’atteinte à l’intégrité physique étendue à la santé mentale
travailleurs indirects soient respectés au regard des standards internationaux536. La responsabilité sociétale met en œuvre l’entreprise citoyenne dans toutes les dimensions sur lesquelles elle peut avoir un impact tel que le développement durable et l’écologie qu’il est aussi possible d’appliquer aux individus. En effet, l’écologie humaine vise à ne pas gaspiller inutilement les ressources physiques et mentales des travailleurs par une organisation de travail délétère, et le développement durable du capital humain537 à permettre aux individus d’exercer leurs activités professionnelles dans de bonnes conditions de manière pérenne538.
374. La question des conditions de travail est au cœur de la gestion des risques psychosociaux et des préoccupations des partenaires sociaux qui ont dernièrement adopté un accord sur la qualité de vie au travail539. Déclinée dans beaucoup de grandes entreprises françaises, la qualité de vie au travail rencontre un franc succès chez les employeurs. Elle s’inscrit dans la même lignée que la responsabilité sociale des entreprises, c’est-à-dire avec un caractère contraignant tout à fait relatif car l’accord collectif, objet de la négociation sur la qualité de vie au travail, n’a pas force de loi. De plus, les résultats de chaque négociation diffèrent d’une entreprise à une autre, ce qui ne répond pas à l’universalité des dispositions légales relatives à la santé et à la sécurité au travail qui exigent un même niveau de protection pour tous les travailleurs contre les atteintes à leur intégrité physique ou mentale. La qualité de vie au travail peut avoir un effet pervers dans la mesure où les entreprises ont tendance à l’utiliser pour cacher les risques psychosociaux présents en leur sein. Au lieu d’être un niveau supplémentaire de prise en compte de l’individu, elle prend le dessus sur les dispositifs relatifs à la prévention de la santé et de la sécurité au travail.
375. Le respect des droits fondamentaux, en général, et du droit fondamental à la santé au travail, en particulier, passe d’abord par le respect des dispositifs législatifs contraignants. La qualité de vie au travail, si elle s’inscrit dans l’objectif d’amélioration des conditions de travail et donc des conditions de préservation de la santé au travail,
536. E. Daoud, J. Ferrari et B. Gourvez, Responsabilité sociétale des entreprises, Jurisclasseur Travail Traité, janv. 2014.
537. M. Houle, Adaptation d’outils de responsabilité sociale des entreprises face à la norme ISO 26000, mém.de mast., Centre universitaire de formation en environnement, Université de Sherbrooke, janv. 2011.
538. Augmentation de la productivité durable et qualité de vie au travail, Auditions des 12 juin et 9 septembre 2008, Comité économique et social européen, Observatoire du marché du travail, Section spécialisée « Emploi, affaires sociales et citoyenneté ».
539. Accord national inter-professionnel vers une politique d’amélioration de la qualité de vie au travail et de l’égalité professionnelle, 29 juin 2013.
Les fondements du droit à la santé mentale au travail
peut faire partie des éléments tendant à s’accorder avec la définition de la santé de l’Organisation mondiale de la Santé : « un état complet de bien-être physique, mental et social ». La recherche de l’épanouissement des individus au cours de leurs activités professionnelles au regard du respect de leurs droits fondamentaux au temps et lieu de travail doit être la finalité d’une qualité de vie au travail. Quant à la traduction qui en a été faite concrètement par les entreprises qui l’utilisent comme une vitrine factice, elle n’est souvent qu’une tentative maladroite de diversion qui dissimule l’origine des risques psychosociaux auxquels sont exposés les travailleurs.
376. Au final, dans sa pratique par les entreprises, l’accord national interprofes- sionnel sur la qualité de vie au travail (§1) concurrence la prévention des risques psychosociaux, mais la recherche de l’épanouissement de l’être humain dans son travail par le biais du respect de ses droits fondamentaux peut être le reflet d’une certaine qualité de vie au travail. Tantôt « vrais » tantôt « faux » amis de la santé des travailleurs (§2), les dispositifs d’amélioration des conditions de travail ne se valent pas tous.
§ 1. La question de l’accord national interprofessionnel sur la qualité de vie au travail
377. L’amélioration des conditions de travail a fait l’objet d’un accord entre les partenaires sociaux en 1975540 avant d’être promue, en 2013, à l’amélioration de la
qualité de vie au travail541. Le passage des « conditions » à la « qualité de vie » au travail présage d’une volonté de prendre en compte l’individu de façon globale : ses conditions de travail intra-muros, mais aussi ce qui, de près ou de loin, peut mettre en péril la productivité de l’individu dans le cadre de son travail. L’accent est mis sur la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle, l’égalité entre les hommes et les femmes, l’épanouissement physique, psychique et intellectuel des travailleurs. En ce qui concerne la conciliation et l’égalité, contrairement à l’accord sur la qualité de vie qui relève de la soft Law, c’est-à-dire qui n’est pas contraignant en soi, il existe des dispositions législatives de hard Law qui engagent la responsabilité de l’employeur sur le plan civil et pénal. En matière de santé et sécurité au travail dont relève l’épanouissement global de l’individu, cet accord peut s’avérer dangereux pour les entreprises car il peut créer une confusion entre les obligations décrites dans le Code du Travail, qu’il leur incombe et les pratiques souhaitables recommandées par l’accord. Il peut aussi semer le
540. Accord-cadre du 17 mars 1975 sur l’amélioration des conditions de travail.
541. Accord national inter-professionnel vers une politique d’amélioration de la qualité de vie au travail et de l’égalité professionnelle, 29 juin 2013.
La protection légale contre les risques d’atteinte à l’intégrité physique étendue à la santé mentale
doute dans l’esprit des travailleurs. L’identification des risques psychosociaux n’est pas aisée, d’autant plus lorsqu’elle est dissimulée sous des couches d’artifices542et que les salariés ne sont pas formés à les reconnaître. Un employé qui ressent un mal-être alors qu’apparemment l’entreprise fait tout pour son bien-être peut avoir plus de mal à faire le lien entre une organisation du travail délétère, que les seules mesures de prévention tertiaire n’auront pas réussi à éviter, et son mal-être.
378. La qualité de vie au travail est donc une notion assez discutable (A.) dans le contexte actuel de crise sanitaire lié aux risques psychosociaux et ne remporte pas un franc succès chez les partenaires sociaux locaux car représentants de l’employeur et des travailleurs ne s’entendent pas toujours sur la traduction de l’accord national pour une mise en œuvre (B.) dans leur établissement.
A. La qualité de vie au travail : une notion discutable
379. La tentation de passer d’une gestion des risques psychosociaux à la mesure de la qualité de vie au travail a gagné nombre d’entreprises qui mettent en avant les mesures dérisoires de qualité de vie au travail mises en place pour répondre à des problématiques qui relèvent des risques psychosociaux. La prévention des atteintes à la santé des travailleurs passe au second plan de jolis décors plantés dans l’entreprise 543: mobiliers design agrémentés de belles compositions florales ; salles de repos ; services divers (pressing ; garderie d’enfants ; salle de sport ; cours de cuisine ou ateliers floraux ; paniers de fruits disponibles à toute heure ; etc.)544. À défaut d’évoquer les véritables problèmes qui empêchent les travailleurs de mener leur vie convenablement et d’être maîtres de l’organisation de leur vie personnelle, les entreprises font diversion. Le degré de maturité des entreprises en termes de prévention de la santé au travail n’est pas, aujourd’hui, suffisant pour un passage à un autre niveau de considération des travailleurs. Ne pas endommager leur santé n’est pas une mince affaire mais elle est primordiale. L’individu n’attend pas de l’entreprise de gérer sa vie privée mais que ses droits fondamentaux y soient respectés afin qu’il puisse vivre une vie digne autonome. Il importe pour cela que l’employeur réponde à ses obligations élémentaires pour laisser
542. D. Linhart, La comédie humaine du travail, De la déshumanisation taylorienne à la sur-humanisation managériale, Érès, Sociologique clinique, 2015.
543. J.-E. Ray, « Qualité de vie(s) et travail de demain », Droit social, Dalloz 2015.147.
544. Groupe de travail sur la qualité de vie au travail, Audition du 19 mai 2015, Agence régionale d’amélioration des conditions de travail d’Île-de-France.
Les fondements du droit à la santé mentale au travail
assez de santé et de moyens en temps et en fruits de leur travail aux individus pour qu’ils puissent vivre convenablement.
380. Tel qu’elle se présente et s’applique aujourd’hui, la qualité de vie au travail s’apparente à une tentative d’éviction des risques psychosociaux (1.). Le texte s’ac- compagne d’indicateurs impulsant le passage d’une démarche d’évaluation des risques psychosociaux à une démarche de qualité de vie au travail laissant parfois de côté ou faisant référence à titre accessoire à la santé au travail (2.).
1. Une tentative d’éviction des risques psychosociaux
381. L’accord se présente lui-même comme un contrat à durée déterminée de trois ans sur l’amélioration des conditions de travail constituant une étape supplémentaire « après les accords nationaux interprofessionnels sur l’égalité professionnelle, sur le stress au travail, sur la prévention du harcèlement et de la violence au travail »545. Franchir une étape supplémentaire suppose que les précédentes aient été achevées avec succès. Il n’en est rien. Les partenaires sociaux reprennent d’ailleurs certains facteurs liés aux risques psychosociaux comme le degré d’autonomie ou la reconnaissance qui sont aussi des déterminants de la qualité de vie au travail. Sur le modèle de la responsabilité sociale des entreprises546, l’approche « qualité de vie au travail » se veut intégratrice547dans la mesure où elle ne laisse pas totalement de côté les risques psychosociaux. Elle les associe à d’autres thématiques pour former un ensemble cohérent qui permettrait de prendre en compte la globalité de l’individu et ainsi lutter d’une seule pierre contre tout ce qui peut dégrader les conditions de travail 548. L’intention est louable, si ce n’est qu’aucune des thématiques évoquées dans l’accord ne se distingue de la prévention des risques psychosociaux, à la différence que cette dernière est un impératif relevant du Code du Travail et la qualité de vie, un accord dont la mise en œuvre est optionnelle, mais sa cessation est de plein droit549. L’approche intégratrice aurait donc pu être utilisée
545. Introduction. Accord national interprofessionnel vers une politique d’amélioration de la qualité de vie au travail et de l’égalité professionnelle, 19 juin 2013
546. Art. 1. Accord national interprofessionnel vers une politique d’amélioration de la qualité de vie au travail et de l’égalité professionnelle, 19 juin 2013
547. H. Lanouzière, « Un coup pour rien ou tournant décisif ? L’accord du 19 juin 2013 sur la qualité de vie au travail », Semaine sociale Lamy, sept. 2013, 1597.
548. Fr. Cochet, « La qualité de vie au travail : construire un processus de réponse à la crise du travail », Droit social, Dalloz 2015.143.
549. C’est bien là le seul élément que les partenaires sociaux appellent à être impérativement respecté, de sorte qu’il ne puisse être créateur d’un droit à la qualité de vie au travail à l’issue des trois
La protection légale contre les risques d’atteinte à l’intégrité physique étendue à la santé mentale
depuis bien longtemps, dès 1991, à la lumière de l’obligation générale de prévention des risques professionnels issue de la transposition de la directive-cadre européenne de 1989 ou encore en 2002 lorsque la loi de modernisation sociale a entériné le fait que la prévention des risques psychosociaux fait partie de l’obligation générale de l’employeur de prévenir les risques professionnels.
382. La qualité de vie au travail est une démarche volontaire donc facultative,550mais les thématiques abordées dans l’accord sont l’œuvre de textes contraignants. L’égalité professionnelle, qui est l’un des sujets emblématiques de l’accord puisqu’elle figure dans le titre, est un parfait exemple. L’inégalité hommes-femmes, notamment en matière salariale et d’avancement de carrière, reflète une forme de discrimination institutionnalisée qui porte gravement atteinte à la dignité de la personne et au principe « à travail égal, salaire égal ». L’égalité n’est pas un élément superfétatoire de bien-être au travail, mais un droit fondamental dont le non-respect est un délit puni d’emprisonnement et d’amende. L’accord reconnaît que « cette approche n’a pas pour objet de se substituer au respect des droits fondamentaux existants pour les salariés dans chacun des domaines concernés », mais les partenaires n’en font pas non plus le socle de leurs négociations, du moins, cela ne transparaît pas dans la rédaction finale du texte. Pourtant, les mesures préconisées à destination des entreprises en sont issues et substituer la qualité de vie au travail à la prévention des atteintes au travailleur présente un risque juridique non négligeable pour l’entreprise contre laquelle le juge peut retenir la faute inexcusable et la condamner au paiement d’une indemnité importante, sans préjudice d’une éventuelle condamnation pénale de surcroît.
383. Le texte n’apporte finalement rien de neuf551mais il ne sert pas la cause de la prévention des risques professionnels dans le cadre d’une gestion globale et intégratrice, d’abord parce que tous les éléments pouvant dégrader les conditions de travail ne sont pas évoqués ou trop brièvement, ce qui conduira à une approche systémique partielle, ensuite parce qu’il noie la prévention des atteintes à la santé dans des considérations générales maintes fois évoquées à différentes occasions. Il est vrai que le foisonnement de textes nuit à la lisibilité des obligations de l’employeur et celui-ci peut s’en trouver lésé. En outre, l’accord sur la qualité de vie au travail pointe une « approche cloisonnée
ans pendant lesquels l’accord s’appliquera. Article 23. Accord national interprofessionnel vers une politique d’amélioration de la qualité de vie au travail et de l’égalité professionnelle 19 juin 2013 550. R. Le Saint, « Qualité de vie au travail : un accord de principe », Santé & Travail, oct. 2013, 84. 551. Cl. Morin, « L’accord sur la qualité de vie au travail : réussite ou échec, Le « regard » et l’analyse du
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[qui] n’a pas produit tous les effets escomptés »552, ce qui est une réalité aujourd’hui, dans la mesure où certains types de risques psychosociaux tels que la discrimination, l’égalité professionnelle ou le harcèlement sexuel ont fait l’objet d’un traitement distinct au sein des entreprises. L’idée de rassembler dans un même texte l’ensemble des risques psychosociaux en recommandant un traitement d’ensemble et non compartimenté est une bonne initiative, car elle permet de remettre dans le circuit de la prévention certains risques sur lesquels les entreprises ont peu travaillé (en tant que risque professionnel) alors qu’elles ont une marge de manœuvre considérable pour les réduire ou les suppri- mer. Cet accord aurait pu être une opportunité pour mettre l’être humain, ses droits fondamentaux, sa dignité et sa santé au cœur des préoccupations de l’entreprise, mais les partenaires sociaux ont manqué leur essai. Cela aurait pu ne pas avoir d’incidence. Cependant, l’accord propose une démarche supplémentaire à celle de l’évaluation des risques professionnels, et le cloisonnement tant redouté refait alors son apparition.
2. De la démarche d’évaluation des risques psychosociaux à la démarche de qualité de vie au travail
384. La qualité de vie au travail n’est pas la qualité d’un produit ou d’un service. Cette dernière, selon l’agence française de normalisation, s’organise autour de la volonté