315. En droit français, les risques psychosociaux font aujourd’hui partie intégrante des risques professionnels et, à ce titre, les travailleurs doivent être protégés contre toute atteinte à leur intégrité physique et mentale, et même au-delà, à leur dignité. En effet, au-delà du dommage causé à la santé physique ou mentale, l’employeur doit dorénavant préserver ses employés du manque de considération, de reconnaissance ou de respect dus à toute personne en sa qualité d’être humain car cette déshumanisation peut conduire à une souffrance directement liée à la non-considération d’autrui. Cette atteinte à la dignité s’exprime de différentes façons dont certaines ont été clairement identifiées dans des travaux scientifiques et rapports remis au gouvernement. Ainsi en va-t-il du « chagrin d’honneur » que certains auteurs lient directement au burn-out, à la mise au placard ou tout simplement au facteur de risque « reconnaissance au travail ».
316. En termes de risques psychosociaux, la reconnaissance est un élément clé de la protection de l’individu dans tout environnement de travail, reconnaissance par ses pairs ou hiérarchique. Aujourd’hui, les collectifs ayant été peu à peu affaiblis par les transformations du travail générant des organisations déraisonnables et non adaptées à l’être humain, le rempart qu’ils représentaient contre les dysfonctionnements pathogènes ont, avec eux, disparu. De ce fait, l’isolement des travailleurs et la violence des conditions de travail (qui s’inscrit, entre autres, dans les contraintes imposées aux travailleurs) les
La protection légale contre les risques d’atteinte à l’intégrité physique étendue à la santé mentale
amène à retourner cette violence contre eux-mêmes et engendre ainsi de la souffrance au travail440. Même si les conditions de travail peuvent objectivement paraître améliorées ou moins difficiles que celles des XIXeou XXesiècles, les salariés sont de plus en plus
atteints par des souffrances liées au travail, conduisant ou non à des accidents ou maladies professionnelles441.
317. L’alerte sur les problèmes de souffrance au travail a été donnée par la recrudes- cence des suicides au travail ou liés au travail, en particulier chez France Télécom442, et leur médiatisation qui s’en est suivie grâce à un collectif de travailleurs, de chercheurs et de syndicats qui ont décidé de s’unir pour créer une association de lutte contre les risques psychosociaux 443. Une commission d’enquête parlementaire a ainsi été missionnée pour faire la lumière, non sur l’entreprise (afin de ne pas la stigmatiser) mais sur la souffrance au travail444.
318. Le gouvernement s’est aussi emparé du sujet en lançant plusieurs initiatives, à commencer par des demandes d’expertise sur le sujet. Ainsi, plusieurs rapports445
remis au gouvernement font état de problèmes de santé liés aux risques psychosociaux. Le Ministère du Travail a lancé le 9 octobre 2009 un plan d’urgence sur la prévention
440. R. Thaller et J. Erwan, « Une lecture politique des risques psycho-sociaux », La Lettre de CIDECOS « Droit d’alerte », nov. 2009, 10.
441. Par exemple, entre 2000 et 2009, les maladies professionnelles sont passées de 20.000 déclarations par an à 50.000 (Source : INRS, Évolution du nombre de maladies professionnelles depuis 2000). Cette évolution spectaculaire tient en grande partie à l’explosion des troubles musculo-squelettiques qui sont aussi induits par les risques psychosociaux de façon non négligeable (Source : CNAMTS 2011). 442. Orange stressé, Agir contre le stress chez France Télécom, Observatoire du stress et des mobilités forcées
- France Télécom, nov. 2008.
443. L’Observatoire du stress de France Télécom (aujourd’hui Observatoire du Stress en entreprises), créé en décembre 2007, s’est donné pour mission d’analyser le lien entre le mal-être au travail et les conditions de travail, et de favoriser le débat public et les propositions pour combattre le développement des risques psychosociaux dans les entreprises.
444. J.-Fr. Copé, P. Méhaignerie, J.-Fr. Poissson et O. Jardé, Commission de réflexion sur la souffrance au travail, Commission parlementaire, déc. 2009.
445. G. Lefrand, Rapport d’information déposé en application de l’article 145 du Règlement, par la Com- mission des Affaires Sociales, en conclusion des travaux de la mission sur les risques psychosociaux au travail, Assemblée nationale, mai 2011 ; H. Lachmann, Chr. Larose, M. Penicaud et M. Moleux, op. cit. ; Indicateurs provisoires de facteurs de risques psychosociaux au travail, Collège d’expertise sur le suivi statistique des risques psychosociaux au travail. Ministère du travail, des relations sociales, de la famille, de la solidarité et de la ville, 2009 ; Ph. Nasse et P. Légeron, Rapport sur la détermination, la mesure et le suivi des risques psychosociaux au travail, remis à Xavier Bertrand, ministre du travail, des relations sociales et de la solidarité, Ministère du travail, des relations sociales et de la solidarité, mars 2008 ; É. Bressol, Organisations du travail et nouveaux risques pour la santé des salariés, Avis et Rapports du Conseil Économique et Social, 2004.
Les fondements du droit à la santé mentale au travail
du stress au travail 446. Dans un premier temps, seules les entreprises de plus de mille salariés ont été invitées à négocier sur le sujet447, puis cette obligation s’est étendue à l’ensemble des entreprises. Aucune sanction légale n’était assortie à cette obligation, mais le Ministère du Travail a publié la liste des entreprises qui ont ouvert des négociations sur le stress au travail, mais aussi de toutes celles qui n’y ont pas répondu448selon la pratique anglo-saxonne du « Name and Shame ». Cette façon d’agir a été condamnée et la liste des entreprises défaillantes a rapidement disparu du site internet du ministère449. Le plan d’urgence a toutefois perduré et les risques psychosociaux ont fait leur entrée dans le Plan Santé Travail 2010-2014450.
319. La multiplication des études de plusieurs institutions (ANACT451, ARACT452,
INRS453, INVS454, EUROGIP455, CESE456, etc) fait aussi apparaître un problème croissant dans le monde du travail.
320. Si l’intérêt porté aux risques psychosociaux par les pouvoirs et institutions publics semble s’être accéléré à partir de la mise en lumière des problèmes causés par le stress au travail, en réalité, la focalisation sur ces risques a commencé par une at-
446. « Prévention des risques psychosociaux : plan d’actions d’urgence dans les entreprises », La Semaine Juridique Social, 20 oct. 2009, 43.
447. Lettre de la Direction Générale du Travail adressée aux entreprises de plus de 1000 salariés pour négocier un accord sur le stress, Ministère du travail, des relations sociales, de la famille, de la solidarité et de la ville, 2009.
448. « État d’avancement des grandes entreprises en matière de prévention du stress professionnel », La Semaine Juridique Social, mars 2010, 9.
449. G. Lefrand, op. cit.
450. « Présentation du projet de plan santé au travail 2010-2014 », La Semaine Juridique Social, janv. 2010, 4.
451. Prévention du stress et des risques psychosociaux au travail, Agence Nationale d’Amélioration des Conditions de Travail, 2008.
452. Les risques psychosociaux au travail : comprendre stress, harcèlement et souffrance au travail pour améliorer les performances sociale et économique de l’entreprise : actes du colloque du 25 janvier 2008, Agence Régionale d’Amélioration des Conditions de Travail - Martinique, 2009.
453. Dépister les risques psychosociaux : des indicateurs pour vous guider, Institut national de recherche et de sécurité (INRS) pour la prévention des maladies professionnelles et des accidents du travail, févr. 2010.
454. Santé mentale et travail : 4è journée scientifique du Département santé travail, Institut de Veille Sanitaire, mars 2009.
455. Risques psychosociaux au travail : une problématique européenne, précité.
456. S. Brunet, La prévention des risques psychosociaux, Les avis du Conseil Économique, Social et Environnemental, mai 2013.
La protection légale contre les risques d’atteinte à l’intégrité physique étendue à la santé mentale
tention particulière sur le harcèlement moral au travail dès la fin des années 1990457. La prévention des risques psychosociaux a donc commencé avec l’interdiction du har- cèlement moral (§1.) puis a continué avec la prévention des autres formes de risques psychosociaux tels que le stress et la violence au travail (§2.).
§ 1. Le harcèlement moral, un risque psychosocial juridiquement reconnu
321. Les risques psychosociaux sont entrés dans le droit du travail français par le biais du harcèlement moral. Véritable inquiétude ayant fait l’objet de débats publics relayés par les associations et les médias, le phénomène a été porté au grand jour par le livre de Marie-France Hirigoyen458pour, un an plus tard, se retrouver dans les discussions parlementaires459.
322. Le Conseil économique et social a produit deux avis, le premier sur la violence460 et le second sur le harcèlement moral au travail461, dans lesquels il prône l’application des principes généraux de prévention à ces risques professionnels, en particulier l’évaluation de ces derniers et la planification de la prévention par l’employeur. Le rôle du CHSCT est aussi mentionné car il est tout à fait légitime, précise le Conseil économique et social, à intervenir sur des situations de violences physiques ou psychologiques du fait qu’elles « peuvent gravement altérer la santé des salariés ».
323. La Commission nationale consultative des droits de l’Homme s’est aussi em- parée du sujet et a produit un avis462dans lequel elle dénonce une généralisation des pratiques harcelantes dans le monde du travail avec des conséquences pour les victimes qui ne s’expriment pas forcément en termes d’accidents du travail ou de maladies profes- sionnelles. Cette remarque a été entendue puisque la définition du harcèlement moral ne s’arrête pas à l’atteinte à la santé physique ou mentale.
457. H. Lanouzière, « L’intervention des pouvoirs publics depuis le plan d’urgence sur le stress : enseignements et perspectives », Semaine sociale Lamy Supplément, avr. 2012, 1536.
458. M.-Fr. Hirigoyen, op. cit.
459. Jean-Pierre Le Goff, « Que veut dire le harcèlement moral ? II. Vers un nouvel imaginaire des rapports sociaux », Le débat, 2003, no124, p. 99 s.
460. M. Debout, Travail, violences et environnement, Journal officiel de la République française, avis et rapports du Conseil économique et social, nov. 1999, p. 197.
461. M. Debout, Le harcèlement moral au travail, Journal officiel de la République française, avis et rapports du Conseil économique et social, avr. 2001, p. 120.
462. Avis portant sur le « le harcèlement moral » dans les relations de travail, Commission nationale consultative des droits de l’homme, juin 2000.
Les fondements du droit à la santé mentale au travail
324. Le harcèlement moral (ou violences psychologiques) intègre finalement le Code du Travail par la loi de modernisation sociale de 2002, première prise en compte des problèmes de santé mentale (A.) puis sa prohibition a été réaffirmée à l’occasion de l’adoption d’un accord national interprofessionnel sur le harcèlement et la violence au travail (B.), accord qui fait suite à l’accord-cadre européen portant le même nom.
A. La loi de modernisation sociale de 2002 : première prise en compte des problèmes de santé mentale liés au travail
325. La loi de modernisation sociale est une loi importante en matière de lutte contre les risques psychosociaux à double titre : elle introduit la notion en même temps que la protection contre de harcèlement moral (1.) et le concept de santé mentale dans le Code du Travail (2.) alors que jusque là, il n’a été question que de risques et de santé physiques en droit français.
1. Protection contre le harcèlement moral
326. La loi de 2002 donne une définition du harcèlement moral au travail en le prohibant : « Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel463».
327. Les éléments constitutifs de harcèlement moral désignent les agissements répé- tés qui dégradent les conditions de travail et peuvent porter atteinte à la santé physique ou mentale du travailleur, à ses droits ou à sa dignité. Chaque élément de la définition est important en ce qu’il pose un cadre bien déterminé dans lequel la qualification de harcèlement peut être apportée.
328. Tout d’abord, les agissements doivent être répétés, non pas dans le sens où le même comportement doit se répéter à l’identique, mais il doit y avoir plusieurs manifes- tations de pratiques déviantes. Ensuite, ces agissements doivent altérer négativement les conditions de travail. Cet élément exclut ainsi les perceptions subjectives ou toute réticence au changement dans le cas, par exemple, d’une modification de l’organisation du travail se trouvant clairement et objectivement améliorée, ou encore, les différences de culture professionnelle. Il peut en résulter d’autres risques psychosociaux tels que le
463. Art. L1152-1 du Code du Travail
La protection légale contre les risques d’atteinte à l’intégrité physique étendue à la santé mentale
conflit de valeurs ou le stress464mais qui n’emportera pas la qualification de harcèle- ment moral. Enfin, l’article L1152-1 précise que les agissements répétés ne relèvent pas forcément d’une volonté de nuire ou de porter atteinte à autrui de la part de leur auteur. Il suffit que les conditions de travail se détériorent et, de façon facultative, porte atteinte de quelque façon que ce soit à la dignité du travailleur, l’atteinte à la santé ou à l’avenir professionnel étant une forme d’atteinte à la dignité. En soi, la répétition d’actes qui dégradent les conditions de travail suffit donc à qualifier le harcèlement moral sans devoir attendre l’apparition d’un dommage causé à l’intégrité de la victime, la dégradation des conditions de travail étant, au surplus, une atteinte à la dignité.
329. La protection contre le harcèlement moral au travail s’applique en premier lieu au salarié victime de harcèlement ou de tentative de harcèlement et s’étend à tout travailleur qui témoigne ou fait part de tels agissements à un tiers (témoignage en justice ou auprès des instances de l’entreprise ). L’article L1152-2 est ainsi rédigé : « Aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés ». La liste des sanctions prohibées n’est donnée qu’à titre indicatif et n’est pas exhaustive.
330. Dans le cas où la victime est sanctionnée pour avoir subi et témoigné d’un harcèlement moral, toute mesure de représailles est un élément probant de plus à porter au crédit de la victime dénonçant la situation, de même si les mesures de rétorsion sont prises à son encontre alors qu’elle refusait de subir des agissements de harcèlement moral. La loi autorise donc la rébellion légitime du travailleur contre une maltraitance subie
464. La frontière entre stress et harcèlement moral peut être mince dans la mesure où le stress, notamment chronique, trouve son origine dans la répétition de faits qui vont stresser le travailleur. Toutefois, lorsqu’il s’agit d’une activité non dénuée de stress par nature, et sans dégradation des conditions de travail, les agissements répétés ne relèvent pas du harcèlement moral. La responsabilité de l’employeur portera, le cas échéant, sur la dégradation de l’état de santé de l’employé liée au stress au travail.
Les fondements du droit à la santé mentale au travail
dans l’entreprise. De plus, sauf mauvaise foi, l’erreur d’appréciation est admise465. Le tra- vailleur bénéficie donc d’une immunité totale contre les sanctions liées à la dénonciation d’un harcèlement moral même non avéré466.
331. Le tiers (collègue, stagiaire, personnel en formation dans l’entreprise) qui té- moigne de faits subis par la victime, ne doit subir, lui aussi, aucun préjudice lié à son témoignage. Si une sanction est tout de même mise en œuvre par l’employeur, elle pourrait être considérée comme un acte tellement grave qu’elle emporterait la qualification de harcèlement moral alors que la définition exige des agissements répétés.
332. Le législateur, conscient des difficultés à prouver le harcèlement moral, qui relève parfois d’actes anodins, mais dont l’accumulation révèle des manœuvres sour- noises pour porter atteinte à un individu, a ainsi souhaité encourager la dénonciation d’agissements inacceptables à l’heure où certaines entreprises en font leur mode de fonctionnement habituel en jouant avec la psyché des individus. Cette manipulation insidieuse, presque « invisible », peut avoir des conséquences graves allant jusqu’au suicide des victimes. En introduisant la notion de santé mentale dans le Code du Travail, la loi de modernisation sociale exhorte l’employeur à prévenir tout risque pour la santé mentale, quelle que soit la qualification présumée des éléments qui perturbent le salarié, celle de harcèlement moral relevant du domaine du juge.
2. Introduction de la notion de « santé mentale » dans le Code du Travail
333. La loi de modernisation sociale de 2002 fut l’occasion d’introduire la notion de « santé mentale » dans l’arsenal juridique français du travail. De ce fait, le législateur a exprimé sa volonté de protéger l’individu contre toute atteinte à la santé mentale et non pas uniquement contre les atteintes à l’intégrité mentale par le harcèlement moral. Bien qu’elle n’ait mis en exergue qu’un seul risque psychosocial, le harcèlement moral, la protection accordée aux travailleurs concerne, selon la formulation large de la loi, toute atteinte à la santé mentale, conformément aux droits fondamentaux au travail. Les autres risques psychosociaux, connus dans la littérature scientifique ou à venir, sont dès lors implicitement reconnus.
465. M. Hautefort, « Accusation mal fondée n’est pas mauvaise foi », Jurisprudence Sociale Lamy, mars 2012, 318.
466. I. Akémakou et C. Leborgne-Ingelaere, « La dénonciation de faits de harcèlement moral stricte- ment protégée ! - Note sous Cass. soc. , 13 février 2013, no11-28.339 », CRDP-LEREDS, Université Lille
2, nov. 2013.
La protection légale contre les risques d’atteinte à l’intégrité physique étendue à la santé mentale
334. Tout comme une liste exhaustive des risques d’atteinte physique serait vaine et restrictive, il n’est pas nécessaire que l’ensemble des risques psychosociaux soient inscrits dans la loi à titre particulier pour juridiquement exister. Les mécanismes actuels permettent, dès à présent, de protéger les travailleurs contre toute atteinte à la santé, quelle que soit son origine, et qu’elle s’inscrive dans l’atteinte à la santé physique ou mentale, si tant est qu’il puisse exister des situations exclusives l’une de l’autre467. Un accident physique au travail laissera ainsi des traces psychologiques sur la victime, tout comme l’accident ou la maladie mentale ont des conséquences sur la santé physique de l’individu.
335. Employeur, CHSCT et délégués du personnel doivent donc désormais, selon les prérogatives de chacun, se préoccuper de la santé mentale au même titre que la santé physique. L’employeur doit protéger ses salariés contre les risques d’atteinte à la santé mentale468 en intégrant leur évaluation dans le document unique et en prenant des mesures de prévention y compris pour cette catégorie de risques professionnels.
336. Le CHSCT contribue à la protection de la santé physique et mentale ainsi qu’à l’amélioration des conditions de travail 469, ces dernières ayant un impact prépondérant sur la santé mentale des individus et peuvent être un indicateur sur la présence de harcèle- ment moral dans l’établissement. La procédure de danger grave et imminent permet ainsi au travailleur, comme au CHSCT qui en a connaissance, d’alerter l’employeur et de dé- clencher une enquête immédiate sur un péril critique menaçant l’intégrité psychologique de la victime, cette dernière pouvant par ailleurs exercer son droit de retrait470.
337. En amont de cette procédure de danger grave et imminent, les délégués du personnel peuvent aussi agir. S’ils constatent une atteinte aux droits des personnes, à leur santé physique et mentale ou à leurs libertés individuelles, l’article L2313-2 du Code du Travail prévoit qu’ils saisissent immédiatement l’employeur pour procéder à une investigation sans délai. En cas de carence de l’employeur ou de divergences sur la réalité de l’atteinte, le juge peut être saisi avec l’accord du salarié concerné. Cette procédure offre aux délégués du personnel un rôle non négligeable dans la prévention des atteintes à la
467. D. Chouanière, « Expositions psychosociales et santé : état des connaissances épidémiologiques », INRS, Département Études et assistance médicale, Documents pour le médecin du travail, 2011, no127,
p. 509 s.
468. Art. L4121-1 du Code du Travail 469. Art. L4612-1 du Code du Travail