CONTEXTE
Passer en revue et objectiver8 les processus RH constitue une étape incontournable et régulière de la politique de lutte contre les discriminations et de promotion de l’égalité.
Selon l’article L. 1132-1 du Code du travail, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de :
- Rémunération
- Mesures d’intéressement ou de distribution d’actions - Formation
- Reclassement - Affectation - Qualifi cation - Classifi cation
- Promotion professionnelle
- Mutation ou renouvellement de contrat.
À l’exception de ceux portés devant les juridictions pénales, les litiges tendant à caractériser l’existence d’une discrimination se voient appliquer un aménagement de la charge de la preuve.
- D’une part, le salarié doit présenter des éléments de fait laissant supposer l’exis-tence d’une discrimination directe ou indirecte ;
- D’autre part, l’employeur doit prouver que sa décision est justifiée par un objectif légitime, étranger à toute discrimination9.
Le juge forme ensuite sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.
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L’employeur doit pouvoir justifier les différences de traitement opérées entre les salariés.
Ces justifications nécessitent d’avoir agi en amont de tout contentieux, afin d’objectiver les procédures RH, de favoriser leur transparence et leur traçabilité.
Le recrutement
Le recrutement constitue une étape où la discrimination reste courante, 85 % des demandeurs d’emploi indiquant qu’elle est fréquente à cette occasion. 34 % d’entre eux affirment avoir déjà été victimes de discrimination pour accéder à un emploi. La mise en place de procédures neutres et transparentes contribue à faire diminuer le sentiment de discrimination, qui peut découler d’un refus d’embauche dont les motifs n’auraient pas été clairement expliqués.
L’analyse de la jurisprudence et des décisions du Défenseur des droits souligne cette exigence grandissante de transparence et d’objectivation des procédures de recrutement.
1. La Cour de justice de l’Union européenne l’a ainsi rappelé dans le cadre d’un litige lié à des propos homophobes tenus publiquement par un ancien actionnaire d’un club de football professionnel : « dans le cadre de l’appréciation globale des faits, l’apparence de discrimination fondée sur [un motif prohibé tel que] l’orienta-tion sexuelle pourrait être réfutée à partir d’un faisceau d’indices concordants, tels qu’une prise de distance publique par rapport aux déclarations litigieuses, ainsi que l’existence de dispositions expresses en matière de politique de recrutement pour garantir le respect du principe de l’égalité de traitement ».
C
CJUE, 2JUE, 25 a5 avril 2vril 2013013, C, C-8-81/1/12, As12, Asociatia Aociatia Accccepeptt..
2. Manque de transparence et discrimination fondée sur l’origine
Un technicien intérimaire estimait ne pas avoir été embauché en CDI au sein d’une société en raison de son origine et de la consonance maghrébine de son nom. Deux autres personnes travaillant en intérim mais avec moins d’expériences avaient été recrutées pour cette même fonction. Le manque de transparence de la procédure de recrutement et le constat par la Halde de l’absence de salariés d’origine étrangère embauchés en CDI par la société mise en cause, laissaient présumer l’existence d’une discrimination fondée sur l’origine et le nom de famille. Retenant ces observations etrelevant l’absence d’éléments objectifs justifiant le refus d’embauche, la Cour de cassation a alors confirmé l’arrêt de la Cour d’appel condamnant l’entreprise pour discrimination.
C
Cour de cour de casasssation, Chambration, Chambre se socialeociale, 15, 15//1212//22011011
4. SÉCURISER LES PROCÉDURES DE RESSOURCES HUMAINES
4. SÉCURISER LES PROCÉDURES DE RESSOURCES HUMAINES
3. Manque de transparence et justification objective de la différence de traitement
Un candidat à un emploi passe plusieurs entretiens avec succès. Lors du dernier entretien, le responsable l’interroge sur son origine et la profession de ses parents.
Le poste lui est finalement refusé. Si les questions personnelles posées au candidat pouvaient laisser croire à un comportement discriminatoire, l’enquête du Défenseur des droits a fait ressortir que la fusion de l’entreprise avec une autre société justifiait l’annulation de l’embauche.
Cette décision illustre cependant l’importance d’élaborer des processus de recrute-ment neutres et transparents, afin d’éviter le sentirecrute-ment de discrimination par des candidats.
Décision
MLD-Décision MLD-22013-013-17172 du 2 oct2 du 2 octobrobre 2e 2013013
Vers l’abrogation de l’obligation de sobligation de syysstématistématiser l’er l’anonanonymisymisationation de
des cs candidatandidaturureess pour les entreprises de 50 salariés et plus.
« Dans les entreprises d’au moins cinquante salariés, les informations mentionnées à l’article L. 1221-6 et communiquées par écrit par le candidat à un emploi ne peuvent être examinées que dans des conditions préservant son anonymat. Les modalités d’application du présent article sont déterminées par décret en Conseil d’État ». Les conditions et modalités d’application de l’anonymat ne peuvent, au vu de la généralité de la formulation, s’appliquer en l’état.
Le décret d’application n’ayant jamais été pris, le Conseil d’État, saisi par plusieurs requérants, s’est prononcé, le 9 juillet 2014, pour son édiction par le Premier ministre dans un délai de six mois.
Suivant les préconisations du rrapporapportt remis aux ministres du Travail et de la Ville le 19 mai 2015, le gouvernement a annoncé plusieurs mesures pour lutter contre les discriminations au travail. La prévention des discriminations à l’embauche devra se traduire par d’autres actions que la généralisation du CV anonyme, dont l’utilité n’est pas remise en cause : seul son caractère obligatoire et systématique est apparu
comme inadapté à la réalité du marché du travail actuel.