Implication des syndicats ou représentants du personnel dans d’autres instances ou commissions internes traitant de la lutte contre les discriminations
NR Non Oui
Une petite moitié des entreprises implique les représentants syndicaux dans des instances traitant des discriminations autres que les commissions de suivi des accords.
Æ Certaines entreprises impliquent les représentants du personnel dans des observa-toires. C’est le cas de GRDF avec l’Observatoire paritaire des parcours professionnels des personnes handicapées, de Coca-Cola entreprise au sein de l’Observatoire de la diversité et de L’Oréal qui associe les partenaires sociaux à l’Observatoire de la Diversité et de la Cohésion sociale, placé au sein de chaque entité du groupe.
Æ Les dispositifs d’alerte interne peuvent s’ouvrir aux représentants du personnel soit directement au sein de la cellule d’écoute qui reçoit les réclamations (Casino), soit au sein de la commission de suivi des réclamations (Malakoff Médéric). Chez TF1, les délégués du personnel ont la possibilité d’accompagner les collaborateurs souhaitant saisir le dispositif de lutte contre les discriminations.
11 %
47 % 41 %
Æ Orange présente chaque année, sous forme bilatérale, le bilan des actions « égalité des chances » aux organisations syndicales et au Comité Central d’Entreprise. L’entreprise réalise également une restitution du « baromètre des diversités » en présence des fédérations et représentants syndicaux, et organise des réunions bilatérales pour un partage informel et une identification des priorités.
Æ Chez Michelin, les organisations syndicales sont invitées à participer au réseau diversité sur la base du volontariat.
Æ À la RATP, les organisations syndicales ont été systématiquement consultées lors de la mise en place d’auditions pour la création d’un guide sur la laïcité.
Æ De la même manière, Areva a mis les partenaires sociaux à contribution pour intervenir lors des journées « Handicap » et « Mixité », annuellement organisées au niveau du groupe en France et en Europe.
Æ Casino a impliqué les représentants du personnel dans le comité de pilotage du Testing.
Æ Deloitte a mis en place un groupe de travail, dont les membres du CHSCT font partie, pour préparer un diagnostic sur la Qualité de vie au travail.
PRÉCONISATIONS
Former ou sensibiliser les acteurs du dialogue social :
Æ À la prévention des discriminations et la promotion de l’égalité
- Renforce la légitimité des représentants du personnel pour intervenir sur les questions touchant aux 20 critères de discrimination.
- Permet de s’accorder sur les mêmes notions, pour l’identification des biais d’appré-ciation discriminants et des actions pertinentes, ainsi que pour susciter la vigilance sur les stéréotypes.
Æ À l’utilisation de leur droit d’alerte
Faire de la négociation collective un levier de la promotion de l’égalité
La négociation collective a été identifiée par le Défenseur des droits comme un levier à mobiliser pour favoriser l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
6. IMPLIQUER LES ACTEURS DU DIALOGUE SOCIAL
6. IMPLIQUER LES ACTEURS DU DIALOGUE SOCIAL
Réévaluer les emplois à prédominance féminine par le réexamen objectif des critères de classification d’emploi
Les organisations liées par une convention de branche ou, à défaut, par des accords professionnels sont censées se réunir, au moins une fois tous les cinq ans, pour examiner la nécessité de réviser les classifications1919. Ces négociations prennent en compte l’objectif d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Afin de contribuer à l’effectivité du principe « un salaire égal pour un travail de valeur égale », le Défenseur des droits a publié en mars 2013 un Guide «Guide «PPour uneour une év
évaluation non disaluation non discriminancriminantte dee des emplois à prédominancs emplois à prédominance fémininee féminine»», qui met à jour les biais sexués des classifications professionnelles, dans un contexte de ségrégation professionnelle persistant. La plupart des emplois à prédominance féminine se caractérisent par une sous-valorisation salariale faute d’une véritable prise en compte des compétences mobilisées dans les emplois dits féminins et de leur pénibilité.
La jurisprudence de la Cour de cassation invite à comparer des emplois certes dif-férents mais ayant une valeur équivalente dans l’entreprise2020.
Une revalorisation salariale des emplois majoritairement occupés par des femmes devient nécessaire sur ce fondement pour combler les écarts constatés objectivement entre des emplois de valeur comparable, constitutifs d’une discrimination indirecte
fondée sur le sexe.
Décloisonner les négociations
Le caractère morcelé des négociations risque de conduire à cantonner le dialogue social uniquement aux critères de discrimination dont relèvent les publics visés par des obligations légales : sexe, âge, handicap.Æ Les négociations dans le cadre de la « qualité de vie au travail » permettent une approche transversale, avec l’objectif d’intégrer la réflexion sur les conditions de travail à tous les projets de l’entreprise.
En période de crise économique et dans une situation de baisse du taux de syndicalisation, la lutte contre les discriminations peut ne pas constituer une priorité pour les organisations syndicales.Æ Les mesures spécifiques dédiées à certains publics peuvent être ouvertes plus large-ment à d’autres salariés : par exemple, le télétravail mis en place pour répondre aux besoins d’aménagement de poste d’une personne à mobilité réduite ou pour réduire le temps de transport des parents d’enfants en bas âge, peut être étendu à d’autres situations non spécifiquement visées par les obligations légales : salarié ayant tem-porairement des difficultés à se déplacer, salarié intervenant comme aidant familial…
Systématiser le suivi des accords d’entreprise en y associant les représentants du personnel
Impliquer les représentants du personnel dans d’autres instances de l’entreprise en lien avec la promotion de l’égalité contribue à :
Æ Développer un climat de confiance entre les RH et les membres des IRP Æ Faciliter le dialogue
Æ Assouplir les négociations plus formelles.
DÉCISIONS ET DOCUMENTATION DU DÉFENSEUR DES DROITS Fiche thématique, « Évaluer les emplois à prédominance féminine sans discriminer », 2015.
Dépliant« Harcèlement discriminatoire », 2013.
POUR ALLER PLUS LOIN
AFMD, Le dialogue social et la gestion de la diversité, 2014.
ARACT Auvergne, Diagnostic QVT, 2013.
DARES, Hélène Garner et Magali Recoule, « Egalité, diversité, discriminations : étude de 80 accords d’entreprise sur la diversité », juin 2014.
6. IMPLIQUER LES ACTEURS DU DIALOGUE SOCIAL
6. IMPLIQUER LES ACTEURS DU DIALOGUE SOCIAL