Selon le 7e Baromètre Défenseur des droits/OIT sur la perception des discriminations au travail, l’évolution professionnelle est la deuxième situation la plus citée par les victimes de discrimination au travail. Surtout, c’est dans le travail quotidien, que les discri-minations sont le plus fortement ressenties par les salariés, avec une progression constante depuis 5 ans. De même, sur la totalité des réclamations liées à l’emploi reçues par le Défenseur des droits, 70 % portent sur le déroulement de la carrière.
Les décisions rendues par le Défenseur des droits et la jurisprudence font ressortir que les actes discriminatoires se produisent souvent encore dans l’entreprise, et pas seulement à sa porte.
La Cour de cassation a développé une jurisprudence constante qui illustre la nécessité de sécuriser les procédures RH par l’adoption de critères objectifs et de former les salariés chargés de leur application.
1. Évaluation annuelle (activité syndicale)
La Cour rappelle que l’exercice de fonctions syndicales ne doit pas être pris en compte dans l’évaluation professionnelle, notamment l’indisponibilité qui en résulte pour l’exercice des tâches liées au poste occupé. Ainsi, la Cour d’appel a relevé, dans les comptes rendus d’évaluation annuelle, « que les appréciations portées sur le salarié faisaient mention de ses activités syndicales et de sa dispo-nibilité réduite du fait de celles-ci ». Ce qui laisse donc « supposer l’existence d’une discrimination syndicale ».
La simple mention d’un critère prohibé emporte une présomption de discrimination.
L’employeur ne peut s’en exonérer que par des éléments objectifs, étrangers à toute discrimination.
C
Cour de cour de casasssation, Chambration, Chambre se socialeociale, 11 jan, 11 janvier 2vier 2012, n° 10-012, n° 10-1661665555..
4. SÉCURISER LES PROCÉDURES DE RESSOURCES HUMAINES
4. SÉCURISER LES PROCÉDURES DE RESSOURCES HUMAINES
2. Accès à la formation professionnelle continue (âge)
Un employeur ne peut refuser une formation à un salarié en raison de son âge avancé et de la proximité possible de son départ à la retraite. Cela vaut même lorsque la formation dont il souhaite bénéficier implique un investissement conséquent de la société, supposant, pour être amorti, une poursuite de la carrière professionnelle de l’intéressé pendant plusieurs années. Est inopérant l’argument de l’entreprise relatif à la rentabilité du coût de la formation, selon lequel le pilote qui a atteint 60 ans serait susceptible de ne pas renouveler sa demande annuelle de poursuite de son activité ou de ne plus pouvoir assurer des vols, suite aux visites médicales auxquelles il est soumis. Tout personnel navigant peut en effet, à un moment quelconque de sa carrière et quel que soit son âge, mettre fin au contrat de travail qui le lie à la société ou ne plus être autorisé à piloter en raison d’un problème de santé.
C
Cour de cour de casasssation, Chambration, Chambre se socialeociale, 18 février 2, 18 février 2014014, n° 13-, n° 13-1010229944
La quotidienneté du ressenti des discriminations au travail se traduit également par des situations de harcèlement, dont notre institution est régulièrement saisie, conséquence directe de l’insuffisance du contrôle ou de l’encadrement des pratiques des managers, qu’ils soient auteurs de harcèlement, mais également en position d’être alertés d’une situation de harcèlement (par un collègue par exemple) et de le faire cesser. Les services des ressources humaines doivent garantir que ces situations ne puissent être le résultat d’une organisation nuisible aux salariés.
Différentes situations de harcèlement ont ainsi été traitées par le Défenseur des droits.
1. Harcèlement lié à l’état de santé
Une salariée, embauchée en qualité d’acheteuse, est en congé maladie longue durée.
Elle reprend son travail en mi-temps thérapeutique, mais ne retrouve pas son poste et, notamment, ses responsabilités de gestion d’équipe. À compter de sa reprise, elle constate sa mise à l’écart et se plaint d’agissements répétés de harcèlement moral.
Ayant dénoncé cette situation, elle est licenciée pour faute grave.
Le Défenseur des droits considère qu’elle a été victime de harcèlement moral dis-criminatoire en raison de son état de santé et présente ses observations devant la Cour d’appel. La réclamante a été indemnisée à hauteur de 60 000 euros, dont 15 000 euros au titre du préjudice moral.
2. Harcèlement lié à l’origine
À la suite de l’arrivée d’un nouveau chef de service, un salarié d’origine maghré-bine connaît des sanctions à répétition (pour sa tenue, son attitude…) et un retard dans l’évolution de sa carrière. L’enquête menée par le Défenseur des droits met notamment en évidence que ses collègues d’origine française ne subissent pas les mêmes sanctions pour des faits similaires. L’existence d’une situation de harcèlement moral discriminatoire lié à l’origine du salarié est caractérisée. Les juges suivent les observations du Défenseur des droits et condamnent la société à verser au salarié près de 30 000 € au titre des divers préjudices subis.
Décision L
Décision LCD 2CD 2011-011-2222
Conseil de Prud’hommes de Meaux, 19 décembre 2013 3. Un fait unique peut constituer un harcèlement
Le Défenseur des droits entend faire valoir qu’un acte unique peut constituer un harcèlement moral à caractère discriminatoire. Ce sont d’ailleurs les termes mêmes de l’article 1er alinéa 3 de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 : la discrimination inclut
« tout agissement » lié à l’un des motifs de discrimination prohibés. À partir de cette analyse, qui tend à montrer que la loi n’exige pas que les actes soient répétés, le Défenseur des droits a estimé que le seul affichage dans la salle de repos d’une entreprise de la photographie d’un primate couché sur le dos avec le prénom manus-crit de l’un de ses salariés suffisait, par sa gravité, à caractériser un harcèlement moral et une discrimination fondée sur l’origine. Il a adressé ses observations en ce sens devant les juridictions saisies (décisions MLD 2MLD 2013-9013-988 du 1erjuillet 2013 et MLDMLD 2
2014014--105105 du 31 juillet 2014).
Suivant les observations du Défenseur des droits, la Cour d’appel de Rennes dans son arrêt du 10 décembre 2014 a estimé que « l’article L. 1152-1 du Code du travail doit être interprété en ce sens que lorsque le harcèlement moral prend la forme d’une discrimination prohibée, il peut être constitué même lorsque le fait indésirable
est unique ».
4. SÉCURISER LES PROCÉDURES DE RESSOURCES HUMAINES
4. SÉCURISER LES PROCÉDURES DE RESSOURCES HUMAINES
ÉTAT DES LIEUX : LES RÉPONSES DES ENTREPRISES
Notre enquête souligne que les grandes entreprises tendent progressivement à déployer des efforts de prévention des discriminations à tous les moments de la vie des salariés.
Intégration de la lutte contre les discriminations dans les procédures RH
Recrutement
Les entreprises répondantes intègrent leur politique de non-discrimination dans l’ensemble de leurs procédures RH en investissant majoritairement le champ du recrutement (86 %).