Pour aller plus loin que les formations passives et les injonctions unilatérales, certaines entreprises misent sur la proactivité des salariés pour enrayer les pratiques discriminatoires.
Des initiatives pertinentes ont pu être relevées en la matière.
Æ Bosch procède, notamment, par des mises en situation pour sensibiliser aux « handi-caps lourds (handicapés moteur, non-voyants) ». Ainsi, outre l’accueil d’associations pour échanger avec les salariés, l’entreprise propose des ateliers « vivre dans le noir ».
Avec l’appui de comédiens professionnels, grâce à des formations comportementales, la création de saynètes ou encore des séries humoristiques, les salariés sont amenés à réfléchir et à dédramatiser des sujets sensibles. Cette méthode ludique de sensibilisation est particulièrement utile pour combattre les stéréotypes et faire tomber les préjugés.
Les comédiens ont contribué à déverrouiller le sujet. Les situations présen-tées avec humour marquent les esprits bien plus qu’un long discours ! GMF Æ GrDF a lancé en 2010 un outil de sensibilisation innovant par le biais d’un concours
d’écriture intitulé « À vos plumes ». Centré sur le sujet du handicap, ce mode d’action visait à pallier une méconnaissance des moyens mis en œuvre par l’entreprise pour favoriser l’insertion des personnes handicapées, tout en diversifiant les canaux et les modes d’information. Les auteurs des 20 écrits sélectionnés ont bénéficié d’un atelier d’écriture afin d’améliorer leur texte. Le concours, fort de son succès, a été réitéré l’année suivante. Des exemplaires ont été imprimés et diffusés à l’occasion de la semaine de l’emploi des personnes handicapées en novembre 2011.
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3. DIFFUSER LA POLITIQUE D’ÉGALITÉ POUR UNE APPROPRIATION À TOUS LES NIVEAUX DE L’ENTREPRISE
C’est à un niveau très personnel qu’il faut faire bouger les a priori et les peurs. Les salariés de GrDF sont les meilleurs ambassadeurs de cette dif-férence : ils contribuent à banaliser des situations en laissant libre cours à leur imaginaire et valorisent leur équipe de travail. GrDF
Æ Pour préparer une campagne de communication interne destinée à l’ensemble des salariés, HSBC a réalisé un sondage via l’intranet afin de sélectionner des thé-matiques de discrimination. Cette initiative constitue une opportunité d’impliquer les collaborateurs à la fois sur le choix des thématiques retenues et de recueillir leurs avis sur la politique diversité.
Æ TF1 a réalisé des vidéos mettant en scène des collaborateurs du Groupe, valides ou en situation de handicap.
Cette implication des salariés peut aussi se traduire par leur contribution au diagnostic et à l’évaluation des actions réalisées (cf. fiche n°2 Diagnostiquer les discriminations et évaluer la politique d’égalité), permettant également de favoriser la prise de conscience et de diffuser les engagements de l’employeur.
Les entreprises déclarent déployer un fort investissement dans la formation et la communi-cation interne, mais ne sont que 40 % des répondantes à évaluer l’impact et l’efficacité de ces actions sur leur personnel. Les remontées qualitatives indiquent que cette évaluation est centrée sur les actions de formation, via notamment des questionnaires remis en fin de session. Rares sont les entreprises qui font connaître leurs modalités d’évaluation des actions réalisées.
Æ Safran suit le nombre de consultations de la rubrique « diversité » du site intranet de l’entreprise.
Æ EDF se fonde sur le nombre de « lus » et de « like » des articles diffusés sur l’intranet pour évaluer le taux de satisfaction des salariés.
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3. DIFFUSER LA POLITIQUE D’ÉGALITÉ POUR UNE APPROPRIATION À TOUS LES NIVEAUX DE L’ENTREPRISE
PRÉCONISATIONS
Le Défenseur des droits tient à rappeler que la loi prohibe 20 motifs de dis-crimination. L’appropriation de l’intégralité de ces critères est indispensable pour une égalité réelle dans l’entreprise.Pour une meilleure compréhension de la problématique, le Défenseur des droits met à la disposition du grand public des fiches thématiques et plus spécifiquement pour les entreprises, un module de formation consultable à distance.
Favoriser l’appropriation de la politique de non-discrimination : Æ Sensibiliser l’ensemble du personnel.
Æ Former plus particulièrement les salariés en charge des RH, du management d’équipe, les représentants syndicaux.
Pérenniser et approfondir la diffusion de l’information :
Æ Une première présentation globale (notamment sur les stéréotypes et l’interdiction des discriminations) peut être suivie d’un approfondissement sur des critères ciblés selon les spécificités de l’entreprise, les problèmes rencontrés et pour des catégories particulières de salariés.
Æ Si les salariés s’accordent pour considérer que la prévention des discriminations relève d’une responsabilité partagée, leur mobilisation ne peut résulter que d’une sensibilisation et d’une formation régulière sur la politique de non-discrimination et sa déclinaison dans l’entreprise.
Le caractère facultatif des actions peut conduire à ne sensibiliser et former que des personnes déjà averties, volontaires et convaincues de la nécessité de déployer une politique de non-discrimination.Multiplier les supports et outils :
Æ Des moyens complémentaires sont nécessaires afin que la promotion de l’égalité se décline dans tous les tissus de l’entreprise. Mettre un module de e-learning, habi-tuellement au seul usage des RH ou managers, à la disposition de tous n’aura pas de coût supplémentaire pour l’entreprise.
Æ Nécessité d’adapter les formations au public visé sur le contenu, la durée et le ton (juridique/humour).
Évaluer les actions de sensibilisation, de formation et de communication
3. DIFFUSER LA POLITIQUE D’ÉGALITÉ POUR UNE APPROPRIATION À TOUS LES NIVEAUX DE L’ENTREPRISE
DÉCISIONS ET DOCUMENTATION DU DÉFENSEUR DES DROITS Fiche thématique : Déconstruction des stéréotypes et des préjugés, 2013.
Fiche thématique : Emploi, 2013.
Module de formation ouverte à distance « La promotion de l’égalité dans l’entreprise », 2012.
POUR ALLER PLUS LOIN
CNAM Pays de la Loire, « Serious game » pour former les entreprises à la RSE, 2014.