Recherches complémentaires

O novo conceito de carreira que surge a partir das transformações que apresentamos acima, tem sido denominado por alguns autores nos Estados Unidos (WEICK, 1996; DEFILLIPPI & ARTHUR, 1996; ARTHUR & ROUSSEAU, 1996 entre outros) como carreira sem fronteiras, que segundo Defillippi e Arthur (1996), é definida como “uma seqüência de oportunidades de trabalho que vão além dos limites de ambientes únicos de trabalho”. Assim, a carreira do indivíduo não fica restrita aos limites de uma determinada organização, pelo contrário, se desenvolve ao longo de sua trajetória profissional em várias organizações diferentes.

“(…) muitos consultores autônomos já perseguem estes tipos de carreiras (sem fronteiras) e as suas ligações com as organizações podem ser um prenuncio do que virá (...) é somente ‘sexo’ e não ‘casamento’” (MIRVIS E HALL, 1996, p.250, tradução nossa).

Ou seja, o significado do termo “sem fronteiras” se refere às fronteiras (podemos até dizer que faz alusão aos limites físicos mesmo) de uma organização em particular, cenário em que eram pensadas as carreiras tradicionais ou vinculadas. Nesta nova proposta, a carreira é vista como uma trajetória profissional que vai além das paredes de uma mesma organização e não tem um padrão definido, isto é, não há uma lógica de promoções, rebaixamentos e platôs.

Para Weick (1996) a experiência de trabalho não está mais ligada a uma organização específica, está proativa, representativa, indiferenciável do processo de

aprendizagem, mais portátil, mais descontínua, menos previsível, e mais confiante na improvisação.

Ele esclarece que a principal mudança é que os pontos de referência que guiavam a carreira não são mais externos, como os diferentes níveis na hierarquia, mas sim internos. Isto é, nas carreiras sem fronteiras os indivíduos devem se guiar por referenciais mais subjetivos, como por exemplo, crescimento profissional; aprendizagem e integração.

Para Arthur, Inkson e Pringle (1999) as teorias tradicionais não mostram dois pontos importantes das carreiras que se desenvolvem no cenário atual; (1) o significado subjetivo do trabalho para o indivíduo e (2) a relação entre episódios da carreira e das instituições econômicas envolvidas. Para eles, os aspectos objetivos da carreira (ganhos materiais ou o alcance a posições superiores na hierarquia) são priorizados aos fatores subjetivos (decisões tomadas por avaliações subjetivas ou até emocionais do indivíduo) nestas teorias. Fato que nas carreiras atuais já não fazem tanto sentido porque o que as norteia não são mais alvos objetivos e bem definidos. Quanto às relações entre carreira e instituições econômicas, elas são uma via de mão dupla, isto porque enquanto os indivíduos vivenciam suas carreiras, estão produzindo e são produtos dos ambientes de trabalho no qual participam (ARTHUR, INKSON, PRINGLE, 1999).

Diante deste cenário, os indivíduos que poderão ser mais beneficiados por esta nova configuração de carreira são aqueles que estão em início de carreira e que desenvolverão mais facilmente as meta-competências, isto é;

“(...) competências que permitem às pessoas que se acomodem a novas tarefas e a novos relacionamentos e que incorporem novos papéis e novas responsabilidades” (MIRVIS E HALL, 1996, p. 244, tradução nossa).

Além disso, estes indivíduos em início de carreira serão menos afetados pelos impedimentos institucionais às contínuas mudanças de carreira, tais como pensões e planos de saúde. Serão beneficiados também aqueles que têm dinâmicas domésticas compatíveis às carreiras sem fronteiras, ou seja, sem filhos, com parceiros em empregos flexíveis etc. E finalmente, aqueles que possam dedicar seu tempo livre à sua contínua atualização profissional (BAKER E ALDRICH, 1996).

Defillippi e Arthur (1996) desenvolveram uma visão de carreira baseada em competências que tem como base a visão da organização fundamentada em competências. Sob esta perspectiva, as pessoas que trabalham na organização são vistas como possuindo um conjunto de competências ligadas ao passado e ao presente da organização que por sua vez podem (grifo nosso) se estender às possibilidades estratégicas futuras. A teoria destes autores está baseada em três conjuntos diferentes de competências que precisam ser desenvolvidas de maneira integrada para que ocorra efetivamente a carreira sem fronteiras. Para eles, estes conjuntos de competências são denominados knowing-why, knowing-how e knowing-whom.

O conjunto de competências knowing-why está relacionado às motivações da carreira, ao significado pessoal da carreira para o indivíduo e à sua identificação profissional.

Quanto àquelas competências incluídas na denominação de knowing-how pode-se dizer que elas incluem o conhecimento e as habilidades relacionadas ao trabalho. Neste conjunto de competências é possível visualizar como competências individuais contribuem para o conhecimento geral da organização e vice-versa. Segundo Defillippi e Arthur (1996) é a coletividade que tacitamente reforça competências necessárias e que faz desaparecer aquelas desnecessárias por meio do uso. E finalmente, as competências ligadas ao knowing-whom que são aquelas relacionadas às comunicações entre pessoas e organizações e que trazem benefícios tanto às organizações (que definem seu conhecimento principal, que podem aumentar seus negócios e aprender a partir destas relações) quantos aos indivíduos (que constroem uma rede de contatos para suas carreiras de uma perspectiva individual).

Um ponto importante quanto a estas competências abordado por Defillippi e Arthur (1996) é que elas não têm um valor em si mesmas. Estas competências precisam estar inseridas em um ambiente que reconheça suas contribuições potenciais e que forneça oportunidades à altura destas competências. Sobre estes ambientes, os autores nos apresentam três tipos que poderíamos chamar de propícios a esta perspectiva de carreira baseada em competências: contextos de emprego em que haja uma visão empreendedora tanto do trabalhador quanto do empregador; contextos ocupacionais que surgem como alternativa para a dependência dos empregados em relação aos seus empregadores; e as comunidades industriais que

por apresentarem uma concentração geográfica, também se tornam pólos de oportunidades para aquelas pessoas que estão construindo uma carreira sem fronteiras.

Com base nesta perspectiva de conjuntos de competências, Defillippi e Arthur (1996) sugerem os perfis de competências das carreiras vinculadas e sem fronteiras. Com relação às competências relacionadas ao knowing-why, à identificação do indivíduo com sua carreira, naquelas de natureza vinculada, esta identificação é dependente do empregador enquanto que para a carreira sem fronteiras, a identificação é independente e se desenvolve em torno das competências e habilidades da pessoa (MIRVIS E HALL, 1996). Esta questão pode ser exemplificada quando se pergunta ao indivíduo o que ele faz. Sob a perspectiva da carreira tradicional, a resposta estaria relacionada a uma determinada organização; por exemplo, trabalho na IBM. Nesta nova configuração a resposta estará relacionada à atividade desempenhada pelo indivíduo, às suas habilidades e competências; por exemplo, sou engenheiro de materiais especializado em metais. Para as competências incluídas no conjunto knowing-how, nas carreiras limitadas a uma única organização o conhecimento tende a ser especializado, enquanto que na carreira sem fronteiras ele é flexível. E finalmente, na parte do knowing-whom, que se refere ao local das relações; à estrutura da organização; e aos processos; são respectivamente: para a carreira vinculada, intra-organizacional, hierarquizada e prescritos; para a carreira sem fronteiras, interorganizacional, não-hierarquizada e emergentes.

Assim, segundo a revisão de literatura realizada, a carreira hoje é definida pelas habilidades e competências dos indivíduos, por suas relações interorganizacionais e pela flexibilidade de aplicação de suas competências. E não mais se limita a uma ou a poucas organizações. Definição esta, que se encaixa perfeitamente ao contexto que apresentamos acima, isto é, em um mercado no qual para ser competitiva uma organização precisa diminuir seus custos ao máximo, focar no seu negócio principal e inovar constantemente, o valor do profissional é momentâneo. Quando seu conhecimento é necessário, ele é requisitado, depois é dispensado e é este profissional que deve procurar se adaptar a esta descartabilidade e se qualificar, tornando seus conhecimentos sempre necessários, mantendo uma rede de contatos

que possibilitem a divulgação de suas qualidades e principalmente que saiba lidar com esta instabilidade.