traintes du travail
Les dynamiques entre les individus et les groupes captivent particulièrement les psychoso- ciologues, d’où la pertinence de s’intéresser à ce qu’ils ont écrit à propos de celles qui se jouent dans les milieux de travail. Une des principales écoles de pensée qui peut être asso- ciée à la psychosociologie et qui a approfondi la théorie sur les rapports entre individus et entre groupes au travail est celle de la « psychodynamique du travail ». Nous nous sommes intéressés à la perspective qui pose un regard critique sur les milieux de travail, d’abord afin de décrire les formes que peuvent y épouser les dynamiques sociales, et en bout de piste, d’expliquer leur rôle dans l’émergence des situations de violence entre les membres du personnel.
Au fondement de l’analyse proposée par la psychodynamique du travail des divers types de dynamiques sociales qui peuvent s’installer dans les milieux de travail se trouve le rapport subjectif qu’entretient l’individu avec l’activité de travail. Nous verrons que la rationalité subjective fixe les formes que prennent les dynamiques sociales au travail. Pour les travail- leurs, lorsque le travail correspond à l’idée qu'ils s’en font, s’installe une dynamique de coopération-confiance, alors que dans le cas contraire, c’est le rapport incohérence- méfiance qui structure les relations sociales en place. Nous présenterons ensuite en détail de quelle façon les contextes de travail actuels ont plutôt tendance à se définir par le deuxième cas de figure présenté. Au terme de cette constatation, nous signalerons que ce second type de dynamique sociale, caractérisé par la mise en compétition des individus et par le bris des collectifs de travail, sert souvent d’explication à l’émergence des situations de violence au travail. Nous verrons pourtant plus loin que certaines recherches récentes effectuées en psychodynamique du travail, nous poussent aussi à envisager la violence au travail comme un phénomène collectif pouvant tout aussi bien émerger au sein de milieux de travail où existe une solidarité collective forte. Ce nouveau regard posé sur les situations de violence entre membres du personnel suppose un renouvellement théorique de l’analyse proposée
par l’école de la psychodynamique du travail, ou un approfondissement de cette approche, laquelle sera présentée sommairement en fin de parcours.
La rationalité subjective
Comme convenu, abordons d’abord la question de la rationalité subjective, telle que propo- sée par l’approche de la psychodynamique du travail, c’est-à-dire, relevant du sens que les individus confèrent à l’activité travail. Cette école de pensée propose d’accéder au sens que les situations ont pour les individus eux-mêmes, grâce, notamment, à ses méthodes de re- cherche qui lui sont propres. Dejours (1993), fondateur de la psychodynamique du travail, nous informe que ce champ d’analyse « porte électivement sur le drame vécu, son contenu et son sens pour celui qui le vit » (Dejours, 1993, p. 239). Elle donne accès à la conception et aux attentes que se font les individus de leur travail. Elle révèle, notamment, combien les individus désirent s’investir dans cette sphère d’activité.
Nombreux sont les auteurs de tous azimuts à avoir remarqué que le travail occupe une place centrale dans la sphère sociale à l’époque actuelle (Méda, 1995; Mecrure et Vulture, 2010). Le projet de société des loisirs imaginé à la fin des années 1980 ayant davantage été un rêve qu’une concrétisation (Méda, 1995; Rifkin, 1994). Il semble, en effet, qu’il y ait plutôt eu un regain d’enthousiasme envers cette activité, si on en croit, par exemple, les statistiques sur le nombre d’heures passées au boulot qui affichent une nette croissance (De Gaulejac, 2005a, 2005b; Rifkin, 1994). Serait-ce la dégradation des conditions salariales offertes aux travailleurs (jumelée à la hausse de leur désir de consommation) qui les poussent à investir de plus en plus de temps dans cette activité, cumulant parfois même deux emplois à la fois, ou serait-ce parce qu’ils y accordent plus d’importance ? La première hypothèse est certes la plus plausible, mais la seconde ne s’en trouve pas pour autant évacuée. En effet, il semble qu’à l’époque actuelle, les individus portent beaucoup d’espoir dans l’activité de travail, soit celle de s’y réaliser : le travail est apparait comme une activité qui permet, de façon privilégiée, la mise à profit des aptitudes, la réalisation de son potentiel et la partici- pation aux décisions. À ce propos, on remarque une hausse des attentes des travailleurs envers les milieux de travail. Ils ne veulent plus être considérés comme une simple partie
d’une chaîne de production. Ils ressentent le besoin de libérer leur potentiel créatif et, mani- festement, un désir de s’approprier leur travail. Il est à noter que la hausse du niveau de scolarité de la main d’œuvre ne serait pas étrangère à ce phénomène (Appelbaum, Bailey, Berg, & Kalleberg, 2000).
Mais revenons à l’explication qu’offre la psychodynamique du travail à propos de cet attrait grandissant pour le travail. L’hypothèse de départ sur laquelle repose cette perspective pos- tule :
… qu’actuellement la profonde anomie sociale (et la frileuse régulation sociale qui en signe l’existence) rend problématique la construction de l’identité et pose alors le travail comme axe central de la quête identitaire; toutefois, cette posi- tion ne peut qu’être paradoxale, car le travail devient à la fois lieu d’espoir et d’énormes déceptions, étant donné les échos que l’anomie sociale a nécessai- rement dans les rapports sociaux de travail (Carpentier-Roy, 1995, p. 122).
Ainsi, le travail porterait en lui l’espoir, qui peut apparemment se concrétiser sous certaines conditions de participer à la construction de l’identité des travailleurs (Carpentier-Roy, 1995; Vinet, 2004). Comme l’évoque clairement Carpentier-Roy (1995), psychodynami- cienne du travail, le travail représente «ce par quoi l’individu se construit comme unique tout en étant lié à d’autres; ce par quoi l’investissement narcissique vital trouve sa satisfac- tion, ce par quoi il s’accomplit » (p. 121). Le travailleur serait, à cet effet, à la recherche de la réalisation de soi, du plaisir et d’accomplissements (Mercure et Vulture, 2010; Alderson, 2004).
Selon les psychodynamiciens du travail, le travail participerait à la construction même du sujet. Des chercheurs d’horizons proches abondent également en ce sens. C’est le cas, no- tamment, de Vinet (2004) qui note que : « le trait fondamental et incontournable de la ‟valeur travail” tient à ce qu’il demeure, au-delà des critiques et des désenchantements, la source principale de l’identité d’une personne » (p. 178-79).
Cette construction subjective prendrait forme à partir du registre symbolique de l’activité de travail dans laquelle l’individu évolue. C’est d’ailleurs pourquoi les tenants de l’approche de la psychodynamique du travail accordent tant d’importance à la parole des travailleurs dans leurs analyses. Dans les faits, ce serait non seulement à travers l’activité de production que l’identité se construirait, mais surtout à travers le regard des autres. D’où l’importance de s’attarder sur les différentes formes de dynamiques sociales et le rôle qu’elles jouent dans cette quête identitaire.
La reconnaissance au travail
Selon la perspective de la psychodynamique du travail, le travail n’est pas qu’un lieu de production de soi et de rapports sociaux, il est aussi un lieu de construction de l’identité et de positionnement social qui s’établissent par le biais de la reconnaissance. En fait, la pers- pective proposée par la psychodynamique du travail fait de la reconnaissance la pierre an- gulaire sur laquelle repose le processus de construction de l’identité du sujet au travail. À titre d’exemple, pour Davezies (2003) : « l’identité m’est donnée par le regard de l’autre, par autrui, sous la forme de la reconnaissance » (p. 13). Selon Haud et Malochet (2012), qui se sont intéressés en profondeur au concept de la reconnaissance, dans les approches ré- centes, la reconnaissance n’est plus seulement fondatrice de la relation avec autrui, elle est aussi au cœur de la relation de l’individu avec lui-même. Il importe donc de s’étendre plus longuement sur ce que signifie la notion de « reconnaissance » pour ces chercheurs qui la placent au centre du processus de subjectivation et pour qui elle est ce qui permet aux tra- vailleurs d’atteindre leur but : l’accomplissement de soi.
Selon les tenants de l’approche retenue, la reconnaissance prend la forme d’une rétribution de nature fondamentalement symbolique, en échange de laquelle l’individu fournit une prestation de travail :
En contrepartie de la contribution qu’il apporte à l’organisation du travail, le su- jet attend une rétribution. Et, avant même toute rétribution, stricto sensu, attend- il parfois seulement qu’on ne bride pas systématiquement ses initiatives et son désir d’apporter une contribution, c’est-à-dire qu’on ne le tienne pas pour un « strict exécutant » condamné à l’obéissance et à la passivité (Dejours, 1993, p. 221).
Cette reconnaissance passerait essentiellement par deux processus spécifiques : 1) le juge- ment de beauté et; 2) le jugement d’utilité. Alors que le premier s’inscrit dans les rapports sociaux entre des pairs, le second réfère davantage au regard que portent les clients, les subordonnés ou les supérieurs sur le travail réalisé. Dans tous les cas, il s’agit de recon- naître les connaissances, les compétences et l’expérience de métier.
Le jugement de beauté
Le jugement de beauté est offert par la ligne hiérarchique horizontale, soit les collègues, les pairs. Il reflète le regard que les membres de la communauté de travail portent sur le travail accompli. Il relève, d’une part, de l’appréciation de ceux qui, comme l’individu qui a réali- sé une tâche, connaissent « les règles de l’art ». À la manière d’une évaluation, l’appréciation du travail par ceux qui en connaissent les rudiments, les règles, les codes et les idéaux, vient confirmer l’appartenance collective à un groupe de collègues ou à une communauté. Il est impératif de noter que cette détermination des manières acceptables de faire le travail suppose l’existence d’un collectif de travail.
D’autre part, le jugement de beauté s’inscrit dans la reconnaissance de l’apport spécifique d’un individu envers son travail. Parce qu’il est unique, l’individu peut apporter sa touche personnelle à ce qu’il accomplit, et la reconnaissance de celle-ci participerait à sa construc- tion identitaire et permettrait de reconnaître que l’individu est unique. Véritable ciment de la confiance interindividuelle, l’apport spécifique de l’individu dans son travail se déploie principalement dans le travail non prescrit tel que mentionné par Davezies (2003): « c’est la façon dont l’autre se comporte face à une situation imprévue, la constatation que, même
lorsque le monde se dérobe, on continue à agir selon des principes partagés qui fondent véritablement la confiance » (p. 9). Cette confiance se situerait au fondement de la coopéra- tion dans les milieux de travail, comme nous le verrons plus loin.
Le jugement d’utilité
La reconnaissance se traduit également par le jugement d’utilité. Il s’agit là du regard porté par l’autre sur l’axe vertical des rapports sociaux, lequel suppose l’appréciation des subor- donnés, des supérieurs hiérarchiques et des clients, du travail effectué. Par lui, on reconnait au travailleur que ce qu’il fait est utile. Ce jugement suppose la reconnaissance de l’expertise et de la spécificité professionnelle propre à chaque corps de travail. Il peut no- tamment être exprimé par la consultation ou la participation du personnel dans le processus de prise de décision concernant l’organisation de travail, ou encore par la reconnaissance formelle de la contribution spécifique du personnel au bon fonctionnement et à la réussite de l’organisation (Alderson, 2004). Alderson (2004) note que le jugement d’utilité passe également par la mise en valeur, par la direction, du savoir expérientiel des travailleurs qua- lifiés, et par le maintien de conditions de travail favorables à la réalisation d’un travail de qualité. Ce qui contribuerait à favoriser l’émergence, chez les travailleurs, d’un sentiment d’accomplissement professionnel. Le travail bien fait détermine également la relation qu’entretient le travailleur avec la clientèle, le cas échéant. Engagé, le travailleur a le souci du travail bien fait envers celui à qui il le fournit, puisqu’il fonde sa satisfaction au travail sur un idéal de qualité. L’appréciation exprimée par la clientèle reflète sur le travailleur une image satisfaisante et lui apporte un regard évaluatif sur son travail.
Les dynamiques sociales au travail : deux cas de figure
Toujours dans le cadre de la psychodynamique du travail, la présence ou l’absence de la reconnaissance au travail structurerait les dynamiques sociales qui s’installent dans les dif- férents milieux de travail. Ces dynamiques se présenteraient selon deux figures de cas. La première se définit simultanément par des rapports de coopération basés sur la confiance et suppose que les différentes marques de reconnaissance présentées précédemment sont régu- lièrement exprimées, alors que la seconde conjugue incohérence et rapports de méfiance et
s’installe dans les milieux de travail où la reconnaissance fait défaut ou se fait rare. Passons maintenant en revue ces deux alternatives.
Coopération et confiance
Ne pouvant être prescrite, la coopération est nécessairement un acte libre et volontaire. De- jours (1993) mentionne que« si elle est un fait de liberté, elle ne peut être prescrite sous peine d’aboutir à une injonction paradoxale » (p. 218). Toutefois, Alderson (2004) qui offre une description théorique de la coopération mentionne que la constitution et le maintien des collectifs dépend des façons de gérer et des conditions de travail.
Dejours (1993) définit la coopération comme « la volonté des personnes de travailler en- semble et de surmonter collectivement les contradictions qui naissent du fait de la quiddité de l’organisation du travail » (p. 218). Il s’agit de la capacité des individus au travail qui, ensemble, arrivent à créer les ajustements nécessaires à la réalisation du travail prescrit, grâce à la mobilisation de leur créativité, de leur imagination et de leur ingéniosité. Cette mise en commun vise à faire face aux inévitables imperfections de l’organisation du travail. Ce décalage entre les prescriptions et l’exécution s’illustre, en sociologie du travail, à tra- vers les concepts de « travail formel » et de « travail informel ». Les psychodynamiciens du travail emploient plutôt les termes de « travail prescrit » et de « travail réel » pour identifier ces réalités. Le travail réel est le fruit d’un compromis social qui s’élabore non seulement sur des critères techniques, mais également à partir d’un travail d’interprétation; il est un véritable produit des rapports sociaux. Les règles de métier qui déterminent, informelle- ment, les bonnes façons de faire le travail viennent de la profession et sont inculquées par le collectif de travail. Elles ont une fonction de régulation et forme la cohésion sociale. Elles agissent aussi à titre de protection lorsque le collectif est menacé de l’extérieur.
Désir de coopérer
Or, la coopération est fonction de la mobilisation subjective : l’individu décide d’investir son intelligence et sa personnalité dans l’organisation du travail que s’il y voit un avantage,
essentiellement symbolique. Dejours (1993) dira que la mobilisation subjective est dépen- dante de la dynamique entre la contribution et la rétribution dont il a été précédemment question. En l’absence de cette rétribution, l’individu se désengage, cesse de coopérer. Le processus de reconnaissance au travail serait donc au fondement de la coopération entre les travailleurs.
La confiance, à cet effet, apparaît comme étant un ingrédient nécessaire à la production des rapports de coopération : confiance dans les collègues, confiance dans les subordonnés et confiance dans les chefs et les cadres. Construction interindividuelle, la confiance se bâtit à même la maîtrise commune de normes et de règles, à la conclusion d’accords encadrant les façons non prescrites de faire le travail (jugement de beauté). Selon Davezies (2003), ces règles et normes «garantissent que ça ne tire pas dans tous les sens, mais qu’il y a bien une potentialisation des efforts de chacun par le travail des autres » (p. 9). Ces principes parta- gés, formant les règles de métier, sont au fondement de la confiance et assurent, en effet, la cohérence, rappelons-le, là où le travail prescrit ne l’est pas ou ne l’assure pas.
L’installation de la confiance entre les employés nécessite que la direction accepte l’idée de ne pas maîtriser certaines parties du procès de travail (jugement d’utilité). Elle doit ainsi d’abord elle-même faire confiance à ses subordonnés et ne pas entraver la mobilisation et l’élaboration collective de l’expérience par l’organisation du travail, ce qui est pourtant souvent le cas (Alderson, 2004; Davezies, 2003). Un autre obstacle à la socialisation de l’expérience consiste à sanctionner les prises d’initiatives qui visent pourtant à pallier aux manques ou carences de l’organisation du travail (Davezies, 2003), ou à refuser d’accorder l’autonomie et le pouvoir aux employés, nécessaires pour ce faire (Carpentier-Roy, 1995). Vézina (2000) note que les collectifs de travail peuvent également être fragilisés par l’instauration d’une concurrence excessive entre les travailleurs dans un contexte d’insécurité d’emploi.
Les stratégies collectives de défense
Ouvrons ici une parenthèse pour indiquer que selon l’école de la psychodynamique du tra- vail, à cette logique de coopération basée sur le partage des règles de métier s’en juxtapose une autre : celle des stratégies collectives de défense qui sont spécifiques aux situations de travails ou aux collectifs de métier. Inscrites dans le registre symbolique, dont le sens est souvent inconnu des sujets, elles constituent un ensemble des règles construites et entrete- nues de façon intentionnelle par les collectifs de travail. Les stratégies collectives de dé- fense sont élaborées et maintenues par le collectif de travail afin de permettre à ses membres de faire face aux facteurs pathogènes des contraintes organisationnelles du travail (Brun, 1992). Parmi ces facteurs, on compte les dangers, la non-reconnaissance et l’incohérence de production. Bien que les stratégies défensives se développent afin d’étouffer une souffrance singulière, leur mise en œuvre peut toutefois être collective (comme elle peut aussi être individuelle).
Parmi les exemples les plus fréquemment cités, on retrouve les stratégies défensives pour faire face à la peur du danger. Elles consistent, notamment, chez les travailleurs du bâti- ment et chez les monteurs de ligne, à nier le danger (Brun, 1992; Dejours, 1980). Pour fonctionner, ce système défensif doit être adopté par tous. Il requiert une grande cohésion sociale entre les travailleurs qui la partagent. D’ailleurs, les stratégies défensives partici- pent, au rebond, au renforcement de cette solidarité.
Incohérence et méfiance
La seconde forme de dynamique sociale qui peut s’installer dans les milieux de travail est caractérisée par la méfiance et l’incohérence. En fait, lorsqu’il y a absence de confiance entre collègues, envers les supérieurs et les subordonnés, la coopération au travail semble impossible. En effet, comme le mentionne Davezies (2003) « entre confiance et défiance il n’existe pas de moyen terme. Soit j’ai confiance, soit je me méfie » (p. 8). Selon les psy- chodynamiciens du travail, cette méfiance, nous l’avons vu, prend racine lorsque les pro- cessus de reconnaissance font défaut ou sont rares dans les milieux de travail. De ce fait, la méfiance s’installe notamment, lorsque la direction ne reconnaît pas le caractère imprévi-
sible de l’organisation de travail ni ne consent à laisser la marge de manœuvre nécessaire aux travailleurs pour négocier avec cette réalité. À tout vouloir prévoir et maîtriser, à tout prescrire, la rigidité de l’organisation du travail mène à l’incohérence et contribue à enlever son sens à l’activité réalisée par les travailleurs.
Selon un exemple de Dejours (1993), venant s’ajouter aux consignes précédentes, les nou- velles procédures mises en place pour répondre à un nouvel impératif deviennent de plus en plus difficiles à concilier : « Supposées organiser le travail, les prescriptions de l’organisation du travail conduisent parfois à le désorganiser! » (p. 215). L’absence de coo- pération qui pourrait pourtant faciliter la mise en place des ajustements informels néces-