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Os estudos e teorias de Trompenaars (1994) possuíam três objetivos: (i) provar que não há uma melhor forma de gerenciamento e organização; (ii) obter uma noção da própria cultura e como lidar em um ambiente organizacional; e, (iii) trazer ideias sobre o dilema global versus local que as organizações internacionais enfrentam.

Nesse sentido, Hampden-Turner e Trompenaars (1997) afirmam que para obter sucesso é necessário entender a cultura, as premissas e como as pessoas pensam e agem. Também sugere que a cultura é formada por diversas camadas e propõe um modelo para a cultura que pode ser observado na Figura 1.

Figura 1 - Modelo de cultura de Hampden-Turner e Trompenaars

FONTE: Hampden-Turner e Trompenaars (1997), p. 51.

A primeira experiência de um indivíduo com uma nova cultura são os fatores mais concretos, como produtos e artefatos - denominado de cultura explícita. A cultura explícita é a realidade observável da língua, comida, edifícios, casas, monumentos, agricultura, santuários, mercados, moda e arte (TROMPENAARS, 1998).

A cultura explícita é um reflexo das camadas mais profundas da cultura, que são as normas e valores. Normas definem o que é “certo” e “errado” e pode ser num nível formal como leis escritas, ou em nível informal como controle social. Os valores diferenciam o “bom” do “mau”, e estão relacionados com os ideais compartilhados por um grupo. Uma cultura é relativamente estável quando as normas refletem os valores do grupo (TROMPENAARS, 1998).

Cada cultura distingue-se das demais pelas soluções específicas que encontra diante de problemas vistos como dilemas, com os recursos disponíveis. Mudanças em uma cultura acontecem quando as pessoas percebem que as velhas formas de fazer as coisas não funcionam mais para resolver os seus problemas (TROMPENAARS, 1998).

Estes problemas podem ter três origens: (i) os que surgem de nossos relacionamentos com outras pessoas; (ii) aqueles que vêm da passagem do tempo; e, (iii) da forma que se relacionam com o ambiente. A partir das soluções diferentes que as culturas têm escolhido para estes problemas universais, podem-se identificar sete dimensões fundamentais da cultura (TROMPENAARS, 1998), que são apresentadas a seguir.

2.2.5.1Problemas de relacionamentos com as pessoas

Há cinco orientações que abrangem as formas em que os seres humanos lidam uns com os outros.

a) Universalismo/Particularismo (regras versus relacionamento): A abordagem

universalista afirma que é possível definir o que é bom e ruim e esse critério sempre se aplica a todos. Em culturas particularistas dá-se maior atenção às obrigações de relações e circunstâncias únicas;

b) Individualismo/Coletivismo (individual versus grupo): No individualismo

busca-se sempre uma diferenciação dentro do grupo através de promoções, reconhecimento e recompensas individuais por conquistas e desempenho. Já na cultura coletivista, não há diferenciação individual e o reconhecimento e a remuneração deve ser do grupo;

c) Neutro/Emocional (a variedade de sentimentos expressos): Pessoas de uma

cultura neutra reprimem, controlam e não revelam os seus sentimentos e as relações comerciais são tipicamente instrumentais e tudo ocorre sobre a realização dos objetivos. Por outro lado, nas culturas emocionais as pessoas demonstram seus sentimentos com facilidade e o negócio é um assunto humano e toda a gama de emoções que considerem adequadas;

d) Específico/Difuso (a variedade de envolvimentos): Numa relação comercial há

sempre um contato real e pessoal. Nas culturas específicas, a apresentação só precisa demonstrar claramente seu produto, as vantagens e os valores - são mais racionais. Já nas culturas difusas, uma afinidade maior precisa ocorrer entre as pessoas para uma negociação poder prosseguir. Nesses casos, fazer negócios envolve mais do que apresentar detalhes técnicos e slides extravagantes;

e) Conquista/Atribuição (como se confere status): Todas as culturas concedem

mais status a alguns do que a outros. Em algumas é com base em suas conquistas, chamado de status conquistado - julgam pelo que faz e por seu histórico. Outras diferenciam pelo status atribuído - conferem status por sua classe, instrução, parentesco, sexo ou idade; mas também por suas conexões (quem você conhece) e sua formação acadêmica.

2.2.5.2Problemas de relacionamentos com a passagem do tempo

A forma de encarar o tempo também se diferencia entre as sociedades. Em algumas, o que se alcançou no passado não é relevante, é mais importante saber o que se têm planejado para o futuro. Em outras sociedades, dá-se uma impressão muito melhor com as realizações passadas do que com as realizações de hoje.

Em certas culturas, o tempo é percebido como passar em uma linha reta, uma sequência de eventos distintos. Outras culturas pensam no tempo mais como um movimento em círculo, o passado e o presente, juntamente com possibilidades futuras. Isso faz com que tenham diferenças consideráveis para o planejamento, estratégia, investimento e pontos de vista sobre crescimento e talento (TROMPENAARS, 1998).

A diferença entre a forma como as culturas encaram o tempo e as diferenças culturais influenciam bastante nas atividades empresariais. De acordo com Trompenaars (1998), existem três tipos de culturas: (i) voltada ao presente: relativamente atemporal, sem tradição e que ignora o futuro; (ii) voltada ao passado: preocupada principalmente em manter e recuperar as tradições no presente; e, (iii) voltada ao futuro: que deseja um futuro melhor e prepara-se para realizá-lo.

2.2.5.3Problemas de relacionamentos com o ambiente

É nas características culturais que as dimensões são evidenciadas e percebidas, pois é onde as diferenças afloram e, dessa reação, os problemas podem surgir (TROMPENAARS, 1994). Compreender as dimensões auxilia no entendimento das reações e um melhor aproveitamento dos pontos positivos das diferenças. No Quadro 6 é apresentada uma síntese.

Quadro 6 - Características dos problemas de acordo com as dimensões

CARACTERÍSTICAS DE PROBLEMAS COM RELACIONAMENTOS

D IM E N S Ã O 1 UNIVERSALISTAS

• Concentra-se mais em regras do que em relacionamentos • Pessoa de confiança é aquela que honra sua palavra • Existe somente uma verdade ou realidade

• Argumentos são racionais, profissionais e atitudes impessoais

PARTICULARISTAS

• Concentra-se mais nos relacionamentos do que nas regras • Os contratos legais podem ser modificados

• Pessoa de confiança é aquela que honra a reciprocidade em mudanças • Os relacionamentos evoluem

• Argumentos são irrelevantes e com rodeios, atitudes são pessoais e emocionais D IM E N S Ã O

2 _{INDIVIDUALISTAS} • Decisões tomadas imediatamente pelos representantes

• Pessoas realizam-se sozinhas e assumem responsabilidades pessoais COLETIVISTAS

• Decisões levadas pelos delegados á organização

• Pessoas realizam-se juntas e assumem responsabilidades conjuntas • Conduzir o negócio com ajudantes é sinal de prestígio

D IM E N S Ã O 3 NEUTRAS

• Não revelam o que pensam ou sentem • Contato físico, gesto ou expressões são tabus • Frases são expressas de forma monótona AFETIVAS

• Revelam o que pensam e sentem de forma verbal e não verbal • As emoções fluem naturalmente e sem inibição

• Manifestos acalorados, vitais e animados são admirados • As frases expressas com fluência e dramaticamente

D IM E N S Ã O 4 ESPECÍFICAS

• Agenda pessoal e profissional é separada • Direto no ponto, objetivo e transparente

• Conflitos de interesse pessoal devem ser evitados DIFUSAS

• Questões pessoais e profissionais ficam interligadas

• Considera a situação do empregado como um todo antes de julgá-lo • Moralidade circunstancial depende da pessoa e do contexto

D IM E N S Ã O 5 CONQUISTA

• Uso de títulos apenas quando relevante para a tarefa

• Respeito ao superior baseado em sua eficácia e conhecimento

• Gerentes com idades e sexos diferentes, baseados em suas competências específicas

• Gestão por metas e remuneração por desempenho é eficaz • Decisões contestadas com base técnica e funcional

ATRIBUIÇÃO

• Uso de títulos para conferir status

• Respeito ao superior é uma medida de compromisso com a empresa e sua missão

• Gerentes são homens de meia idade e qualificados por seu histórico • Gestão por metas e desempenho são menos eficazes que recompensas

diretas

• Decisões só são contestadas por pessoas com maior autoridade CARACTERÍSTICAS DE PROBLEMAS COM TEMPO

D IM E N S Ã O 6 PRESENTE

• As atividades e satisfações do momento são mais relevantes • Planos podem existir, mas raramente são executados • Interessa o aqui e o agora

PASSADO

• Fala-se sobre história, origens da família, empresa e país • Demonstra-se respeito pelos ancestrais

• Motivada a recuar os anos dourados

FUTURO

• Fala-se sobre perspectivas, potenciais, aspirações e realizações futuras • Passado e presente utilizados para a vantagem no futuro

(Continua)

CARACTERÍSTICAS DE PROBLEMAS COM O AMBIENTE

D IM E N S Ã O 7 DIRECIONADA INTERNAMENTE

• A cultura é dominadora, podendo ser agressiva com o ambiente • Foco em si, na própria função, grupo ou pessoa

DIRECIONADA EXTERNAMENTE

• Flexível, visando o comprometimento e a paz • Sensibilidade

• Foco no outro FONTE: Adaptado de Trompenaars (1994).

Uma diferença cultural importante também pode ser encontrada na atitude para com o meio ambiente. Algumas culturas entendem que o foco principal que afeta as suas vidas, as origens do vício e da virtude, vem dentro da pessoa - as motivações e valores vêm de dentro para fora. Outras culturas veem a natureza como mais poderosa do que os indivíduos - eles a veem como algo a ser temido ou imitado. Nos negócios, a primeira acredita que podem e devem controlar a natureza (direcionada internamente) e a segunda acredita que o homem é parte da natureza e deve se submeter a suas leis, direções e forças (direcionada externamente)