Au-delà des mécanismes institutionnels formels, plusieurs études en éthique appliquée ont démontré l’importance de l’engagement des dirigeants et des cadres afin d’édifier une culture organisationnelle axée sur l’honnêteté, l’équité, le respect, la respon- sabilité et la transparence.
Les dirigeants aiment souvent communiquer leur philosophie et les valeurs qui leur tiennent à cœur au cours des rencontres avec leurs employés ou dans les vidéos qui sont destinées à la socialisation des nouveaux arrivants (Schein, 1985). Toutefois, leur comportement au quotidien, de même que celui de leurs
gestionnaires, permet de découvrir les pra- tiques acceptables et les façons de faire encou- ragées ou inacceptables, et ce, bien plus effi- cacement que les énoncés de valeurs formels, les codes de conduite, les procédures et les règles. Les valeurs perçues comme étant privi- légiées dans leurs décisions et leurs actions donnent le ton et servent de guide aux autres acteurs organisationnels (Girard, 2009, p. 104; Treviño et al., 1999; Jose et Thibodeaux, 1999; Anand, Ashforth et Joshi, 2005).
En ce sens, un programme anticorruption efficace dans une organisation nécessite, au-delà du dis- cours officiel, une implication réelle de la haute direction. Sur le plan concret, les dirigeants et les cadres ne doivent pas tolérer, même implicitement, « l’utilisation de rationalisations pour justifier cer- tains gestes discutables » (Girard, 2007, p. 104). Un défaut d’engagement soutenu et visible de celle-ci est presque toujours fatal à son succès. Il faut, à cet égard, signaler que, dans la majorité des affaires examinées dans le rapport de l’OCDE sur la cor- ruption transnationale, les membres de la direction de l’entreprise (41 %), voire le président-directeur général (12 %), étaient informés des actes de cor- ruption s’étant produits ou les avaient approuvés (OCDE, 2014).
La haute direction doit, entre autres, démontrer son adhésion à la lutte anticorruption par la dotation de ressources appropriées. Un programme anticorrup- tion efficace peut en effet nécessiter d’importantes ressources financières et humaines. Il sera parfois requis, par exemple, de former une équipe de con- trôle multidisciplinaire lorsque l’appui et l’engage- ment de l’entreprise tout entière sont recherchés. En outre, un engagement résolu de tout le monde au sein de l’entreprise est primordial. L’implication des cadres intermédiaires et salariés dès les pre- miers stades de son élaboration accroîtra les possi- bilités que le programme fasse l’objet d’une appli- cation réelle vu l’appui reçu à leur niveau, tout en lui permettant d’atteindre plus rapidement son stade de maturité lors de sa mise en œuvre.
3.5
Programme de communication
et de formation
La communication et la formation sont aussi essen- tielles au succès du programme anticorruption, de sorte que tous, dans l’entreprise, le connaissent, le
comprennent et soient en mesure de l’appliquer lors- que surgissent des cas concrets. Le code de conduite devra faire l’objet d’une ample diffusion de façon à ce que chacun puisse en prendre connaissance. Son exis- tence et son contenu devront, en conséquence, être rappelés fréquemment à tous ceux auxquels il s’ap- plique, avec une attention toute particulière à l’endroit des cadres et salariés nouvellement embauchés. La communication devra être complétée par des formations comportant un volet pratique substantiel avec, idéalement, la simulation de circonstances ré- elles. Les formations portent, notamment, sur l’iden- tification de « drapeaux rouges » (red flags), des signaux d’alerte révélateurs d’actes de corruption à l’intérieur d’une entreprise, ou encore chez les partenaires contractuels étrangers, y compris les représentants indépendants. Ils consistent, en général, en des com- portements ou événements inhabituels, qui éveillent la suspicion chez une personne raisonnable.
À cet effet, la Chambre de commerce internationale (CCI) propose un outil de formation des cadres et salariés basé sur 22 scénarios réels et appelés RESIST (Résister aux extorsions de fonds et aux sollicitations dans le
cadre des transactions internationales). Il doit être utilisé
conjointement avec deux guides pratiques : ICC Ethics
and Compliance Training Handbook (Vincke et Kassum,
2013) et Fighting Corruption – International Corporate Inte-
grity Handbook (Heimann et Vincke, 2008). Ce dernier
fut rédigé à l’intention des entreprises afin qu’elles puissent se conformer aux règles et à la convention de l’OCDE de 1997 sur la lutte contre la corruption d’agents publics étrangers dans les transactions com- merciales internationales.
3.6
Rapport annuel (reporting)
L’entreprise peut rendre compte, dans la partie de son rapport annuel portant sur sa responsabilité sociale et environnementale, de son action à l’encontre de la corruption. Bien sûr, rien ne l’y oblige pour le mo- ment, y compris au Canada. Mais il est envisageable qu’une telle obligation leur soit imposée éventuelle- ment par les législateurs nationaux (ou par l’Union européenne), du moins ceux des États développés. Quoi qu’il en soit, que la divulgation de ses initiatives en matière de lutte contre la corruption soit spontanée ou résulte d’une obligation, l’entreprise pourra s’ins- pirer de référentiels de publication d’informations environnementales et sociétales proposés par de nombreux organismes. C’est notamment le cas de la 4e version en 2013 des Lignes directrices pour le reporting
développement durable (G4) conçues par l’ONG Global Reporting Initiative (GRI).
Le reporting développement durable aide les organisations à définir leurs objectifs, à mesurer la performance et à gérer le changement afin d’accroître la durabilité de leurs opérations. Un rapport de développement durable transmet les Éléments d’information sur les impacts d’une organisation – qu’ils soient positifs ou négatifs – sur l’environnement, la société et l’économie (Global Reporting Initiative, 2013, p. 3).
Sur le plan de la sous-catégorie de la dimension « société » du rapport figure la lutte contre la corrup- tion. À ce sujet, les lignes directrices du GRI-G4 ont trait au dévoilement (reporting) des trois aspects précis suivants : le nombre total et le pourcentage des sites stratégiques qui ont fait l’objet d’une évaluation des risques de corruption et les risques substantiels identifiés (G4-S03); la communication et la formation des membres des instances de gouvernance, des sala- riés, des partenaires commerciaux sur les politiques et procédures de l’organisation en matière de lutte contre la corruption (G4-S04); et enfin l’indication des cas avérés de corruption et les mesures prises (G4-S05).
3.7
Pactes d’intégrité ou déclaration
concernant la corruption
Les pactes d’intégrité sont des instruments visant à améliorer les rapports de confiance entre les parte- naires commerciaux. C’est un engagement actif des organisations, des entreprises, en coopération avec la société civile, de faire la promotion des principes universels des droits de l’homme, des relations de travail, de la protection de l’environnement et de lutte contre la corruption.
3.7.1 Pacte mondial des Nations Unies
Le dixième principe du Pacte mondial (Global Com- pact) des Nations Unies fait directement référence à la lutte contre la corruption (ONU, 2000). L’idée d’un Pacte mondial avec les entreprises multinationales fut lancée à Davos en 1999 par le Secrétaire général de l’ONU de l’époque, Kofi Annan. En permettant aux sociétés multinationales de devenir des partenaires à part entière des Nations Unies, on déroge du principe qui veut que seuls les États soient des partenaires de l’ONU. Le Pacte mondial est en quelque sorte un « contrat d’adhésion dont les termes sont fixés par
l’ONU », qui permet aux entreprises d’adhérer spon- tanément « aux principes juridiques qui lient déjà les États » (Decaux, de Frouville, 2012, p. 506). Parmi ces principes, plusieurs sont déjà consacrés par les États dans des instruments internationaux, notamment la Déclaration universelle des droits de l’homme, la Déclaration de l’OIT sur les principes et droits fonda- mentaux de l’environnement, les principes de Rio sur l’environnement et le développement et la Conven- tion des Nations Unies contre la corruption de 2003. En adhérant à ce Pacte mondial, les entreprises sont « invitées à agir contre la corruption sous toutes ses formes, y compris l’extorsion de fonds et les pots-de- vin »27. Bref, avec le Pacte mondial des Nations Unies,
on a cherché à dialoguer avec les sociétés transnatio- nales et à les encourager à adopter dans leur gouver- nance divers principes universels (Tomasic, 2018). Le Pacte mondial n’est pas contraignant, mais il incor- pore un cadre de divulgation obligatoire. Les entreprises doivent donc communiquer, sur une base annuelle, leurs progrès à leurs parties prenantes et les afficher sur le site Internet de l’ONU Global Compact. À défaut de le faire, durant deux années consécutives, une entreprise se verra expulsée du Pacte mondial (ONU, 2000)28.