PRÉSIDENT Pierre Sineux, président de l’université de Caen - Basse-Normandie RAPPORTEUR Christine Gangloff-Ziegler, présidente de l’université de Haute-Alsace
L’atelier s’est attaché à traiter du thème de la « prise en compte des personnes en situation de handicap dans la politique de ressources humaines de l’université ».
L’atelier a permis d’aborder des thèmes tels que les liens emploi/formation, les conditions nécessaires au recrutement et à une insertion professionnelle réussie, ou encore le rôle des représentations sociales pour expliquer l’existence de formes de discriminations. L’atelier a également débattu des diffi cultés et des obstacles rencontrés par les universités dans la mise en œuvre des actions en faveur des personnels handicapés, notamment la faiblesse des moyens fi nanciers accordés, dans un contexte budgétaire contraint.
1. Une politique inclusive, intégrant les approches concernant les
étudiants et les personnels
Une avancée importante est intervenue dans les universités avec l’imposition par la loi de 2005 1 du principe de non-discrimination et d’égalité de traitement des personnels en situation de handicap.
Les universités ont une responsabilité particulière dans la mise en œuvre d’une « politique inclusive » en matière de handicap : celle-ci doit s’intégrer aux ambitions d’universités souhaitant offrir une « égalité des chances » aux étudiants tout autant qu’aux personnels, quel qu’en soit le statut. Les missions des universités doivent être assurées dans le respect de la différence et de la diversité et contribuent ainsi à la constitution d’un vivier de diplômés susceptibles d’être recrutés.
Il y a un continuum dans les actions à mener pour améliorer, compenser et surmonter les facteurs d’inégalité d’accès à la formation et à l’emploi (aménagement des locaux, dispositifs d’accompagnement…). La nouvelle charte université-handicap signée le 4 mai 2012 s’inscrit dans cette dynamique.
Il est également constaté que, bien souvent, des avancées profi tables ont pu être réalisées simplement par une attention plus complète, pour peu qu’il y ait, d’une part une concertation et une consultation très largement en amont des réalisations et qu’il y ait, d’autre part, une cohérence dans la programmation des actions.
La sénatrice Dominique Gillot renforce cette appréciation en notant que depuis que tout enfant – ou adolescent – présentant un handicap a le droit de s’inscrire dans l’école de son quartier, les perceptions et les comportements des uns et des autres s’en trouvent modifi és. Les enfants intégrés dans le milieu ordinaire peuvent y faire des progrès très importants,
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dès lors que l’environnement est dynamisant. Aussi, l’inclusion, quand elle est accompagnée de moyens humains et matériels adaptés, est globalement une réussite.
2. L’insuffi sance des moyens, des politiques d’emploi contraintes
Si la mobilisation et le discours des universités concernant les personnels en situation de handicap ont évolué et sont bien perceptibles, pour autant, les problèmes demeurent. Force est de constater, observent certains participants, que dans ce domaine précis, l’université a souvent pris trop de retard, en particulier par rapport à d’autres universités européennes.
Les deux obstacles bien identifi és au cours de la discussion sont ceux de l’insuffi sance des moyens des universités et des contraintes fortes qui pèsent sur la masse salariale des universités. S’agissant des personnels, depuis le passage aux RCE, les dispositions réglementaires2 s’appliquent directement aux établissements d’enseignement supérieur.
Aussi, dans une période sans marge de manœuvre possible sur la masse salariale, les recrutements ciblés sont diffi ciles à mettre en œuvre. De plus, à l’obligation du taux d’emplois de 6 % s’ajoutent d’autres mesures qui doivent être mises en place, telles que les emplois réservés liés à la loi Sauvadet, les emplois PACTE… Les universités disposent donc de très peu de latitude pour construire une véritable politique concertée d’emplois et cohérente dans le moyen terme. Enfi n, le mode de recrutement des enseignants-chercheurs n’est pas favorable à une prise en compte du handicap.
À cela s’ajoutent les diffi cultés liées aux compétences du vivier de recrutement : les personnes en situation de handicap combinent souvent en même temps un plus faible niveau de formation et une moindre qualifi cation, ce qui nécessite de faire le lien entre la formation et l’emploi. Les universités ont donc une responsabilité toute particulière dans l’amélioration de l’insertion professionnelle des personnels en situation de handicap. L’attribution par le ministère de l’Enseignement supérieur et de la Recherche de 25 contrats doctoraux handicaps pour 2013 à des candidats handicapés porteurs d’un projet de thèse est positive, mais encore modeste à l’échelle du pays.
L’atelier propose que des discussions – dans le cadre du dialogue de gestion interne des établissements et de l’allocation des emplois – soient conduites sur ce sujet et que l’on en fasse un thème de débat institutionnel régulier. Il conviendrait également que le schéma directeur du handicap soit soumis à la fois au conseil académique en formation plénière, et au CA, et qu’il y ait un rapport annuel en CA sur la question du handicap avec indicateurs de suivi et résultats.
Un élargissement du principe d’unités déductibles du montant des contributions au FIPHFP pourrait être une solution pour affi rmer et soutenir le rôle des universités dans la constitution d’un vivier de diplômés en situation de handicap, en y intégrant les dépenses liées à l’accueil, l’intégration et à l’accompagnement des étudiants et stagiaires de la formation continue inscrits dans l’établissement ainsi que les dépenses d’accessibilité destinées aux usagers.
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1 - La loi du 11 février 2005 – pour l’égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées – défi nit le handicap ainsi : « Constitue un
handicap, au sens de la présente loi, toute limitation d’activité ou restriction de participation à la vie en société subie dans son environnement par une personne en raison d’une altération substantielle, durable ou défi nitive d’une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales, cognitives ou psychiques, d’un polyhandicap ou d’un trouble de santé invalidant. »
2 - Les administrations et établissements doivent, chaque année, déclarer leur taux d’emploi de personnes handicapées. Si ce taux est inférieur à 6 %, elles doivent alors s’acquitter d’une contribution au Fonds pour l’insertion des personnes handicapées dans la fonction publique (FIPHFP).
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Mais l’insertion professionnelle n’est pas forcément synonyme d’insertion sociale : une personne handicapée peut ainsi être mise à l’écart, discriminée par le collectif de travail, tout en étant en emploi, pour cause, en particulier, d’asymétrie des positions professionnelles occupées. Il convient donc, observent les participants, de mettre en place un dispositif d’accompagnement soutenu et tout au long du parcours professionnel. Cette notion d’accompagnement dépasse la personne elle-même pour concerner aussi les personnes qui vont être amenées à travailler avec elle, car les représentations peuvent rendre diffi cile son intégration. La mise en place de plans d’actions, l’octroi de moyens fi nanciers et méthodologiques aux universités concernent toute l’organisation, car la responsabilité de l’intégration ne peut être confi ée aux seuls collègues directs.
Si les recrutements ne constituent pas un levier suffi sant pour atteindre les 6 %, c’est parmi les personnels qui n’étaient pas porteurs d’un handicap au moment de leur recrutement que la marge de progression est la plus importante. Ce constat invite les universités à développer des actions de sensibilisation et d’information afi n de faire connaître aux agents l’intérêt qu’ils ont à se déclarer travailleur handicapé. En effet, bien que l’intégration sociale des personnes en situation de handicap fasse l’objet d’un consensus, dans les faits, certains paradoxes caractérisent la prise en compte du handicap.
Tout d’abord, on remarque qu’une personne handicapée doit souligner et mettre en avant ses différences et ses défi ciences, alors même qu’attester de ses incapacités et limites entre souvent en contradiction avec les exigences du monde universitaire qui imposent de prouver l’« excellence ». Face à ce paradoxe, faciliter le cheminement des uns et des autres exige du temps, du dialogue (notamment le dialogue social) et l’instauration d’une confi ance réciproque.
3. Des politiques qui doivent être coordonnées en interne et en
externe avec l’ensemble des partenaires
La politique en faveur des personnels en situation de handicap est par nature transversale, aussi c’est de la collaboration des intervenants des différents niveaux que naît la meilleure prise en compte du handicap, quelle que soit l’organisation interne choisie par l’établissement (au sein de la DRH, dans un service dédié, au bureau de l’action sociale…). C’est grâce à l’action conjuguée des différents acteurs (médecin, DRH correspondant handicap ou la personne ressource, ingénieur hygiène sécurité...) que sont réunies les conditions d’une meilleure prise en compte du handicap des personnels.
Par ailleurs, considérer l’accessibilité comme norme fondamentale de qualité de vie et d’avenir est un véritable enjeu pour les universités pour que les personnes en situation de handicap puissent se mouvoir dans la société, accéder à l’université en tant qu’étudiants ou employés. Ainsi, il est préconisé de nouer des partenariats institutionnels et opérationnels pour favoriser un effet de levier de la mobilisation des dispositifs avec le milieu scolaire et le monde socio-économique : les entreprises qui accueillent des stagiaires, la Région qui a des compétences en matière de formation, les collectivités
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territoriales qui ont des compétences en matière d’accessibilité des espaces collectifs, le Pôle emploi qui agit sur le placement des demandeurs d’emploi, les branches professionnelles, les services de santé au travail, et bien sûr les associations. Le FIPHFP est bien entendu un partenaire majeur qu’il convient de solliciter largement.
Enfi n, il convient de favoriser les recherches sur le handicap au sein des universités, à travers les SHS et les sciences pour l’ingénieur plus particulièrement, sous la forme d’appels à projets nationaux lancés par l’ANR, l’Agefi ph et le FIPHFP. Et cela doit devenir un axe porteur de transfert de technologie.
4. Propositions
Les universités sont invitées à faire du handicap un thème transversal intégré dans leur stratégie. Cela suppose, en leur sein ou dans un cadre réglementaire :
• de développer une approche globale incitative vis-à-vis des composantes (projets intégratifs, référents identifi és dans chaque composante, introduction du handicap dans les CPOM avec attribution de bonus…) ; • de présenter annuellement en CA un rapport sur le handicap avec des
indicateurs de suivi et les résultats ;
• de rappeler que leurs missions s’exercent dans le respect de la différence et de la diversité ;
• d’élargir la notion d’unités déductibles de la contribution au FIPHFP; • de hiérarchiser les obligations d’emploi, développer les partenariats ; • de favoriser les recherches sur le handicap au sein des universités sous la
forme d’appels à projets nationaux lancés par l’ANR, l’Agefi ph et le FIPHFP. La mise en place d’une politique handicap est une formidable opportunité de réaffi rmer des valeurs humaines dans l’université, de mobiliser et de fédérer l’ensemble de la communauté universitaire autour d’un projet qui fait sens.