Politique des ressources humaines

L’ONCF s’est doté d’une politique RH intégrant les nouvelles orientations stratégiques de l'Office, notamment celles érigées au projet d’entreprise 2010 / CAP 2015 (orientations marketing, conduite des projets...).

Note d’information – Emission d’obligations ONCF 109

Par ailleurs, l’ONCF a mis en place un nouveau statut du personnel et s’est donc lancé dans une modernisation de sa Gestion des Ressources Humaines (GRH) en se basant sur de nouveaux concepts de gestion. Ces concepts découlent d’un benchmarking établi par rapport à la GRH des entreprises de référence et des réseaux ferrés les plus modernes. Cette modernisation s’est traduite par une refonte totale de la documentation de référence GRH, avec le concours de toutes les composantes RH de l’Office et l’adhésion responsable des partenaires sociaux.

La nouvelle politique de gestion des Ressources Humaines a donc pour principale mission le développement du professionnalisme et l’adhésion de tous les collaborateurs aux valeurs de l’entreprise.

Cette politique donnant aux collaborateurs une visibilité en termes de droits et responsabilités et en termes d’évolution de carrière et de rémunération, est fondée sur un mode participatif de management sous-tendu par une culture de la performance durable.

La politique de gestion des ressources humaines de l’ONCF est basée sur :

un système de classification des collaborateurs reposant sur un référentiel des fonctions, qui permet d’évaluer les compétences des collaborateurs par rapport à celles requises et, qui permet en conséquence, de conduire une politique d’emploi adaptée aux besoins de l’entreprise ;

un système de rémunération fondé sur les principes d’équité, compétitivité et motivation ;

un système d’évaluation des compétences et des performances qui permet aux collaborateurs d’être rétribués annuellement et ce, au moyen d’appréciation formalisée et objective basée sur des critères prédéfinis et chiffrés ;

un management par objectif (MPO) qui consiste en l’application d’une nouvelle culture managériale visant à responsabiliser chaque collaborateur sur un certain nombre d’objectifs à atteindre durant chaque année ;

un schéma directeur des ressources humaines fondé sur un système de pilotage par anticipation en matière de besoins en effectif et d’évolution des emplois et des compétences ;

une politique de formation permettant de développer les compétences et d’accompagner les changements technologiques et organisationnels de l’Office ;

une politique sociale axée sur l’amélioration des prestations sociales des collaborateurs et leurs familles en matière d’accès aux soins médicaux, accès à la propriété et accès aux prestations de loisirs, ainsi que le renforcement de la collaboration avec les partenaires sociaux.

Système de classification et rémunération

Soucieux de promouvoir dans sa culture d’entreprise un fort sentiment d’appartenance et une adhésion volontaire et massive au projet d’entreprise, l’ONCF a mis en application un système de rémunération visant à améliorer la situation matérielle et morale de l’ensemble des collaborateurs du rail. Ce système, qui est lié à la nouvelle classification, permet à l’office de mieux valoriser le facteur humain et lui offrir une gestion de carrière transparente et un mode de rémunération plus équitable, motivant et compétitif.

En outre, il favorise la compétition et rétribue les efforts en fonction des résultats de l’entreprise et de l’atteinte des objectifs individuels et collectifs qui sont actés dans un contrat d’objectifs.

Ainsi, l’ensemble du personnel est évalué annuellement sur la base d’une appréciation formalisée selon des critères bien définis. Sur la base de cette évaluation, le salaire de chaque collaborateur peut évoluer annuellement par le moyen de la « majoration d’encouragement individuelle ». D’autre part, une prime d’intéressement, calculée sur la base des résultats de l’entreprise, est répartie sur les collaborateurs ayant contribué à la réalisation de ces résultats.

Parcours professionnels

L’ONCF est doté d’une cartographie des parcours professionnels possibles d’une fonction à l’autre au sein de chaque filière.

Cette cartographie prévoit deux types d’évolutions :

changement de fonction et de filière: mobilité horizontale vers une nouvelle filière ;

Note d’information – Emission d’obligations ONCF 110

changement de fonction au sein de la même filière : mobilité verticale vers une fonction de poids supérieur, envisageable selon les souhaits du collaborateur, ses compétences, sa performance et les besoins du schéma directeur RH.

L’objectif est de permettre à chaque collaborateur d’être proactif sur sa trajectoire professionnelle, et permettre aussi à chaque manager d’aider ses collaborateurs à construire leurs parcours professionnels et développer leurs compétences pour évoluer.

Par ailleurs, l’évolution dans la même fonction reste possible pour l’ensemble des collaborateurs et ce, à travers un développement de leurs compétences qui, en vue d’être reconnues, doivent faire l’objet d’une évaluation par le manager. Cette évolution permettra donc aux collaborateurs de bénéficier d’une augmentation du salaire fixe chaque année.

Recrutement

La politique de l’ONCF en matière de recrutement repose sur ce qui suit :

l’existence réelle du besoin en recrutement : les besoins en recrutement sont définis et consolidés dans le cadre de l’étude du schéma directeur des ressources humaines. Cette étude précise, avec détails, l’évolution des ressources humaines par rapport aux besoins et propose un plan d’action à moyen terme à mettre en œuvre pour équilibrer les besoins et les ressources humaines.

la recherche de meilleures compétences : l’ONCF a confié cette tâche à un cabinet de recrutement externe qui, de par son expérience, sa notoriété et les outils de recrutement dont il dispose, fournit les meilleures compétences existant sur le marché et répondant au besoin exprimé.

la transparence dans le recrutement : la sélection des candidats est effectuée par un cabinet externe de recrutement avec qui l’ONCF a conclu un marché.

L’ONCF intervient au début du processus en formulant sa demande au cabinet conformément aux besoins arrêtés, puis en fin du processus lorsque les candidats sélectionnés et proposés par le cabinet se présentent pour les entretiens de recrutement. Ces entretiens se déroulent devant une commission interne composés de dirigeants et cadres managers. Ces derniers statuent sur les candidatures en se basant sur des critères de mérite clairs et bien définis et retiennent le candidat à recruter. Les candidats recrutés sont suivis pendant une période de 3 mois renouvelable une seule fois, conformément au contrat de travail, au terme de laquelle ils sont titularisés après soutenance de projets de travail pour les cadres, et passation d’examens pour les autres catégories.

Pour le recrutement interne, notamment pour les postes de management, il faut noter la mise en place d’une nouvelle pratique consistant à faire jouer la concurrence interne entre les cadres par l’appel à candidatures. A l’instar du recrutement externe, une commission interne reçoit les candidats pour entretien de sélection et propose à l’unanimité le candidat ayant les qualités et les compétences requises pour le poste à pourvoir.

Formation

Compte tenu de l’importance du capital humain dans la réussite du Projet d’Entreprise, la formation est un élément primordial de la Gestion des Ressources Humaines et aussi un facteur de changement déterminant dans le développement de l’entreprise.

En effet, la gestion des compétences des collaborateurs de l’ONCF est un axe fort de sa politique RH.

Elle vise l’adaptation professionnelle des collaborateurs à leur fonction, mais aussi leur développement à travers des parcours professionnels adaptés à leurs souhaits professionnels et aux objectifs de l’entreprise.

La formation au sein de l’ONCF est basée essentiellement sur un système d’alternance et vise principalement à :

répondre aux objectifs de développement de l’Office dans le cadre de son projet d’entreprise ; développer et perfectionner les compétences acquises dans divers domaines, en vue de garantir une

meilleure satisfaction du client ainsi que la compétitivité et la productivité de l’entreprise ;

Note d’information – Emission d’obligations ONCF 111

poursuivre la réalisation de l’équilibre Ressources / Besoins en compétences dans les différentes fonctions ;

développer les compétences critiques, notamment la formation de polyvalence entre métiers relevant d’un même domaine d’activité, dans le but d’optimiser la gestion des ressources humaines ;

préparer la relève.

Par ailleurs, pour accroître le professionnalisme de ses collaborateurs et accompagner leurs projets d’évolution, l’Office met en œuvre un programme pluriannuel de formation, actualisé annuellement, pour tenir compte des besoins en formation arrêtés dans le cadre des évaluations annuelles. Le détail des programmes de formation se présente comme suit :

Formation 2008 2009 2010 Var 09/08 Var 10/09

Budget * 29 41 39 41,4% -4,9%

Nombre de participants 17 154 18 935 10 090 10,4% -46,7%

Source : ONCF

* N’intègre pas les budgets alloués aux formations dispensées par le personnel interne de l’ONCF.

Il est à signaler que l’ONCF encourage ses collaborateurs à suivre des formations diplômantes externes compatibles avec les fonctions qu’ils exercent et supporte les frais à hauteur de 75%. Sur la période 2008-2010, 10 collaborateurs par an ont bénéficié d’une formation diplômante.