QUÉBEC
Dans les dernières années, très peu de recherches s'attardent sur l'utilisation des valeurs en orientation par les conseillères et les conseillers d'orientation au Québec. En fait, une seule recherche récente permet de soutirer indirectement de l'information à ce sujet, soit l'enquête de Le Corff, Yergeau, Savard et Dorceus (2010), qui visait à décrire la pratique en matière de testing chez les conseillères et conseillers d'orientation du Québec. Cette enquête s'est notamment attardée à la fréquence d'évaluation des valeurs par les conseillères et conseillers d’orientation (c.o.).
Il est possible d'identifier que les valeurs, liées au travail ou non, sont un construit utilisé dans la pratique des conseillères et conseillers d'orientation du Québec. En effet, 59 % des conseillères et conseillers d’orientation consultés ont indiqué qu'ils mesuraient souvent ou toujours les valeurs dans leur pratique, 22 % en font parfois usage, tandis que seulement 19 % d’entre eux utilisent rarement ou jamais ce type de test (Le Corff et al., 2010). Il est important de considérer que cette enquête s'attardait aux pratiques en matière de testing en orientation. Or, il est
possible que certains c.o. travaillent avec les valeurs dans le cadre de leur pratique, sans toutefois en faire l'objet d'une évaluation psychométrique. Il est donc probable que l'utilisation des valeurs au cours d'un processus en orientation soit encore plus fréquente que ce qu’indique cette enquête.
Dans cette enquête, il était question des valeurs, indépendamment du fait qu'elles soient générales ou liées au travail. Or, il est possible de supposer que les c.o. mesurent davantage les valeurs de travail, ou du moins celles qui sont applicables au monde du travail, plutôt que les valeurs générales. Les outils d'évaluation psychométriques utilisés par les c.o. sont davantage reliés à la mesure des valeurs reliées au travail. En effet, les résultats de l'enquête permettent de constater que les trois outils les plus utilisés par les c.o. sont le GROP (78 %), l’Échelle des valeurs personnelles au travail (5 %) et l’Échelle de valeurs de carrière (3 %) (Yergeau, Le Corff, Dorceus, Savard et Gingras, 2012). Dans le cas du GROP, la distinction entre les valeurs de travail et les valeurs générales n'a pas été effectuée. Par contre, plusieurs items mesurés par cet outil sont applicables au monde du travail.
Bref, il est possible de supposer que les professionnels mesurent les valeurs de travail. Ce constat a du sens, étant donné que les valeurs de travail peuvent servir d'éléments de compréhension pour le client, et ce, quel que soit l'enjeu de counseling de carrière. Les six principaux enjeux du counseling de carrière sont l'orientation, la réorientation, l'insertion, la réinsertion, l'adaptation ou la réadaptation. La figure 1 présente brièvement chacun de ces enjeux. Les définitions pour chaque enjeu proviennent de l'ouvrage de Guédon, Savard, Le Corff et Yergeau (2011).
À la lumière des six enjeux du counseling de carrière, force est de constater que les valeurs de travail s'intègrent facilement dans chacun de ces enjeux, parce que les valeurs de travail sont un construit central, notamment pour la connaissance de soi de l'individu.
LES ENJEUX DU COUNSELING DE CARRIÈRE
Orientation Insertion Adaptation
Aider une personne à s'orienter dans un
premier choix.
Aider une personne à s'intégrer dans une formation ou un emploi.
Aider l'individu à s'adapter à sa situation,
pour s'y maintenir et y progresser de manière
satisfaisante.
Réorientation Réinsertion Réadaptation
Changement de parcours de formation ou
d'emploi.
Réintégration à la suite d'un changement dans
son parcours.
Vise la réussite d'une nouvelle adaptation après un changement
dans le parcours entrepris. Figure 1 : Les enjeux du counseling de carrière.
De plus, les valeurs sont aussi importantes en prendre en compte dans le cas du bilan de compétences. Michaud, Dionne et Beaulieu (2007) présentent le constat suivant :
Lorsque la personne met en action sa compétence, nous concevons que ses valeurs se trouvent « mobilisées ». Par exemple, deux personnes qui possèdent des compétences en vente peuvent les utiliser différemment, si l'une est principalement guidée par une valeur de satisfaction de la clientèle et l'autre, plutôt guidée par des valeurs de performance et de compétition. Il est donc essentiel de se questionner sur les valeurs en tant que ressources qui sous-tendent les compétences de la personne. Les valeurs expliquent en grande partie le développement passé d'une compétence et laissent entrevoir son développement futur. (p. 81)
Comme il est possible de le constater, l'utilisation des valeurs de travail dans les interventions ne peut qu'être bénéfique, tant pour la cliente ou le client que pour l'intervenante ou l'intervenant (Leuty et Hansen, 2011). Toutefois, pour identifier les valeurs de travail qui sont importantes pour un individu, il s'avère intéressant de s'appuyer sur un modèle ou une structure théorique. Quels sont les modèles de valeurs
de travail qui sont utilisés par les c.o. du Québec? En sachant qu'il n'y a pas de consensus sur le modèle à utiliser dans la littérature scientifique (Dose, 1997; Wils, et
al., 2011), y compris pour le domaine de la psychologie vocationnelle, il est possible
de supposer que les conseillères et conseillers d'orientation aient accès à une panoplie de modèles de valeurs de travail. Afin d'identifier ces différents modèles qui pourraient être utilisés, une recension de ces modèles sera effectuée.