3. Les mesures de CEF : pas tout à fait un acquis
3.1 Portrait des différentes attitudes à l’égard de la CEF
3.2.1 Le personnel d’encadrement
Au cours des années passées, l’analyse des pratiques de management dans diverses organisations a révélé l’existence de formes de gestion considérées comme plus féminine et d’autres comme plus masculine. Le style de leadership des femmes apparaît moins directif, plus empathique et davantage axé sur des valeurs humaines. Or, ces qualités observées généralement dans les manières de diriger des femmes nous permettaient de poser l’hypothèse d’une plus grande empathie et d’une meilleure compréhension de la part des cadres de sexe féminin à l’égard des requêtes des parents salariés. Cependant, les résultats de la présente recherche ne sont pas complètement homogènes. En effet, des parents nous ont mentionné que le fait que leur supérieur soit de sexe masculin ou féminin n’influençait pas nécessairement positivement leur requête en matière de CEF.
LE FAIT QUE LES SUPÉRIEURS IMMÉDIATS SOIENT DE SEXE MASCULIN OU FÉMININ NE CHANGE PAS LEUR STYLE DE GESTION
Un responsable patronal d’une organisation de la fonction municipale s’exprime :
« T’as pas le choix. Moi-même, je pourrais pas accorder une condition de travail différente. Je suis obligé de passer par là. Je peux pas dire, je vais te donner un congé, s’il est pas inscrit dans la convention. Fait que ça règle le problème ».
Une responsable patronale d’une organisation du secteur de l’éducation (université) s’exprime :
« …Les hommes ou les femmes occupant un poste de cadre, (…) y’ont pas un comportement, non. Je ne penserais pas ».
Certaines femmes cadres ne sont pas davantage compréhensives et plusieurs résultats de l’enquête présente montrent que les supérieurs de sexe masculin sont parfois plus compréhensifs que celles-ci. Des parents salariés participant à notre recherche ont signalé que dans certaines situations, ils avaient eu davantage de compréhension de la part de cadres de sexe masculin que de sexe féminin. Le sexe du dirigeant ne semble donc pas avoir d’incidence déterminante.
UNE PLUS GRANDE COMPRÉHENSION DE LA PART DE CADRES DE SEXE MASCULIN
des mesures à développer dans les milieux de travail
(université) s’expriment:« Ce n’est pas toujours évident que parce que c’est une femme que ça va mieux aller ».
Une mère d’une organisation du secteur de l’éducation (université) s’exprime :
« Ma directrice étant une fille et elle n’a absolument pas d’intérêt à savoir si je manque pour ma fille ou pas. Je suis partie en dépression juste avant de demander mon congé de quatre jours et je crois que ça l’a convaincu d’accepter. Je ne sais pas si je n’étais pas partie en dépression, si elle aurait accepté quand même mon congé sans solde d’une journée. Ça été un incitateur, mais elle a besoin d’être énormément convaincue avant d’avoir son approbation pour des congés comme ça ».
Nous sommes toutefois d’avis que les données recueillies sont très symptomatiques d’une certaine marginalisation des femmes occupant des postes de direction dans les organisations. Sous le couvert de leur incompréhension des besoins des parents salariés apparaît un ensemble de conditions auxquelles ces femmes sont confrontées pour assumer leur place dans la hiérarchie organisationnelle. Parmi ces conditions, la CEF n’a pas toujours sa place, puisque les problématiques à l’égard de la famille ou encore les aspects la concernant directement ne font pas partie des préoccupations organisationnelles. En ce sens, il n’appartient pas aux femmes cadres, ni davantage aux cadres de sexe masculin d’ailleurs de se les approprier. Des résultats de recherche indiquent plutôt que les femmes cadres calquent leur comportement sur celui des hommes; ce qui se traduit pour les interviewés par leur fermeture d’esprit et leur manque de compréhension à l’égard des requêtes des parents salariés.
DES COMPORTEMENTS MACULINS CHEZ LES FEMMES
Une représentante syndicale d’une organisation du secteur de l’éducation (commission scolaire) s’exprime :
« Moi, je peux vous dire que les femmes cadres qui sont proches de la retraite, c’est deux patterns différents. Les femmes cadres sont très autoritaires, ça va marcher, pis bon. Pis les hommes, les directeurs, les directions qui sont proches de la retraite, eux autres on les attache. Ceux qui sont dans leur berceuse, qui attendent que la retraite arrive. Ils font rien, bougent plus, y ont pu de créativité ».
des mesures à développer dans les milieux de travail
Un père d’une organisation du secteur de l’éducation (université) s’exprime :
« Il y a eu des coupures et c’est le bordel total. On ne parle plus d’hommes et de femmes en haut. C’est des gestionnaires. Donc que ça soit un homme ou une femme, si il a une vision comptable qui s’appelle Charlotte ou qui s’appelle Fernand, il n’y a plus de sexe. Mais quand on redescend un peu, je ne pourrais pas vous dire. Moi personnellement, avec ce que l’on a vécu aux services à la vie étudiante, la haute direction est féminine. Elle est intérimaire, mais elle est féminine, Et c’est assez dur ».
Une mère d’une organisation du secteur de l’éducation (université) s’exprime :
« Je dirais deux fois dans ma vie, on m’a imposé un horaire de soir. La première fois, j’étais enceinte et pis c’était deux femmes qui avaient des enfants elles-mêmes et le plus de compréhension que j’ai eue pendant plusieurs années (un homme) qui était célibataire, qui n’avait pas d’enfants et lui prenait ça en considération (plus que) les deux femmes mères de famille. Moi, j’ai souvent dit que les femmes en situation d’autorité ont de quoi à prouver ».
Les comportements masculins chez les femmes dans les postes de supervision sont associés à une sorte de fermeture à l’égard de la CEF, mais ces résultats n’en doivent pas moins être nuancés. D’autres données font ressortir en effet que les femmes contribuent mieux que les hommes à une meilleure harmonisation de l’emploi et la vie familiale grâce à leur plus grande ouverture d’esprit et apparaissent alors porteuses des changements axés sur la CEF.