2. Le rôle de parent considéré du point de vue des parents salariés
2.2 Les mesures accessibles aux parents salariés
2.2.3 Les mesures exigeant une entente avec le supérieur immédiat
Les mesures exigeant une entente avec le supérieur immédiat ne sont pas nécessairement distinctes des dispositions contenues dans les conventions collectives. L’entente avec le supérieur immédiat signifie que le gestionnaire conserve le dernier mot quant à la possibilité et aux modalités d’usage liées à l’utilisation de certaines dispositions. Les résultats d’enquête permettent de dégager deux dispositions faisant l’objet d’une entente avec le supérieur immédiat, dont l’une est partie intégrante du contrat collectif et l’autre pas : il s’agit de l’horaire flexible et du télétravail (ou travail à domicile).
Une représentante syndicale dans une organisation du secteur de l’éducation (université) s’exprime :
Concernant l’horaire flexible:
« …Actuellement, un professionnel par exemple, qui voudrait se prévaloir de cette flexibilité là, parce que ça reste que ça se vit pas également d’un service à l’autre. Ça dépend beaucoup du gestionnaire qui voudrait se prévaloir de cette flexibilité-là, à qui on offrirait pas autant d’ouverture pourrait se prévaloir de la convention collective pour l’exercer. C’est dans ce sens –là que je dis que c’est dans la convention collective. Et c’est quelque chose qui est acquis au professionnel. C’est sûr que dans l’application de l’horaire flexible, faut qu’y ait entente avec le gestionnaire »…
Des arrangements très particuliers peuvent également faire l’objet d’une entente avec le supérieur immédiat.
des mesures à développer dans les milieux de travail
l’éducation (commission scolaire) s’exprime :« Des arrangements particuliers oui. On sait par exemple que les gens, dans certains cas, pas dans toutes les unités là, peuvent dire : « Bon bien, écoute, demain j’ai telle chose, est-ce que demain j’ai telle chose, est-ce que demain, je peux rentrer un peu plus tard? Je resterai plus tard ou je remettrai mon temps un peu plus tard. Sans que ça devienne quelque chose de formel pis que ça devienne une habitude parce que là, on interviendrait ».
Une représentante syndicale dans une organisation du secteur de l’éducation (université) s’exprime :
Concernant le télétravail:
« Ça se fait, c’est pas conventionné. Les professionnels sur une base, je dirais pas aléatoire parce que c’est pas tout à fait ça, mais avec entente , mais avec entente, mais c’est informel là ».
Une représentante patronale d’une organisation de transport (compagnie d’aviation) s’exprime :
Concernant le télétravail
« C’est pas une pratique, c’est pas une politique non plus connue ou publiée. Mais on sait tous que y’a des aménagements qui se font. Y’a certaines personnes, par exemple, on travaille sur un projet d’implantation d’une application SAP, y’a eu des aménagements pour que les gens puissent travailler de chez eux… ».
L’horaire sur mesure ou personnalisé est une autre disposition nécessitant une entente avec le supérieur immédiat. D’une certaine façon cet horaire sur mesure ou personnalisé prend la forme d’un horaire flexible :
Une représentante d’une organisation du secteur de l’éducation (université) s’exprime :
« Oui, c’est ça, y’a des gens qui font, qui s’entendent avec leur supérieur, qui font des horaires de huit et demi, quatre et demi ou de huit à quatre, parce que ça leur adonne mieux là. Ça on voit ça régulièrement…C’est pas conventionné, c’est vraiment des ententes particulières internes ».
Une représentante patronale d’une organisation du secteur de l’éducation (université) s’exprime :
des mesures à développer dans les milieux de travail
« Moi, je vous dirais que y’a aussi une possibilité là dans la convention qu’on appelle les horaires particuliers. (…) Alors tout ce qui n’est pas 9 à 5, on appelle ça nous un horaire particulier. Et normalement, (…) ça devrait être demandé quand, en rapport avec les besoins du service. Mais j(…) y’a un bon nombre d’horaires particuliers qui existent, qui sans être complètement déconnecté des besoins du service, sont là pour répondre aux besoins des personnes ».
Un responsable patronal d’une organisation de la fonction municipale s’exprime :
« La personne doit faire 70 heures par deux semaines de travail. Bon il peut aménager ça en quatre jours/semaine ou neuf jours sur dix. C’est vraiment des plages fixes. Tu établis ton horaire qui peut correspondre à tes besoins. Je suis pas certain qu’y a un lien nécessairement avec la famille, le fait de travailler une journée de moins par semaine, c’est toujours assez agréable… ».
Le cheminement de carrière adapté aux exigences familiales prend souvent la forme d’un cheminement de carrière adapté aux besoins de la personne. Il peut s’agir aussi de besoins touchant le secteur de travail proprement dit.
Une responsable patronale d’une organisation du secteur de l’éducation s’exprime :
« On a quand même une disposition qui permet aux gens de s’absenter pendant leur travail pour aller suivre la formation. (…) Les employés peuvent suivre des cours de perfectionnement et peuvent avoir accès à des libérations. C’est sûr que c’est pas une mesure de conciliation travail-famille en partant, mais ça l’a un effet sur la conciliation emploi-famille. Parce que sinon, peut-être ces personnes-là le prendraient pas, s’il y avait pas la libération qui leur permet dans le fond d’aller suivre leur cours ou de faire du travail une demi-journée par semaine chez eux via leur formation ».
Un représentant patronal d’une organisation de la fonction municipale s’exprime :
« Ça existe ça, mais c’est pas des circonstances familiales, je pense, qui amène ça. Ça existe dans des projets spéciaux où la ville a des difficultés de combler des postes. On appelle ça des plans de relais. La ville longtemps, elle s’est refusée à faire de l’embauche à l’externe parce que y’a trop de personnes. Donc, il devenait difficile de renouveler la main-d’œuvre. Fallait le faire à
des mesures à développer dans les milieux de travail
l’interne. Donc, on en est venu à développer des programmes de relève, c’est-à-dire des gens qui n’ont pas tout à fait les qualifications pour remplir un poste sur une promotion. Pis là, ça demande deux volets : 1) les mettre en fonction pour qu’ils apprennent le travail; 2) de leur donner accès à des cours particuliers ».
Un représentant patronal d’une organisation de transport en commun s’exprime :
« La façon que ça fonctionne (…), si je veux monter, je veux avoir un cheminement de carrière, pis je veux m’en aller, nous ce qu’on a, c’est des postes cadres. Exemple, au niveau des chefs d’opération, ben à partir du moment où (l’entreprise) fait paraître un affichage, ben les gens appliquent sur les postes. À partir de là, ils passent un paquet de tests, et à partir de là, ils décident si ils le prennent ou si ils le prennent pas ».
Dans ce dernier cas, comme dans bien d’autres, il ne semble pas y avoir de cheminement de carrière tenant compte des obligations familiales.