De nouvelles épreuves sur le chemin d’accès au postes permanents de l’université : le

Les conditions d’accès aux premiers emplois permanents d’enseignants-chercheurs sont caractérisées par une période d’attente après le doctorat qui devient de plus en plus longue. Les recrutements aux postes de MCF se déroulent à un moment donné de l’année, les docteurs souhaitant s’inscrire dans une carrière dans les universités doivent enchaîner des expériences de recherche pour patienter jusqu’à la campagne suivante (Recotillet, 2007). Ces expériences portent le nom de postdoctorats. Pour certains, elles s’imposent comme une nouvelle épreuve d’entrée dans la recherche publique.

a Le développement du « tenure track » comme mode de régulation des emplois dans l’académisme : revue de la littérature en économie

Le champ académique se caractérise par une forte internationalisation et donc une concurrence entre agents qui n’est plus circonscrite aux frontières nationales. Les modes de régulation de la main d’œuvre expérimentée à l’étranger s’imposent au système français. Le développement du postdoctorat comme période transitoire entre la fin de thèse et l’accès à l’emploi permanent en est l’exemple. Le recours à une expérience supplémentaire de recherche après la formation initiale s’inscrit dans un débat plus large ayant pour objet d’étudier l’organisation du travail dans l’académisme. Principalement abordée sous l’angle économique, il s’agit d’examiner ici quelle norme de statut serait la plus à même d’augmenter la productivité scientifique des acteurs

143

sur ce segment du marché du travail. Ainsi, doit-on favoriser le maintien de l’« emploi à vie » ou la multiplication des expériences temporaires ?

La productivité scientifique des universitaires est au fondement des critiques de l’emploi à vie. Le rendement déclinerait avec l’âge et donc dans le temps (Hansen, Weisbrod et Strauss, 1978). Dès les années 1960, Alchian (1959) critique la mise en place de l’emploi à vie ou du statut permanent, car un tel statut se traduit comme un salaire minimum qui encourage les professeurs à se dérober90. Ce statut serait synonyme de rigidité du système académique (Musselin et Enders, 2008). Ainsi, le fait de ne pas pouvoir se séparer des chercheurs ne permettrait pas aux organisations d’appliquer une gestion efficiente de leurs ressources humaines. Les tenants de cet argument se justifient par le fait que le statut permanent enracine les enseignants-chercheurs à leur emploi alors que leurs connaissances et compétences se dévaluent très vite dans un environnement très changeant. Avec l’âge et l’expérience accumulée, les institutions apparaissent obligées d’offrir des salaires de plus en plus élevés tandis que la productivité scientifique décroît avec le temps.

Le besoin de protéger la liberté académique est souvent mis en avant pour justifier le statut permanent. Ainsi, des économistes comme Freeman (1977), McPherson et Winston (1983) défendent l’idée de la stabilité dans l’emploi. Le premier considère la recherche comme une activité risquée et le statut permanent est alors comme une assurance-risque. L’objectif serait d’inciter les chercheurs à prendre des risques durant la prépermanence. Freeman conclut au fait que les professeurs non permanents paient le prix de cette assurance avant d’être sécurisés. Les seconds auteurs présument que le capital des chercheurs est hautement dépréciatif (leurs connaissances et compétences se dévaluent rapidement avec l’avancement de la recherche). Ils voient dans la stabilité une assurance pour limiter la dévalorisation de ce capital spécifique. Carmichael (1988) fait l’hypothèse de frontières du savoir en changement constant. Il soutient l’idée que le statut permanent réduirait la concurrence entre « jeunes » et « vieux » chercheurs. En effet si le capital de recherche se déprécie vite, les universités auraient une propension à baisser le salaire ou à se séparer des « vieux chercheurs ». À l’inverse, les chercheurs les plus âgés auraient tendance à ne pas révéler les jeunes les plus prometteurs. Le statut permanent permettrait d’éviter ces effets pervers.

144

Enders et Musselin affirment que le déroulement des carrières universitaires s’articule en deux phases91 : période d’apprentissage, de sélection, d’emploi temporaire (première phase) et accès aux positions permanentes (deuxième phase). L’agencement se retrouve dans l’ensemble des systèmes universitaires même s’il existe des différences selon les pays. Trois modèles se différencient. Le premier est qualifié par les auteurs comme le « tenure model ».

« Typique du modèle américain, il se caractérise par une forte sélection parmi les docteurs, qui pour certains vont se voir offrir des emplois à durée limitée92_{. Après une certaine}

durée, ils accèdent à la procédure de recrutement aux postes permanents. Les économistes décrivent ce déroulement comme le système “up and out”. La période de probation est courte, l’entrée dans l’emploi permanent arrive tôt et les étapes successives sont systématiquement organisées. » (Musselin et Enders, 2008, p. 17)

Ce déroulement est schématisé par le modèle universitaire américain traditionnellement agencé en plusieurs étapes : chargé de cours93, lecteurs94 et professeurs.

Encadré 4 : Le système « up and out » et le modèle de « tournoi » Le système « up and out »

Développé pour l’académisme par O’Flaherty and Siow (1992), Waldam (Waldman, 1990), le système « up and out » théorise le passage de la tenure track à la permanence. L’académisme comme d’autres segments du marché du travail est concerné par le système « up and out » puisque si les individus ne sont pas promus après une certaine période de temps, ils sont licenciés. Dans cet environnement, le contrat spécifie le montant que les travailleurs reçoivent s’ils sont retenus. Le travailleur a donc la possibilité d’investir dans son propre stock de capital humain, ce niveau d’investissement étant observable par l’université employeuse. Si le salarié signe un contrat où il n’est pas explicitement écrit qu’il peut être licencié, mais plutôt qu’il est retenu à un certain salaire alors il n’a pas intérêt à accroître son propre capital. Le système « up and out » permet d’éviter ce problème. Les auteurs assument que les universités appliquant un tel système ont plus d’information sur leur stock de capital humain que les autres universités concurrentes. Dès lors, les employeurs actuels ne sont pas dans l’obligation de proposer une prime salariale pour les plus talentueux des chercheurs, car ceux-ci n’ont pas la possibilité de demander un salaire élevé dans une autre université. De

91 _{Two stages process} 92 _{Tenure track positions.} 93 _Lecturers

145

plus, sans ce système, les salariés ne seraient pas encouragés à investir dans leur propre capital humain. Le système « up and out » règle ainsi des comportements opportunistes. Quand une université, après une période d’essai, doit promouvoir ou licencier les professeurs employés de manière non permanente, elle choisit d’intégrer les plus talentueux. Quand la promotion a lieu, les individus sont récompensés pour leurs propres investissements en capital humain et les autres universités reconnaissent l’accroissement de réputation, elles offrent elles-mêmes de meilleurs emplois.

Le modèle de tournoi de Lazear et Rosen

Lazear et Rosen (Lazear et Rosen, 1979) développent l’idée du tournoi pour comprendre les techniques d’allocation des emplois dans les entreprises. Le système de compensation ou récompense basé sur la position relative des individus permet dans certaines circonstances une meilleure allocation des efforts des individus et des activités dans les entreprises. Décider « une récompense optimale » est moins coûteux pour observer la position relative des individus que de mesurer directement la contribution de chaque travailleur. De fait, pour certains, les salaires dépassent de façon exagérée la production marginale. Quand une aversion aux risques est introduite, la structure des salaires dans l’entreprise ne reflète plus l’allocation des ressources optimale. La mise en place de tournois basés sur la position relative des salariés règle ce problème. Les tournois ne classent pas les individus en fonction de leur rendement ou d’une meilleure allocation des ressources. Pour allouer l’emploi de manière efficace, les meilleures entreprises doivent utiliser des techniques non liées aux salaires ou au prix du travail.

Le second modèle est qualifié de « survivant », il est l’apanage des systèmes à tradition humboltienne (cf. Chapitre 1) où la chaire prévaut. L’Allemagne a longtemps été caractérisée par ce modèle. Dans ce cadre, les docteurs qui prétendent à une carrière académique enchaînent des épreuves où ils prouvent la qualité de leur talent. Ils attendent un certain nombre d’années avant d’arriver aux positions stabilisées. Cet accès prend la forme d’un tournoi (cf. Encadré 4 : Le système « up and out » et le modèle de « tournoi » où le statut permanent est le gain du vainqueur (Lazear et Rosen, 1979). Le nombre d’années écoulées et la succession des épreuves avant de parvenir à la « tenure » justifient la qualification de « survivants », seuls les vainqueurs se retrouvent à la fin du chemin.

146

Un troisième modèle appelé « pyramide protective » caractérise les systèmes publics universitaires. La France, l’Italie ou l’Espagne connaissent ce type de fonctionnement. L’accès aux positions permanentes advient assez tôt dans la carrière et le recrutement se fait à l’aide d’un tournoi très sélectif. Les types d’emplois titulaires sont structurés de manière hiérarchique et des procédures autorisent l’avancement d’une catégorie à une autre. Il n’y a aucune assurance que l’entrée dans le système de promotion permette d’arriver tout en haut de l’échelle, cela dépend beaucoup de la pyramide des âges et des départs en retraite.

La permanence de l’emploi est ainsi fortement critiquée et différentes méthodes ont été introduites pour améliorer le problème lié au manque de flexibilité du système qu’Enders et Musselin ont mis en évidence (2008). L’introduction de contrats à temps partiel ou limité en est un exemple, le postdoctorat aussi. L’influence du modèle caractéristique des universités américaines se répand largement dans le monde. Il transforme les modes d’organisation d’accès à la stabilité. La remise en cause du modèle du statut permanent et la diffusion du modèle américain explique en grande partie le développement des expériences postdoctorales dans l’ensemble des carrières universitaires.

En 2000, dans une publication du réseau « Women in European Universities », Enders réalise un état des lieux des différents systèmes académiques relatifs à la mise en œuvre du statut permanent. Il explique qu’en Europe cette norme d’emploi perd progressivement du terrain et que l’organisation des carrières universitaires s’oriente plutôt vers le modèle nord-américain. Dans la plupart des pays, il s’agit d’affirmer le positionnement et l’indépendance des personnels en postdoctorat. Au Royaume-Uni, en Irlande et en Norvège ce modèle s’impose déjà. En Autriche, un nouveau statut de professeur assistant a été introduit. En Grèce, le système universitaire est organisé en plusieurs professions : assistants, professeurs associés et confirmés. En Belgique, en Finlande et en Suède, de nouveaux statuts ont été créés en dehors des assistants et des professeurs. Au Portugal, l’organisation des universités s’articule autour d’un mélange d’apprentis, assistants menant à des emplois non permanents de professeurs. Enfin aux Pays-Bas, une hiérarchie de trois rangs de professeurs a été mise en place ainsi que des emplois permanents d’assistants de professeur chargés aussi bien des activités de recherche et d’enseignement.

Le recul du statut permanent se constate en volume et dans ses caractéristiques propres. Ainsi, aux Pays-Bas, en Suède et au Royaume-Uni, le statut permanent dans son sens le plus strict (le fait d’avoir un emploi à vie) a changé. En effet, dans ces pays, les personnels permanents

147

peuvent être licenciés s’ils sont jugés inutiles ou si leur établissement ferme. Au sein des emplois de professeurs, de nouveaux types de statuts ont été introduits remettant en cause le principe même de la « tenure ». La Finlande par exemple a introduit des positions temporaires chez les professeurs. En Autriche, le nombre de personnels confirmés95 sous contrat de recherche est en fort développement. Musselin (2005) appelle ces transformations des « tenures avec objectifs ». C’est au Portugal, en Finlande et en Allemagne que la part des postes permanents est la plus faible, moins de 50 % des personnels en postes, en Belgique, aux Pays- Bas, en Norvège, en Suède et en Espagne, cette part atteint entre 50 et 60 %. En France, en Italie et en Irelande, la proportion des personnels permanents est supérieure à 70 %.

b Le postdoctorat, une épreuve mondialisée

En France, le postdoctorat qualifie une expérience de travail dans la recherche sur contrat temporaire qui intervient comme son nom l’indique après le doctorat. Sur le chemin esquissé précédemment, cette épreuve s’intercale entre la fin du doctorat et le recrutement sur un poste de MCF. Le terme « postdoctorat » demeure ambigu et le terme de « stage postdoctoral » a été employé pour caractériser ces expériences dans des travaux précédents sur le sujet, et notamment ceux produits par le Céreq (Giret, 2005). Avec la professionnalisation du doctorat, objet d’études de cette thèse, le terme de stage a été relégué et remplacé le plus souvent par « contrat » ou « expérience ». Robin et Cahuzac (2003) font la différence entre des contrats de recherche à durée déterminée (en France spécifiquement) et les postdoctorats qui s’effectuent principalement à l’étranger.

Quels que soient la dénomination et l’endroit où s’effectue cette expérience, elle présente quatre caractéristiques : être une expérience temporaire de recherche (1) sur un contrat à durée déterminée (2) qui s’effectue après la thèse (3) pour s’engager dans une carrière académique (4). Si la définition de ces expériences est vague, elle se structure progressivement. Par exemple, La Charte européenne du chercheur96 (cf. Chapitre 1) indique que les organismes de recherche en Europe doivent contrôler la durée, les objectifs et les orientations des postdoctorats. Elle insiste sur le fait que le statut des postdoctorants ne peut être que transitoire et avec l’objectif premier d’offrir des« possibilités supplémentaires de développement professionnel pour une carrière de chercheur dans le cadre de perspectives d’avancement à long terme ».

95 _{Senior staff}

148

Comment le postdoctorat favorise-t-il l’accès aux emplois permanents de la recherche académique ? Bonnal et Giret (2009) montrent les raisons du développement des expériences postdoctorales dans les trajectoires professionnelles des docteurs. D’une part, avec la spécialisation grandissante des activités scientifiques qui demande un investissement important (Siow, 1998), les rendements de ces investissements sont souvent plus longs et plus aléatoires, d’où l’intérêt pour les employeurs potentiels de les observer sur une période relativement suffisante. D’autre part, les expériences postdoctorales octroient aux docteurs la possibilité de découvrir d’autres environnements et méthodes de recherche s’ils quittent leur laboratoire ; elles leur permettent éventuellement de renforcer leurs compétences linguistiques s’ils changent de pays. Au travers de ces expériences, les docteurs peuvent compléter leur formation en lui apportant de nouvelles compétences ou en lui offrant la possibilité de révéler certaines d’entre elles. Horta (2009) montre également que le postdoctorat procure une plus grande productivité scientifique dans l’ensemble de la carrière, mais aussi une inscription plus forte dans les réseaux de recherche. De telles expériences permettent d’améliorer le nombre et la qualité des publications afin de favoriser les chances d’accès à l’académisme (Ma et Stephan, 2005). L’influence du modèle nord-américain d’organisation d’accès à l’emploi permanent est visible dans le développement mondialisé des expériences postdoctorales. Pour rappel, ce modèle se caractérise par un accès à la tenure précédé par une période qui ne peut pas dépasser sept ans où les individus ont soit le choix de rester dans leur institution ou de rechercher un emploi à l’extérieur (Stephan, 2008). S’ils accèdent à la tenure, ils accèdent au rang d’associés et ensuite de professeur. La mise en place et le développement des expériences postdoctorales consistent à créer des postes qui retardent l’accès à l’emploi permanent. Ce fonctionnement présente l’avantage d’être un mode de régulation adapté à la décroissance des emplois permanents à l’université, fruit des coupes budgétaires dans les universités publiques (Stephan, 2008). Ma et Stephan expliquent ainsi que la croissance des postdoctorats est plus forte dans les disciplines où le nombre de docteurs est important par rapport aux nombres de postes permanents offerts. Le recours aux expériences postdoctorales s’explique également par le fait que les salaires des personnels permanents étant supérieurs à celui des non-permanents, il pourrait y avoir des effets de substitution favorisant le développement des postes non stabilisés (Ehrenberg et Zhang, 2005). La croissance des fonds privés et des recherches sur projet97 _{contribue au financement}

d’expériences courtes (Ehrenberg, Rizzo et Jakubson, 2003) telles que les postdoctorats. La

149

présence des postdoctorats s’explique aussi par le fait que lorsqu’une université choisit d’ouvrir un poste permanent, il est plus intéressant pour elle d’employer un chercheur avec une expérience de recherche plutôt qu’un débutant. Dans ce cas, d’une part, sur ce segment concurrentiel l’université éloigne le chercheur des autres institutions et, d’autre part, le chercheur confirmé amène des projets de recherche et des financements pour sa structure d’accueil.

Figure 12 : Evolution du nombre de postdoctorats aux USA (en milliers)

Sources: National Science Foundation, National Center for Science and Engineering Statistics, special tabulations (2017) of 1973-2015 Surveys of Doctorate Recipients.

Il est très difficile de collecter des données sur l’évolution du postdoctorat dans le monde et les comparaisons internationales sur ce sujet n’existent pas. La complexité réside dans la définition du statut qui reste vague et n’est pas homogène selon les pays. Malgré ces lacunes, certaines publications scientifiques et rapports à partir de connaissances nationales éclairent l’ampleur de ce phénomène. Ma et Stephan (2005) expliquent que les expériences postdoctorales se sont intensifiées dans le processus d’accès à l’emploi permanent et les données de la National Science Fondation (NSF) permettent d’illustrer cette évolution. Entre 1975 et 2015, le nombre

150

de postdoctorats dans les universités américaines est passé de 4200 à 19 200 (cf. Figure 12 : Evolution du nombre de postdoctorats aux USA (en milliers). En fin de période, la part des postdoctorats équivaut à environ 6 % du total des personnes à temps plein employées dans le secteur académique. Ce sont dans les disciplines de sciences de la vie qu’ils sont les plus considérables en 2015, ils représentent 10 % des effectifs de cette discipline.

En Allemagne, même si le terme de postdoctorat n’existe pas, il s’impose dans le modèle d’accès à la tenure. En 2002, la position de « junior professor » a été introduite dans les universités, il exige d’avoir effectué un postdoctorat dans les six ans qui suivent la thèse. L’enquête « 2017 National Report on Junior Scholars » du « Consortium for the National Report on Junior Scholars » (Konsortium Bundesbericht Wissenschaftlicher Nachwuchs et W. Bertelsmann Verlag, 2017) illustre la forte croissance du statut de « junior professor » dans les établissements allemands. Entre 2000 et 2007 ce statut a augmenté de 76 % tandis que le nombre de professeurs seulement de 21 % (cf. Tableau 7).

Tableau 7 : Emploi à Durée Déterminée dans l’enseignement supérieur en Allemagne

2000 2005 2010 2014 Evolution

n %

Individus de moins de 44 ans (en dehors des professeurs) en emploi à durée déterminée dans les établissements d'enseignement supérieur

82403 87344 121547 144927 76

Moins de 34 ans 57613 60524 98052 109880 91

Entre 35 et 44 ans 24790 26820 30495 35047 41

Comparaison avec les professeurs 37794 37865 41462 45749 21

Source: Federal Statistical Office (2016): Personal an Hochschulen, Sonderauswertung, Wiesbaden; for professors: Federal Statistical Office (various): Personal an Hochschulen 2014 – Fachserie 11, Reihe 4.4, Wiesbaden; own table

Note de lecture : 82 403 individus de moins de 44 ans étaient en EDD dans l’enseignement supérieur allemand en 2000.

Au Japon, les données de l’enquête Japan Doctoral Human Resource Profiling (JD-Pro) réalisée par le National Institute of Science and Technology Policy (NISTEP) informent sur la situation sur le marché du travail en 2015 des docteurs diplômés en 2012. Si cette enquête ne fournit pas de données en évolution puisque c’est la première réalisée au Japon sur le devenir des docteurs, elle offre la possibilité d’identifier le statut des docteurs en emploi dans les établissements d’enseignement supérieur. Les données de cette enquête montrent que 14 % des jeunes en emploi dans ces établissements sont en postdoctorat trois années après leur soutenance de thèse. Les travaux récents sur l’évolution du doctorat dans le monde indiquent que les postdoctorats s’imposent comme la norme dans de nombreux pays. Au Royaume-Uni, si le doctorat est la