Les théories du crowding-out effect

1.2.2.1. Fondements psychologiques

C’est à la suite de deux expériences de laboratoire ayant montré l’effet contre -performant de l’instauration de récompenses monétaires sur les MI de collégiens à effectuer une activité ludique, que Deci (1971) a formulé la ‘cognitive evaluation theory’ (CET). Cette théorie postule que, lorsque des récompenses externes sont introduites pour effectuer une activité intéressante intrinsèquement, les individus tendent à se sentir « contrôlés » par les récompenses, entraînant une modification du motif (‘locus’) de causalité perçu, celui-ci passant d’interne à externe. Ce changement de perception de la finalité de l’action se traduit en retour par une baisse des motivations intrinsèques (DeCharms 1968; Deci and Ryan 2000).

Plus précisément, la théorie prédit que les effets seront en moyenne différents selon le type de récompenses. Les récompenses non contingentes à la tâche effectuée n’auront pas d’effet négatif sur les MI car elles ne portent pas atteinte aux sentiments d’autonomie et de compétence perçus ; en revanche, des récompenses contingentes à la performance (incitatifs économiques, menaces, sanctions) auront plus de chance d’être perçues comme

« contrôlantes », et diminueront les MI (Ledford et al 2013).

D’autres auteurs ont formulé une théorie concurrente à l’effect d’éviction des MI par les ME : ‘l’overjustification effect’ (Lepper et al 1973). Cette théorie utilise un cadre théorique appelé « attribution theory », qui postule que les individus interprètent leurs actions de la même façon que le ferait un acteur externe, c'est-à-dire, ils étudient de façon rétrospective, les raisons et les motifs pour lesquels ils agissent. Ainsi, en l’absence de compensation extérieure, l’individu interprètera son motif d’action comme issu de sa motivation intrinsèque. Si une compensation monétaire lui est proposée, il interprétera sa motivation comme étant le gain monétaire, et sa motivation intrinsèque sera plus faible que

148 s’il n’y avait pas de récompense. Cette théorie a reçu notamment beaucoup d’attention dans le domaine de l’éducation (Tang and Hall 1995)⁴¹.

1.2.2.2. Inteprétations en économie

Frey est l’un des premiers auteurs à avoir formulé la théorie du ‘motivational crowding-out effect’ (MCO) dans un cadre économique (Frey 1994, 1997). Dans ce but, il pointe tout d’abord la divergence des visions économiques et psychologiques relatives à l’impact des incitatifs économiques sur le comportement humain. Le modèle économique du comportement humain est basé sur des incitatifs appliqués en dehors de la personne considérée, et les individus modifient leurs actions parce qu’ils y sont conduits par une intervention extérieure (Becker 1976; Frey 1999). Ainsi, les incitations économiques mises en œuvre sont sensées pallier les problèmes d’asymétrie d’information et d’aléa moral, qui résultent du fait que l’effort des agents est impossible à observer et que les coût de contrôle a posteriori sont très élevés (Arrow 1963; Gibbons 1998). En ce sens, les incitatifs économiques permettent de compenser le coût de l’effort associé à la réalisation d’une tâche ou d’un travail, souvent considéré comme source de désutilité dans les modèles de type principal-agent (Laffont and Martimort 2002). Enfin, si ces modèles ne nient pas l’existence de MI, ils font du moins l’hypothèse que MI et ME sont indépendants.

Les psychologues, en revanche, mettent l’accent sur les motivations comportementales (« behavioural motives ») provenant de la personne elle-même. L’application de récompenses pour mener une activité a des conséquences négatives indirectes et comporte des coûts cachés, parmi lesquels, une baisse du sentiment d’auto-détermination et d’estime de soi (Greene and Lepper 1978). Dans cette approche, il y a donc interrelation entre les différents registres de motivation.

Les effets à attendre d’une intervention extérieure telle qu’une récompense monétaire peuvent être synthétisés dans le cadre d’un modèle simple de type principal-agent (Frey 1997b). Dans ce modèle, le principal (par exemple le financeur public) décide de déléguer une tâche à un agent (le médecin), celle-ci consistant à améliorer l’état de santé des patients.

41 La meta-analyse de Tang et Hall basée sur une revue de 50 articles qui confirme la théorie, mais son extrapolation reste limitée car ces études ont été effectuées sur des enfants ou des collégiens. Selon Deci et al (1999), les effets négatifs sur la motivation intrinsèques peuvent être plus marqués chez les enfants que chez les adultes, ces derniers ayant une plus grande capacité à distinguer les aspects informationnels des aspects contrôlant des récompenses.

149 Touefois, le principal ne détient pas toutes les informations concernant la réalisation de la tâche et le niveau d’effort fournis, et ne peut pas observer directement la qualité. L’agent effectue l’action en considérant les bénéfices (B) et les coûts associés (C). Les bénéfices et les coûts augmentent lorsque la performance (P) augmente avec des hypothèses standards, i.e.

avec et avec . On a :

Le principal veut utiliser une intervention extérieure (E) afin d’augmenter la performance de l’agent. L’agent rationnel cherche à maximiser son bénéfice net, conduisant à la condition de premier ordre :

Ainsi, un agent augmente sa performance jusqu’à égalisation du bénéfice marginal et du coût marginal. La performance optimale P* de l’agent est modifiée lorsque le principal change le niveau de l’intervention extérieure E. Cette modification est exprimée mathématiquement en différenciant l’équation (3) par rapport à E :

Selon Frey (1997), trois cas peuvent être distingués :

(a) Selon le modèle principal-agent standard, l’intervention extérieure augmente la performance, en diminuant le coût marginal (effet « prix ») et en augmentant le bénéfice marginal de l’effort⁴² : . De l’autre côté, l’effet d’éviction des motivations est négligé, i.e. l’intervention n’affecte pas négativement le bénéfice

42 Notons que les interprétations que nous faisons sont différentes de celles de Frey (1997), qui ne considère pas que l’intervention extérieure affecte le bénéfice marginal de l’agent ( . Nous considérons qu’une récompense monétaire peut quand même affecter le bénéfice extrinsèque retiré d’une action, mais pas son bénéfice intrinsèque. Toutefois, distinguer les deux types de bénéfices conduirait à des complexifications du modèle qui dépasse l’objet de cette thèse (James Jr. 2005; Siciliani 2009; Schnedler and Vanberg 2014).

150 marginal de la performance. Ainsi, l’intervention extérieure augmente toujours la performance :

(b) Au contraire, si l’intervention est perçue comme contrôlante, elle va diminuer la motivation intrinsèque, ce qui va affecter en retour le bénéfice marginal de l’agent. Si la réduction du bénéfice intrinsèque de l’activité est plus forte que l’augmentaton du bénéfice extrinsèque, alors (« Crowding-out effect »). Par ailleurs, si l’effet prix/disciplinant ne fonctionne pas ( , alors l’agent pourrait réduire son niveau de performance :

(c) En général, l’effet prix et l’effet d’éviction fonctionnent, de sorte que l’efficacité de l’intervention du principal dépendra de la taille relative de ces deux effets.

Dans un article de référence, Benabou et Tirole (2003) s’intéressent à la problématique de l’effet ‘motivation crowding out’ (MCO) dans une modélisation économique ayant un double objectif : analyser les coûts cachés (« hidden costs ») des récompenses ou sanctions économiques et donner un contenu précis aux notions de MI et de ME. Les auteurs se placent aussi dans le cadre d’analyse de la relation d’agence: les auteurs formalisent l’incitation comme un signal perçu par l’agent de la difficulté de la tâche à accomplir, et d’un manque de confiance de la part du principal. Les auteurs en dérivent plusieurs propositions intéressantes : en situation d’asymétrie d’information, les récompenses (ME) permettent souvent de générer un équilibre de second rang, mais à court terme car ces mêmes ME diminuent l’appréciation que l’agent se fait de l’attractivité de la tâche à réaliser, et diminue sa confiance envers le principal.

De nombreux autres travaux en économie se sont intéressés à la théorie de l’effet MCO (Kreps 1997; Gneezy and Rustichini 2000; James Jr. 2005; Bowles 2008; Siciliani 2009). Plus particulièrement, certains économistes ont cherché une explication à la théorie de l’effet d’éviction des MI par les ME dans la théorie des contrats incomplets (Kreps 1997;

Gneezy and Rustichini 2000; Bénabou and Tirole 2005). Cette théorie postule que la plupart des contrats ne peuvent définir toutes les conditions/clauses associées au travail d’un agent, laissant place à une part de compréhension et d’interprétation propre à ce dernier. Cette théorie est ainsi mobilisée afin d’expliquer les résultats d’une expérience auprès d’étudiants ayant montré les effets délétères de l’instauration d’incitatifs monétaires sur la performance telle que mesurée par le taux de réponses correctes à un test de QI (Gneezy and Rustichini

151 2000)⁴³. La relation entre motivation intrinsèque et incomplétude contractuelle a été par example synthétisée par Videau (2010, IV, p 103-106), qui montre comment les différents travaux économiques se rejoignent en identifiant un lien réciproque entre l’existence de contrat incomplet et la présence de motivation intrinsèque chez les agents (Kreps 1997; Falk et al 1999; Gneezy and Rustichini 2000; Fehr and Falk 2002). Ce type de contrat se retrouve d’ailleurs plus souvent dans les secteurs à but non lucratif où les valeurs autres que pécuniaires sont mises en évidence, pouvant parfois justifier des rémunérations plus faibles (Francois 2000; Heyes 2005; Narcy 2011).

Dans les analyses empririques, pour valider et éventuellement quantifier cet effet de MCO, certains auteurs ont utilisé la fourniture d’un travail non payé comme un proxy de la motivation pour le service public (Bell and Hart 1999; Gregg et al 2011). Dans le domaine de la santé, Feng et al (2011), par exemple, utilisent l’offre de services additionnels non rémunérés dans le cadre du Quality and Outcomes Framework (P4P pour les médecins au Royaume-Uni) comme proxy de la motivation intrinsèque des médecins. Ils mettent en évidence un effet d’éviction des MI, c'est-à-dire, une augmentation du revenu lié au QOF d’une livre sterling réduit l’indicateur de MI calculé de 0.12%.

La nécessité de prendre en compte les différents registres de motivation des agents lors de la définition d’incitatifs visant à l’amélioration des pratiques semble donc justifiée d’un point de vue théorique comme empirique. Ainsi, dans la suite de ce chapitre, notre objectif est d’étudier empiriquement l’interrelation entre motivations intrinsèques (MI) et motivations extrinsèques (ME). Dans la suite de cette recherche, nous adoptons donc une démarche empirique afin d’une part de fournir une mesure de la MI des médecins généralistes et, d’autre part, de tester l’hypothèse de substituabilité entre MI et ME des MGs français.

43 L’expérience a concerné 160 étudiants américains en premier cycle universitaire. Un paiement fixe était proposé initialement aux étudiants pour leur participation, puis ces derniers étaient séparés en trois groupes, le premier ne recevant pas de récompense, le second recevant 10 centimes par bonne réponse et le troisième recevant 1$ par bonne réponse. Les résultats de l’expérience étaient les suivants : le premier groupe réussisait en moyenne mieux que le deuxième, et le troisième groupe mieux que le premier. L’interprétation faite par les auteurs de l’étude est que l’introduction des récompenses monétaires change la perception du contrat : le paiement fixe n’est plus donné pour participer à l’expérience mais pour « se montrer ». L’activité de réponse aux questions est maintenant payée « à la pièce », et ce taux devient le point de référence pour décider de l’intensité appropriée de l’effort à fournir: lorsque ce taux est faible l’effort fourni est plus faible que lorsque ce taux est élevé (Gneezy and Rustichini 2000b).

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