La stratégie d'échantillonnage

Considérant que la technique d'échantillonnage dans le cadre d'une recherche exploratoire ne peut procéder que par tâtonnements (Zauberman et Robert, 1984), nous avons choisi de construire notre échantillon progressivement en fonction des besoins ressentis pour parvenir à un meilleur contraste des points de vue recueillis. Cependant, certains critères nous sont apparus devoir être plus systématiquement recherchés. Notre terrain de recherche regroupant deux agences de sécurité privée, il nous était nécessaire d'en tenir compte. Nous n'avons toutefois pas découpé le nombre des entrevues en deux parties égales; nous avons, au contraire, cherché à respecter de manière approximative l'importance de chacune des agences en tenant compte notamment du nombre d'employés.

Par ailleurs, pour l'ensemble des entretiens réalisés, un premier critère d'échantillonnage, en dehors de l'agence de sécurité de rattachement, concerne le poste occupé par la personne interrogée

soit un poste de direction, soit un poste d'agent. Ce premier découpage avait pour objectif de nous permettre de concevoir au fil des entrevues menées avec les directeurs, la politique de l'agence à l'égard de l'itinérance, tandis qu'avec les agents, il s'agissait beaucoup plus d'explorer les pratiques compte tenu des politiques dévoilées. Nous avons donc réalisé une entrevue dans chacune des agences avec une personne exerçant une fonction de direction. Ces entrevues n'ont pas fait l'objet de la même consigne de départ et ont connu un rythme différent. En effet, elles avaient pour objet à la fois la présentation de la recherche et la négociation du terrain de recherche et des modalités de réalisation de celle-ci. Elles nous ont cependant permis d'obtenir de l'information sur le Service de sécurité de manière générale ainsi que sur la politique de l'agence quant à l'itinérance.

Nous pensions contraster les points de vue des agents de sécurité en fonction de leur âge, du nombre d'années de service, du passé professionnel et du sexe, critères établis d'après nos lectures qui faisaient état d'une différence d'agir entre les agents les plus jeunes et ceux plus vieux, entre les agents et les agentes, ceux qui avaient plus ou moins d'expérience et enfin ceux qui avaient un passé professionnel qui leur avait permis d'acquérir une expérience dans le champ de l'exercice du contrôle social et les autres. Nous faisons ici référence notamment au fait que les agents de sécurité privée sont en général des anciens policiers. Ces critères établis de manière théorique, nous sont apparus encore pertinents à la suite de nos observations. Cependant, le fonctionnement des deux agences de sécurité étudiées nous a obligée à modifier la teneur de ces derniers.

En ce qui concerne le métro, l'ancienneté est le principe qui gère la distribution du personnel. Ainsi, de manière quotidienne, les agents choisissent leurs assignations en fonction de leur ancienneté, les plus anciens étant les premiers à choisir. Or, le fait d'être assigné au centre-ville, espace à l'étude puisque le plus parcouru par les itinérants, exige une ancienneté relativement importante (environ dix ans). Dès lors, il nous apparaissait que si nous voulions interroger des agents qui travaillaient dans le centre-ville au contact des itinérants, les nouveaux engagés ne pouvaient guère être présents dans notre échantillon. Nous avons cependant tenu à faire des entrevues avec des personnes plus nouvelles dans le service car, d'une part, leur conception du métier d'agent de sécurité semblait être différente et que de toute façon, les personnes interviennent aussi sur des situations d'itinérance. Ces constats découlent de nos observations. Par ailleurs, le personnel du Service de sécurité de la STCUM est divisé en trois grandes catégories: les personnes qui travaillent uniquement de jour, celles qui travaillent uniquement de soir et celles qui alternent. Or, ces catégories présentent des différences plus situationnelles en termes de travail. Nous avons donc intégré la question du moment du travail pour faire un contraste de points de vue.

Concernant l'UQAM, nous avons appris que le service présentait deux catégories de personnel et du personnel de l'université, soit du personnel d'une agence de sécurité à contrat détaché pour l'université. Cette différence de statut nous est apparue importante c'est pourquoi nous l'avons utilisée pour la constitution de notre échantillon.

Finalement, nos critères d'échantillonnage pour la réalisation de nos entrevues ont été: le sexe; l'agence de rattachement; la fonction occupée; l'âge; l'équipe de rattachement et les années de service même si ce dernier critère est affecté par le fonctionnement du service de sécurité du métro et le passé professionnel pertinents en termes d'exercice du contrôle social. Sur les 21 entrevues réalisées, quatre concernaient des agentes de sécurité (deux dans chaque service) et 17 agents. Parmi les personnes interrogées, 14 agents présentaient un passé professionnel pertinent soit dans la police, soit dans des agences de sécurité, soit dans la police militaire. La moyenne d'âge des interviewés est d'environ 44 ans pour le métro et d'environ 32 ans pour l'université. En ce qui a trait aux agents de surveillance du métro, sept agents travaillaient sur l'équipe du soir, cinq sur celle de jour et huit alternaient. Pour l'université, nous avons interviewé trois agents contractuels et trois de l'université. Enfin, la moyenne des années de service est de 14 ans dans le métro et d'environ un an et demi pour l'université.