La formation rôle important et pourtant rejeté

Cannac Y., (1985, p 58) pense qu’il faut « prendre conscience que le développement des compétences est au cœur de la compétition économique ».

Ils estiment que la ressource humaine est une ressource capitale, si elle est bien gérée, elle ne se consomme pas mais au contraire elle augmente. Toutefois, malgré l'importance et la richesse de la ressource humaine, cette dernière ne peut pas utiliser tout son potentiel, un gaspillage important pourrait être réduit par le développement de la capacité d'apprendre, de comprendre et de résoudre des problèmes chez les collaborateurs. D’où un avantage compétitif inimitable et durable pour l'entreprise.

Avec un peu de réserve de la part de quelques auteurs, un peu plus d’audace de la part d’autres, le rôle des managers dans la formation demeure important.

Rafinion insiste sur l’implication des managers dans la formation de leurs collaborateurs sans nier l’importance de la formation en tant que métier. « Dire que l’encadrement a une responsabilité de formation, c’est l’évidence, mais il ne faut pas oublier que la formation est un métier, une fonction à part entière. Estimer que tout le monde est formateur c’est banaliser la formation et tomber dans l’erreur. Il faut réaffirmer l’importance des métiers de la formation.»58

Quand a Diridollou, il souligne l’aspect occasionnel de la formation faite par les managers. Il considère que «la formation est conçue comme un palliatif a une mauvaise sélection et, donc, comme quelque chose qui devrait être dispensé lors de l'entrée dans une entreprise ou dans une nouvelle fonction et non comme un processus continu qui se poursuit pendant toute la carrière est indépendamment du niveau atteint. Surtout, vers le haut de la pyramide, on ne peut pas s'imaginer qu'un directeur, par exemple, puisse être l'objet d'efforts de formation de la part de son supérieur (il se sentirait insulté) où il pouvait se faire lui-même de tels efforts envers son adjoint (ce qui paraît superflu et donc inutile). » (Diridollou B., 1992, p 137.138).

58 RAFINION E., Le métier de responsable de formation : Vers un nouveau professionnalisme ? in , « GARF », Hors-série n° 40, édition Octobre 2000

CHAPITRE 3: LA FORMATION : NOUVELLE MISSION POUR LES MANAGERS ?

176 Dans cette optique, « les managers se veulent homme d'action, décideurs et « macher » ; ils ne se voient pas comme des agriculteurs : ils n'ont que peu de patience et encore moins de confiance que tout ira bien, si l’on crée un environnement favorable (qu’on ensemence, arrose, répand des engrais, taille, etc.) ; ils cherchent à avoir un impact plus direct et plus immédiat sur les résultats. Ils se préoccupent davantage des résultats que des procédés. Ils préfèrent prendre des décisions et exercer du pouvoir plutôt qu’aider d'autres à le faire. » (Bergman A., Uwamungu B., 1999, p 143)

Diridollou B., (1992) montre la réticence des managers qui « pensent que l'apprentissage ne se fait explicitement que dans des contextes formels (séminaires, workshops, et aussi entretien d'évaluation), alors qu'il se fait implicitement à chaque fois que quelqu'un est confronté à une nouveauté, sans qu'il ait besoin d'y porter une attention particulière. » (Diridollou B., 1992, p 137.138)

Bergmann A., & Uwamungu B., (1999) avec Diridollou B., (1992) sont d’accord sur l’aspect occasionnel de la formation faite par les managers. De leurs parts, ils mettent l’accent sur la nature complémentaire de la tâche de promotion des talents. Dans cette réflexion, les entreprises « estiment que la tâche principale du management et d'assurer le progrès économique de l'entreprise et de maîtriser les évolutions technologiques, sociales et culturelles, alors que la découverte, l'appréciation et la promotion des talents sont considérées comme des tâches complémentaires, apparemment inconscientes du fait que les tâches dites primordiales ne peuvent pas être accomplies sans que les tâches « complémentaires » le soient. » (Diridollou B., 1992, p 140) En effet, cette tâche reste la responsabilité première des services formation. Pour Bergman et Uwamungu, le rôle des managers dans le développement des compétences et des talents de leurs collaborateurs peut se faire pour mettre quelqu'un dans une situation nouvelle est difficile et de montrer le bon exemple pour qu'il se développe positivement. « Par ailleurs, ils sont d'avis que la responsabilité première pour la formation du personnel et auprès de ceux dont c'est la tâche explicite (le service de formation du département de ressources humaines), qu'il est de toute manière impossible de former le personnel à partir d'un certain niveau dans la hiérarchie autrement que par des programmes formels, et qu'il est carrément impossible d'apprendre à quelqu'un d'être chef (les véritables qualités de chef étant innées plutôt qu'acquises). Et ne se plaignent alors de l'incompétence de leurs collaborateurs sans se rendre compte que chaque collaborateur est, dans une large mesure, le reflet de son chef. » (Bergman A., Uwamungu B., 1999, p 133).

CHAPITRE 3: LA FORMATION : NOUVELLE MISSION POUR LES MANAGERS ?

177 Bergman et Uwamungu mettent en cause les qualités des managers à former, ces derniers semblent se douter de leurs propres capacités. Transmettre les savoirs n’est pas une tâche facile, il nécessite des méthodes bien déterminées voire même des qualités innées.

De ces quatre approches, nous pouvons déduire que le rôle des managers dans le développement des compétences et des talents de leurs collaborateurs est un rôle complémentaire et occasionnel, considéré comme un palliatif à une mauvaise sélection. Ils sont d’avis que ça demeure de la responsabilité première des services spécialisés et que la formation est un métier a part entière. Ce qui explique l’attitude des managers, qui, de leur part, expriment quelques réticences.

Conclusion

L’objectif de ce chapitre, dans un premier temps, a été d’étudier l’enseignement du mangement, de présenter les limites et des propositions sur l’enseignement des managers Nous avons présenté les limites de l’enseignement des managers tel que appréhendé par Dehler & al (2001), Barnett R., (1997) et Reynolds M., (1999). Leurs approches montrent que l’enseignement devrait être positionné comme une partie du processus de recherche, pas comme un de ses résultats. Cela suggère que les enseignants intègrent les deux dimensions (recherche et enseignement) dans leur activité. Les conditions de la formation conduisent davantage à renforcer l’individualisme qu’à favoriser une coopération effective entre les étudiants (Roberts J., 1996).

En ce qui concerne les propositions, il est important de donner du sens à l’enseignement. Le principal défi pédagogique actuel est de rendre l’apprentissage du management plus signifiant pour les étudiants et de les impliquer dans la construction de la connaissance. Tout s’intègre en toute fluidité, au lieu de se succéder conformément à ce qui a été prévu à l’avance. Les managers sont donc de plus en plus impliqués dans le processus d’apprentissage de leurs collaborateurs (Willmott H., 1994), (Grey C., et Mitev N., 1995)

Dans un deuxième temps, nous nous sommes recentrés sur l’évolution des rôles des managers que nous avons scindé en trois, à savoir, la formation formelle, la formation informelle et le tutorat.

CHAPITRE 3: LA FORMATION : NOUVELLE MISSION POUR LES MANAGERS ?

178 Zarifian Ph., (2001) et Vern Ch., (2002), montrent l’évolution des activités des managers de proximité et se penchent sur le rôle formateur et développeur des compétences.

Le rôle des managers dans la formation formelle varie selon les auteurs : il se résume essentiellement à deux moments d’intervention ; en amont et en aval de la formation selon Le Boterf (2005). Cependant, pour Diridollou B., (1992) il concerne les différentes phases de la formation de l’identification des besoins jusqu’à l’évaluation des résultats et la mobilisation. Pour les rôles des managers dans la formation informelle, Dennery M., (2008) le qualifie de « rôle pédagogique des managers ». Selon Bergman et Uwamungu (1999), il se résume aussi à donner l’exemple, proposer des défis, partager son expérience et d’autres pratiques.

Quant au tutorat, il s’agit du conseil et d’accompagnement en vue de produire et de développer des compétences professionnelles (Barbier JM., 1996) (Savaoyant A., 1995) (Wittorski R., 1996), (Barnier G., 2001)

Nous arrivons enfin à étudier les difficultés de la formation faite par les managers. Rafinion E., Diridollou B., (1992) et (Bergman A., Uwamungu B., 1999) pensent respectivement que l’implication des managers dans la formation est utile mais il ne faut pas nier l’importance de la formation en tant que métier. L’implication des managers dans la formation revêt un aspect occasionnel, elle est conçue comme un palliatif a une mauvaise sélection notamment que l'apprentissage ne se fait explicitement que dans des contextes formels. Enfin, les managers se veulent homme d'action, décideurs.

LE MODELE CONCEPTUEL

Les allers-retours entre la littérature et le terrain, ont permis de mettre en place le modèle conceptuel suivant que nous tacherons de vérifier et d’améliorer à travers une étude empirique portant sur les rôles des managers dans la formation de leurs collaborateurs afin de pouvoir générer des résultats. Ces résultats une fois testés pourraient être généralisables et faire l’objet d’une théorie.

Les entretiens exploratoires conduits en tout début d’étude ont relevé un rôle important dans la formation chez les managers, il s’agit de l’animation des formations dans l’entreprise. Les entretiens suivants ont mis en exergue ce rôle combiné à d’autres rôles de formation (formelle et informelle).

CHAPITRE 3: LA FORMATION : NOUVELLE MISSION POUR LES MANAGERS ?

179 Il est par ailleurs important de mentionner l’existence d’une relation entre les managers et la formation formelle et informelle. Nous sommes conscients, cependant, qu’il s’agit d’interventions occasionnelles dictées par l’incertitude et le bouleversement du contexte dans lequel opèrent les managers aujourd’hui. Rajoutons à ceci qu’elles demeurent des interventions complémentaires à ceux déployées par le service formation.