Evolutions du cadre juridique

1.1 Aperçu sur le contexte législative de la formation depuis 2003

L’avantage concurrentiel des entreprises réside moins dans les choix de positionnement face à l’environnement, que dans l’exploitation des ressources internes. Parmi ces ressources, figurent en première ligne les savoirs. L’utilisation des connaissances existantes est loin d’être une activité gratuite et spontanée, elle exige de la part des organisations une capacité d’absorption suffisante. En outre les organisations doivent être en mesure de produire leurs propres connaissances, de les diffuser et de les intégrer dans des normes, des procédures et des comportements autant pour accroitre sa productivité que pour améliorer sa dynamique d’apprentissage.

D. Ulrich, (1997) décrit comment la GRH peut devenir un levier majeur de compétitivité. Il lui assigne quatre grands rôles : « Partenaires stratégiques, agent de changement, champions des employés, expert administratif… La fonction RH ne doit pas limiter son action à la gestion quotidienne des tâches administratives et à la motivation des employés. Elle a également deux grandes missions stratégiques à remplir: conduire le changement et mettre en œuvre la stratégie » (Ulrich D., 1997, p 79)

Les managers sont souvent plus centrés sur l’immédiat, la Fonction Ressources Humaines devrait, à supposer qu’elle assume ses contradictions, pouvoir proposer une politique plus interventionniste sur le moyen et le long terme.

a. Les évolutions de la Fonction Formation 2003/2009

D’après l’enquête de Démos réalisé fin 2005, 3 types d'entreprise se dégagent en ce qui concerne leur attitude vis-à-vis de la fonction formation:

- celles qui l’ont déjà mise en place, quitte à « faire évoluer leurs pratiques » (35 %) ; « Replacer la formation

dans les entreprises sur ses vrais enjeux : c’est un

investissement avant

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76 - celles qui ne l'appliquent qu’à minima, notamment par crainte d'une montée des coûts (36 %) ;

- celles qui n'ont encore rien fait et « attendent » (29 %)...

Si la charge de travail s'accroît, c'est notamment en matière de conseil, d’accompagnement et d'orientation auprès des salariés. La professionnalisation de l'encadrement intermédiaire constitue un enjeu fort, car elle suppose de négocier la formation avec chaque salarié.

Rappelons que, selon l'enquête ANDCP de juin 200816, la réforme de la formation est classée 2ème en terme d’importance (après celle des retraites) par les DRH. D’après les responsables, la formation aurait plus de conséquences sur la gestion des compétences et le rôle des managers, que sur les structures RH et l'organisation du travail en général. Pour eux, l'enjeu n'est plus, dans la conscience de l’importance de de la réforme, mais désormais plutôt sa mise en œuvre.

Aubret J., professeur émérite au Cnam, indique simultanément les intérêts et les limites de la réforme17 : en favorisant l'accès à la formation, elle donne des outils à la logique des compétences, surtout sous l'angle de l'adaptation à court terme. Mais elle risque de manquer l'objectif d'employabilité si elle ne vise pas “le développement des compétences transversales en vue de l'adaptation pour des postes ou des emplois diversifiés ”. Le développement, de cette logique à long terme, s'oppose parfois à la logique des compétences, souvent orientée sur le court terme. La première s'intéresse d'abord aux motivations du salarié, la seconde à son adaptation professionnelle à court terme.

Au cours de ces dernières années, la formation professionnelle a connu de profonds changements en France. Passant d’une logique axée sur les systèmes de l’éducation nationale, vers une logique d’entreprise, marquée par la nécessité de mieux gérer les compétences selon les lois 2004 et 2005 et celle de 2009.

Les conséquences, de la loi de 2004 sur la formation professionnelle et celle de 2005 sur la GPEC, ne sont pas encore identifiées avec précision. La complexité des textes et de leur application rend difficile une vision claire du futur. Le coût réel est difficile à estimer. Des débats agitent les experts et les professionnels sur le fond et la forme de cette loi, dont l’impact sur le développement des compétences et sur l’organisation de la formation

16 La réforme de la formation professionnelle - L'enquête ANDCP" – « Personnel » n° 463 - Octobre 2005. 17 L'esprit d'entreprise et la formation tout au long de la vie – « Actualité de la formation permanente », nº 198 - septembre-octobre 2006

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77 même n’est pas encore mesuré. C’est ainsi qu’en 2007 Le gouvernement a décidé de revoir la loi de 2004 et a lancé des consultations avec les partenaires sociaux courant 2008. La réforme de la réforme a été votée le 24/10/2009.

Dans les années à venir le plan de formation devrait être de plus en plus exécuté par les managers. Selon l’étude de la CCI, confortée par l’étude Cegos, la Fonction Formation devrait se centrer plus sur les aspects de gestion et de déploiement.

C’est pour toutes ces raisons et d’autres sans doute que cette recherche trouve sa justification

b. La Fonction Formation face aux changements : le côté législatif de la formation

Les lois de 1966 et les accords de grenelle signés en 1968 ouvrent la voie à la formation professionnelle en France.

Le premier accord national interprofessionnel sur la formation est signé le 9 juillet 1970, il est repris par la loi du 16 juillet 1971. Cette loi instaure l'obligation de financement de l'entreprise et la création d'un droit à la formation sous forme de congé individuel de formation (Livre 9 du Code du travail) Art. L.900-1 : La formation professionnelle permanente constitue une obligation nationale. Elle comporte une formation initiale et des formations ultérieures destinées aux adultes et aux jeunes déjà engagés dans la vie active ou qui s'y engagent. Ces formations ultérieures constituent la formation professionnelle continue. Elle fait partie de l'éducation permanente et a pour objet de permettre l'adaptation des travailleurs au changement des techniques et des conditions de travail, de favoriser leur promotion sociale par l'accès aux différents niveaux de la culture et de la qualification professionnelle et leur contribution au développement culturel, économique et social.

L'État, les collectivités locales, les établissements publics, les établissements d'enseignement publics et privés, les associations, les organisations professionnelles, syndicales et familiales, ainsi que les entreprises, concourent à l'assurer.

La formation pourquoi faire?

En dépit de l’accroissement continu des coûts de la formation, la plupart des entreprises, n’ont pas conscience des enjeux stratégiques qu’elle pose. Le boterf posait déjà la question en 1989 : « Les sommes allouées à la formation apparaissent de plus en plus considérables. La question de leur utilité sociale et économique est donc posée » (Le boterf G., Durand-Gasselin P., Pechenart J-M., 1989, p 98)

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78 Cependant, les entreprises ne peuvent pas faire directement changer la formation professionnelle, car elles ne sont pas les seules actrices. De plus elles ne disposent pas d’autorité pour décider de changer un système jugé lourd et complexe par tous les professionnels. « L’investissement formation est un véritable mille-feuille » (Gazier B., 2004, p 40). Cette obligation légale de financement a favorisé la multiplication d’organismes de formation dont la qualité de prestation est très variable. En 1989, déjà le C.E.R.E.Q. pointait la très forte croissance des dépenses de formation continue des entreprises « Le bilan que l’on peut tirer de seize ans d’application de l’obligation légale de financement… reste vécu… comme une obligation fiscale ou sociale, déconnecté des stratégies de développement économique »18

Ces facteurs rendaient inévitable une évolution du marché de la formation, des pratiques entre organismes de formation et entreprises, des aspects réglementaires et de la gestion des aspects financiers. De plus, l’offre formation, fragmentée entre plusieurs dizaines de milliers de dispensateurs de formation réels ou fictifs, manquait complètement de lisibilité.

En France, la nouvelle Loi sur la formation professionnelle de 2004 engage fortement les entreprises, la VAE (Validation des acquis par l’expérience). Bouleversant la conception classique du diplôme, elle vient modifier profondément la place de la formation et de l’enseignement dans les entreprises. Cette coexistence de deux processus trouve ses limites (Gazier B., 2004).

« La formation professionnelle permanente constitue une obligation nationale. Elle comporte une formation initiale et des formations ultérieures destinées aux adultes et aux jeunes déjà engagés dans la vie active ou qui s’y engagent. Ces formations ultérieures constituent la formation professionnelle continue »19 La législation avait en théorie tout prévu, sauf que la réalité a évolué de façon différente et que le législateur n’a pas fait évoluer le droit pour l’adapter, la loi de 2004 ne va sans doute pas assez loin en ce qui concerne par exemple l’accompagnement des jeunes en difficulté.

18 C.E.R.E.Q. 1988 – cité par G. Le Boterf en 1989 19 Article L 900-1. Code du travail

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a. Le droit à l’orientation demeure défaillant

160 000 jeunes quittent l’école chaque année, ils n’ont ni diplôme ni qualification. Pour construire leurs projets professionnels, ils ont besoin d’une bonne orientation qui prend en compte leurs potentiels, leurs capacités, leurs aptitudes et leurs goûts conjugués à une connaissance des métiers. Or, la formation se fait souvent par défaut. Gérard Larcher montre dans ce rapport que la description des métiers dans les fiches d’information est inadéquate et ne donne pas tous les éléments d’appréciation nécessaires aux jeunes. L’orientation est une démarche pédagogique qui concerne toutes les disciplines enseignées. Elle est une « activité transversale » qui concerne divers acteurs : les parents, enseignants, les acteurs et responsables d’instruction et d’éducation, les branches professionnelles et les entreprises. « Une orientation choisie et non subie est un devoir que nous devons a tous les jeune. Mais ce droit à l’orientation doit être effectif pour les adultes qui de plus en plus veulent être acteurs de leur devenir professionnel. C’est pourquoi il faut poursuivre avec détermination la mise en place du Service Public de l’Orientation (SPO) engagé depuis deux ans par le Délégué Interministériel à l’Orientation ». (Larcher G., 2012, p 13)

b. Les demandeurs d’emplois accèdent encore insuffisamment à la formation

Les demandeurs d’emploi trouvent des difficultés pour accéder à la formation. Déjà, elle n’est pas leur préoccupation première, en plus c’est pendant la période du chômage au moment où ils se trouvent le plus fragilisés qu’ils ont le moins accès à la formation. Un demandeur d’emploi a deux fois moins de chance de bénéficier d’une action de formation qu’un salarié.20 Les difficultés sont notamment liées au financement de cette formation, à la définition d’une formation adaptée, à l’accord d’une entreprise pour une formation en alternance, à l’éloignement du lieu de formation et au manque d’information ou la complexité des démarches administratives.

« Ce parcours semé d’obstacles contribue insidieusement à favoriser les personnes les plus qualifiées et les plus motivées, celles qui se repèrent le plus facilement dans le système, mais pas forcément celles qui ont le plus besoin de formation » (Larcher G., 2012, p 13).

Suite au rapport de Jean Marie Marx (Marx JM., 2010), au mois de Janvier 2010, quelques outils ont été mis en œuvre pour faciliter le travail des conseillers de pôle emploi et des missions locales et améliorer les orientations vers la formation (pôle emploi et centre inffo).

20 13,2% des demandeurs d’emploi contre 27.7% des salariés selon l’étude menée par Gélot et Minni (2004) cité dans le livre blanc de la formation AFPA. La durée de formation des demandeurs d’emploi est cependant 4 fois supérieure à la durée de formation d’un salarié.

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c. Une priorité nationale : une formation qualifiante pour tous les jeunes, le pacte de

réussite professionnelle

Résoudre le problème de formation des jeunes dits « décrocheurs » nécessite un effort important. L’innovation pédagogique est une condition première puisque les dispositifs à mettre en place ne doivent pas être trop académiques. Plusieurs initiatives sont en place mais elles se développent sans réelle coordination.

Pour cela, il est proposé que l’éducation nationale développe en amont toutes les démarches systématiques d’aide et de soutien durant le cursus scolaire. Il y a encore bien des progrès a à faire au sein de l’école primaire et l’accompagnement des élèves pour surmonter les difficultés en classe. Il faut également que l’action en faveur d’une orientation professionnelle soit renforcée. (Larcher G., p.23)

d. S’assurer de l’efficacité de la formation donnée à tous les demandeurs d’emploi – le

contrat formation emploi

Il s’agit d’organiser une offre de formation territorialisée. En effet l’état a développé des services publics locaux de l’emploi qui prennent en compte la mobilité géographique des personnes en recherche d’emploi.

Il faut, également, mieux structurer l’offre de formation en direction des demandeurs d’emploi et ce en clarifiant les objectifs de l’offre régionale de formation, de créer des plates formes d’orientation multifonctionnelle vers la formation, d’organiser des pôles de formation qualifiantes et certifiantes et enfin de mettre en place un contrat formation emploi entre le demandeur d’emploi et pôle emploi qui fixe les droits et les devoirs de chacun.